Гуцыкова С.В. Метод экспертных оценок. Теория и практика - 2011г

Российская академия наук
Институт психологии
С. В. Гуцыкова
Метод экспертных оценок
Теория и практика
Издательство
«Институт психологии РАН»
Москва – 2011
УДК 159.9
ББК 88
Г 97
Все права защищены. Любое использование материалов
данной книги полностью или частично
без разрешения правообладателя запрещается
Г 97
Гуцыкова С. В.
Метод экспертных оценок: теория и практика. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2011. – 144 с. (Методы
психологии)
ISBN 978-5-9270-0209-2
УДК 159.9
ББК 88
В книге рассмотрены некоторые аспекты практического использования метода экспертных оценок при отборе и аттестации персонала. Особое внимание уделено описанию метрологических
и процедурных параметров оценочной процедуры, а также анализу
влияния индивидуально-психологических характеристик эксперта
на качество решения оценочных задач.
Книга адресована специалистам по управлению персоналом,
исследователям в области организационной психологии и эргономики, а также слушателям факультетов инженерной психологии и переподготовки специалистов в области социологии труда,
управления и развития персонала организаций.
© Учреждение Российской академии наук
Институт психологии РАН, 2011
ISBN 978-5-9270-0209-2
Содержание
Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Глава 1. Метод экспертных оценок
в диагностике персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Методы оценки персонала, источники
оценочной информации и метод экспертных оценок . . . . . . . 7
Метод экспертных оценок и конструкт работы . . . . . . . . . . . . 27
Измерительные техники оценки работы . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Точность экспертных оценок и возможные искажения . . . . 40
Влияние властных позиций экспертов на оценки
и различные типы оценивающих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Самооценки и экспертные оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Планирование экспертизы
профессиональной пригодности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Глава 2. Характеристики и предикторы
экспертного оценивания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Личностные особенности эксперта
и экспертное исполнение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Одаренность эксперта, возраст,
профессиональная подготовка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Особенности познавательных процессов экспертов . . . . . . . 83
Суждения и принятие решений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Маркеры принятия решений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Когнитивные и эмоциональные оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Подходы к анализу сущности экспертизы
и типология экспертного знания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
ПРЕДИСЛОВИЕ
Метод экспертных оценок получает в наши дни все большее применение для определения соответствия характеристик людей и созданных
ими артефактов запросам и потребностям общественной практики.
Особенно широко этот метод используется в области исследования
персонала, при проведении профессионального отбора и аттестации
специалистов, оптимизации управленческих технологий. Вместе
с тем, вплоть до настоящего времени в нашей стране отсутствуют
специальные издания, в которых систематически были бы рассмотрены вопросы теории, методологии и практики применения
экспертного метода для оценки персонала и профессиональной
пригодности специалистов.
В предлагаемой читателям книге изложены современные представления о сущности метода экспертных оценок, процедурах экспертного исполнения, способах анализа экспертных сведений. Логика ее структуры такова: от рассмотрения того, что есть метод
экспертных оценок, его места в кругу других методов исследования и управления персонала, валидности и надежности экспертных оценок (глава 1) – к рассмотрению факторов (и прежде всего,
индивидуально-личностных особенностей экспертов), влияющих
на экспертное исполнение (глава 2).
Автором предложена оригинальная схема, показывающая место
метода экспертных оценок в кругу других методов оценки персонала;
рассмотрены требования, предъявляемые к процедурам экспертного оценивания, при этом особо подчеркнута важность согласованности экспертных оценок.
Положительной стороной работы является стремление автора
к комплексному рассмотрению всего круга вопросов, связанных
с применением экспертного метода при оценке профессиональной
пригодности специалистов. В частности, детально проанализированы индивидуально-психологические особенности экспертов (свое5
образие протекания у них процессов восприятия, запоминания
и мышления, личностные особенности), влияющие на экспертное
оценивание. Показаны особенности принятия экспертных решений на основе рациональных и эмоциональных критериев. В итоге
автором предложен алгоритм экспертного оценивания исполнения
профессионально важных качеств.
Доктор психологических наук,
профессор А. А. Обознов
ГЛАВА 1
Метод экспертных оценок
в диагностике персонала
Методы оценки персонала, источники оценочной
информации и метод экспертных оценок
Метод экспертных оценок достаточно широко используется в решении самых разнообразных задач. В последнее время, наряду
с объективными методами оценки, он приобретает все большее
распространение в решении задач профессионального отбора и аттестации специалистов, а также оптимизации управленческих
технологий. Экспертные оценки являются наиболее распространенным способом получения и анализа качественной информации в ситуациях, когда остро ощущается недостаток объективных
данных. Применение субъективных оценок обусловлено необходимостью решения задач при отсутствии ряда наблюдений за проявлением аналогичных событий в прошлом или другой объективной информации (Бешелев, Гурвич, 1980; Литвак, 1996; Шошин,
1997; и др.).
Метод экспертных оценок отличает высокая прогностичность
в отношении эффективности профессиональной деятельности. Использование аргументированных экспертных суждений позволяет повысить обоснованность принимаемых кадровых решений
и учесть во всей возможной полноте факторы, оказывающие влияние на их результат (Бешелев, Гурвич, 1980).
Экспертный метод зарекомендовал себя как незаменимый инструмент в практике центров оценки и развития персонала. Оценка поведенческих проявлений кандидата центра оценки или его
компетенций составляет ключевую часть оценочных мероприятий
с последующим вынесением итогового суждения об уровне развития
профессиональных компетенций. На этом основании в дальнейшем
принимаются решения о повышении квалификации и обучении,
кадровых перестановках, оплате труда и пр.
7
Применение метода экспертных оценок особенно актуально
в социономических профессиях в связи со сложностью выработки
единых требований к процессу и результату труда, а также к самому субъекту профессиональной деятельности. Экспертные оценки
используются в качестве основного источника получения информации о потенциальном кандидате в этих профессиях.
В целом, экспертиза представляет собой унитарный конструкт,
который может быть широко использован в самых разных областях.
Но единого определения экспертизы на данный момент времени
не существует (Jennings et al., 2005). В этой связи особенно остро
встают вопросы психологического содержания экспертного мнения,
выраженного в экспертных оценках.
В настоящее время отсутствует единый конструкт, который
описывал бы все многообразие процессов, начиная от восприятия
оцениваемого специалиста и актуализации имплицитных представлений эксперта об образе успешного профессионала до конечной
экспликации экспертного мнения в рамках предложенных эксперту шкал. Отсутствие единого конструкта существенно затрудняет
операционализацию экспертного опыта. «Общее у всех вариантов
экспертиз состоит в том, что специалист дает ответ на вопрос; а вот
различия – в том, как он приходит к этому ответу, каким образом
предъявляет и обосновывает его» (Братченко, 2006, с. 64).
Анализ исторически сложившихся областей исследовательского
изучения экспертных методов позволяет выделить два направления.
Первое направление связано с использованием экспертных методов
в контексте оценки результатов и промежуточных параметров профессиональной деятельности. Оно отражает множественные представления о том, что такое выполнение работы, какие конструкты
могут быть использованы для операционализации этого понятия,
какой измерительный инструмент оценки может быть применен.
В работах данного направления значительное место принадлежит
обсуждению точности и ошибок оценивания, а также сопоставлению разнообразных видов измерений.
Второе исторически сложившееся направление фокусируется
в основном на процессах становления специалиста в качестве эксперта в какой-либо сфере деятельности, характеристиках и предикторах экспертного исполнения, механизмах принятия решений
8
и переменных, опосредующих этот процесс. Отдельное внимание
в рамках этого направления уделено различию когнитивных и эмоциональных оценок и анализу влияний на них установок и личностных оценок.
Оба указанных направления накопили обширный эмпирический материал, который может быть применен при практическом
использовании метода экспертных оценок.
Наряду с решением задач, имеющих выраженное практическое
звучание, метод экспертных оценок находит применение и при решении ряда методологических задач, а именно для анализа и классификации видов профессиональной деятельности и определения
критериев ее эффективности. Он может быть использован в целях
комплексной процедуры анализа профессиональной деятельности
или, в более узком плане, для анализа выполняемой работы.
Широко используемый в зарубежных источниках применительно к оценке персонала термин «анализ работы» представляет собой сбор данных, описывающих наблюдаемые профессиональные
действия работников, выполненную работу и приемы, посредством
которых достигается конечный результат, а также верифицируемые
характеристики профессиональной среды, включающие физические,
механические, социальные и информационные элементы. Полный
«анализ работы» охватывает не только выполняемые задачи и ситуации, в которых осуществляется работа (инструменты, оборудование,
условия труда), но также и качества, необходимые для ее выполнения (Мучински, 2004).
В рамках традиций отечественной психологической школы составляющие полного анализа работы в виде качеств, необходимых
для успешного выполнения профессиональной деятельности, находят свое отражение в концепте профессиональной пригодности
субъекта деятельности. Известно, что понятие профессиональной
пригодности используется для характеристики человека с точки
зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Профессиональную пригодность принято понимать как интегральную
характеристику субъекта труда, отражающую степень индивидуальных возможностей выполнения трудовых функций на заданном
уровне эффективности, надежности и безопасности в течение определенного времени (Бодров, 2006, с. 351).
9
Определение степени профессиональной пригодности базируется на учете ряда индивидуальных характеристик человека, неудовлетворительное развитие которых может служить причиной
недостаточной пригодности и противопоказанием для эффективного выполнения деятельности в условиях, когда отсутствует возможность их компенсации.
Выявление профессиональных требований к личности, предъявляемых условиями конкретной деятельности, является одним
из важнейших этапов в разработке системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности. Используемые для этого
методические подходы могут включать эмпирико-экспериментальный путь, предполагающий массовое психологическое обследование и последующее сопоставление психологических показателей
с эффективностью деятельности; методы алгоритмического анализа деятельности и составление психограммы; экспертную оценку
перечня требований профессии к человеку и соответственно оценку
профессионально важных качеств (Бодров, 2006, с. 380).
Оценка профессиональной пригодности в обязательном порядке
предполагает сопоставление целого спектра разнородных качеств
специалиста с требованиями, предъявляемыми характером и спецификой профессиональной деятельности. «Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками
личности человека и его деятельностью: деятельность формирует
многие профессионально значимые качества личности, изучение
и оценка которых позволяет сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его
деятельности в этой сфере» (Почебут, Чикер, 2002, с. 182).
Оценки профессиональной пригодности и ее более широкого контекста – профессиональной успешности сопряжены с источниками оценочной информации, а также с релевантностью полученных с их помощью данных. Источники оценочной информации
о персонале в той или иной сфере профессиональной деятельности
принято подразделять на объективные, кадровые и субъективные.
При этом специалисты, занимающиеся разработкой систем оценки
в контексте проблем управления персоналом, указывают на сложность создания сбалансированных систем оценки, которые были бы
10
способны предоставлять точную информацию, служащую основой
для принятия обоснованных решений в формировании кадровой
политики (Бобиенко, 2006; Беркутова, Крониковская, Мартьянова,
Пономарев, 2007).
В настоящее время используется достаточно широкий спектр
методов оценки. Он продиктован разнообразием ситуаций, в которых эти методы могут быть востребованы, и зависит от специфики
объекта и предмета оценки. В частности, метод экспертных оценок
насчитывает большое количество вариаций использования, но, к сожалению, приходится констатировать отсутствие «общепринятой
научно обоснованной классификации методов экспертных оценок
и тем более – однозначных рекомендаций по их применению» (цит.
по: Братченко, 2006, с. 68).
В отечественной и зарубежной практике управления различают
три группы методов, применяемых для целевых и плановых, а также
текущих или оперативных оценок персонала: качественные, количественные и комбинированные (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Процедура экспертного оценивания может
входить в состав каждого из них.
Качественные методы представляют собой методы описательного характера; они не используют количественных показателей,
относящихся к качествам обследуемых претендентов. К числу наиболее распространенных качественных методов относят матричный
метод, метод эталона, метод групповой дискуссии, метод оценки
выполнения и систему произвольных характеристик (Беркутова,
Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Кратко опишем каждый из них.
Матричный метод предполагает сравнение фактических характеристик оцениваемого кандидата с набором качеств, которые требуются для выполнения профессиональной деятельности.
Метод эталона основан на сравнении фактических навыков и поведения оцениваемого кандидата с показателями наиболее успешных, или «эталонных», работников в данной области.
Метод групповой дискуссии позволяет выявить в соответствии
с определенными критериями наиболее инициативных представителей группы, способных к самостоятельным и логичным, взвешенным решениям.
11
Метод оценки выполнения связан с оценкой экспертами работы
сотрудника за определенный промежуток времени. Он схож с системой произвольных характеристик, предполагающих произвольную форму оценки и включающей профессиональные достижения
и недостатки в деятельности оцениваемого кандидата за некоторый
период времени.
В качестве количественных методов оценки метод экспертных
оценок может быть реализован в виде методов рангового порядка,
заданной балльной оценки и свободной балльной оценки. Наиболее
часто в психологических исследованиях находит применение именно метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении экспертом определенного количества баллов каждому исследуемому
качеству оцениваемого специалиста с последующим получением
итоговой оценки.
Метод рангового порядка базируется на процедуре ранжирования оцениваемых сотрудников по определенному критерию –
от лучшего к худшему и определении итоговой суммы порядковых
номеров конкретного работника, полученных за выполнение поставленных задач.
Метод заданных балльных оценок основан на присвоении определенного количества баллов за каждое достижение оцениваемого
работника с последующим определением общего делового уровня
в виде количества набранных им баллов.
Комбинированные методы сочетают в себе совокупное использование описательного принципа и количественных характеристик.
Метод экспертных оценок может быть реализован в виде метода суммируемых оценок, который заключается в выявлении экспертами
определенной частоты проявления каких-либо качеств оцениваемого и присвоении балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
Также он может быть реализован как метод заданной группировки
сотрудников, предполагающий их распределение по ограниченному
числу переменных к одной из групп, отражающих уровень профессиональной успешности кандидата.
Таким образом, мы видим, что метод экспертных оценок объединяет достаточно разнообразные приемы, но общим их признаком при реализации является «преимущественное использование
внутренних средств деятельности» экспертом (Климов, 1998, с. 271).
12
Так, Е. А. Климов относит экспертные методы к опросным методам
и выделяет следующие их разновидности: индивидуальная психологическая экспертиза; психологический консилиум; метод независимых характеристик объекта, или рейтинг.
Индивидуальная психологическая экспертиза предполагает,
что ее субъектом является один-единственный специалист, тогда
как объектом оценки может быть множество людей и ситуаций. Согласно Е. А. Климову, единицами деятельности эксперта-психолога
в случае такой экспертизы выступают «логические действия подведения под понятие или действия конкретизации (поиска или построения частного принципа, соответствующего общему понятию
или принципу)» (Климов, 1998, с. 271). Средствами же деятельности эксперта являются распознающие или разрешающие алгоритмы,
приводящие к решению соответствующих задач, а само построение
подобных алгоритмов относится к категории творческих задач. Распознающие или разрешающие алгоритмы могут быть «существенно
индивидуализированы с учетом неповторимого своеобразия личности самого эксперта и составлять необходимую основу его профессионального мастерства» (там же, с. 272).
Суть психологического консилиума как экспертного метода,
по мнению Е. А. Климова, состоит в том, чтобы добиться максимально согласованного мнения группы экспертов в решении поставленной перед ними задачи.
Метод независимых характеристик объекта, или рейтинг, предполагает привлечение в качестве экспертов лиц определенной профессиональной принадлежности, которые могут быть источником
информации и эмпирически обоснованных оценок изучаемых лиц
по уровню их профессиональной квалификации.
Исторический экскурс показывает, что работы по оценке кадров
и широкому использованию в этих целях метода экспертных оценок
в нашей стране начали активно осуществляться с конца 1960-х годов в связи с появлением коэффициентной системы оценки на хозрасчетных предприятиях. Коэффициентная система оценки кадров
предполагала сведение целого спектра экспертных, личностных
и профессиональных оценок к единому показателю. Основными
недостатками коэффициентной системы являлись невозможность
обоснования формул расчетов вводимых коэффициентов, их весо13
вых долей, а также снижение вариативности интерпретации получаемых результатов (Чикер, Почебут, 2002, с. 180). Следствием этого
служила известная доля формализма и субъективизма в расчетах
и невозможность углубленного осмысления многих личностных
характеристик оцениваемых специалистов.
Это привело к разработке, наряду с коэффициентной системой
оценки, комплексного подхода к оценке кадров. Идея комплексного
подхода находит свое отражение в работах Б. Г. Ананьева. В практическом плане идея комплексного подхода к оценке кадров реализуется за счет использования системы взаимодополняющих и взаимозависимых личностных, социальных и социально-психологических
показателей, позволяющих снизить ошибки в оценке персонала.
Алгоритм любой комплексной оценки, по мнению Л. Г. Чикер,
В. А. Почебут, необходимым образом должен включать прояснение
следующих важных моментов: цель оценки; объект оценки; методы оценки; субъект оценки; время, место, порядок проведения
оценки; результат оценки. В качестве субъекта оценки могут быть
привлечены эксперты на уровне разных должностных категорий;
использованы групповая оценка личности; самооценка деловых,
личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом.
При реализации алгоритма комплексной оценки ключевым
принято считать выбор методов оценки. Предпочтение отдается
комплексу разнообразных методов. Применяемые для оценки методы должны удовлетворять ряду требований. Они должны быть
простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными,
а также иметь описание правил сбора, обработки и интерпретации
полученной информации (там же, с. 182).
В рамках организационной психологии принято выделять следующие проблемы организаций, для решения которых необходима
оценка персонала, базирующаяся на алгоритме комплексной оценки: 1) аттестация персонала; 2) подбор и расстановка персонала;
3) подготовка руководителей и повышение их профессиональной
компетентности и управленческой культуры; 4) совершенствование управления коллективом; 5) сокращение персонала (там же).
«Оценка результатов профессиональной деятельности выполняет
административные, информационные и мотивационные функции
14
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
и является необходимым условием эффективного развития организаций» (там же, с. 194). Она позволяет сократить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обучению и повышению
квалификации сотрудников организации.
Применяющиеся для этих целей методики оценки персонала
целесообразно различать по трем критериям: 1) приведение или неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту;
2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предлагаемых рекомендаций (там же, с. 181).
Вернемся к источникам оценочной информации. Одним из них
являются объективные данные. Объективные данные, позволяющие охарактеризовать выполнение профессиональной деятельности и прогнозировать профессиональную успешность, базируются,
как правило, на сведениях о производительности. Основной массив
объективных данных составляют данные о производительности
труда, объеме выполняемых работ, их качестве и ряде других технико-экономических показателей. Основой для их оценки служат,
как правило, нормированные задания, или установленные на основе
дифференцированных нормативов времени объемы работ, которые
должны быть выполнены за определенное время с соблюдением требований к качеству конечного результата труда.
В качестве показателей производительности может выступать
количество единиц производимой продукции за фиксированный
промежуток времени (для оператора автоматического устройства),
объемы продаж (для продавцов и менеджеров), объем и скорость
введения информации (выполнение компьютерных задач) и прочее.
Наиболее тщательно изучены в настоящее время критерии для оценки работников производственных подразделений.
Отдельного упоминания заслуживает достаточно хорошо зарекомендовавший себя метод рабочих образцов. Применение метода
рабочих образцов предполагает, что потенциальному кандидату
предоставляются предварительно разработанные примеры проблем,
связанных с реализацией профессиональной деятельности, с просьбой разрешить их, как если бы он находился в процессе выполнения работы. Так, пример рабочих образцов для механика основан
на том, что его деятельность связана с успешностью использования
инструментов, точностью и общими техническими способностями.
15
Задания, разработанные с учетом этих особенностей, позволяют
выяснить успешность кандидата в данных сферах (Мучински, 2004).
Примером успешного применения метода рабочих образцов
может служить и разработанные для технических служащих американских Военно-воздушных сил задания по проведению так называемых проблемных стрельб, или стрельб, которые осуществляются в проблемных условиях (Pokorny et al., 1996). В основу рабочих
образцов разработчиками были положены представления о когнитивном и поведенческом компонентах навыков проблемной стрельбы. Когнитивная модель навыков соответствует основным требованиям к профессиональным знаниям специалистов и предполагает
скоординированность трех типов знаний: системных, процедурных
и стратегических.
Исследование, направленное на оценку эффективности разработанной и опробованной обучающей системы, показало, что данные
рабочих образцов высоко прогностичны в оценке эффективности
работы специалистов. Они позволяют проанализировать изменения в специфических компонентах среднего исполнения индивидуумов и выявить различия между группами служащих, прошедших
и не прошедших обучение (Pokorny et al., 1996).
Следует, однако, отметить, что разработка рабочих образцов
затруднена для некоторых видов деятельности. Необходимо также
учитывать, что ни один из объективных показателей производительности не может служить полной характеристикой успешности
профессиональной деятельности и отражать показатели концептуальных критериев успешности, которые в конечном итоге они
и призваны измерять.
Так, П. Мучински перечисляет следующие недостатки, присущие
объективным данным о производительности:
1.
16
Различия в профессиональных достижениях должны отражать
истинные различия в том, насколько человек эффективен в своей
профессиональной деятельности. Однако различия в трудовых
достижениях нередко могут объясняться и целым рядом факторов, не зависящих от работников. К примеру, значительную
роль в сфере продаж играют глобальные аспекты экономического характера, и лишь исходя из них можно рассматривать
объективные показатели как отражающие определенный уровень выполнения профессиональной деятельности. Проблема
колебаний в определении успешного выполнения работы, связанная с воздействием внешних факторов трудового процесса,
относится, по мнению П. Мучински, к проблеме контаминации
критериев.
2. Объективные показатели не позволяют получить полной картины. Это касается, в частности, вопроса о качестве работы,
которое не менее значимо, чем количественные показатели.
Если количественные показатели предоставляют информацию
на уровне среза применительно к данному моменту времени,
то в показателях качества работы заложен значимый, по словам
П. Мучински, прогностичный компонент.
Данный прогностичный компонент следует принимать во внимание,
учитывая, что количественные показатели могут быть ниже, так
как часть трудового времени может быть затрачена на перспективные в плане будущего результата действия. Это касается, например,
дискреционного компонента работы или обдумывания, присущего
всем видам профессиональной деятельности (Мучински, 2004, с. 244).
Со вторым положением солидарны и другие исследователи. Так,
в соответствии с их мнением, «возможности нормирования различных видов труда не безграничны и лимитируются наличием, наряду с техническими компонентами работы, творческих элементов.
Наличие творческого труда или – составляющей труда определяет
сложность оценки эффективности труда, поскольку затрудняет возможности формализации и нормирования данного вида труда» (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 60). В этом
смысле для решения задач оценки оправданно использование авторитетных экспертных мнений.
В качестве примера вида профессиональной деятельности, оценка которого через объективные показатели затруднена, достаточно
часто рассматривается оценка управленческого труда. Так, в связи
с разделением управленческого труда, результат деятельности руководителя может быть оценен через комплекс показателей, включающих «итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности
организации или подразделений, а также через социально-эконо17
мические условия труда подчиненных (например, уровень оплаты,
мотивированность персонала)» (там же, с. 61).
Существующие подходы и приемы оценки эффективности руководства можно, по мнению А. Л. Журавлева, поделить по нескольким
основаниям. По основным оцениваемым показателям А. Л. Журавлев выделяет три подхода к оценке: а) по конечным производственно-экономическим результатам работы руководимого коллектива;
б) по показателям, характеризующим состояния и свойства коллектива (объекта руководства); в) по показателям, характеризующим
состояния и свойства как деятельности, так и самого руководителя
(субъекта руководства).
В зависимости от используемых приемов оценка эффективности
руководства подразделяется на следующие виды: а) прямая оценка
результатов работы коллектива; б) экспертная оценка результатов
работы руководителя, являющаяся конкретным вариантом групповой оценки; в) самооценка поведения и деятельности руководителя (Журавлев, 1989, с. 46). Возможным является группирование
и по другим основаниям.
Таким образом, использование объективных данных для оценки работы, несомненно, должно соотноситься со спецификой самой
профессиональной деятельности. По словам П. Мучински, «для одних видов работы объективные данные становятся частично релевантными показателями успеха; для других вообще ими не оказываются» (Мучински, 2004, с. 245).
Кадровые данные представляют собой еще один тип оценочной
информации; обращение к кадровым данным особенно остро ставит
вопрос о релевантности используемых критериев. Наиболее часто
используемые показатели, относящиеся к кадровым данным, представлены такими характеристиками, как абстентеизм и аварийные
или несчастные случаи на производстве. Абстентеизм составляет
важную переменную при оценке успешности работы, однако методы его измерения и способы интерпретации не всегда являются отчетливыми. Абстентеизм как критерий измерения на сегодняшний
день продолжает быть предметом углубленных психологических
исследований.
Что касается аварийных ситуаций, то они могут служить показателями успешности профессиональной деятельности только
18
для ограниченного круга профессий (производственная сфера деятельности, водители, летчики и пр.). Релевантность этого показателя
ограничена сферами деятельности, предусматривающими возможность возникновения особых ситуаций, а сама частота и серьезность
происшествий, а также их последствия зависят от множества факторов (Котик, Емельянов, 1993).
Следует принимать во внимание, что оба перечисленные показателя – абстентеизм и аварийные ситуации – в большей мере
характеризуют плохое, нежели хорошее выполнение деятельности.
Эти показатели не исчерпывают всего спектра кадровых данных,
которые могут быть задействованы для оценки, но приходится констатировать, что в целом кадровая статистика редко позволяет получить полную картину того, насколько человек успешен в своей
профессиональной деятельности.
Остановимся на субъективных данных. Классификация основных
методов оценки работы, основанная на субъективных данных, которая была предложена П. Мучински (2004), включает: 1) графические
рейтинговые шкалы; 2) сравнительные методы; 3) поведенческие
шкалы и опросные листы. Наиболее широко используемый метод
графических рейтинговых шкал предполагает вынесение балльной
оценки по ряду характеристик или факторов, таких как объем выполненной работы, ее качество, профессиональные навыки, надежность,
практичность, сотрудничество и прочие. На практике количество
оцениваемых факторов, как правило, не превышает 20-и, а оценки
выставляются по 5- или 7-балльной шкале.
Основные сравнительные методы, в соответствии с данной классификацией, представлены такими способами оценивания, как ранжирование, попарное сравнение и метод принудительного распределения. При ранжировании оцениваемых от худшего к лучшему
по определенному параметру приходится сталкиваться со сложностями определения ранга при большом количестве оцениваемых
лиц. Если определение худших и лучших испытуемых, как правило,
не представляет сложностей, то ранг для тех, чей уровень выполнения работы не слишком очевиден, часто может быть произвольным
(Мучински, 2004).
Метод попарных сравнений также имеет ограничения и не может быть использован при большом количестве сравниваемых при19
знаков или большой численности оцениваемой группы. В методе
попарного сравнения осуществляется сравнение каждого оцениваемого со всеми остальными членами группы с тем, чтобы определить,
кто из оцениваемых обладает наиболее выраженным значением
по определенному параметру. Наиболее часто используется сравнение обследуемых по общей способности выполнять профессиональную деятельность. По окончании оценивания подсчитывается,
сколько раз тот или иной кандидат выбирался в качестве лучшего
из сравниваемых. Недостаток метода состоит в том, что при увеличении сравниваемых признаков или численности группы количество
сравнений возрастает и становится неэффективным из-за временных издержек.
Метод принудительного распределения, напротив, целесообразен при больших выборках; он основан на распределении оцениваемых по категориям в соответствии с определенным параметром
оценки. Обычно используют не более 5-и или 7-ми таких категорий,
построенных исходя из предположения, что уровни эффективности
работы подчиняются закону нормального распределения. Однако
существуют свидетельства ряда исследователей, что само это предположение и основанный на нем метод создают искусственные различия между оцениваемыми.
Использование поведенческих шкал и опросных листов опирается на постулат, что поведение является наиболее значительным
и существенным фактором в оценке работы, нежели остальные.
В основе поведенческих шкал лежит метод анализа критических
событий, конечным результатом которого является список форм поведения, присущих успешному или неуспешному выполнению деятельности.
Согласно Я. Райскуп, метод анализа критических событий относится к специальным методам психологической профессиографии
и изучения трудовой деятельности. Он имеет целью «при помощи
различных способов и на основании соответствующих критериев
выявить и оценить основные моменты, события и обстоятельства,
которые могут способствовать успешному преодолению критической ситуации, если они были причиной ее возникновения» (Райскуп, 1979, с. 57). Критические события целесообразно группировать
по разнообразным аспектам работы, таким как профессиональные
20
знания и навыки, способность принимать решения, ответственность
и прочие. Две разновидности наиболее часто используемых в практике поведенческих шкал – это рейтинговые шкалы с поведенческими аналогами и поведенческие шкалы наблюдений.
Отметим, что в настоящее время значительное внимание исследователей и практиков привлечено к вопросу о соотношении данных,
полученных с помощью различных методов оценки, с реальными
прогностическими возможностями этих методов. Так, на протяжении длительного времени предметом полемики среди исследователей является вопрос о преимуществах и недостатках использования
данных, полученных с помощью стандартизованных тестов и метода
экспертных оценок. Стандартизованные тесты и экспертные оценки
принято рассматривать как два взаимодополняющих фильтра в процессе профессионального отбора и вынесения итогового суждения
о степени профессиональной пригодности (Шмелев, 2004).
Суть дискуссии продиктована тем, что использование только
стандартизованных тестов не дает оснований для окончательного
положительного диагноза о профессиональной пригодности. Тест
может выступать как первичный, формализованный фильтр, предшествующий применению более сложных и дорогостоящих экспертных процедур.
Изолированное использование одного из этих фильтров выглядит оправданным в случае, когда результаты оценки направлены
на то, чтобы отсеять тестируемых с показателями ниже определенного порога. В случае же отбора из ограниченной выборки тех кандидатов, которые в максимальной степени обладают каким-то качеством или группой качеств, предпочтительным является вариант
одновременного использования стандартизованных тестов и экспертных оценок.
Вывод о профессиональной пригодности может быть сделан
на основании совокупного позитивного исхода теста и позитивного
исхода экспертной оценки, в то время как вывод о непригодности
потенциального кандидата в определенном виде деятельности является вполне обоснованным в случаях сочетаний негативных результатов теста или экспертной оценки. При этом приходится принимать во внимание, что при оценке работы и ее результатов всегда
существует некий субъективный или контекстуальный компонент,
21
а ориентация исключительно на объективные показатели может
служить источником заблуждений (Мучински, 2004).
Cубъективность служит одним из атрибутов именно экспертного знания. Добиваясь объективности, мы рискуем устранить экспертизу как таковую; «ценность экспертного опроса состоит именно
в признании субъективного характера полученных результатов и сохранении персональной ответственности их авторов – экспертов»
(Братченко, 2006, с. 68).
Таким образом, применительно к проблеме оценки профессиональной пригодности можно резюмировать следующее. Существуют проверенные практикой алгоритмы оценки профессиональной
пригодности для тех видов деятельности, в изучении которых накоплен большой опыт. Примером могут служить профессии, в которых определяющей для успешности деятельности является ее
Рис. 1. Метод экспертных оценок в прогнозировании профессиональной
пригодности
22
операционально-техническая сторона. В таком случае правомерно
говорить об оценке профессиональной пригодности в условиях определенности. Профессиональная пригодность понимается для таких
видов деятельности как сложная функция, в качестве аргументов которой выступают данные разнообразных психометрических тестов.
В целом же ряде видов профессиональной деятельности использование объективных методов оценки пригодности сопряжено
со значительными сложностями. Построение моделей прогнозирования профессиональной пригодности для этих видов деятельности
представляется довольно проблематичным из-за отсутствия объективной информации или достаточного опыта наблюдений и анализа.
Оценка профессиональной пригодности в условиях неопределенности
связана с использованием в качестве основного источника информации метода экспертных оценок, который применяется самостоятельно или наравне с психодиагностическими тестами (рисунок 1).
С содержательной точки зрения проблемы экспертного оценивания профессионалов составляют прерогативу социальной психологии труда, поскольку они находятся в сфере влияния социальных
по своему генезу механизмов межличностного познания в области
профессиональной деятельности. Они находятся на стыке оценки профессиональной пригодности и успешности деятельности
(как одной из базовых проблем психологии труда) и актуализации
имплицитных представлений экспертов об образе успешного профессионала (как специфической проблемы социальной психологии).
Итак, метод экспертных оценок крайне востребован в качестве основного источника получения информации о потенциальном
кандидате, в частности, в социономических профессиях. Метод
экспертных оценок, наряду с теорией вероятности, теорией графов,
математической логикой, теорией больших систем, математическим анализом, теорией множеств, методами экстраполяции может
быть использован для разработки эффективных прогнозов, в том
числе и в отношении надежности профессиональной деятельности.
В частности, интегральная экспертная оценка деятельности специалистов в конкретный период времени может выступать в качестве
внешних критериев надежности для специалистов экстремального
профиля (сотрудники ГПС, спасатели МЧС и Службы спасения и пр.)
(Никифоров, Рыбников, Вавилов, 2002).
23
При проведении экспертной оценки личности целями подобной
оценки могут быть следующие: оценка личностных особенностей;
оценка профессионально важных свойств личности; отбор работников и формирование кадрового резерва; проведение ротации
управленческого персонала; разработка программы индивидуального обучения; планирование карьеры; изучение различий между
групповой оценкой и самооценкой; оценка особенностей с точки
зрения различных групп экспертов; изучение различий между группами экспертов (Морозов, 2003а).
Принимая во внимание сложность управленческого труда и его
специфику, среди основных причин, по которым метод экспертной
оценки стал одним из наиболее широко применяемых методов оценки личности руководителя, А. Л. Журавлев перечисляет следующие:
– метод позволяет получить первичную информацию о руководителе за относительно короткий период времени;
– метод более доступен в профессиональном отношении для усвоения, по сравнению с другими психологическими методами
оценки;
– метод универсален и применим для оценки различных выборок
руководителей, работающих в разных организациях и на разных уровнях управления; одновременно с этим, он предполагает свою конкретизацию применительно к отрасли экономики
и специфике конкретного предприятия;
– метод ориентирован на решение прежде всего практических
задач;
– метод может быть использован в условиях, когда имеются трудности в оценке личности руководителя с помощью других методик (Журавлев, 1990, с. 88).
Обозначим еще одно важное в плане дальнейшего изложения терминологическое разграничение. Использование понятия «экспертный
метод» шире понятия «метод экспертных оценок». Экспертный метод
в широком понимании предполагает использование, наряду с методом экспертных оценок, также методов, не связанных с привлечением
экспертов, и аналогичен оценочному исследованию, в котором метод
экспертных оценок выступает лишь как одна из его составных частей.
24
Практическое использование метода экспертных оценок неизбежно поднимает и еще одну важную проблему, связанную с субъективностью оценок экспертов. Известно, что на базовом уровне
оценка выраженности качеств, ответственных за эффективность
деятельности, связана с восприятием людей. Так, П. Мучински справедливо замечает: «На базовом уровне оценка выполнения работы
предполагает восприятие людей: как вы оцениваете человека, связано с тем, каким вы его воспринимаете» (Мучински, 2004, с. 242).
Оценивание в широком смысле как феномен восприятия распространено во многих сферах жизнедеятельности. Так, оценка
психологических качеств партнера представляет собой сложный
социально-психологический феномен, включенный в совместную
деятельность. В совместной деятельности каждый ее участник вынужден делать прогнозы, относящиеся как к предмету деятельности,
так и к психологическим качествам партнера, независимо от того,
осознает он содержание этого прогноза или нет.
Прогноз по отношению к психологическим качествам партнера,
по мнению В. В. Знакова, включает предположение каждого участника совместной деятельности о компетентности партнера и оценку
его психологических качеств (Знаков, 2007). Образ воспринимаемого
человека и его оценка во многом определяют успешность взаимодействия с ним в рамках совместной деятельности. В зависимости
от мнений и оценок меняются восприятие участниками совместной
деятельности друг друга, характер их взаимоотношений и, следовательно, характеристики их совместной деятельности.
Особенности восприятия субъектом профессионально важных
качеств партнеров могут служить индикаторами его поведения
и деятельности. При этом для конечного результата совместной деятельности «восприятие профессионально важных качеств партнеров
становится едва ли не более значимым, нежели реальное наличие
ПВК у конкретного работника» (Толочек, 2005, с. 282).
Придерживаясь сходной точки зрения, А. В. Морозов утверждает, что «в практической деятельности гораздо важнее не объективные показатели, а то, как коллеги воспринимают конкретного
работника. Если окружающие считают будущего кандидата профессионально грамотным специалистом, то формальный уровень его
профессионального образования становится второстепенным фак25
тором» (Морозов, 2003б, с. 255). Возвращаясь к экспертным оценкам,
можно вслед за А. В. Морозовым постулировать, что «именно в силу
высокой значимости мнения окружающих (субъективной оценки)
экспертная оценка в большинстве случаев обеспечивает высокую
прогностическую валидность» (там же).
Наряду с субъективностью экспертных оценок, следует учитывать
и влияние самой субкультуры организаций на выделение специфических профессионально важных качеств, ответственных за эффективность деятельности, которые предполагается оценивать в каждом
конкретном случае. В этой связи перспективными представляются
модели оценки, базирующиеся на концепте компетенций.
В последнее время обнаруживается отчетливая тенденция сопоставлять профессиональную пригодность к выполнению деятельности с понятием «компетенции профессионала». Профессиональная
компетенция рассматривается как одна из составляющих в структуре профессионализма, включающая совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, а также способов выполнения
профессиональной деятельности (Маркова, 2007).
Развитие концепции компетенций привело к разработке соответствующих методов оценки. Проведение оценки персонала с помощью модели компетенций обладает как преимуществами, так
и недостатками. К преимуществам оценки на основе модели компетенций для организации относят следующие (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 71–72):
1.
Разработка единых стандартов описания эффективности работы
способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.
2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника, и знают,
что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого
сотрудника и использовать эту информацию для планирования
карьеры и развития.
4.
Получение информации для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.
5. Возможность разработки стандарта качества выполняемых работ.
26
Недостатки оценки этим методом связаны с его трудоемкостью
и длительностью подготовительного процесса. Подготовительный процесс включает подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов, их обучение и детальную оценку каждого критерия.
В целом, говоря о создании полноценной системы оценки, необходимо помнить: любая система оценки должна быть спроектирована таким образом, чтобы включать сопоставимые и взаимно
поддерживающие сегменты. «Оценка выполнения работы не может
сводиться к простому выбору лучших методов. Что является хорошим, зависит от того, для чего собирается информация, – от сложности оцениваемой работы, а также от людей, выполняющих это
оценивание» (Мучински, 2004, с. 264).
Метод экспертных оценок и конструкт работы
В соответствии с зарубежной психологической традицией, экспертное оценивание принято рассматривать в более широком контексте
измерений выполнения работы.
Используемый здесь и далее термин «выполнение работы» достаточно широк и подразумевает оценку профессиональной деятельности по целому ряду показателей, таких как: качество и уровень
деятельности, выполнение отдельных профессиональных задач, соответствие определенным нормативным требованиям и эталонным
моделям и прочие. В значительной мере критериальные показатели
выполнения работы отражают и субъективные факторы, включающие влияние субкультуры конкретных организаций на требования
к тому или иному специалисту в определенной должностной позиции. В немалой степени термин «выполнение работы» аппелирует
и к методологическим основаниям, определяемым представлением
исследователей о самом конструкте работы. Само прочтение термина предполагает его трактовку и с точки зрения достигнутых
результатов деятельности, и с точки зрения анализа самого процесса. Однако в зарубежной литературе существенно больший акцент
в трактовке выполнения работы делается на фиксации результативных показателей деятельности за некий период времени.
Целый ряд зарубежных работ в области оценки фокусируется
на роли измерений выполнения работы как критерия переменных,
27
в отношении которых валидны методы и системы отбора персонала и долговременного прогнозирования. Оценки выполнения
работы, будучи широко распространены во многих профессиях,
не показывают признаков уменьшения ни в частоте использования,
ни в популярности (Budman, Rice, 1994). Обращение к ним обладает
несомненной пользой: они обеспечивают полезной информацией,
способствующей планированию карьеры и улучшению проблемных,
слабых сфер профессиональной деятельности (Queen, 1995).
В рамках проблематики оценок профессиональной деятельности
принято выделять несколько исторически сложившихся областей
исследований. Они связаны с определением работы и ее измерений,
преимуществами и недостатками альтернативных измерений, точностью и правдивостью оценок, ошибками оценивания и влиянием
предубеждений, а также оценками работы как функции источника
оценивания (Arvey, Murphy, 1998). Отметим, что само выполнение
работы, как правило, рассматривается в двух контекстах: как индивидуальное выполнение работы и групповое или командное выполнение (Guzzo, Dickson, 1996).
Обзор зарубежных исследований показывает, что в период между 1950 и 1980 годами работы велись в основном над улучшением
инструментария, используемого для оценок профессиональной деятельности. Это сотни исследований преимуществ и недостатков
различных типов рейтинговых шкал и путей извлечения оценок,
которые способны обеспечить по большей части объективные измерения. В начале 1980-х годов фокус внимания исследователей
сместился с используемого инструментария в сторону развития
лучшего понимания того, каким образом оценивающие формируют
свои впечатления и суждения о выполнении работы.
Характерным для этого периода времени является существенный разрыв между исследованиями и практикой измерений. Он был
обусловлен тем, что большая часть исследований осуществлялась
в лабораторных условиях и фокусировалась преимущественно на когнитивных процессах в измерении и оценке (Banks, Murphy, 1985;
Bretz et al., 1992; Feild, Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).
Связям между исследованием и практикой измерений был посвящен ряд работ (в частности, Bretz et al., 1992). Часть из них касалась анализа проблемы в сфере действия закона, где традицион28
но достаточно высока связь исследований и практики. Эти работы
фокусировались на том, каким образом судьи и жюри присяжных
воспринимают относительную истинность систем оценки (Feild,
Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).
Следующие два десятилетия ознаменовали всплеск в исследованиях по формированию и производству информации в измерениях
(DeNisi, Peters, 1996; Guion, Gibson, 1988). Основное внимание было
направлено на связи между исследованием познавательных процессов и практическими вопросами, часто выделяемыми исследователями измерений (Landy, Farr, 1980), и введен ряд концептов из области
социального умозаключения (Feldman, 1981). Работы этого периода
включали как исторические обзоры, посвященные исследованию
критерия выполнения в период между 1917 и 1992 годами (Austin,
Villanova, 1992), так и исследования по истинности восприятий в измерении и определению стандартов выполнения. Заметное место
в этот период занимают экономические определения выполнения
работы, полученные в рамках экономических теорий (Prendergast,
Topel, 1996).
Целый ряд эмпирических исследований был адресован влиянию
текущих изменений в структуре и функции организаций на измерения выполнения работы. Общепринятым является представление
о том, что контексту оценивания принадлежит существенная роль
в оценке и он должен быть принят во внимание еще до того, как анализируется или оценивается эффективность выполнения (Murphy,
Cleveland, 1995). Справедливость этого представления подкрепляют эмпирические данные о влиянии на измерительный инструмент
оценки работы изменений в самой структуре организаций. Эти изменения продиктованы децентрализацией и смещением акцента
с индивидуальных на групповые методы производства (Cascio, 1995).
В целом, по мнению исследователей, построение полноценной
теории выполнения работы представляется достаточно сложной задачей. Адекватная теория выполнения должна включать и личность,
и компоненты системы (Waldman, Spangler, 1989), поскольку выполнение определяется как поведением индивидуума, так и системой,
в которой он функционирует. Вклад же работника в организацию
базируется на его рабочем поведении (Arvey, Murphy, 1998) и может основываться на определенных личностных характеристиках
29
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
или навыках (Jackson et al., 2005, 2007). При этом ценность индивидуума для организации может изменяться в зависимости от характера выполняемой им работы.
В рамках определения выполнения работы существенное внимание в зарубежной психологии уделяется исследованиям многомерной скрытой структуры выполнения работы и ее детерминант (Borman, Brush, 1993; McCloy et al., 1994). Значительное место занимают
исследования по интегративной модели выполнения, связанной
с характеристиками индивидуума (опыт, способности), последствиями (обратная связь, сохранность работы) и непосредственным
рабочим окружением (Waldman, Spangler, 1989). К этому направлению исследований относятся изучение общего и дополнительных
факторов выполнения работы, обусловленных как особенностями
решаемых задач, так и ориентированных на обстоятельства (Viswesvaran et al, 1996; Arvey, 1986), а также изучение различий в нормах
при обсуждении максимального и обычных измерений выполнений
(Sackett et al., 1988; DuBois et al, 1993).
Ряд исследователей подчеркивает, что растущая динамичность
и изменяемость самой природы и характера большинства работ
в современном обществе обусловливает менее точное определение
выполнения работы. Следствием этого служит более гибкое определение рабочих ролей (Cascio, 1995).
Существенным в пределах данной темы является значительное
различие, которое может быть сделано между измерениями релевантности задачи в выполнении работы и тем, что принято называть
контекстным выполнением (Borman, Brush, 1993; Borman et al., 1997).
Отметим, что в зарубежных исследованиях различают два основных подхода к определению работы: выполнение отдельных задач
и контекстное выполнение (Borman, Motowidlo, 1993, 1997; Motowidlo,
Van Scotter, 1994). Анализ различий подтвердил валидность задачи
и контекстного выполнения как независимых областей (Motowidlo,
Van Scotter, 1994; Conway, 1996). Они имеют различные предикторы.
Выполнение задачи опирается на опыт преобразования, лежащий
в основе технической деятельности, а контекстное выполнение определяется как опытность по отношению к экстра-задаче.
Конструкту работы, называемому контекстной работой, посвящены исследования, связанные с таксономией общего рабочего по30
ведения или поведения, которое включает выполнение работы вне
зависимости от технических рабочих ролей (Hunt, 1996). Контекстное поведение существенно для успеха и выживания сотрудника
в организации и в большей степени соответствует достижению организационных целей. Контекстные факторы выполнения затрагивают такие аспекты, как настойчивость и экстра-влияние, добровольное выполнение своих обязанностей в неформальной части работы,
а также одобрение и поддержку организационных обязательств,
спонтанность и иные аспекты организационного и просоциального поведения (Borman et al., 1997; Brief, Motowidlo, 1986; George,
Brief, 1992). Исследователи получили убедительное эмпирическое
подтверждение, что конструкт контекстного выполнения разделяется на два более узких конструкта – межличностную фасилитацию
и включенность в работу (Motowidlo, Van Scotter, 1994). Включенность в работу представляет собой активные и мотивированные
действия, а межличностная фасилитация – полезные для других
сотрудников и самой организации действия.
В последнее время принято выделять и особый ракурс рассмотрения выполнения работы – адаптивное выполнение, связанное,
в частности, с преодолением рабочего стресса (Pulakos et al., 2000).
Исследователи сходятся во мнении, что способность работника
адаптироваться к изменениям и взаимодействовать с другими сотрудниками являются непреложным условием успешной профессиональной реализации.
Широкое использование рабочих команд во многих видах профессиональной деятельности повышает значение эффективных навыков взаимодействия работников (Мучински, 2004, с. 489). Они
включают навыки коммуникации, построения межличностных
отношений, оказания влияния и разрешения конфликтов. Каждый
из этих навыков может быть детерминирован различными личностными качествами. Так, на основании эмпирического исследования
было установлено, что менеджеры считают сознательность и общие
умственные способности теми качествами, которые в первую очередь должны учитываться при приеме на работу. А такие качества,
как эмоциональная стабильность, сознательность и дружелюбие
обратно пропорционально связаны с нарушением правил и неподчинением (там же).
31
Таким образом, многочисленные исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения, свидетельствуют, что выполнение работы состоит как из элементов, ориентированных на задачу, так и контекстно-ориентированных. При этом когнитивные
способности более релевантны по отношению к выполнению задачи,
в то время как личностные переменные, в том числе связанные с индивидуальными различиями в эмоциональности, – для предсказания
контекстного выполнения (Borman et al., 1997; Day, Silverman, 1989;
Rothstein et al., 1994).
Измерительные техники оценки работы
Значительная доля исследований в области оценивания фокусируется на разнообразных измерительных техниках и посвящена
изучению конструктивной валидности и других психометрических
свойств измерений.
На основании конфирматорного факторного анализа данных
исследователями была подтверждена конструктивная валидность
оценок работы, выполненных супервизорами, самими испытуемыми и равными им в отношении должностной позиции лицами
(Vance et al., 1988). Была обнаружена сходимость этих трех различных по источнику рейтингов, также как и их значимая дискриминантная валидность.
Результаты мета-анализа внутренней и внешней надежности
оценок работы позволили исследователям прийти к заключению,
что оценки супервизоров обладают более высокой внутренней надежностью, чем оценки равных. Кроме того, внешние оценки надежности выше, чем внутренние (Viswesvaran et al., 1996). Изучение
различий в надежности в зависимости от специфических измерений
показало, что оценки супервизоров по коммуникативной и межличностной компетенциям менее надежны, чем оценки производительности и качества.
Было также установлено, что оценки выполнения работы в большей степени ориентированы на негативные установки, нежели на позитивные (Ganzach, 1995). Подверглось пересмотру и существовавшее ранее мнение о наличии линейной связи между различными
оценками и установками.
32
Известно, что сама комбинация установок может быть различной
по своей природе. Но оценки, даваемые по отношению к негативным установкам, оказываются более весомыми, чем по отношению
к позитивным установкам. При этом поведение оценивающих в отношении взвешивания и комбинации информации о целях оценки
соответствует самой цели оценки и крайне чувствительно к негативной информации о ней (McIntyre, James, 1995).
В рамках проблематики совершенствования методов измерения
следует отметить работы, посвященные рассмотрению экспертных
оценок в контексте репрезентативной теории измерений, связанной
с анализом заключений экспертов (Орлов, 2007). Эти работы посвящены математическим методам анализа и обработки экспертной
информации, использованию инвариантных алгоритмов, закономерностям преобразований шкал, выявлению зон противоречивости во мнениях экспертов и пр.
В целом, в отечественной и зарубежной литературе достаточно
широко освещены вопросы, касающиеся методов повышения достоверности и надежности экспертной информации (Бешелев, Гурвич, 1980; Литвак, 1996; Шошин, 1997 и др.). Работы этого направления указывают на ряд сложностей, связанных с реализацией метода
экспертных оценок. Они представлены как несогласованностью
экспертных оценок, так и неоднозначностью выбора отдельных параметров оценки в целях их дальнейшего анализа (Гуцыкова, 2009).
В целом, из практики центров оценки известно, что эксперты
склонны оценивать испытуемых с точки зрения их общей эффективности, несмотря на то, что в центрах оценки требуется вынесение узких оценок по отдельным навыкам и способностям. Более
того, эксперты склонны давать согласованные оценки отдельного
параметра в пределах одного задания и различные – для разных заданий (Мучински, 2004).
Это предопределяет значимость постановки вопроса о согласованности экспертных мнений и повышения надежности получаемой
от экспертов информации. К сожалению, большая часть работ в области повышения надежности экспертной информации оперирует
различными алгоритмами статистической обработки результатов
экспертного опроса, и применимость предлагаемых авторами схем
редко может быть использована в практике психологических ис33
следований без их творческой переработки и интерпретации (Гуцыкова, 2010б).
Наиболее важные требования, предъявляемые к экспертной
оценке, включают точность, надежность, объективность и валидность оценки (Галик, 1979). Действительная надежность системы
оценки предполагает соответствие между результатами, полученными разными специалистами, занимающимися оценкой. «Под надежностью понимается принципиальное согласие между различными
оценивающими. При этом совпадение во времени оценки не имеет
значения» (там же, с. 152). Данные по изучению надежности различных систем оценки позволяют ряду исследователей утверждать, что система с надежностью ниже 0,55 является неприемлемой
(там же).
Для анализа разброса и согласованности экспертных оценок
применяются такие статистические характеристики, как средние
показатели и меры разброса. Измерения разброса базируются либо на показателях вариационного размаха, либо на средних отклонениях. Существует также целый ряд специальных критериев, позволяющих оценить согласованность экспертных оценок (Бешелев,
Гурвич, 1980; Бююль, Цефель, 2002).
Объективность оценки свидетельствует о ее качественном уровне. Валидность близка объективности, однако сложность постановки вопроса о валидности оценки связана с тем, что проверка
валидности предполагает соотнесение и определение корреляции
между субъективной точкой зрения, или мнением оценивающего,
и объективными показателями. В определенных видах профессиональной деятельности четкое определение объективных показателей затруднено, так как под объективными показателями нередко
подразумевают, например, фактическое количество выполненной
работы, ее качество, прогулы, травматизм и прочее – то есть разнообразный и расплывчатый перечень собственно объективных и кадровых данных.
В целом принято выделять два основных подхода к анализу надежности и точности экспертной информации: статистический подход и подход, основанный на принципе получения минимума потерь
от риска (Бешелев, Гурвич, 1980, с. 155). Вне зависимости от избираемого подхода, при использовании экспертных оценок следует
34
придерживаться ряда принципов. Одним из них является принцип достаточности оценки. Оценку считают достаточной, если она
предполагает «такое использование всей содержащейся в выборке
информации, что никакая другая оценка не может добавить ничего нового относительно оцениваемого параметра» (там же, с. 158).
Из этого принципа следует, что если игнорируется какая-то
часть информации, то возрастает риск получения неверного решения. Необходимость принимать во внимание этот принцип связана
с тем, что применение экспертных оценок неизбежно ведет к утрате
части информации.
Другой принцип оперирует понятием надежности эксперта.
Под степенью надежности эксперта понимается относительная частота случаев, когда эксперт приписал наибольшую вероятность гипотезам, которые впоследствии оказались верными или подтвердились (там же, с. 159). Чем меньше абсолютная надежность эксперта,
тем меньшую ценность как эксперт он представляет. Учитывая,
что в реальных ситуациях оценки достаточно часто приходится
иметь дело с экспертом, работающим в группе, вводится дифференцированное понятие относительной надежности эксперта.
Говоря о надежности или компетентности эксперта, следует
принимать во внимание, что только в ситуациях, когда имеются
достаточные данные о результатах участия эксперта в однотипных
экспертизах, они могут служить определенной базой для оценки
надежности конкретного эксперта (там же, с. 166). Вследствие этого,
для оценки надежности эксперта и определения качеств экспертного
опроса применяются косвенные методы. С. Д. Бешелев и Ф. Г. Гурвич
подразделяют эти методы на две группы.
Первая группа методов основана на приписывании эксперту
определенного веса с учетом его объективных качеств, самооценки,
профессиональных признаков в виде стажа работы, квалификации
и пр. Вторая группа методов основана на оценке степени влияния
данного эксперта на степень согласованности группы. Обе группы
указанных методов эффективны при условии, что группа экспертов
достаточно однородна.
Критериев оценки, которые могут быть использованы для анализа информации, полученной от экспертов, несколько. Эти критерии могут быть применены лишь тогда, когда один и тот же экс35
перт регулярно задействован в процедурах оценки или существует
возможность сравнить выставляемые им оценки с фактическими
значениями оцениваемых параметров.
Критерий несмещенности оценки показывает, что ожидаемое
значение оценки с наибольшей вероятностью равно значению оцениваемого параметра и для значительной доли оценок одинаковое
их количество оказывается больше или меньше исследуемого параметра. Экспертом с несмещенной оценкой называется эксперт,
оценочная функция которого концентрируется около истинного
значения исследуемого параметра.
Другим критерием является критерий эффективности оценки.
Критерий эффективности показывает, что хорошая оценка есть величина, выборочное распределение которой наиболее тесно сконцентрировано вокруг оцениваемого параметра. Таким образом, предпочтение отдается статистике выборки с наименьшей дисперсией.
Оценка с минимально возможной дисперсией считается оценкой
с наибольшей эффективностью (там же, с. 157).
Еще одним критерием служит критерий состоятельности оценки. Использование критерия состоятельности оценки продиктовано следующим обстоятельством. Любой принимающий решение,
как правило, стремится использовать как можно большую выборку,
обеспечивающую большую информацию о значении действительного параметра, поскольку предполагается, что с возрастанием объема выборки оценка будет сходиться по вероятности к истинному
значению оцениваемого параметра. Если вероятность отличия этой
оценки от значения параметра не более чем на произвольно выбранную величину стремится к нулю, оценка называется состоятельной.
Критерий состоятельности имеет ограниченное значение, поскольку
увеличение объема выборки в экспертных методах по ряду причин
лимитировано (там же, с. 158).
Немаловажным фактором, влияющим на итоговый результат
оценки, является и известный субъективизм исследователя, выбирающего метод обработки исходных экспертных оценок. В любом
случае выбираемые методы обработки экспертных оценок должны
обеспечивать на выходе максимально объективную информацию.
Этому может способствовать совокупное использование нескольких
различных методов обработки. Данная рекомендация находится
36
в соответствии с требованием концепции устойчивости, предлагающей использовать разные методы для обработки данных (Орлов, 2007). С методологией теории устойчивости связана и проблема
согласования кластеризованных ранжировок.
Возможности статистической обработки экспертных оценок
в значительной степени зависят от характера исследуемого явления и наличия у экспертов соответствующей информации (Бешелев,
Гурвич, 1980, с. 153). Не слишком целесообразным представляется
стремление при проведении экспертизы привлечь к ней специалистов, компетентных в разных областях деятельности. Следствием
подобной процедуры организации экспертной оценки является то,
что некоторая часть экспертов не в состоянии эксплицировать оценки вследствие недостаточной компетентности в какой-то отдельной
области. В результате средние оценки определенных параметров
будут смещаться от истинных значений. Нивелировать это смещение можно за счет определения истинной оценки для каждого параметра, которое известно как процедура коррекции средних рангов.
Данные по согласованности экспертных оценок могут быть крайне информативными, что дает возможность использовать их для различных исследовательских целей. Приведем пример. Известно,
что экспертные оценки могут быть применены для исследования
групповых отношений в коллективе, наряду с данными социометрии.
Например, предложенная А. В. Морозовым «Методика экспертной
оценки для исследования групповых отношений» (2003) помогает
выделить степень согласованности отдельных экспертов и выявить
индивидуально-психологические характеристики оцениваемого,
на которые они ориентируются.
Проводимое на основании данной методики сопоставление
данных по согласованности экспертов и выделение согласованных
их групп позволяет сделать значимые организационные выводы
об особенностях взаимодействия группы экспертов с оцениваемым
человеком, если они функционируют в рамках одного коллектива. Соотнесение сведений по согласованным группам экспертов
с их данными по социометрическим предпочтениям показывает
наличие связей между отношением к человеку и его оценкой (Морозов, 2003в). Эти сведения могут быть использованы для рекомендации способов эффективной оптимизации отношений с каждой
37
из выделенных экспертных групп и разработки эффективных методов управления персоналом.
Возвращаясь к вопросу об экспертах, проявляющих наименьшую
согласованность с экспертной группой, надо отметить следующее.
Не исключены ситуации, что в коллективе экспертов чрезвычайно
полезным может оказаться именно эксперт с резко отличающимся от среднегруппового мнением (Бешелев, Гурвич, 1980, с. 167).
Но сама проблема редких или исключительных мнений в групповой
экспертизе не нашла еще надлежащего теоретического освещения
и не утратила своей актуальности и в настоящее время. Не менее
значимой остается и проблема выбора фактического критерия, который мог бы адекватно отражать концептуальные факторы (Мучински, 2004, с. 74).
Следует упомянуть, что на сегодняшний день нет единого объяснения подтвержденному факту валидности экспертных оценок
при использовании их в центрах оценки. В качестве объяснений
факта валидности оценок, выносимых экспертами центров оценки,
предлагаются следующие:
1.
Контаминация фактического критерия. Оценки, получаемые
персоналом в центрах оценки, предназначены для принятия компаниями решений, касающихся повышения в должности и увеличения заработной платы, поэтому неудивительно, что оценки
будут прогнозировать подобные критерии.
2. Тонкая контаминация критерия. Эксперты и компании имеют
сходные устойчивые стереотипы оценки эффективности работника, вследствие этого искаженные оценки экспертов и компаний связаны между собой.
3. «Сбывающееся пророчество». Суть «сбывающегося пророчества»
состоит в том, что для оценки выбираются, в первую очередь,
перспективные работники, и после оценки именно эти люди
и получают повышение.
4.
38
Устойчивая результативность. Устойчивая результативность
проявляется в том, что лица, преуспевающие в работе, добиваются
успеха и в других областях, демонстрируя его и в центрах оценки,
и в обучении. Им свойственна высокая результативность, а успех,
достигнутый в центрах оценки, связан с успехом на работе.
5. «Менеджерский» интеллект. Конструкт, названный Климовски
и Брикнер (1987) «менеджерским» интеллектом, предполагает,
что навыки и способности, необходимые для получения высоких оценок в центрах оценки и на работе, имеют много общего.
Вербальные навыки, аналитическое мышление, способность
к планированию требуются от более одаренных в интеллектуальном отношении людей, и эти люди сознательно их развивают
(там же, с. 140–141):
В свою очередь, отметим крайне незначительное количество исследований, посвященных проблеме контаминации критерия или подмены фактическим критерием собственно концептуального. Данное
направление исследований имеет большую практическую ценность,
так как основополагающим образом затрагивает правомерность применяемых критериев оценки. Однако данных, свидетельствующих
о всесторонней проработке указанной проблемы, практически нет.
Исключение составляют редкие упоминания о ней в исследованиях,
проведенных в русле экспериментальной психологии.
Итак, очевидно, что прогностичность экспертных оценок может
служить одним из возможных источников контаминации. Если сходные стереотипы оценки эффективного сотрудника имеют как эксперты, так и руководство компаний, то профессиональный отбор
и продвижение по службе по результатам оценки будут успешно
проходить лица, соответствующие сложившемуся образу хорошего специалиста.
Поэтому при выборе самих критериев оценки персонала необходима тщательная детализация того, для каких конкретных задач
будут использованы результаты оценки, а также для каких конкретно
категорий оцениваемых специалистов и должностей они устанавливаются. Это обусловливает необходимость тщательного учета
характера профессиональной деятельности, ее сложности и связанной с ней ответственности (Беркутова, Крониковская, Мартьянова,
Пономарев, 2007, с. 58).
В рамках исследования альтернативных измерений работы большое внимание уделяется относительной ценности и внутренней
изменчивости различных типов измерений. Ряд зарубежных работ
посвящен обсуждению относительной стоимости альтернативных
измерений и выявлению преимуществ низкозатратных и высоко39
затратных измерений (Stone et al., 1996; Yang et al., 1996). Исследование связи между относительно объективными и субъективными
измерениями работы подтвердило, что два типа измерений являются
значительно и опосредованно связанными, но ни одно из них не может полностью заменить другое (Bommer et al., 1995).
Изучение психометрических свойств измерений, основанных
на данных самоотчетов, так же как и возможного влияния предубеждений самих оценивающих, которые происходят вследствие
общих ошибок измерения, позволило предложить ряд практических
рекомендаций для использования самоотчетов (Johns, 1994). В ряде исследований было получено подтверждение наличия неявного
предубеждения, когда происходит описание самого себя или когда
описывается восприятие других лиц (Harrison, Shaffer, 1994).
Наряду с этим было установлено и различие в предпочитаемом
источнике информации при оценке самого выполнения работы и типа выполнения. Так, при оценке выполнения субъекты используют
визуальные источники информации, а к компьютеризированным
данным, например, видеозаписям, обращаются только при оценке
типа выполнения (Kulick, Ambrose, 1993).
Точность экспертных оценок и возможные искажения
Исследования в области точности экспертных оценок оперируют
различными переменными и процессами, которые могут оказывать
влияние на точность оценок. Особое внимание уделяется роли эмоций и когнитивных процессов.
Изучение роли эмоций в оценке результатов профессиональной
деятельности во многом фокусируется на потенциальных предубеждениях, которые могут иметь место, когда наблюдателю нравится или
не нравится оцениваемый. В исследованиях по связи эмоций и оценок
были получены убедительные доказательства того, что эмоциональные влияния на оценки могут не представлять собой предубеждений
оценивания. В частности, эмоции могут воспроизводить валидную
часть информации и являться функцией от того, насколько хорошо или плохо личность выполняет свою работу (Robbins, DeNisi, 1994).
В исследованиях по влиянию когнитивных процессов на оценки
работы было получено эмпирическое подтверждение того, что струк40
турирование сохранения и воспроизводства информации оказывает позитивное влияние на процесс измерения, так как помогает
в обозначении информации (DeNisi, Peters, 1996). Исследования
влияния точности памяти на оценку показали, что точность оценочных показателей является функцией точности памяти (Sanchez,
De La Torre, 1996). Использование видеозаписи выполнения на точность оценок, выносимых в процессе функционирования центров
оценки, продемонстрировало, что просмотр выполнения заданий
по видеозаписи влияет на точность оценок скорее опосредованно,
чем прямо (Ryan et al., 1995).
Значительная доля работ, посвященных точности оценок, связана с анализом концепций, которые описывают детерминанты ошибок оценивания и, в частности, ошибку ореола (Murphy et al., 1993).
Многочисленные исследования позволяют прийти к заключению,
что большинство концепций, адресованных конструкту ореола, являются проблематичными и эмпирически плохо проверяемыми.
Отдельное внимание практиков уделялось как влиянию предшествующего оценивания на последующее оценивание в рамках
влияния контрастов (Sumer, Knight, 1996), так и влиянию различных стандартов на оценки супервизоров и самооценочные рейтинги
(Schrader, Steiner, 1996). В ходе этих исследований было установлено
следующее. Те индивидуумы, которые наблюдают, но не оценивают
предшествующее выполнение профессиональных заданий специалистом, в процедуре вторичной оценки склонны демонстрировать
влияние ассимиляции. А те индивидуумы, которые наблюдают и реально оценивают предшествующее выполнение, подвержены влиянию контраста по отношению к оценке предшествующего выполнения (Sumer, Knight, 1996).
Известно, что рейтинги, в которых служащие оцениваются по отношению к ясным специфическим объективным стандартам, отличаются от тех, в которых такой объективный критерий не специфицирован, а стандарты не являются однозначными. Однако было
установлено, что оценки, получаемые при использовании внутренних, относительных или множественных стандартов сравнения,
не сильно отличаются от оценок, полученных в более объективных
условиях, как в отношении различия значений, так и в отношении
согласия оценки супервизоров и самооценок. Тем не менее, принято
41
считать, что одновременное использование объективных и специфических стандартов обладает заметными преимуществами (Schrader,
Steiner, 1996).
О субъективности экспертных оценок и возможных ошибках, вызывающих искажения итогового экспертного мнения, сказано уже
много раз (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007;
Бобиенко, 2006; Мучински, 2004; и др.). Возможные ошибки оценивания необходимо предусматривать и контролировать в процедурах экспертной оценки. Среди наиболее распространенных ошибок
выделяют ошибки, обусловленные эффектом ореола, влиянием социальных стереотипов и пр. Л. М. Блюм и К. Дж. Нейлор выделяют
следующие наиболее типичные ошибки при оценке: ошибка центральной тенденции; ошибка контраста и подобия; гало-эффект;
ошибка снисходительности; логическая ошибка; ошибка близости
(Галик, 1979). К числу факторов, порождающих ошибки, относят фаворитизм, ореол коллектива и др. (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007).
Сущность каждого из стоящих за этими ошибками феноменов
тщательно прописана в литературе, однако данные относительно того, как в каждом конкретном случае планирования экспертного оценивания снизить вероятность таких ошибок, крайне незначительны.
Объяснения феноменов, искажающих экспертное мнение, лежат в теориях личностного восприятия. Ряд авторов рассматривает наличие имплицитных теорий личности у оценивающих в качестве фактора, который оказывает влияние на принятие решений
в процессе оценки (Вудраф, 2005). Имплицитные теории личности порождают у оценивающего идеи о том, каким образом связаны между собой отдельные качества или компетенции оцениваемого. В реальной практике индикаторы отдельных качеств могут
быть действительно схожими, что зачастую затрудняет их разграничение.
Ошибки, обусловленные гало-эффектом, основаны на общем
отношении эксперта к оцениваемому. М. Галик определяет галоэффект как ошибку, которая заключается в том, что «наиболее ярко
выраженные качества затеняют остальные, вследствие чего создается неправильное впечатление, влияющее на оценку всех других
показателей» (Галик, 1979, с. 152).
42
Различают две разновидности названного феномена: невалидный и валидный гало-эффект. Первая разновидность представляет истинную ошибку оценивания, означающую недифференцированное по параметрам отношение к работе оцениваемого. Вторая
связана с наличием согласующихся оценок, реально обоснованных
и вызванных тем, что оцениваемый действительно демонстрирует
высокие результаты по множеству параметров. Существуют эмпирические доказательства того, что второй случай не приводит к ошибкам оценивания (Lance et al., 2004).
Сложность гало-эффекта подчеркивается многими авторами.
Его наличие не обязательно свидетельствует о неточности оценки.
Анализ литературных источников показывает, что существуют разногласия относительно того, следует ли приписывать ответственность за ошибки гало-эффекта оценивающему или считать их результатом когнитивных процессов вынесения суждений о сходных
объектах.
Существует мнение, что ошибки, обусловленные гало-эффектом,
не являются стабильной характеристикой оценивающего или оцениваемого, это результат их взаимодействия и ситуации оценивания
(Murphy et al., 1993). Несогласованность оценивающих и ошибки,
например, гало-эффект, обнаруживаются даже у таких экспертов,
как олимпийские судьи, прошедшие интенсивное обучение для того,
чтобы выносить безошибочные вердикты (Мучински, 2004).
Логическая ошибка похожа на гало-эффект и проявляется в том,
что оценивающий дает оценку качеств, исходя из предполагаемой
логической их связи друг с другом (Галик, 1979). Логическая ошибка приводит к тому, что оцениваемый получает высокие или низкие оценки одновременно по множеству параметров. При наличии
у эксперта четкого мнения хотя бы об одном важном аспекте работы
или качестве оцениваемого, оно может распространяться на другие
стороны его деятельности, позволяя выносить суждение по множеству параметров об оцениваемом как хорошем или плохом специалисте. Этот феномен, когда эксперты имеют определенное мнение
о взаимосвязи качеств оцениваемого лица, получил название логической ошибки по Гилфорду.
В процедурах экспертного оценивания достаточно часто приходится сталкиваться и с ошибками снисходительности, которые про43
являются в снисходительности или строгости экспертов. Как правило, эксперты склонны быть последовательно или снисходительными,
или строгими в своих оценках. Обнаружено, что тенденция совершать ошибки по снисходительности отличается заметным постоянством, она базируется на личных особенностях или прежнем
опыте эксперта (Bernardin et al., 1995).
Ошибки, возникающие из-за снисходительности, часто отождествляются с наклоном распределения оценок при их графическом
отображении. Положительный наклон свидетельствует о негативной снисходительности эксперта, тогда как негативный – о позитивной снисходительности эксперта. По мнению ряда исследователей, на положительную снисходительность указывает средняя
оценка, место которой выше средней точки на определенной шкале
(Мучински, 2004).
Ошибки центральной тенденции вызваны нежеланием эксперта
выносить крайние (высокие или низкие) оценки, он предпочитает
средний уровень оценок, затрагивающий только центральную часть
оценочной шкалы. Как правило, эксперты склонны совершать эту
ошибку, когда необходимо оценить неизвестные или плохо известные им аспекты работы. Совершая эту ошибку, эксперты снижают
тем самым уровень риска при вынесении суждения.
Точное значение центральной тенденции неясно. Ошибки центральной тенденции констатируются в случае, когда средняя оценка
расположена вблизи середины шкалы, но дисперсия невелика. Однако величина дисперсии, отличающая ошибки центральной тенденции от оценок, не подверженных подобной ошибке, не установлена.
Ошибка контраста возникает, когда оценивающий стремится рассматривать качества других людей с противоположных позиций, нежели свои собственные. Являясь носителем какого-либо
ярко выраженного качества, эксперт значительно ниже оценивает
это качество у других лиц, нежели оно присутствует в действительности. Ошибка подобия проявляется, в противоположность ошибке
контраста, тогда, когда оценивающий рассматривает качества других с тех же самых позиций, что и свои собственные. Будучи сам носителем какого-либо качества, оценивающий приписывает это же
качество другому человеку. Вероятность ошибок этого рода можно
снизить за счет обучения оценивающих.
44
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Существенную роль имеют и ошибки, связанные с организацией процесса оценки. Так, ошибка близости, как правило, связана
с тем, что уже оцененные экспертом качества на предложенном ему
опросном листе располагаются рядом с теми, которые оцениваются
в настоящий момент времени, что оказывает несомненное воздействие на оценивающего. Низкая оценка предыдущих оцененных им
качеств вызывает желание эксперта оценить низко последующие,
и наоборот.
Избежать этой ошибки можно, организуя оценку таким образом,
чтобы эксперт каждый раз оценивал работников всей группы по одному качеству, далее повторять процедуру и производить оценку
по следующему качеству и т. д., в зависимости от количества оцениваемых признаков. Снизить ошибку близости можно и при использовании разнообразных систем шкал оценки, располагая на каждой
из них качества в ином порядке.
И предшествующие оценки уровня выполнения профессиональной деятельности, и пол оцениваемого оказывают влияние на последующее оценивание. Относительно низкое выполнение на предшествующем этапе оказывает различное влияние на последующее
оценивание для мужчин и женщин. Так, мужчины при последующем
оценивании в целом получают более высокие оценки, чем женщины
(Woehr, Feldman, 1993). Данное различие справедливо, когда оценивание выполняется равными по работе людьми; для супервизоров
это различие не наблюдается (Pulakos et al., 1989).
Исследования, связанные с относительными различиями в групповой и индивидуальной оценке, показали, что существует так называемый «интервал оценки» (Jourden, Health, 1996). Суть этого
феномена в том, что после завершения выполнения поставленной
задачи большая часть индивидуумов оценивает свое выполнение
ниже среднего, в то время как группа – выше среднего.
Традиционное обращение исследователей к правдивости оценок
привело к изучению истинности самого процесса измерения и реакций оцениваемых. Были выявлены расовые различия в оценке
при использовании как субъективных, так и объективных измерений (Kraiger, Ford, 1985; Pulakos et al., 1989; Sackett, DuBois, 1991; Oppler et al., 1992). Они проявляются в том, что в целом положительнее
оцениваются представители собственной расы, однако это различие
45
оценок не обязательно имеет в своей основе предубеждение. В настоящее время отсутствует научное подтверждение мнения о том,
что формат или специфичность измерительных систем оказывают
существенное влияние на расовое или гендерное предубеждение
(Bernardin et al., 1995).
Несмотря на значительное количество работ, посвященных
ошибкам оценивания, в настоящее время следует признать отсутствие какого-либо единодушия в отношении того, как контролировать возможные ошибки. Исследователи сходятся лишь во мнении,
что отсутствие названных ошибок само по себе не говорит о точности оценивания, что указывает на необходимость крайне осторожно
и скрупулезно подходить к процедурам, связанным с повышением
точности и достоверности экспертной информации.
Как верно замечает М. Галик, «основной эффективный способ,
позволяющий избежать ошибок при оценке, – тщательная подготовка к проведению данного мероприятия и предварительная проверка на практике выбранной системы оценки» (Галик, 1979, с. 155).
Влияние властных позиций экспертов на оценки
и различные типы оценивающих
Властные позиции оценивающего принадлежат к тому широкому
разнообразию факторов, которые могут искажать процесс оценивания и служить причиной восприятия экспертных оценок как не отражающих истинный уровень способностей оцениваемого.
Многим членам организаций, в которых оценивание является
распространенной практикой, присуща тенденция воспринимать
оценочные процедуры как предубежденные. Особенно ярко эта тенденция сказывается у индивидуумов, занимающих более низкие позиции в организационной иерархии (Giola, Longenecker, 1994; Landy,
Farr, 1980; Kleimanx et al., 1987). Было выявлено, что если иерархическое положение оценивающих в организации возрастает, они ощущают оценки своей деятельности все более подверженными управлению
со стороны таких факторов, как исполнительный контроль и сохранение текущей структуры организации (Giola, Longenecker, 1994).
Это подводит к вопросу о существенных расхождениях в результатах оценки между различными типами оценивающих. В качестве
46
оценивающих могут выступать супервизоры, сами работники и лица,
равные им по должностной позиции в организации. Если традиционно оценивание было связано только с супервизорами, то в настоящее время возрастает число организаций, использующих различные
типы оценивающих в проведении оценочных мероприятий (Budman,
Rice, 1994). Однако оценки одного и того же индивидуума, как правило, значительно различаются у различных типов оценивающих.
Оценки, выполненные коллегами, признаны хорошей альтернативой в процедурах отбора, не менее обоснованной, чем упражнения
центра оценки (Reilly, Chao, 1982). Применительно к оценке коллег
следует упомянуть о высокой надежности этого метода, которая
определяется измерением согласованности суждений оценивающих (коэффициенты надежности, как правило, лежат в пределах
0,80–0,90). Коэффициенты валидности, определяемые соотнесением
оценок с критериальными показателями, также достаточно высоки
(0,40–0,50) (Мучински, 2004).
Оценки равных в самоуправляемой групповой работе базируются на сравнениях себя с другими (Saavedra, Kwun, 1993). При этом
требования к различным источникам информации, которые используются при оценивании, мало различаются для равных и супервизоров (Borman et al., 1995). К искажению оценок коллег приводит
наличие дружеских отношений между оценивающим и оцениваемым, а также то, что многим участникам реальных групп в центрах
оценки не нравится оценивать друг друга. Последнее обстоятельство существенно снижает ценность использования данного метода.
Отметим, что целый ряд исследователей, обсуждая вопросы использования субъективных критериев, указывают на нетождественность суждений коллег и независимых супервизоров в оценке
отдельных параметров поведения профессионалов. Установлено,
что коллеги склонны согласованно оценивать параметры межличностных отношений, а супервизоры имеют общий взгляд на качество и эффективность выполняемой работы. Профессиональные же представления независимых супервизоров, не привязанных профессионально
к оцениваемой группе, и работников, имеют мало общего, что повышает вероятность использования стереотипов при оценивании.
Таким образом, оценки старших по рангу и коллег способны
предоставить информацию об отдельных качествах сотрудника
47
и успешности выполнения им работы. Экспертные оценки перечисленных категорий оценивающих, включая и независимых супервизоров, раскрывают особые, уникальные элементы, отображающие
различные аспекты профессиональной эффективности оцениваемого специалиста.
Считается, что оценки коллег предпочтительнее самооценки
профессиональных достижений. И, несмотря на нежелание использовать оценки коллег в административных целях, подтверждения
прогностической точности этого метода многочисленны (Мучински, 2004).
Итак, оценки лиц, занимающих разные позиции в служебной
иерархии, слабо коррелируют между собой. Различие иерархических позиций в организации служит причиной расхождения итогов
оценки, выполненных руководителями и коллегами оцениваемых
специалистов.
Одно из возможных объяснений существующих различий между
оценками супервизоров, самооценками и оценками равных предлагает теория эгоцентрического, или самообслуживающего, предубеждения (Harris, Schaubroeck, 1988). В пределах этой теории различия
оценивающих объясняются на основании различия их установок.
Теория эгоцентрического предубеждения утверждает, что индивидуумы искажают самооценки в сторону их улучшения для сохранения своей занятости. Равные и супервизоры склонны относить
плохое выполнение работы к действию внутренних личностных
факторов, в то время как оценивающие самих себя приписывают
плохое выполнение своему окружению. Наоборот, равные и супервизоры приписывают хорошее выполнение окружению, в то время
как оценивающие сами себя – внутренним факторам.
Наряду с перечисленными выше факторами, может сказываться
и влияние других переменных, воздействующих на результат оценивания. Разнородный класс этих переменных способен вызывать
значительные различия в оценках как между различными типами
оценивающих, так и в пределах одной группы оценивающих (Harris, Schaubroeck, 1988; Landy, Farr, 1980).
Другим существенным фактором, потенциально искажающим
оценки, является уровень власти оценивающего (Kipnis et al., 1976;
Kipnis et al., 1981). Множественные мета-анализы ясно продемонст48
рировали, что властные позиции способны оказывать подобное
влияние.
Влияния власти были выявлены в различных типах исследований, осуществляемых как на рабочем месте, так и в лабораторных условиях. Отметим, что единства в вопросе характера влияния
власти на оценку нет. Если некоторые исследователи обнаружили
негативные влияния власти на оценку, то другие пришли к выводу о том, что влияния власти незначительны (Pandey, Singh, 1987;
Wexley, Snell, 1987).
Потенциальную связь между властью и оценкой раскрывают две
концептуальные модели. Первая модель рассматривает, как власть
может воздействовать на суть оценивания (Kipnis et al., 1976, 1981).
В соответствии нею, как только власть оценивающего возрастает, он начинает предпринимать больше попыток оказать влияние
на других. Как следствие этого, оценивающий приходит к уверенности, что он контролирует поведение другого человека. Эта модель,
адресованная связи власти и оценки, схожа с концепцией контроля
(Kelley, Thibaut, 1978)
Другая модель лишь отчасти затрагивает вопрос о связи власти и оценки, поскольку направлена на анализ связи между властью
и стереотипизацией (Fiske, 1993). Общая предпосылка этой модели
состоит в том, что лица, облеченные властью, более склонны к негативной стереотипизации подчиненных (там же). Эта модель не была
эмпирически проверена в области ситуаций оценивания, но интуитивно апеллирует к ней.
Властная позиция оказывает влияние не только на оценку других,
но и на самооценку. Можно утверждать, что власть имеет, скорее,
неоднородный характер влияния на оценки других, и существенно
большее влияние оказывает на самооценки. В результате проведенных исследований были получены подтверждения того, что если
власть оценивающего возрастает, его самооценки становятся возрастающе-позитивными, тогда как оценивание других – возрастающе-негативным (Harris, Schaubroeck, 1988; Fiske, 1993).
В целом, остается не до конца проясненным вопрос о том, в каких
конкретных случаях оценивания власть оказывает предубежденное
влияние на оценки. Индивидуумы, занимающие властные позиции
в организации, могут выставлять более низкие оценки подчинен49
ным вследствие негативной стереотипизации и влияния феномена
«власть – обесценивание» или одновременного влияния обеих механизмов. Нельзя игнорировать и тот факт, что более низкие оценки, эксплицируемые более высоковластными оценивающими, могут быть объяснены и их большей аккуратностью при оценивании.
Самооценки и экспертные оценки
Наряду с оценками независимых наблюдателей и равных по должностной позиции коллег, в центрах развития и оценки персонала
широко используются и самооценки специалистов. Самооценочные
процедуры идеально подходят для центров развития, поскольку они
способны активизировать деятельность участников, позволяя им
начать думать в терминах индикаторов компетенций (Вудраф, 2005).
Самооценки отвечают требованию самовосприятия личности
и традиционно более высоки, нежели оценки экспертов. Тенденция
к завышению самооценок отмечается как в связи с оценками выполнения реальных профессиональных задач, так и задач, объективное
значение которых для успешной реализации профессиональной
деятельности не подтверждено.
Самооценки практически не подвержены гало-эффекту в связи
с тем, что люди, как правило, осознают свои сильные и слабые стороны и соответственно оценивают себя. Это обусловлено восприятием
факторов, не контролируемых человеком; люди не склонны занижать самооценку, если полагают, что недостатки их деятельности
находятся вне сферы их контроля.
Самооценки менее подвержены позитивной снисходительности
при наличии действенной обратной связи. В целом, самооценки
отдельных способностей или качеств в значительной мере связаны
с показателями концептуально схожих характеристик, полученных
через когнитивные тесты и личностные показатели.
Принято считать, что различия во мнениях относительно выполнения работы или выраженности отдельных профессиональных
качеств самими оценивающими и другими типами оценивающих отнюдь не являются свидетельством неверности и тех, и иных оценок.
Наблюдаемые различия могут становиться основой для дискуссии,
обмена мнениями, и тем самым способствовать развитию. Отмечен50
ный разрыв между самооценками и оценками экспертов при их сопоставлении с психологическими переменными способен привести к открытию важных паттернов, лежащих в основе оценивания.
В литературе по самооценке выделяются следующие направления исследований: связь самооценочных рейтингов до и после проведения центров оценки (Schmitt et al., 1986), исследования опосредующего эффекта когнитивных способностей и пола (Clapham, 1998;
Halman, Fletcher, 2000; Randall et al., 2000), изучение категоризации
как средства оценивания (Atwater, Yammarino, 1992), изучение самооценочных рейтингов на специфических для центров оценки задачах
(Lowry, 1997), сравнение самооценки и оценок других оценивающих
в центре оценки (Franks et al., 1998) и пр.
Было установлено, что самооценки, проставляемые после завершения испытаний, отличаются от самооценки в самом центре оценки
(Halman, Fletcher, 2000). Это позволило ряду исследователей прийти
к выводу о ненадежности самооценок (Randall et al., 2000). По мнению других ученых, лишь редкие самооценочные шкалы не являются значительными предикторами успешности или неуспешности
потенциальных кандидатов центров оценки (Franks et al., 1998).
Известно, что вклад в паттерны самовосприятия, отражающиеся на самооценках, привносят некоторые личные установки
(Church, 1997; Fletcher et al., 1996). В частности, такое качество как социальное доминирование играет важную роль в выборе способов
поведения в групповых ситуациях. Социальное доминирование оказывает влияние и на индивидуальное самовосприятие и самооценку
в процессе выполнения групповых заданий в центрах оценки. Общее
опосредующее влияние на самооценку оказывают и когнитивные
способности. Они влияют на осознание собственных способностей
и их соотнесение с оценками экспертов (Jackson, Stillman et al., 2007).
Исследования в области самооценочных рейтингов привели
к появлению эмпирических типологий испытуемых, построенных
как на основании самооценок (Atwater, Yammarino, 1992), так и на основании комплексных показателей. Последние включают самооценку, социальное доминирование и когнитивные способности респондентов (Jackson, Stillman et al., 2007).
Если первая типология не обеспечивает убедительного разбиения на группы испытуемых по самооценкам, то вторая типология
51
показала следующее. Наиболее высокие самооценки свойственны
респондентам с высокими показателями социального доминирования и когнитивных способностей. Группа лиц с наиболее низкими
самооценками обладает, наоборот, самыми низкими значениями
по этим переменным. Однако было обнаружено, что экспертные
оценки лиц с наиболее высокими и низкими самооценками не показывают значимых различий с другими группами испытуемых
(Jackson, Stillman et al., 2007).
Учитывая ситуацию с разными типами оценивающих, следует
остановиться на следующем моменте, связанном с повышением релевантности экспертной информации. Повышению релевантности
экспертной информации посвящены работы, описывающие методы
оценки с привлечением групп экспертов, занимающих разные иерархические позиции (Почебут, Чикер, 2002). Так, в процедуре групповой оценки личности (ГОЛ) каждый член коллектива может выступать и в качестве аттестуемого, и в качестве эксперта. Необходимым
требованием процедуры является равномерная представленность
в экспертных группах лиц разного должностного статуса и пола.
Считается, что подобное формирование экспертной группы ведет
к снижению ошибок оценивания. Однако оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо коррелируют
между собой. Как следствие, привлечение разных групп экспертов
не позволяет получить согласованные между собой оценки отдельного специалиста (Толочек, 2005).
Остановимся более подробно на некоторых аспектах групповой оценки личности. Групповая оценка личности (ГОЛ) является основной в «Комплексной социально-психологической методике оценки инженерно-технических работников и руководителей»,
разработанной под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой
(1991). Она имеет довольно обширный опыт практического применения во многих организациях страны. По сведениям создателей, с использованием этой методики было обследовано более
пяти тысяч инженеров в различных отраслях производства приборостроительного профиля. Групповая оценка личности (ГОЛ)
предполагает, что специалиста по перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные деловые
контакты.
52
Опросные листы для экспертов составляются на основании эталонной модели, включающей перечень профессионально важных
качеств, зависящих от статуса оцениваемого специалиста. Процедура подбора экспертов осуществляется на основании заполнения
таблицы деловых связей. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ
производится не на основании суммарной оценки, а дифференцированно, с учетом характера деятельности. Результаты методики
используются только вместе с данными объективных показателей
деятельности и данными тестовых и личностных методик. Так, в качестве тестовых методов оценки личности авторами комплексной
методики использовались методика оценки интеллекта, опросник
Кетелла, тест «Деловые ситуации» Н. Хитровой и специально разработанная социально-психологическая анкета.
Результаты ГОЛ позволяют выделить качества испытуемого,
которые оцениваются коллегами по работе выше или ниже других
качеств, то есть попадают в крайние зоны. Они обрабатываются
раздельно для разных категорий: рядовых, старших инженеров, ведущих инженеров и руководителей подразделений. Итоговым результатом оценки в соответствии с комплексной социально-психологической методикой является психограмма, которая может быть
представлена в трех модификациях (Почебут, Чикер, 2002).
Первая психограмма передается самому специалисту и служит
базой для индивидуальной беседы с ним, носящей психопрофилактический характер. Вторая психограмма предоставляется аттестационной комиссии и предназначена для сравнения диаграммы
индивидуальных качеств обследованного со средними оценками
группы специалистов того же статуса и пола. Третья, развернутая
психограмма для руководителя организации, обобщает результаты комплексного исследования по всем методикам. Она содержит
общую оценку личности, прогноз успешности деятельности и рекомендации по оптимальному использованию труда специалиста
в организации.
Показательно, что результаты групповой оценки личности
при вынесении итогового суждения аттестационной комиссией
подкрепляются объективными показателями деятельности и данными тестовых и личностных исследований. В этом отношении
создателями методики предпринята важная попытка реализации
53
комплексного подхода к оценке и обеспечения надежности оценочной системы.
В использовании, наряду с оценками экспертов, самооценки
и коллективной оценки, по мнению ряда исследователей, кроются
серьезные возможности повышения надежности оценки. Включение
указанных форм в оценочные системы в целях повышения надежности итоговых выводов представляется весьма полезным (Галик, 1979).
В этом отношении важным достоинством целого ряда методик экспертной оценки является использование, наряду с экспертными оценками, самооценки. Примером таких методик являются
«Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива» (Журавлев, 1990) и «Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом»
(Журавлев, 1989). Первая из методик включает самооценку проявления личностных качеств руководителя, вторая – самооценку эффективности работы руководителя по основным направлениям его
деятельности.
«Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя» позволяет оценивать уровень проявления качеств личности
руководителя, его представление о себе (образ Я), уровень самооценки, а также выделять социально-психологический тип личности
руководителя. Основу методики составляет экспертная оценка 5-и
совокупностей личностных качеств руководителя, включающих: организаторские качества; профессиональные качества; педагогические качества; коммуникативные качества; нравственные качества
(Журавлев, 1990).
В рамках этой методики обобщенные результаты экспертных
оценок по всей выборке руководителей предполагают получение
таких показателей по совокупности сгруппированных личностных
качеств, как минимальные и максимальные индивидуальные оценки, данные группой экспертов по каждому качеству в отдельности;
сумму индивидуальных оценок и среднюю оценку по выборке руководителей по каждому качеству. Анализ результатов выполняется
по трем основным направлениям: уровни проявления различных
качеств руководителей; сравнение самооценки и экспертной оценки; соотношение основных подструктур личностных качеств руководителей и выделение психологических типов.
54
Сравнение самооценки и экспертной оценки личностных качеств предполагает выделение группы качеств, по которым наблюдается согласованность самооценки и средней экспертной оценки,
что позволяет констатировать адекватную самооценку руководителя. Адекватность самооценки понимается в ее относительном
смысловом значении – как соотношение с экспертными оценками.
Качества, по которым получены рассогласованные оценки, подразделяются на две группы: с завышением самооценки и с ее занижением,
что позволяет определить процентное распределение личностных
качеств по группам с завышенной, адекватной и заниженной самооценкой (Журавлев, 1990).
Вторая методика, «Методика экспертной оценки личного вклада
руководителя (ЛУВР)» в конечные результаты работы коллектива,
позволяет дифференцированно оценивать показатели эффективности руководства, определять личностно опосредованную эффективность руководства, а также выявлять индивидуальные различия
между руководителями. 25-ти балльная шкала экспертной оценки
ЛУВР включает оценку личного вклада руководителя по пяти основным направлениям работы: а) организация производства (техникотехнологическое и организационно-экономическое обеспечение);
б) формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе; в) обучение, повышение квалификации и воспитательная работа в коллективе; г) организация системы управления;
д) обеспечение условий труда и бытовых условий на производстве
(Журавлев, 1990, с. 48).
Экспертная оценка дополняется самооценкой эффективности работы руководителей по основным направлениям их деятельности, если в соответствии с программой оценки они входят
в число оцениваемых. К первичным показателям ЛУВР относятся
экспертная оценка ЛУВР по каждому отдельно взятому направлению работы и экспертная оценка ЛУВР в целом в работу коллектива (как результат усреднения экспертных оценок работы
руководителя по направлениям). Вторичные показатели включают: средние оценки ЛУВР экспертов разного ранга; средние экспертные оценки ЛУВР как по отдельным направлениям работы,
так и в целом; показатели разброса или согласованности оценок
экспертов.
55
Значимая величина расхождения самооценки и экспертной
оценки устанавливается эмпирическим путем. Результаты сравнительного анализа экспертных оценок и самооценки, полученные
на основании данной методики, могут быть использованы для осуществления обратной связи и последующей коррекции самооценки
эффективности деятельности руководителя (Журавлев, 1989).
В дополнение к сказанному, следует остановиться и на некоторых частных сложностях создания методик экспертной оценки личности, на которые нередко ссылаются разработчики. Часть из этих
сложностей носит универсальный характер, и поэтому с ними приходится сталкиваться при разработке любых методик экспертной
оценки.
Первая проблема состоит в том, как учесть при создании методики требования к ее информативности и оперативности. С одной
стороны, повышение информативности используемого диагностического приема оценки приводит к значительному количеству
утверждений или вопросов методики. С другой стороны, требование оперативности процедуры оценки накладывает жесткие ограничения на объем стимульного материала (Алексеев, Гайдаржи,
1989, с. 79).
Другая проблема продиктована выбором качеств (например,
при оценке личности руководителя), на которых будет основываться экспертная оценка. Исследования показывают, что каждое качество или свойство личности оказывается специфически связанным с целым рядом других свойств, которые образуют комплексы
свойств. Выделяя блоки качеств или свойств, исследователь вынужден подбирать такие качества, которые относятся только к одному блоку качеств. Это заставляет исследователя реализовывать
аддитивную модель личности при построении процедуры обработки и интерпретации результатов оценки (Алексеев, Гайдаржи, 1989).
Еще одна проблема связана с тем, что эксперты производят
оценку не только с разных должностных или властных позиций,
но и имеют «разный жизненный опыт, образование, разную систему
субъективных оценок» (Алексеев, Гайдаржи, 1989, с. 79). Оценивая
выраженность одного и того же качества, эксперты руководствуются
субъективным пониманием данного качества.
56
Один из способов решения этих проблем, возникающих при создании методик экспертной оценки, по мнению Н. А. Алексеева С. Г. Гайдаржи, состоит в реализации так называемого «матричного подхода». Содержание матричного подхода, реализованного
Н. А. Алексеевым и С. Г. Гайдаржи применительно к процедуре разработки «Методики экспертной оценки руководителя», состояло
в том, что каждое качество, относящееся к определенному блоку
свойств личности руководителя, было подобрано с учетом его проявления в каждой из выделяемых авторами подструктур личности.
Тем самым был соблюден принцип целостности в оценке личности.
Предложенная авторами «Методика экспертной оценки руководителя» (Алексеев, Гайдаржи, 1989), основанная на матричном
подходе, включала утверждения, позволяющие оценить не только
полюс того или иного качества (положительный или отрицательный), но и степень его выраженности. При матричной структуре
методики каждая подструктура личности описывается с помощью
вертикали и горизонтали матрицы. Диагональ матрицы содержит
качества, относящиеся только к одному блоку свойств, в то время
как остальные качества характеризуют одновременно две подструктуры свойств личности. Соответственно, данные качества имеют
разную содержательную нагрузку. Выше диагонали матрицы создателями методики подбирались качества, характеризующие уровень
ориентации руководителя на внешние требования, ниже – на внутренние требования. При обработке результатов экспертного опроса
высчитывается специальный показатель, который позволяет судить
о доминирующей ориентации оцениваемого специалиста. Он представляет собой отношение суммы оценок качеств, вписанных в клетки матрицы выше диагонали, к сумме оценок качеств, вписанных
в клетки ниже диагонали (там же).
Возвращаясь к вопросу об оценках, получаемых от разных типов оценивающих, нельзя не остановиться на довольно популярном методе измерения, получившем название «360 градусов». В настоящее время наблюдается существенный рост интереса к этому
методу. Данный метод измерения включает оценки от различных
источников – супервизоров, равных, подчиненных, самих себя и даже потребителей, и используется для принятия ключевых решений
в оценке персонала. Работы, посвященные этому методу, сфокуси57
рованы на понимании связи между самооценкой и оценкой других,
на улучшении ценности обратных связей с другими, а также на влиянии обратных связей, предоставляемых методом «360 градусов».
Метод «360 градусов» используется для осуществления обратной
связи и имеет длительный опыт практического применения у работников в основном менеджерских специальностей. Исходная задача
использования метода состоит в осознании специалистом своих слабых и сильных сторон и планировании им дальнейшего развития,
особенно в сфере навыков межличностного взаимодействия. Применение метода основано на допущении, что осознание расхождений
между тем, каким человек видит себя и каким его воспринимают
другие, повышает самосознание и является необходимым условием
для успешной работы в тех сферах деятельности, где существенное
значение имеют навыки межличностного взаимодействия.
Повышению точности оценок способствуют активно обсуждаемые в литературе тренинги оценок. Было установлено, что обучение способно оказывать влияние на точность оценок (Woehr, Feldman, 1993). Лица, прошедшие тренинг, в большей степени способны
к правильной категоризации оцениваемых по различным показателям работы, даже когда специфическая информация ими забыта
(Day, Sulsky, 1995).
Тот факт, что обучение позволяет повышать точность оценок, показан, в частности, в исследовании Л. Штокфорд и Х. В. Бисел. Они
провели исследование на предприятии корпорации Локхид. В нем
приняли участие 77 оценивающих, часть из которых проходила
длительное обучение, тогда как другие получили лишь двухчасовой
инструктаж о принципах и целях оценки. Динамика коэффициента
надежности оценок для лиц, прошедших и не прошедших обучение,
показала, что специальное обучение при подготовке к оцениванию
предотвращает возможные ошибки при оценке, и прежде всего – гало-эффект (Галик, 1979).
Вне зависимости от того, к каким категориям оценивающих
предполагается обращаться при реализации экспертной оценки,
важным является определение общего порядка планируемой процедуры. Остановимся на этом подробнее.
Согласно А. В. Морозову, процедура экспертной оценки личности
для конкретного предприятия или группы предприятий включает
58
следующие этапы: 1) формулирование целей экспертной оценки;
2) проектирование процедуры опроса; 3) определение и формирование группы экспертов; 4) проведение опроса; 5) анализ и обработка информации; 6) подведение итогов и выводы (Морозов, 2003а).
Таким образом, планирование проведения экспертной процедуры оценки составляет отдельный и важный подготовительный
этап. Он требует учета множества разнообразных факторов. Технологичность экспертизы, максимальная прозрачность принципов
формирования экспертных групп, критериев и правил оценки, перечня применяемых методов обеспечивает ее объективность более,
нежели субъективная честность каждого из участвующих в работе
экспертов (Иванченко, 2006, с. 119).
Планирование экспертизы профессиональной пригодности
При использовании экспертных процедур оценки профессиональной пригодности приходится сталкиваться с множеством частных
проблем, которые требуют повышенного внимания и учета уже
на стадии планирования. Напомним, что необходимость применения экспертного метода для оценки профессиональной пригодности
вызвана очевидной сложностью в построении моделей прогнозирования эффективности деятельности для определенных профессий.
Концепт профессиональной пригодности актуализирует фундаментальную в контексте теоретических основ профессионального
самоопределения и отбора идею взаимного соответствия личностных качеств человека и требований деятельности. Профессиональная пригодность выступает, с одной стороны, как совокупность исходных индивидуальных качеств человека, предопределяющих
успешность формирования его пригодности к конкретным видам
деятельности. С другой стороны, профессиональная пригодность
понимается как комплекс (или система) сформированных и взаимосвязанных качеств субъекта деятельности, предстающих в виде профессиональных знаний, умений, навыков, а также психологических,
физиологических и иных качеств, обеспечивающих эффективное
выполнение профессиональных задач.
Итак, свойство профессиональной пригодности обусловливается совокупностью исходных особенностей человека и их способнос59
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
тью к развитию на различных этапах профессионального становления. Профессиональная пригодность определяется соотношением
требований профессии к индивидуальным особенностям человека
и отражает степень развития индивидуальных качеств, включающих черты личности, способности, мотивацию, профессиональную
подготовленность и др. (Бодров, 2006, с. 363).
На начальном этапе планирования процедуры оценки следует
учитывать, что экспертиза профессиональной пригодности предполагает наличие разнообразных критериев, допускающих по ряду причин определенную вариативность. Гибкость или жесткость
критериев лимитируется допустимым уровнем требований к пригодности и общей характеристикой потенциальных кандидатов
при профессиональном отборе и аттестации.
С этой точки зрения немаловажным является четкое определение контингента, на выявление которого должна быть направлена
процедура диагностики и прогнозирования пригодности. Ориентация на определенный контингент приводит к смещению используемых внешних критериев пригодности, их ужесточению или смягчению в зависимости от конкретных задач прогнозирования и оценки.
Так, низкие экспертные оценки отдельных профессионально важных качеств в условиях жесткого отбора могут стать основанием
для принятия решения о непригодности потенциального кандидата к эффективному выполнению профессиональной деятельности
(Гуцыкова, 2010).
Более того, критерии отбора всегда находятся в зависимости
от совокупности конкретных условий деятельности субъекта – кадровой политики руководства, профессионализма и личностных особенностей конкретных руководителей, масштаба организации, технологии работы (Толочек, 2005).
Не меньшее значение имеют и проблемы, связанные с отбором
экспертов и формированием экспертной группы, с влиянием целей
оценки на итоговый результат, с количеством оцениваемых экспертами параметров, согласованностью экспертных мнений и пр. Наряду с профессиональной компетентностью эксперта и компетентностью в экспликации экспертных оценок, немаловажное значение
при планировании экспертизы имеет степень принадлежности эксперта к той или иной организационной среде, поскольку каждая
60
компания имеет специфические представления об эффективности
деятельности своих служащих, которые лишь отчасти разделяются
представителями других структур.
Количество задействованных в процедуре оценки экспертов может варьировать и определяется характером изучаемой профессиональной деятельности (Дмитриева, 2003). Совокупность требований,
предъявляемых к экспертам, нередко выделяется эмпирическим
путем и может быть дополнена с учетом специфики деятельности.
К числу этих требований относятся: наличие тесных деловых (функциональных) связей эксперта и оцениваемого; достаточное знание
экспертами оцениваемых, определяемое их должностной позицией;
определенный опыт их совместной работы и ряд других требований,
определяющих адекватность экспертных оценок (Журавлев, 1989).
При планировании экспертных процедур приходится принимать
во внимание цели оценки, заявленные экспертам, наличие четко
прописанных стандартов оценки, а также то, осуществляется ли
экспертная оценка однократно или многократно. Анализ психометрических свойств оценок выполнения работы, относящихся к исследовательским и административным целям, показывает, что оценки,
полученные в административных целях, являются более снисходительными, чем оценки, полученные для исследовательских целей
(Harris et al., 1995).
Отдельное внимание должно быть уделено вопросу о количестве
оцениваемых экспертами параметров. Ряд исследователей указывает на необходимость некоего предельного количества оцениваемых параметров, поскольку при большом их количестве эксперты,
как правило, не дают оценок, которые были бы тщательно дифференцированы.
Существенную роль играет и наличие четко прописанных стандартов оценки, позволяющих повысить их точность. Рейтинги, в которых служащие оцениваются по отношению к ясным специфическим объективным стандартам, отличаются от тех, в которых такой
объективный критерий не специфицирован, а стандарты не являются однозначными. В то же время установлено, что одновременное
использование объективных и специфических стандартов способно
предоставить больше полезной в плане будущих кадровых решений
информации (Schrader, Steiner, 1996).
61
Весомое влияние на результаты оценки оказывает и тот факт,
осуществляется ли она однократно или многократно. В ситуациях,
когда предусмотрена групповая экспертная оценка профессиональной пригодности, немаловажное значение имеет то, как она реализуется – на основе взаимодействия экспертов или без него.
Важный этап на пути реализации экспертной оценки – выделение
признаков описания объектов оценивания. Целесообразной является разработка специальных словарей признаков, которые содержат
название признака и его краткое определение. Они предназначены
для того, чтобы эксперты придерживались одинаковых оценочных
категорий и вкладывали единый смысл в понятия (Морозов, 2003а).
Неоднозначность понимания экспертами терминов, обозначающих оцениваемые ими качества, приобретает особое значение в связи с процедурой организации оценки. В качестве пути решения этой
проблемы могут быть использованы составление словаря терминов,
предъявляемых экспертам, или включение в список для оценки только тех качеств, которые непротиворечиво понимаются экспертами
(Журавлев, 1990).
Словари признаков или терминов выделяют существенные характеристики, влияющие на эффективность профессиональной деятельности, и могут включать такие сферы, как общая характеристика работника, деловые характеристики, оценки отдельных качеств
и прочие. При разработке словарей признаков используются модели
деятельности или личности профессионала. Далее определяются
операциональные признаки, поддающиеся непосредственному наблюдению и фиксации.
Необходимо на начальном этапе составления словаря предусмотреть определенную избыточность исходных признаков, обеспечивающую валидность словаря. Количество признаков в дальнейшем
может быть сокращено, например, за счет факторного анализа. Так,
при составлении «Методики экспертной оценки управленческих качеств» А. В. Морозовым было использовано 178 признаков, которые
после проведения пилотажных исследований по оценке управленческого персонала предприятий были сокращены до 70, и впоследствии до 37 характеристик.
Составленный им на этом основании «Словарь признаков
для экспертной оценки управленческих качеств» включал следую62
щие характеристики: экономические знания, профессиональная эрудиция, умение работать с литературой, умение руководить людьми,
распределять работу и контролировать работу, создавать трудовую
атмосферу, гибкость ума, оригинальность мышления, целеустремленность, тактичность, терпимость и прочие. Перечисленные характеристики были объединены в пять блоков: профессиональные
умения, организационные качества, интеллектуальные характеристики, отношение к людям и общая трудовая активность.
Особенности оцениваемых качеств обуславливают математическую модель оценивания. Задачей последней служит обеспечение
надежности данных экспертной оценки и достижение требуемого
уровня значимых различий между успешными и неуспешными кандидатами (Морозов, 2003б).
Важный момент, который следует учитывать при проведении
оценочных процедур, касается того, что психологическая оценка
не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность
деятельности специалиста. Поэтому применение результатов психологической оценки возможно только при учете других объективных
факторов, влияющих на общую оценку его деятельности (Почебут,
Чикер, 2002, с. 193).
Сложности, связанные с реализацией экспертного метода, включают в себя и необходимую оценку согласованности экспертных
мнений в группе экспертов. В целом, принято считать, что групповая оценка является надежной только при условии высокой согласованности экспертов. Однако даже невысокая согласованность
экспертных мнений в пределах группы не является достаточным
условием для утверждения, что внутри экспертной группы отсутствуют подгруппы экспертов с высокой согласованностью мнений.
Несогласованность экспертных оценок часто может быть объяснена ошибками, сделанными при классификации, а также различием
стандартов наблюдателей, даже если индикаторы для оценки тщательно прописаны (Вудраф, 2005).
Другая сложность связана с использованием мнения экспертов,
демонстрирующих наименьшее согласие с группой по тем или иным
показателям, предложенным для оценки. Из виду упускается факт
известной произвольности исследователей в выборе отдельных компонентов оценки в целях их дальнейшего анализа на основе пока63
зателя согласованности. Если экспертные оценки выставляются
не в качестве обобщенной оценки «пригоден–непригоден», а дифференцированно, по отдельным компонентам, предстающая картина
оставляет много возможностей для произвольной интерпретации
полученных результатов (Гуцыкова, 2010).
Вопрос о соблюдении формальных требований к согласованности экспертных оценок требует содержательного подхода. Низкая
согласованность определенных параметров оценки может быть вызвана спецификой оцениваемых качеств, наличием двойственных
эталонов или стандартов оценки. Несмотря на то, что с формальной
точки зрения наименее согласованными экспертными оценками
в целях анализа можно пренебречь, эти оценки являются источником качественно значимой информации (Гуцыкова, 2009).
Подтверждение последнего обстоятельства было получено нами
в эмпирическом исследовании личностных характеристик оцениваемых специалистов в качестве детерминант экспертных оценок
их профессионально важных качеств. Перечисленным выше моментам, связанным с планированием и реализацией экспертных
процедур оценки профессиональной пригодности, нами уделялось
особое внимание при проведении исследования.
В исследовании, в котором приняли участие 164 сотрудника
службы охраны частного охранного предприятия, была реализована экспертная процедура оценки профессионально важных качеств
охранников. 30 сотрудников охранного предприятия выступили
в роли экспертов.
На основании профессиографического анализа трудовой деятельности сотрудников службы охраны и анализа литературных
источников, посвященных изучению их профессиональной деятельности (Толочек, 2004, 2005) были отобраны 10 профессионально
важных качеств (ПВК), значимых для обеспечения эффективности
в изучаемом виде деятельности. Эти качества были предложены
для оценки экспертам по 5-ти балльной шкале.
Оцениваемые экспертами профессионально важные качества
(ПВК) представляли собой комплексные (или обобщенные) качества
разного уровня организации. Они включали профессиональную компетентность и мотивацию профессиональной деятельности, а также
качества, отражающие уровень функционирования физиологичес64
ких функций организма и здоровье, имажинитивно-мыслительные
и аттенционные способности, эмоционально-волевые и социальнопсихологические качества личности.
Для оценки экспертам были предложены следующие качества:
1) профессиональные знания, умения, навыки; 2) эмоциональная
устойчивость; 3) умение прогнозировать ход событий; 4) выносливость, сохранение работоспособности; 5) профессиональная мотивация; 6) самоконтроль, самообладание; 7) способность к экстренной
мобилизации; 8) наблюдательность, бдительность; 9) самостоятельность, инициативность; 10) умение работать в команде. Их развернутый психологический анализ представлен в приложении 1.
Цели оценки были заявлены экспертам как исследовательские.
Шесть экспертных групп были сформированы по институциональному признаку. В их состав вошли представители частного охранного
предприятия, отличающиеся высоким уровнем профессиональных
знаний и квалификации. В качестве экспертов выступили помощники начальников караулов, начальники караулов, старшие на объектах охраны, помощники начальников отдела охраны.
Специализация деятельности обследованных сотрудников службы охраны – охрана объектов промышленного назначения. При формировании экспертных групп учитывались не только профессиональная компетентность экспертов, компетентность в экспликации
экспертных оценок, но и фактор непосредственного наблюдения экспертов за поведенческими проявлениями оцениваемого сотрудника
службы охраны в спектре традиционных для него рабочих ситуаций.
Возможность непосредственного наблюдения экспертов за оцениваемыми респондентами была обусловлена характером профессиональных взаимоотношений экспертов и оцениваемых ими лиц.
Схема экспертной процедуры предусматривала для получения
экспертных оценок профессионально важных качеств участие группы экспертов без их взаимодействия друг с другом. При этом учитывался факт, что валидность коллективной экспертной оценки
с ростом количественного состава группы экспертов повышается
до определенного предела из-за эффекта насыщения.
Получение групповой оценки включало в себя: 1) статистический анализ согласованности оценок экспертов в экспертных группах
по отдельным ПВК и 2) отбор экспертов, удовлетворяющих требо65
ваниям высокой согласованности их оценок с экспертной группой.
Для анализа согласованности оценок экспертов использовался коэффициент конкордации Кендалла W (Бююль, Цефель, 2002).
Исходные значения коэффициентов конкордации в пределах
шести экспертных групп показали, что наименьшую согласованность экспертных мнений обнаруживают такие оцененные экспертами профессионально важные качества, как эмоциональная
устойчивость (W=0,415–0,714; p≤0,001) и умение прогнозировать
ход событий (W=0,434–0,690; p≤0,001). Данные по исходной согласованности экспертных оценок профессионально важных качеств
приведены в приложении 2.
Использованный в исследовании алгоритм отбора экспертов,
удовлетворяющих требованиям высокой согласованности мнений
с экспертной группой, представлен в приложении 3. Процедура отбора экспертов, демонстрирующих наиболее высокую согласованность с экспертной группой, осуществлялась следующим образом.
Для каждого профессионально важного качества, оцененного
экспертами, в пределах экспертной группы рассчитывалось новое
значение коэффициента конкордации при последовательном исключении каждого из пяти экспертов. Далее находилась величина отклонения, равная отношению модуля разницы рассчитанного таким
образом коэффициента и первоначального W к величине исходного
W для всех экспертов группы. Принято считать, что эксперт высоко
согласован с экспертной группой, когда величина найденного отклонения не превышает 10 процентов.
Данные анализа согласованности экспертов для шести экспертных групп приведены в таблицах приложения 4.
Отбор экспертов, не удовлетворяющих требованию высокой согласованности с группой, привел к росту численных значений коэффициента конкордации по отдельным ПВК, но не изменил тенденцию
в отношении экспертных оценок таких качеств, как эмоциональная
устойчивость (W=0,479–0,714; p≤0,001) и умение прогнозировать
ход событий (W=0,501–0,690; p≤0,001). Итоговые данные по согласованности экспертных оценок ПВК представлены в таблице 1.
Ранжирование коэффициента конкордации в экспертных группах (приложение 5) с учетом того, что ранги проставлялись с максимального значения коэффициента конкордации, показало сле66
Таблица 1
Итоговые коэффициенты согласованности экспертов
в экспертных группах (W Кендала)
Оцениваемые ПВК
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
0,779
0,546
0,651
0,710
0,642
0,683
0,648
0,720
0,659
0,673
2
0,736
0,588
0,501
0,667
0,645
0,729
0,647
0,736
0,760
0,596
Экспертная группа
3
4
0,717
0,873
0,714
0,521
0,690
0,631
0,794
0,665
0,733
0,651
0,756
0,657
0,818
0,618
0,813
0,638
0,841
0,678
0,790
0,672
5
0,757
0,561
0,659
0,818
0,698
0,651
0,754
0,694
0,722
0,572
6
0,760
0,479
0,537
0,661
0,598
0,741
0,647
0,620
0,620
0,627
дующее. В четырех из шести экспертных групп (первой, четвертой,
пятой, шестой) оценки такого профессионально важного качества,
как эмоциональная устойчивость, являются наименее согласованными среди экспертов. Во второй и третьей экспертных группах
наименее согласованными являются экспертные оценки умения
прогнозировать ход событий. Средние ранги по всем экспертным
группам для эмоциональной устойчивости и умения прогнозировать ход событий составили 9,67 и 8,50 соответственно.
Было установлено, что наибольший разброс согласованности
экспертных оценок отмечается применительно к оценке профессиональных знаний, умений, навыков. Влияние на данную ситуацию
оказывает оценка этого профессионально важного качества в третьей экспертной группе, которая отличается высокой стабильностью
состава работающих и, как следствие, более длительным периодом
совместного функционирования экспертов и оцениваемых лиц. Это
приводит к смещению наибольшей согласованности экспертных
оценок с профессиональных знаний, умений, навыков на оценку
самостоятельности, инициативности.
Указанная экспертная группа демонстрирует в целом более высокие значения коэффициента конкордации по сравнению с дру67
гими группами, а все эксперты в ней признаны согласованными
с группой (приложение 4). Наиболее согласованно в этой группе
оценивается такое профессионально важное качество, как самостоятельность, инициативность, а наименее согласованно оцениваются умение прогнозировать ход событий; эмоциональная устойчивость и профессиональные знания, умения, навыки. Таким образом,
специфика согласованности экспертных оценок в группах свидетельствует о влиянии на динамику экспертных представлений временного аспекта совместной деятельности экспертов и оцениваемых лиц.
В ходе анализа было установлено, что признанные на основании
статистической обработки экспертных оценок несогласованными
с группой эксперты выносят рассогласованные оценки по двум и более профессионально важным качествам. Сколько-либо существенного единообразия экспертов в оценке качеств, экспертная оценка
которых не удовлетворяет требованию высокой согласованности
экспертных мнений с группой, не наблюдается. Последнее обстоятельство подтверждает представление об избирательной способности эксперта выносить взвешенные суждения в отношении сугубо
определенных способностей оцениваемого профессионала.
Ранговая последовательность согласованности экспертных оценок ПВК (Приложение 6) показала, что наиболее согласованными
являются такие качества, как профессиональные знания, умения,
навыки; выносливость, сохранение работоспособности и самостоятельность, инициативность. Эмоциональная устойчивость и умение
прогнозировать ход событий наименее согласованно оцениваются
экспертами с точки зрения их имплицитного представления об эффективном профессионале. Оценки эмоциональной устойчивости
и умения прогнозировать ход событий говорят о неоднозначности
их эталонов сравнения у экспертов, несмотря на то, что стандарты
оценки были прописаны.
Возможные объяснения подобной ситуации следующие. Эмоциональная устойчивость, заявленная экспертам как устойчивость эмоций в сложных ситуациях, может пониматься ими и как сохранение
устойчивого фона настроения, и как отсутствие ярко выраженных
эмоциональных реакций. На оценку данного профессионально важного качества влияет специфика ситуации оценивания.
68
Умение прогнозировать ход событий также представляется
профессионально важным качеством, допускающим множественность эталонов сравнения. Часть экспертов понимают это качество
как интуитивную эвристическую способность поиска правильного
решения в случаях, когда в актуальном опыте личности отсутствуют соответствующие знания. В этом плане умение прогнозировать
ход событий приближается к предугадыванию или предчувствию.
Другая часть экспертов понимает указанное качество как когнитивную способность, присущую оцениваемым и основанную на логике
размышления.
Следовательно, для согласованной оценки эмоциональной устойчивости и умения прогнозировать ход событий должны быть предусмотрены и четко детализированы условия оценивания. Учитывая
более низкую согласованность экспертных оценок данных профессионально важных качеств, с формальной точки зрения ими можно
было бы пренебречь. Однако с содержательной точки зрения они
способны предоставить важную для анализа информацию. Этот
факт нашел подтверждение в нашем исследовании.
На основании кластерного анализа всех шкал использованного
в исследовании опросника «16 личностных факторов (16 PF)» (Р. Кетелл, форма С) были выделены три группы сотрудников службы
охраны, различающиеся по некоторой совокупности личностных
характеристик. Не останавливаясь в настоящем изложении на специфике этих личностных характеристик, анализ которых является
отдельной темой и представлен в других работах (Гуцыкова, 2010),
отметим следующее. Профили экспертных оценок профессионально
важных качеств для групп показали, что первая группа демонстрирует самый высокий уровень экспертных оценок по всем ПВК. Она
может быть признана наиболее успешной (Приложение 7).
Вторая группа имеет средний уровень экспертных оценок по таким ПВК, как умение прогнозировать ход событий; выносливость, сохранение работоспособности; профессиональная мотивация; способность к экстренной мобилизации; наблюдательность, бдительность;
самостоятельность, инициативность; умение работать в команде.
Наряду с этим, ее отличает низкий уровень оценок профессиональных знаний, умений, навыков; эмоциональной устойчивости и самоконтроля, самообладания.
69
Третья группа показывает средний уровень экспертных оценок профессиональных знаний, умений, навыков; эмоциональной
устойчивости и самоконтроля, самообладания при низком уровне
оценок остальных ПВК.
Специалисты второй и третьей групп, несмотря на качественное своеобразие экспертных оценок их профессионально важных
качеств, оцениваются экспертами как специалисты с определенного рода препятствиями к успешному выполнению деятельности.
В условиях жесткого отбора низкие оценки их профессионально
важных качеств могут служить основанием для принятия решения
о непригодности этих специалистов к эффективному выполнению
профессиональной деятельности.
Такие ПВК, как профессиональные знания, умения, навыки; эмоциональная устойчивость; cамоконтроль, самообладание, будучи
наиболее высоко оцененными в первой группе, во второй и третьей
группах демонстрируют инверсию относительно профиля, представленного другими ПВК. Отметим, что перечень инвертированных
во второй и третьей группах экспертных оценок профессионально важных качеств включает в том числе и оценки эмоциональной
устойчивости. Более того, факторный анализ экспертных оценок
ПВК, использовавший в качестве метода извлечения метод главных
компонентов и вращение Варимакс с нормализацией Кайзера, позволил выделить 4 фактора, которые объясняют 79,51 % дисперсии.
И оценки эмоциональной устойчивости, и оценки умения прогнозировать ход событий входят в состав этих факторов (приложение 8).
Оценки эмоциональной устойчивости, наряду с оценками самоконтроля, самообладания, образуют фактор, названный «эмоционально-волевой контроль» (18,20 % объясненной дисперсии).
Экспертные оценки умения прогнозировать ход событий вместе
с оценками профессиональных знаний, умений, навыков и наблюдательности, бдительности, входят в фактор, названный «техническое
мастерство» (24,72 % объясненной дисперсии). Он отражает операционально-техническую составляющую деятельности изучаемой
профессиональной общности.
Сравнение экспертных оценок с помощью критерия Манна–Уитни показало, что первая группа статистически значимо отличается от второй группы по экспертным оценкам таких ПВК, как про70
фессиональные знания, умения, навыки (U=731,500; W=1056,500;
p=0,009); эмоциональная устойчивость (U=743,500; W=1068,500;
p=0,022); умение прогнозировать ход событий (U=676,500; W=
1001,500; p=0,003); профессиональная мотивация (U=784,000; W=
1109,000; p=0,040); самостоятельность, инициативность (U=777,500;
W=1102,500; p=0,038).
Были также выявлены статистически значимые различия экспертных оценок для первой и третьей групп по таким ПВК, как умение прогнозировать ход событий (U=724,000; W=1075,000; p=
0,005); выносливость, сохранение работоспособности (U=801,500;
W=1152,500; p=0,033); способность к экстренной мобилизации
(U=776,000; W=1127,000; p=0,019); наблюдательность, бдительность (U=721,500; W=1072,500; p=0,005); самостоятельность, инициативность (U=751,000; W=1102,000; p=0,010); умение работать
в команде (U=767,000; W=1118,000; p=0,013).
Таким образом, на основании непараметрических тестов было
установлено, что группа наиболее высоко оцененных экспертами
специалистов статистически значимо отличается от двух других
групп по экспертным оценкам умения прогнозировать ход событий и самостоятельности, инициативности. Эти ПВК позволяют
прогнозировать в целом высокие/низкие экспертные оценки профессионально важных качеств. Экспертные оценки умения прогнозировать ход событий, несмотря на их невысокую согласованность,
крайне информативны.
В ходе исследования нами был выполнен сравнительный анализ
экспертных и самооценочных рейтингов оценки профессионально
важных качеств. Для анализа последовательностей ранжирования
профессионально важных качеств экспертами и оцениваемыми ими
специалистами нами были выделены три области рангов. Ранговый
порядок профессионально важного качества в 4–6 целесообразно
считать средней областью. Были установлены общие закономерности в последовательности ранжирования ПВК экспертами вне зависимости от принадлежности оцениваемых специалистов к одной
из трех выделенных в исследовании групп (приложение 9).
Эксперты высоко оценивают в сравнении с другими ПВК такие
качества, как умение работать в команде и самоконтроль, самообладание, и низко – умение прогнозировать ход событий. Напомним,
71
что умение прогнозировать ход событий одновременно относится
к числу качеств, наименее согласованно оцененных экспертами.
Для представителей первой и второй групп сотрудников службы охраны также характерны высокие ранги экспертных оценок
наблюдательности, бдительности и выносливости, сохранения работоспособности. Наряду с этим, следует отметить и низкие ранги
экспертных оценок такого ПВК, как профессиональная мотивация.
Порядок ранжирования профессионально важных качеств самими сотрудниками службы охраны показывает, что общее в последовательности саморанжирования ПВК во всех трех группах
состоит в высоких средних рангах профессиональных знаний, умений, навыков, профессиональной мотивации и наблюдательности,
бдительности (Приложение 10).
Были установлены и различия в последовательности саморанжирования ПВК тремя группами сотрудников службы охраны. Они
проявляются в низких средних рангах способности к экстренной
мобилизации в первой и второй группах и высоком ранге самоконтроля, самообладания в первой группе.
Сопоставление ранговых последовательностей ПВК, выполненных экспертами и самими специалистами, показало их существенное различие. Содержательно данное различие для наиболее
успешной профессиональной группы проявляется в высокой оценке
экспертами таких качеств, как выносливость, сохранение работоспособности и умение работать в команде, и их недооценке самими
специалистами. Одновременно с этим наблюдается сравнительно
низкая оценка экспертами по сравнению с другими качествами
умения прогнозировать ход событий и профессиональной мотивации и их переоценка представителями первой группы охранников
(Приложение 9).
Во второй и третьей группах эксперты оценивают высоко,
по сравнению с самими специалистами, такие ПВК, как эмоциональная устойчивость (третья группа); выносливость, сохранение
работоспособности и способность к экстренной мобилизации (вторая группа); самоконтроль, самообладание и умение работать в команде (вторая и третья группы).
Проведенный нами во всех трех группах сотрудников службы охраны отбор специалистов со стажем профессиональной дея72
тельности более 5 лет и последующий анализ последовательности
ранжирования ими своих ПВК показали, что данная процедура
не приводит к сближению их ранговой последовательности ПВК
с экспертной. Таким образом, стаж профессиональной деятельности
специалистов не оказывает непосредственного влияния на последовательность ранжирования ими собственных профессионально
важных качеств.
Это свидетельствует о специфике экспертного знания, в основе
которого лежит не только опыт профессиональной деятельности
специалиста. Немаловажное значение для способности выносить
взвешенные суждения относительно уровня развития профессионально важных качеств имеют, наряду с личностными особенностями, время независимой практики и мотивация.
Закодировав количество идентичных отнесений ПВК к одной
и той же области рангов экспертами и самими сотрудниками службы
охраны через переменную n, на основании анализа таблицы сопряженности получаем, что число таких индивидуальных совпадений
в группах варьирует от 1 до 7. Среднее число совпадений в группах
изменяется от 3,5 в третьей группе до 4,1 в первой группе.
Различие среднего числа идентичных отнесений ПВК экспертами и самими специалистами на основании непараметрического
критерия Манна–Уитни является статистически значимым для первой и третьей групп (U=601,000; W=901,000; p=0,027). Учитывая,
что сравнение групп с помощью критерия Манна–Уитни подтверждает значимое различие их «внешней положительной мотивации»
по методике «Мотивация профессиональной деятельности» (Замфир К.; см. в модификации: Реан, 2001) (U=712,500; W=1063,500;
p=0,008), можно утверждать, что она оказывает существенное влияние на итоги оценки. Чем выше «внешняя положительная мотивация» специалистов, тем ближе последовательность ранжирования
ими своих профессионально важных качеств к экспертной.
На основании проведенного анализа можно утверждать, что экспертные и самооценочные рейтинги профессионально важных качеств специалистов показывают существенное различие. Специалисты с разным экспертным прогнозом профессиональной успешности
склонны к недооценке по сравнению с экспертами такого профессионально важного качества, как умение работать в команде. Это
73
обстоятельство чрезвычайно важно, учитывая выраженный командный характер деятельности обследованной нами профессиональной
группы. Оно косвенным образом отражает специфику представления экспертов и самих специалистов о роли данного профессионально важного качества в успешном решении профессиональных задач.
Одновременно с этим, специалисты склонны по сравнению с экспертами к переоценке собственной профессиональной мотивации
и умения прогнозировать ход событий. Сравнительный анализ показывает, что наиболее близкими являются последовательности
ранжирования ПВК экспертов и специалистов наиболее успешной
профессиональной группы. В целом, специфика экспертного знания
апеллирует к широкому спектру разнообразных переменных и отражает не только личностные особенности эксперта, опыт профессиональной деятельности, но также мотивацию и успешность деятельности.
Это задает вектор возможных направлений последующих исследований, связанных с раскрытием структуры экспертного знания.
Итак, подводя итог, можно констатировать, что реализация экспертного оценивания профессиональной пригодности сопряжена
с многочисленными сложностями, требующими учета на стадии
планирования оценки. Это отбор экспертов, формирование экспертных групп, учет властных позиций экспертов по отношению
к оцениваемым, определение количества оцениваемых параметров,
оценка согласованности экспертных мнений и прочее.
При планировании проведения экспертной процедуры особое
внимание следует уделять, в частности, различным аспектам социального взаимодействия эксперта и оцениваемого, а также возможным источникам ошибок, приводящих к искажениям экспертного
мнения. Особого учета требуют множественные феномены социального восприятия, действующие в той или иной профессиональной
среде, выделение специфических качеств и их своеобразное толкование, продиктованные субкультурой организаций, в которых осуществляется оценка.
Таким образом, мы видим, что за длительный период времени, сопряженный с исследовательским интересом к методу экспертных
оценок, было накоплено значительное количество сведений. Они
74
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
затрагивают как общие вопросы в рамках измерения выполнения
работы, так и частные рекомендации, требующие учета при планировании экспертных процедур.
Последнее обстоятельство указывает на сложность и неоднозначность экспертного оценивания, продиктованного в значительной мере очевидным межсубъектным характером взаимодействия
оценивающего и оцениваемого. В этом ракурсе чрезвычайно важными представляются вопросы о сущности экспертного знания, отборе экспертов, влиянии их личностных особенностей и мотивации
на оценку. Отдельного и пристального учета и внимания требуют
закономерности суждений и принятия экспертами решений, а также специфика различных видов экспертиз.
ГЛАВА 2
Характеристики и предикторы
экспертного оценивания
Личностные особенности эксперта и экспертное исполнение
Исторически сложившийся интерес к экспертизе сопряжен с исследованием вопросов о том, какими характеристиками должен
обладать человек, чтобы стать экспертом в определенной области
деятельности, какова специфика экспертного знания, в чем состоит
особенность разных видов экспертиз и т. д.
Значительная доля работ в области экспертного оценивания
посвящена личностным особенностям эксперта. В противовес традиции, идущей от Ф. Гальтона и рассматривающей человека, достигшего исключительных результатов в какой-либо сфере деятельности,
как обладающего уникальным сочетанием врожденных способностей, общепринятым в настоящее время является иное мнение.
Оно акцентирует основное внимание на прояснение вопроса о том,
кто может выступать в роли эксперта, на опыте профессиональной
деятельности потенциального эксперта. Принято считать, что в основе каждого вида экспертизы лежит специфический опыт и экспертом является человек, обладающий опытом в определенной сфере
деятельности.
Ряд работ наглядно продемонстрировал, что знание эксперта
и присущие ему специфические реакции приобретаются посредством опыта (De Groot, 1966; Chase, Simon, 1973). Вне зависимости
от вида экспертизы (в футболе, музыке и прочих видах деятельности), достижения экспертов являются результатом их многолетнего
опыта. Для того чтобы стать экспертом, необходимо обладать одним непреложным качеством – «иметь непосредственный продолжительный опыт соответствующей трудовой деятельности, достаточный для детального понимания всех профессиональных задач»
(Мучински, 2004, с. 75).
Обратимся к широко распространенному в зарубежной психологической литературе понятию экспертного исполнения.
77
Экспертное исполнение принято рассматривать как содержательно лучшее исполнение, демонстрируемое на специфических,
репрезентативных по своему содержанию данной области деятельности задачах (Ericsson, Smith, 1991).
Х. Дрейфус и С. Дрейфус (1986) выделили пять этапов на пути
становления человека в роли эксперта: новичок, продвинутый начинающий, компетентный, профессионал, эксперт. Каждый из этих
этапов отмечен переходом от внешних к внутренним механизмам
принятия решений (Jennings et al., 2005).
В настоящее время исследователи придерживаются единодушного мнения, что индивидуальные различия в базовых способностях
являются плохим предиктором экспертного исполнения (Ericsson
et al., 1993). Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о значительной роли адаптивных изменений, которые могут
быть достигнуты индивидом посредством упорной практики, иной
раз идущей вразрез с врожденными или так называемыми «базовыми» способностями.
Эмпирический анализ механизмов, сфокусированных на высоком уровне экспертного исполнения и затрагивающий общие
вопросы содержательного наполнения экспертизы как основанной
в первую очередь на опыте деятельности, позволил исследователям получить неоспоримые доказательства в пользу адаптации индивида к содержанию стоящей перед ним задачи. Были получены
свидетельства, что опыт, связанный с решением специфических
задач, выступает в качестве предиктора экспертного исполнения
(Bonner, Penningon, 1991). Длительная, целенаправленная практика,
по мнению сторонников этой точки зрения, способствует развитию
врожденных способностей конкретного человека, отвечающих содержанию решаемых им профессиональных задач. Так, различия
в опыте, связанном с тренировкой моторных функций, и их влияние
на решение профессиональных задач были продемонстрированы
на примере работы машинистов, лиц, работающих с текстом, музыкантов, жонглеров и спортсменов.
Изучению экспертного исполнения в исторически традиционных для исследований этого феномена сферах деятельности (шахматы, медицина, физика, бридж, атлетика) посвящены работы
De Groot, 1966; Chase, Simon, 1973; Saariluoma, 1989; Norman et al.,
78
1992; Schmidt et al., 1990; Boshuizen, Schmidt, 1992; Lemieux, Bordage,
1992; Hill, Ridley, 2001; Engle, Bukstel, 1978; Gray, 2004; Beilock et al.,
2004; и др. Что касается других, менее традиционных сфер изучения
деятельности экспертов, то большинство исследователей придерживаются мнения, что во многих видах деятельности и соответственно
экспертизы (например, область компьютерного программирования,
писательский труд, оценка антиквариата и прочее) трудно идентифицировать репрезентативные по своему содержанию для данной
деятельности задачи (Koubek, Salvendy, 1991; Brauer et al., 2004).
Человек, выступающий в роли эксперта, в отличие от наивного
носителя информации, должен обладать, по мнению С. Л. Братченко, качеством «экспертности». Основанием для способности выполнять функции эксперта служат высокий профессиональный уровень,
наличие глубоких знаний в вопросах, сопряженных с экспертизой
(Братченко, 2006). Кроме профессиональной компетентности, необходимы и другие качества – авторитетность, практический опыт
в обсуждаемой области, способность и готовность давать содержательную экспертную информацию и т. д. (там же). Среди характеристик человека, выступающего в качестве эксперта в какой-либо
области, к числу наиболее важных относят также следующие: стаж
профессиональной деятельности, сложность профессиональной
деятельности, ее разносторонность и успешность (Леонтьев, 2006).
В настоящее время отчетливо проявляется попытка интегрировать отдельные представления о факторах, влияющих на возможность конкретного специалиста стать экспертом в той или иной
сфере профессиональной деятельности. Это находит отражение
в комплексном подходе к анализу экспертного исполнения и сущности того, что составляет основу экспертной деятельности. Комплексный подход к анализу экспертной деятельности позволяет определить эксперта как человека, обладающего уникальным сочетанием
врожденных способностей и профессиональной мотивации, нуждающихся в регулярной тренировке и практике, требуемой для достижения совершенства (Ericsson, Lehman, 1996). Современная точка
зрения по этому вопросу такова: ряд промежуточных компонентов
экспертного исполнения обусловлен практикой, та же их часть, которая ответственна за его максимальный уровень, определяется
врожденными, генетическими факторами.
79
Значительная часть исследований в рассматриваемой области
посвящена подходу к экспертизе, основанному на знаниях, и освещению содержания и структуры экспертного знания. Основанный
на знаниях подход к экспертизе предполагает, что знания – это первое, что требуется эксперту для выполнения своих функций (Bedard,
Chi, 1992; McPherson, 1993). Приобретенные экспертом знания организуются в действия, которые в результате практики трансформируются в играющие важную роль в уровне исполнения, присущего
экспертам, паттерны поиска. Этот подход сопоставим с теориями
совершенствования навыков и соответствующими работами по изучению совершенствования навыков в лабораторных условиях (Anderson, 1993; VanLehn, 1996).
Обозначим существующие на данный момент времени попытки теоретического осмысления структуры экспертных знаний. Так,
Ф. С. Сафуанов определяет компетентность эксперта как «способность (субъективную возможность) сведущего лица в какой-либо
области решать поставленные перед ним вопросы, относящиеся
к предмету экспертизы» (Сафуанов, 2006, с. 57). Процесс обучения
специальным экспертным познаниям в соответствии со смысловым
их строением в теоретическом плане понимается Ф. С. Сафуановым
как «движение от внешних слоев к глубинным уровням, от усвоения
общенаучных представлений к формированию „экспертных“ понятий и <…> формированию профессионального „образа мира“» (Сафуанов, 2006, с. 57). Непосредственное использование специальных
познаний предстает как обратный процесс, протекающий в направлении от актуализации генерализованных глубинных смыслов к настроенной в соответствии с этими смыслами семантико-когнитивной и перцептивной переработке изучаемых психических явлений.
Специальные познания эксперта представляют собой, по словам
Ф. С. Сафуанова, «профессиональную модель мира, которая подвержена воздействию тех же формирующих факторов, что и система
смыслов – субъективной семантики» (там же, с. 56). Опираясь на парадигмальную модель движения смысла по слоям субъективного
опыта, разработанную Е. А. Артемьевой (1999), Сафуанов описывает
структуру специальных знаний эксперта-психолога применительно
к гуманитарной экспертизе в виде трех уровней. Первый, внешний
уровень, или семантико-перцептивный, отражает субъективную
80
идентификацию психических явлений в терминах базовых для гуманитарной экспертизы наук. Этому уровню соответствует комплекс
теоретических и эмпирически выделенных представлений о тех
или иных сторонах гуманитарных знаний.
Более глубинный уровень, семантико-гносеологический, представляет собой трансформацию понятий базовых наук в «экспертные» понятия. Этот слой может быть описан с помощью тезауруса,
центральными смысловыми точками которого выступают не общенаучные, а «экспертные» понятия, определяющие практическую
значимость диагностируемых на первом уровне фактов и явлений.
Центральным глубинным слоем структуры специальных познаний гуманитарного эксперта является система генерализованных недифференцированных смыслов, аккумулирующих не только
когнитивный, но и эмоционально-мотивационный и ценностный
опыт эксперта. Этот уровень носит название одновременно семантико-аксиологического и семантико-прагматического. Он мало осознаваем, практически не вербализуем, и составляет ту часть профессиональных познаний, которую принято называть искусством
проведения экспертного исследования или личностным периферическим знанием.
Отметим, что традиционно подчеркиваются два основных момента в работе эксперта – его профессиональная интуиция и возможность подвести под выбор, сделанный на основе интуиции, рациональное обоснование. Само по себе наличие рационального
обоснования принятого экспертом решения не является свидетельством правильности или оптимальности такого решения. Но рациональные аргументации, предоставляемые экспертом, служат весомым показателем его ответственности и компетентности, владения
им доступным на данный момент уровнем знаний и методической
оснащенности (Леонтьев, 2006).
Одаренность эксперта, возраст, профессиональная подготовка
Одаренности, или врожденным способностям эксперта как состоявшегося профессионала в определенной сфере профессиональной
деятельности, посвящен большой цикл исследований. Связи между
экспертным исполнением и одаренностью изучали К. Вагнер; У. Ха81
милтон, Л. Хамилтон, П. Маршалл, М. Молнер (на примере балетных
танцоров и музыкантов), И. Бидемман, М. Шиффрар (на примере
студентов); А. Такеуши, С. Хулц (на примере детей и их способностей);
Г. Норман, Л. Брукс, К. Коблентц, К. Бэбкук (на примере экспертов
по визуальному медицинскому диагнозу) (Wagner, 1988; Hamilton
et al., 1992; Biedemman, Shiffrar, 1987; Takeuchi, Hulse, 1993; Norman
et al., 1992). Отдельное внимание исследователей было уделено
связи IQ и экспертного исполнения (Hulin et al., 1990), а также влиянию на экспертное исполнение мотивационных факторов. Было
выявлено, что мотивационные факторы являются более прогностичными в отношении уровня экспертного исполнения, нежели
врожденные способности. Так, на примере экспертов в области шахмат было неоднократно показано, что их IQ либо не обнаруживает
связи, либо очень незначительно коррелирует с результатами деятельности.
Существенными характеристиками, связанными с экспертным
исполнением, являются возраст эксперта, время его подготовки и независимой практики. Возраст, в котором эксперты демонстрируют
наилучшие результаты, определяется видом профессиональной
деятельности (Schulz, Curnov, 1988; Schulz et al., 1994). Считается,
что наивысшие достижения в деятельности, связанной с моторными навыками и активностью, достигаются в возрасте тридцати лет.
В искусстве и науке пиковый возраст творческих достижений приписывается промежутку между тридцатью и сорока годами.
Период необходимой эксперту подготовки и независимой практики также варьирует в зависимости от вида профессиональной деятельности (Chase, Simon, 1973; Ericsson et al., 1993; Schulz et al., 1994).
С одной стороны, чтобы стать экспертом, нужны определенные
врожденные способности, в частности, интеллектуальная предрасположенность к той или иной сфере деятельности. С другой стороны,
подчеркивается, что даже простой человек может стать экспертом,
хотя и затратив существенно большее количество времени на подготовку и практику, чем лица с врожденными способностями.
Значительное внимание уделяется такому фактору в становлении эксперта, как период независимой практики. Независимая
практика эксперта подразумевает период времени в становлении
специалиста в качестве эксперта, который сопровождается отказом
82
от ученичества в любой его форме и принятием всей ответственности за результаты профессионального совершенствования на себя.
Концепт независимой практики, предполагающей индивидуальную
тренировку в деятельности, отвечает требованию наилучшего экспертного исполнения и способствует совершенствованию его специфических аспектов (Ericsson et al., 1993). Наряду с профессиональной
подготовкой, независимая практика является непременным условием становления эксперта.
Особенности познавательных процессов экспертов
Отдельным направлением изучения, наряду с мотивационными
и другими релевантными уровню экспертной работы факторами,
являются когнитивные процессы экспертов (память, восприятие,
внимание, основания суждений и принятия решений). Сравнение
данных по опытным специалистам и новичкам в пределах разных
профессиональных групп (шахматисты, физики, атлеты) позволило
прийти к выводу, что эксперты, в сравнении с новичками, способны
удерживать больше информации в кратковременной памяти, лучше
различать релевантную информацию и более гибко направлять свое
внимание (Larkin et al., 1980; Chi et al., 1982).
Экспертное исполнение в любой сфере деятельности включает
обязательные механизмы, связанные с внутренней репрезентацией
текущей ситуации. Роли репрезентации в точности работы экспертов
посвящено множество исследований. Де Грут, описывая шахматных
экспертов и изучая последствия различных движений для выделенных им шахматных позиций, пришел к выводу, что шахматные
игроки мирового уровня совершают свои лучшие ходы, полагаясь
на первую возможность собственного оригинального представления шахматной позиции. Другие авторы согласны с ним в том, что,
даже когда в памяти игрока представлены распознавания позиции,
лучшие ходы следуют первоначальной репрезентации шахматной
позиции (Chase, Simon, 1973).
Роль репрезентации в точности работы экспертов продемонстрирована и в исследованиях по изучению точности диагнозов, которые
ставят эксперты-радиологи (Norman et al., 1992). Исследователями
были также получены доказательства того, что быстрота реакций
83
экспертов в деятельности, связанной с восприятием и счетом, основана на антиципации и распознавании перцептивных намеков
или подсказок.
Исследования по запоминанию и воспроизводству экспертами
информации показали, что наилучшее воспроизведение достигается
как за счет тренировки, так и за счет необычности или исключительности предметов для запоминания. Поиск, основанный на паттернах,
задействующих кратковременную память, служит целям лучшей
селекции релевантной информации (Chase, Simon, 1973).
Механизмы так называемой совершенной памяти, демонстрируемой экспертами, как правило, тренируемы и могут быть адаптированы для расширения рабочей памяти во многих типах экспертного исполнения. Особенности выдающейся памяти экспертов
(в области постановки медицинских диагнозов, в командных видах
спорта, в шахматах) связаны с их отбором критической для принятия решений информации и суммированием отдельных деталей,
релевантных решению (Ericsson, Smith, 1991; Ericsson et al., 1993;
Richman et al., 1995).
В целом, экспертное исполнение отражает множественные механизмы, отвечающие специфическим требованиям стоящей перед
экспертами задачи. Большая часть исполнения, которое можно назвать экспертным, не является высоко автоматизированной. Она
включает в себя планирование, установление причинности и антиципацию, которые опосредуют процессы исполнения.
Суждения и принятие решений
Многочисленные исследования последнего времени в области суждений и принятия экспертами решений показали большое количество
противоречий с доминировавшей до определенного времени в вопросе принятия решений теорией рационального выбора (Edwards, 1961;
Becker, McClintock, 1967; Slovic et al., 1977; Einhorn, Hogarth, 1981).
Они послужили отправной точкой создания теорий, связанных
с альтернативными принципами и структурами принятия решений
(March, 1996; Weber, Milliman, 1997).
Отметим, что в рамках теории рационального выбора было накоплено много сведений о роли ошибок и предубеждений. Однако
84
определение ошибок, связанных с принятием решений, в рамках
этой теории базировалось в основном на ложных и оспариваемых
предположениях, связанных с определением рациональности.
Согласно теории рационального выбора, выбор является логически предопределенным и основан на предшествующей ему оценке убеждений и ценностей. Правила, которым следует принятие
решений, включает принципы соответствия ситуации. Первое отмечаемое исследователями ложное предположение в отношении
понимания и трактовки рациональности связано с тем, что рациональность определяется как единственно верный ответ в условиях
выбора; однако следует принимать во внимание, что верность ответов не отвергает самого их разнообразия.
Второй аспект связан с пониманием рациональности как качества, претендующего на внутреннюю согласованность и логическую содержательность. Третье оспариваемое исследователями
предположение – то, что рациональность, как правило, понимается как некая константа для субъектов и экспериментаторов. Последнее обстоятельство обоснованно опровергается в виду того,
что субъекты зачастую имеют иные, не известные экспериментатору,
интересы.
Эмпирическим путем было выяснено, что точность принимаемых решений базируется на множественных индикаторах, которые
должны быть интегрированы в понимании рациональности. Альтернативными теории рационального выбора теориями принятия
решений являются поведенческая теория принятия решений и экономические теории выбора и оценки риска.
Ряд работ, базирующихся на этих теориях, позиционирует,
что лица, принимающие решения, заинтересованы в так называемых хороших суждениях. Хорошие суждения представляют собой
специфическую область, отражающую базовые принципы выживания и адаптации (Gigerenzen, 1991; Gigerenzen, Goldstein, 1996;
Cosmides, Tooby, 1996). Важным моментом, на который указывают
специалисты в области альтернативных теорий принятия решений,
является необходимость логического анализа решений. В соответствии с их точкой зрения, любой логический анализ при этом должен
быть подкреплен надежными оценками качества принимаемых решений (Kahneman, Ritov, 1994).
85
Маркеры принятия решений
Существует множество переменных, которые опосредуют принятие
человеком решений. Отдельное обширное поле исследований в настоящее время представляют две из этих переменных, а именно риск
(Fischhoff, Furby, 1987; Schoemaker, 1993) и эмоции (Parducci, 1995;
Roese, Olson, 1995).
Обратимся к понятию риска. Единственно правильного и точного определения риска на настоящий момент времени не существует, как не существует и определения безопасности. Применительно
к трактовке риска выделяются два подхода. Один базируется на понимании риска как многомерного конструкта, включающего такие
переменные, как страх, утрата близости, утрата контролируемости
событий (Fischhoff, Furby, 1988; Flynn et al., 1994).
Второй подход к риску базируется на понятии асимметрии в рискованных суждениях, известном из поведенческой теории выбора
(Coombs, Lehner, 1984; Kahneman, Tversky, 1979; Luce, Weber, 1986).
Данный подход к восприятию риска идентифицирует некоторые
культурные различия в отношении оценки вероятности и значения
возможных потерь представителями западных и азиатских стран
(Bontempo et al., 1997). В работах, проведенных в русле этого подхода,
было обнаружено, что влияние ожидаемых последствий на рискованные суждения уменьшается с ростом числа других последствий
в рискованном предприятии.
Известно, что эмоции, наряду с восприятием риска, также оказывают сильное влияние на принятие решений; справедливым является и обратное утверждение. По мнению ряда авторов, если эмоциональное состояние, предшествующее принятию решений, является
позитивным, это приводит к росту креативности в решении проблем
и лучшей интеграции информации (Kahn, Isen, 1993; Nygren et al.,
1996; Luce et al., 1997). В соответствии с другим мнением, люди в позитивном настроении более склонны, чем пребывающие в нейтральном эмоциональном состоянии, к стереотипным решениям. Негативное же эмоциональное состояние ведет к утрате исследования новых
альтернатив и обеспечивает основанные на установках сравнения.
Применительно к эмоциям, которые следуют за принятием решений, было установлено, что по прошествии короткого временного
86
периода люди чаще испытывают сожаление о действии, чем о бездействии, а по истечении более длительного периода времени ситуация меняется с точностью до наоборот (Gilovich, Medvec, 1994,
1995). В рамках исследований в этой области экспериментаторами нередко противопоставляются чувства, сопровождающие само
действие, и чувство печали от утраченных возможностей, а также
реальные последствия решения и переживаемая выгода. Это противопоставление проводится в рамках аффективной теории решений,
предсказывающей выбор, исходя из эмоций.
Подраздел тематики в области принятия решений, касающийся задачи решения, оперирует такими понятиями, как стимульный контекст и окружающая среда. Принятие решений основано
на действии правил, зависящих от количества и валидности намеков, распознаваемых в окружающей среде. В задачах выбора общий
стимульный контекст представлен размахом так называемых атрибутов, или признаков.
Было установлено, что предоставляемое атрибутами различие
оказывает большее влияние на выбор, когда размах атрибутов невелик и предпочтения между идентичными парами выборов могут
преобразовываться в различный общий контекст. Эта тема активно
обсуждается в рамках теории «размаха–частоты» (Parducci, 1995).
Был сформулирован и широко исследован также «принцип конкретности», в соответствии с которым люди склонны принимать
и использовать информацию именно в той форме, в какой они получают ее (Kashima, Maher, 1995; Paese et al., 1993; Schweitzer, 1995;
Sullivan, Kida, 1995).
В целом, принято разделять выбор и принятие решения, осуществляемые как на основе причины (Tversky, Shafir, 1992; Simonson, Nye, 1992; Tetlock, Kim, 1987), так и на основе эмоций (Loomes,
Sugden, 1982; Varey, Kahneman, 1992). Причины позволяют людям
оправдать решения, принимаемые ими самими, а также оправдать
решения других (Simonson, Nye, 1992; Tetlock, Kim, 1987). Основанный на предпочтениях выбор базируется на уверенности в ценности
будущих последствий и выражается в виде вероятности тех или иных
суждений. В процессе подсчета эксплицитных и имплицитных разделений вероятности различных суждений исследователями было
получено подтверждение, что сначала кодируются общие категории,
87
а затем – более редкие. Люди обучаются, в первую очередь, типичным чертам общих категорий и необычным чертам редких категорий (Kruschke, 1996; Gluck, Bower, 1988).
Значительный исследовательский интерес наблюдается и в отношении антиципации эмоций лиц, принимающих решения. В исследованиях роли антиципации эмоций было показало, что антиципируемое сожаление часто заставляет предпочитать бездействие
действию. Часто выбор индивида ориентирован на то, чтобы свести
к минимуму ощущение сожаления, возникающее в связи с нереализованными возможностями.
Таким образом, обширные исследования в области суждений
и принятия решений оперируют представлениями как о когнитивных, так и об эмоциональных процессах. В связи с этим целесообразно выделить в отдельный раздел ряд работ, посвященных различию
когнитивных и эмоциональных оценок и анализу механизмов, опосредующих процесс оценивания.
Когнитивные и эмоциональные оценки
В соответствии с устоявшейся традицией принято считать, что эмоциональные оценки являются быстрыми и автоматическими, тогда
как вынесение когнитивных оценок требует детализации и размышления. Эмпирические результаты, полученные рядом авторов,
подтвердили справедливость этого взгляда (Zajonc, 1980; Herbst
et al., 2003).
Наиболее значительные работы в области когнитивных и эмоциональных оценок представлены исследованиями прямых, косвенных и причинно-обратных влияний установок и личностных оценок
на когнитивную оценку и оценку межличностной привлекательности незнакомых людей (Montoya, Horton, 2004; Singh et al., 2007).
В концептуальном плане эти исследования направлены в том числе
и на детализацию и прояснение различий между автоматической
привлекательностью, основанной на первичной эмоциональной
оценке, и контролируемой привлекательностью, которая базируется
на предшествующей когнитивной оценке.
Принято считать, что оценка привлекательности, являющаяся
эмоциональной по своей природе, и когнитивная оценка каких-либо
88
качеств человека различаются по тому, как на них влияет негативная
и положительная информация. Эти конструкты различаются также
и по влиянию на них установок. Связь между привлекательностью
и когнитивной оценкой нередко рассматривается в рамках парадигмы влияния Бурна (1971), согласно которой за привлекательность
незнакомого человека ответственно сходство оценивающего с оцениваемым в таких качествах, как интеллигентность, осведомленность, мораль и справедливость.
Экспериментальные исследовательские схемы для изучения взаимосвязей когнитивных оценок и оценок межличностной привлекательности обычно предусматривают возможность варьирования порядка измерений когнитивной оценки и оценки привлекательности.
Оценка привлекательности на основании этих схем осуществляется
либо после когнитивной оценки, либо до нее. Одновременно с этим,
в схему измерения включаются и другие переменные. В качестве
таких переменных могут быть использованы: сходство установок,
их различие, а также информация, не имеющая отношения к установкам. В случае с использованием в качестве такой переменной
сходства или различия установок тестируются, как правило, две
последовательности измерений: 1) установки–когнитивные оценки–
привлекательность; 2) установки–привлекательность–когнитивные
оценки (Montoya, Horton, 2004).
Изучение взаимосвязей когнитивных оценок, оценок межличностной привлекательности и сходства/различия установок оценивающих и оцениваемых лиц, проведенное Р. Монтойя и Р. Хортон,
привело к открытию важных механизмов и показало следующее.
Во-первых, сходство установок оказывает влияние на привлекательность только тогда, когда когнитивная оценка в соответствии
с использованной схемой измерения осуществляется после оценки
привлекательности. Во-вторых, различные и сходные установки порождают соответственно негативные и позитивные когнитивные
оценки качеств незнакомого лица. В-третьих, когнитивная оценка
незнакомого человека полностью соответствуют связи «сходство
установок–привлекательность».
Тот факт, что влияние сходных установок на привлекательность
зависит от используемого измерительного инструмента оценки, привел исследователей к мысли о том, что различие или сходство уста89
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
новок способно запускать две системы оценки привлекательности:
эмоциональную и когнитивную. Привлекательность, основанная
на сходстве установок, в большей мере является автоматической,
нежели когнитивная оценка.
Когнитивная оценка может сделать привлекательность контролируемой и менее автоматической. Автоматическая привлекательность, о которой можно говорить при такой схеме измерения,
как «установки–привлекательность–когнитивные оценки», задействует только эмоциональную систему оценки. В противоположность
этому, контролируемая привлекательность, которая наблюдается
в схеме измерения: «установки–когнитивные оценки–привлекательность», запускает как эмоциональную, так и когнитивную системы
оценки. Когда задействованы обе системы оценки, определить, будет ли привлекательность автоматической или контролируемой,
можно на основании статистического анализа обратно-причинных
влияний.
В ходе исследования было также изучено влияние на привлекательность интенсивности взаимодействия оценивающего с оцениваемым. При изучении влияния этого фактора было установлено, что когнитивные оценки имеют тенденцию связно изменяться
при изменении интенсивности взаимодействия. Межличностная
привлекательность возрастает при усилении взаимодействия от низких значений до определенного среднего предела, и снижается,
когда взаимодействие оценивающего с оцениваемым становится
слишком интенсивным.
В ходе анализа данных исследователи обнаружили, что хотя
простое влияние сходства установок на оценки привлекательности
оказалось статистически незначимо в случае, когда когнитивная
оценка осуществлялась после оценки привлекательности, контрасты
для сходства/различия установок были значительные.
При тестировании прямых и косвенных влияний было выявлено, что косвенное влияние сходства установок на оценки привлекательности через когнитивные оценки является значительным,
тогда как на когнитивные оценки через оценки привлекательности
представляется малозначительным. Это позволило сделать вывод:
когнитивные оценки играют роль медиатора связи «сходство установок–оценки привлекательности». В противоположность этому,
90
влияние сходных установок на когнитивную оценку не опосредуется оценкой привлекательности.
На основании полученных результатов Р. Монтойя и Р. Хортон
пришли к заключению, что когнитивная оценка опосредует влияние сходных установок на контролируемую привлекательность,
однако автоматическая привлекательность не опосредует влияние
сходных установок на когнитивную оценку. Это согласуется с предполагаемым различием между автоматической и контролируемой
привлекательностью, демонстрируемым по отношению к сходным
установкам. Отметим, что в целом ряде других исследований влияние сходных установок на оценку привлекательности в отсутствие
эксплицитной когнитивной оценки показывало либо эффект прямого влияния, либо множественное опосредование связи «сходство
установок–привлекательность» (Singh et al., 2007)
Более углубленное исследование эмоциональных и когнитивных
оценок, которое выполнили Р. Сингх, Л. Хо, Х. Тэн и П. Бэлл, было
посвящено изучению прямых, косвенных и причинно-обратных влияний на оценку привлекательности и когнитивную оценку незнакомых людей с использованием личностных оценок (Singh et al., 2007).
В экспериментальную исследовательскую схему, предложенную
для изучения эффектов взаимных влияний, кроме когнитивных
оценок, оценок привлекательности и сходства/различия установок,
исследователями были привлечены личностные оценки. В качестве личностных оценок использовалось ранжирование испытуемых
по умственным способностям, общим знаниям, моральным качествам и регуляции поведения. Это позволило авторам обосновать
собственную теоретическую позицию относительно механизмов
влияния и концептуализировать конструкты привлекательности
и когнитивной оценки.
Используемая последовательность измерений, как и в предшествующем исследовании, была следующей: либо когнитивная оценка
следовала за оценкой привлекательности, либо оценка привлекательности давалась вслед за когнитивной оценкой. Авторами были
сформулированы следующие гипотезы: 1) влечение к незнакомому
человеку, основанное на сходстве установок, является автоматическим процессом, но когнитивная оценка качеств незнакомца, осуществляемая еще до оценки привлекательности, делает этот процесс
91
неавтоматическим и контролируемым; 2) личностные оценки оказывают влияние на автоматическую привлекательность и когнитивные оценки; 3) контролируемая привлекательность, формируемая
на основе установок, а также автоматическая привлекательность
и когнитивные оценки, формируемые на основе личностных оценок,
обнаруживают обратно-причинные влияния (то есть опосредуют
друг друга); 4) привлекательность и когнитивная оценка представляют собой различные конструкты.
Эмпирическое исследование, выполненное авторами, показало,
что различие или сходство установок приводит соответственно к негативным и позитивным когнитивным оценкам качеств незнакомого
лица. Кроме того, были получены следующие результаты.
Во-первых, на оценку привлекательности мужчинами значительное влияние оказывает сходство/различие установок. Эффект такого
влияния значительно выше для случая сходства установок и справедлив для любой из предложенных схем измерения. В противоположность этому, у женщин оценка привлекательности демонстрирует зависимость от использованной схемы измерения. Когнитивная
оценка оказывает большее влияние на оценку привлекательности
определенного лица у женщин, нежели у мужчин.
Таким образом, было продемонстрировано влияние на оценки по отношению к установкам использованного порядка измерений. Порядок измерения изменяет влияние сходных установок,
но не личностных оценок, на привлекательность. Даже в пределах
сходства/различия установок такое изменяющее влияние ограничено женской частью выборки.
Во-вторых, привлекательность может быть концептуализирована и как автоматическая, и как контролируемая, что согласуется
с результатами других исследований. Это различение в большей
степени характерно для результатов оценки, исходящей от сходства/различия установок, чем от личностных оценок, и более наглядно
проявляется у женщин, чем у мужчин.
В-третьих, установки активизируют только эмоциональную
систему оценки. А когнитивные оценки опосредуют контролируемую привлекательность, исходящую от установок. Эти результаты
также подтверждают результаты предшествующих исследований
(Montoya, Horton, 2004).
92
В-четвертых, личностные оценки одновременно задействуют
и эмоциональную, и когнитивную системы оценки. Было установлено, что как когнитивные оценки, так и привлекательность полностью опосредуют влияние личностных оценок на зависимую переменную. И когнитивные оценки, и привлекательность опосредуют
влияние личностных оценок на каждую из них. Личностные оценки
претендуют на раскрытие новых и неизвестных ранее механизмов
обратно-причинных влияний. Однако выявляемые обратно-причинные влияния не делают более эквивалентными конструкты привлекательности и когнитивных оценок.
Подводя итог эмпирических результатов перечисленных здесь
исследований, можно резюмировать, что привлекательность может
быть концептуализирована и как автоматическая, и как контролируемая (там же). Данное различие наиболее показательно для результатов оценивания, исходящих от сходства/различия установок,
чем от личностных оценок, и более наглядно проявляется у женщин, чем у мужчин. Более того, сходство установок оценивающего
и оцениваемого влияет на оценку привлекательности только тогда,
когда когнитивная оценка осуществляется после оценки привлекательности.
Что касается установок, то они задействуют только эмоциональную систему оценки. Личностные же оценки одновременно задействуют эмоциональную и когнитивную системы оценки. В соответствии с этим, и когнитивные оценки, и оценки привлекательности
опосредуют влияние личностных оценок на каждую из них.
Исходя из поведенческой адаптивной теории, которая предполагает, что люди предпочитают избегать стимулов, представляющих угрозу для их благополучия, можно было бы предположить,
что влияние когнитивных оценок и привлекательности будет различным. В соответствии с превалирующим представлением о позитивно-негативной ассиметрии, различные установки и негативные
оценки должны были бы иметь большее влияние на оценку привлекательности. Однако для когнитивных оценок это не вполне справедливо, что вступает в противоречие с парадигмой позитивно-негативной ассиметрии. В любом случае, необходимость детализации
конструктов привлекательности и когнитивных оценок и других
полученных в описанных выше исследованиях результатов раскры93
вает обширное поле для дальнейших эмпирических исследований
в этой области.
Подходы к анализу сущности экспертизы
и типология экспертного знания
Одним из значимых направлений анализа экспертизы является преимущественный акцент на социальных аспектах взаимодействия,
с которыми приходится иметь дело в случае проведения экспертизы. С точки зрения ряда исследователей, экспертиза как таковая
в большей степени отсылает нас к форме взаимодействия, нежели
к личности эксперта (Mieg, 2001).
Основа любой экспертной роли состоит в предоставлении основанного на опыте знания. Но эксперт выступает не только как источник накопленного им профессионального опыта и знаний, – выполнение экспертом своих функций служит формой социального
взаимодействия.
Подспорье в понимании экспертного оценивания как социальной
формы взаимодействия в известной степени исходит от современной
прикладной лингвистики. С точки зрения прикладной лингвистики,
экспертизу следует рассматривать как результат взаимодействия
эксперта и оцениваемого им специалиста. Сопоставление начинающих и опытных экспертов позволило исследователям продемонстрировать несколько основных особенностей экспертной роли:
двойственный и относительный характер существования эксперта
по отношению к не-эксперту и феномен изменяющейся экспертизы
(Mieg, 2001).
Согласно точке зрения В. Г. Николаева, «эксперт как социальный
тип возможен и представим лишь в контексте разделения труда, которое предполагает дифференциацию лиц по критерию наличия
или отсутствия у них того или иного особого набора знаний, умений и навыков, обеспечивающего выполнение некоторого ограниченного круга задач» (Николаев, 2006, с. 126). Эксперт понимается
им как человек, занимающий в рамках разделения труда определенное место; ему приписывается «ответственность за выполнение
соответствующего специализированного дела». Принадлежность
к этому месту маркирует его как человека, который «естественным
94
образом сведущ в деле, находящемся в его ведении в силу занятия
им этого места» (там же).
Понятие «эксперт», по мнению автора, применимо к специалисту в любом деле, которое обладает непрозрачностью для обывателя.
Высокий уровень специализации, присущий обществу на нынешнем этапе развития, ограничивает экспертные возможности одного человека, который не может быть носителем всех необходимых
знаний. Вследствие этого «экспертность» выступает как необходимая сторона разделения труда и обладает, как и разделение труда,
свойством принудительности.
В. Г. Николаев указывает на социальные аспекты или характеристики экспертного знания, которые порождаются закрытостью
или профессиональной автономностью «экспертных» миров. Они,
в соответствии с его мнением, ответственны за такие допущения
идеально наивного сознания, как представление о том, что экспертные сообщества внутренне однородны; соответствующее специальное знание равномерно распределено по экспертному сообществу,
а упомянутая однородность нарушается лишь иерархизацией экспертов в экспертных сообществах по степени мастерства, или владения специальным знанием (Николаев, 2006).
Экзистенциальный подход к анализу экспертизы подразумевает
основной акцент на производных от таких несомненных признаков
экспертизы, как субъективность экспертных суждений и стоящая
за ней ответственность эксперта. Согласно точке зрения Д. А. Леонтьева, полноценная экспертиза есть личное экзистенциальное
предприятие, которое характеризуется субъективностью, ответственностью, рискованностью и непредсказуемостью (Леонтьев, 2006).
Смысл экспертной работы во многом состоит не столько в оценке чего-либо, сколько в расширении постановки вопроса. Перед
экспертом стоят прогностические задачи, что определяет принципиальные ограничения экспертизы и ее методологии. Эксперту
присуще многогранное видение проблемы и возможное изменение
постановки вопроса. Главный результат экспертной работы состоит
в разворачивании и экспликации скрытых, неочевидных аспектов
ситуации, рисков, связанных с разными сценариями, и цены, которую придется платить за те или иные выборы, делаемые в данной
ситуации (Леонтьев, 2006).
95
С этой точкой зрения согласны и другие авторы. Субъективность
экспертизы, по словам Г. В. Иванченко, среди прочего «подразумевает творческое преобразование, переструктурирование субъектом
экспертизы элементов исходной ситуации, приводящее к получению
как минимум нового ее видения» (Иванченко, 2006, с. 114).
Обратимся к попыткам исследователей структурировать различные виды экспертиз. Типологизация экспертных процедур оценки
принадлежит С. Л. Братченко (2006). В настоящее время известен
широкий класс разнообразных экспертиз; он включает психологопедагогическую, экологическую, лингвистическую, судебно-психологическую, гуманитарную и научно-техническую экспертизы,
экспертизы качества продуктов, экспертизы государственные, ведомственные, общественные и прочие. Широкий класс перечисленных экспертиз, по словам С. Л. Братченко, сводит воедино достаточно
разнородные процедуры, объединенные общим названием (Братченко, 2006, с. 64).
Все многообразие экспертиз, по мнению С. Л. Братченко, представляет собой некий общий континуум. Чтобы структурировать
разнообразные конкретные типы и виды экспертиз, автор предлагает использовать две оси экспертного пространства, а именно: экспертизу в узком и широком смыслах, экспертизу жесткую и мягкую.
С точки зрения С. Л. Братченко, в пространстве, задаваемом этими
осями, вполне способны обрести свое место большинство разнообразных видов экспертиз.
В основе первой оси лежат природа экспертной информации
и способы ее получения, которые позволяют производить различение экспертизы в узком и широком смыслах. Экспертиза в узком
смысле слова, или экспертиза-опрос, базируется на непосредственных суждениях экспертов и использует в качестве основного метода
метод экспертного опроса или экспертных оценок.
Экспертиза в широком смысле, или экспертиза-исследование, использует большое разнообразие источников получения экспертной
информации и широкий спектр методов, в том числе неэкспертной
природы. Она представляет собой аналог оценочного исследования.
Метод экспертного опроса часто входит в нее как составная часть.
Ключевой проблемой экспертизы в узком смысле слова является извлечение знания из эксперта путем его опроса, тогда как для экспер96
тизы в широком смысле – проведение всестороннего исследования
для получения аргументированных данных по вопросу экспертизы
(Братченко, 2006).
Вторая ось, задающая точки координат в пространстве экспертизы, связана с критерием формализованности ее процессов. Крайние полюса оси, согласно мнению С. Л. Братченко, представлены
соответственно жесткой и мягкой экспертизой. Жесткая экспертиза предполагает однозначную регламентированность всех основных структурных элементов, этапов и процедур экспертизы, тогда
как мягкая экспертиза – их максимальную вариативность и отсутствие единых правил.
Одно из различий жестких и мягких форм экспертиз касается соотношения между фактическими данными и выводами. Если
для жесткой экспертизы явный перевес наблюдается в сторону фактов, то в случае мягких экспертиз даже незначительный фактический материал служит основой многообразных и пространных выводов (Братченко, 2006).
Еще один важный аспект, который требует упоминания, касается относительности экспертного знания. Представляется обоснованной точка зрения В. Г. Николаева, что закрытость экспертных
миров позволяет в известной мере воспринимать результаты любой
экспертной деятельности как «абсолютные и недвусмысленные».
В реальности же любое экспертное сообщество неоднородно в «когнитивном» плане (Николаев, 2006, c. 131).
Вследствие этого экспертное знание следует понимать как «неопределенное, неабсолютное и несовершенное, соответствующее
конкретной эпохе и конкретной культуре, то есть этнознание»
(там же, с. 137). Зависимость от ошибок познания должна быть признана неизбежной данностью, когда идет речь о качестве экспертного знания; она естественным образом поднимает частную проблему
возможного присутствия в экспертном сообществе лиц, в когнитивном плане некомпетентных давать экспертные оценки.
Итак, анализ литературных источников, посвященных проблемам
экспертных оценок, показал, что, несмотря на то, что метод экспертных оценок зарекомендовал себя как незаменимый инструмент
97
в психологической практике, вне сферы внимания исследователей
в настоящее время все еще остается значительное поле теоретических проблем, связанных с реализацией и осмыслением данного
метода.
В ситуациях оценки опытный эксперт имеет дело непосредственно с собственным профессиональным опытом, или компетентностью, которая определяет его ценность как специалиста, способного
при наличии должной мотивации выносить взвешенные суждения,
отражающиеся в экспликации экспертной оценки. Зачастую этот
опыт не вербализуется самим экспертом, оставаясь для него бессознательным и составляя поле его имплицитных представлений
об объекте экспертизы. Подобная ситуация в значительной степени
затрудняет передачу экспертом своих профессиональных знаний,
которые, в отличие от имплицитных представлений, должны быть
осознанны и вербализуемы.
Таким образом, имплицитные по своему характеру критерии отбора и оценки – это та внутренняя сторона, которая остается за сценой принятия экспертного решения, но с ней сталкивается любой
эксперт. В конечном итоге, каждый выступающий в роли эксперта
вновь вынужден вступать в сложное поле, лишенное ориентиров
и возможности аккумулировать знание, накопленное предшествующими поколениями опытных специалистов. Он проходит путь
становления, будучи лишен возможности интериоризировать опыт
профессионалов в этой области.
Несмотря на широкое распространение метода, по-прежнему
остается множество неразрешенных вопросов. Складывается парадоксальная ситуация: метод достаточно широко используется в практике, но теоретическая проработка отдельных аспектов, связанных
с экспертными оценками, незначительна. Вне зоны внимания исследователей зачастую остаются требующие прояснения вопросы,
связанные с психологическим содержанием экспертного мнения,
выраженного в экспертных оценках.
Тем не менее, указанные сложности, выявленные в результате
комплексного анализа широкого спектра разнообразных экспертных
процедур, открывают большое поле для эмпирических исследований
и могут в дальнейшем послужить насущным запросам практического использования метода. Отдельного и пристального внимания
98
исследователей и практиков заслуживают задачи формирования
профессиональной компетентности экспертов и передачи ими профессионального опыта и знаний, а также повышения надежности
экспертной информации. Практическая востребованность метода
экспертных оценок внушает определенный оптимизм в отношении
проработки перечисленных частных проблем, в том числе и теоретического характера.
Литература
Алексеев Н. А., Гайдаржи С. Г. «Матричный» подход к оценке личности руководителя // Методики социально-психологической
деятельности личности и группы. М.: Институт психологии АН
СССР, 1989. С. 78–89.
Беркутова Т. А., Крониковская Н. В., Мартьянова И. А., Пономарев А. М.
Оценка персонала как управленческая задача: эффективность,
компетенции, деловые коммуникации. Екатеринбург–Ижевск:
Изд-во Ин-та экономики УрО РАН, 2007.
Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.
Бобиенко О. М. Ключевые компетенции профессионала: проблемы
развития и оценки. Казань: Казанский гос. ун-т, 2006.
Бодров В. А. Методологические и теоретические вопросы изучения
проблемы профессиональной пригодности субъекта труда //
Профессиональная пригодность: субъектно-деятельностный
подход / Под ред. В. А. Бодрова. М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2004. С. 10–27.
Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006.
Братченко С. Л. Мир экспертизы – попытка определения координат //
Экспертиза в современном мире: от знания к деятельности /
Под ред. Г. В. Иванченко, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2006. С. 63–76.
Бююль А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ
статистических данных и восстановление скрытых закономерностей. СПб.: ООО «ДиаСофтЮП», 2002.
Вудраф Ч. Центры развития и оценки. М.: Hippo, 2005.
Галик М. Оценка работников // Психология труда / Под ред. К. К. Платонова. М.: Профиздат, 1979. С. 141–155.
101
Гуцыкова С. В. К вопросу согласованности экспертных оценок профессионально важных качеств // Знание. Понимание. Умение. 2009.
№ 4. М.: Московский гуманитарный университет. С. 200–204.
Гуцыкова С. В. Экспертиза коммуникативных качеств сотрудников
службы охраны // Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 1 / Отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. С. 397–412.
Гуцыкова С. В. К проблеме планирования экспертизы профессиональной пригодности // Управление персоналом в современной
организации / Под общ. ред. С. С. Чернова. Новосибирск: Сибпринт, 2010. Кн. 3. Гл. 5.
Гуцыкова С. В. Экспертные и самооценочные рейтинги профессионально важных качеств охранников // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. 2011. № 3 (26). М.: Литера.
С. 355–359.
Дмитриева М. А. Экспертная оценка профессионально значимых
свойств // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003. С. 24–28.
Журавлев А. Л. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом // Методики социально-психологической
диагностики личности и группы. М.: Институт психологии АН
СССР, 1989. С. 45–68.
Журавлев А. Л. Методика экспертной оценки личностных качеств
руководителя производственного коллектива // Социальнопсихологические методы практической работы в коллективе:
диагностика и воздействие. Сборник научных трудов / Отв. ред.
А. Л. Журавлев, В. А. Хащенко. М.: Институт психологии АН СССР,
Костромской педагогический институт им. Н. Некрасова, 1990.
С. 85–107.
Знаков В. В. Понимание в мышлении, общении, человеческом бытии.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007.
Иванченко Г. В. Экспертные сообщества в постсоветском и западном
мире (к постановке проблемы) // Экспертиза в современном мире: от знания к деятельности / Под ред. Г. В. Иванченко, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2006. С. 114–125.
102
Климов Е. А. Введение в психологию труда. Учебное пособие для студентов вузов. М.: «Культура и спорт», Изд. объединение «Юнити»,
1998.
Котик М. А., Емельянов А. М. Природа ошибок человека-оператора.
М.: Транспорт, 1993.
Леонтьев Д. А. Экзистенциальные основания экспертной деятельности // Экспертиза в современном мире: от знания к деятельности /
Под ред. Г. В. Иванченко, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2006. С. 45–51.
Литвак Б. Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: ПП «Патент», 1996.
Маркова А. К. Профессионализм, компетентность, квалификация //
Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / Сост. В. А. Бодров. М.: Пер Сэ; Логос, 2007. С. 331–334.
Методики социально-психологической диагностики личности
и группы. М.: Институт психологии АН СССР, 1989.
Морозов А. В. Проектирование процедуры экспертной оценки для конкретного предприятия или группы предприятий // Практикум
по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /
Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова.
СПб.: Речь, 2003а. С. 246–254.
Морозов А. В. Экспертная оценка при формировании кадрового резерва // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой,
В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003б. С. 254–261.
Морозов А. В. Экспертная оценка для исследования групповых отношений // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003в. С. 261–267.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. 7-е изд. М. – Питер:
Питерпринт, 2004.
Никифоров А. М., Рыбников В. Ю., Вавилов М. В. Теория и практика
оперативного психологического контроля специалистов экстремального профиля. СПб: Всероссийский центр экстренной
и радиационной медицины МЧС России, 2002.
Николаев В. Г. Эксперты и экспертное знание в несовершенном
обществе // Экспертиза в современном мире: от знания к дея103
тельности / Под ред. Г. В. Иванченко, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл,
2006. С. 125–150.
Орлов А. И. Экспертные оценки: Современная теория измерений
и экспертные оценки [Электронный ресурс]. www.aup.ru/books/
m154/4.htm.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология:
Учебное пособие. СПб.: Речь, 2002.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой,
В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.
Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / Сост. В. А. Бодров. М.: Пер Сэ; Логос, 2007.
Психология труда / Под ред. К. К. Платонова. М.: Профиздат, 1979.
Райскуп Я. Психологические аспекты отбора, приема на работу и расстановки кадров // Психология труда / Под ред. К. К. Платонова.
М.: Профиздат, 1979. С. 77–89.
Реан А. А. Практическая психодиагностика личности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2001.
Сафуанов Ф. С. Гуманитарная экспертология: актуальные проблемы
и перспективы // Экспертиза в современном мире: от знания
к деятельности / Под ред. Г. В. Иванченко, Д. А. Леонтьева. М.:
Смысл, 2006. С. 51–63.
Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. Сборник научных трудов /
Отв. ред. А. Л. Журавлев, В. А. Хащенко. М.: Институт психологии
Академии наук СССР, Костромской педагогический институт
им. Н. Некрасова, 1990.
Толочек В. А. Организационная психология: управление персоналом
ЧОП и СБ. М.: Баярд, 2004.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.:
Питер, 2005.
Шмелев А. Г. Тест как оружие // Журнал Высшей школы экономики.
Психология. 2004. Т. 1. № 2. С. 40–54.
Шошин П. Б. Метод экспертных оценок. М.: Изд-во МГУ, 1997.
Экспертиза в современном мире: от знания к деятельности / Под ред.
Г. В. Иванченко, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2006.
104
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Anderson J. R. Problem solving and learning // American Psychologist.
1993. V. 48. P. 35–44.
Arvey R. D. General ability in employment: a discussion // Journal of
Vocational Behaviour. 1986. V. 29. P. 415–420.
Arvey R. D, Murphy K. R. Performance Evaluation in Work Settings // Annual Review of Psychology. 1998. V. 49. P. 141–161.
Atwater L. E., Yammarino F. J. Does self-other agreement on leadership
perceptions moderate the validity of leadership and performance
predictions? // Personnel Psychology. 1992. V. 45. P. 141–164.
Austin J. T., Villanova P. The criterion problem: 1917–1992 // Journal of
Applied Psychology. 1992. V. 77. P. 836–874.
Banks C. G., Murphy K. R. Toward narrowing the research-practice gap in
performance appraisal // Personnel Psychology. 1985. V. 38. P. 335–
345.
Becker G. M., McClintock C. G. Value: behavioral decision theory // Annual
Review of Psychology. 1967. V. 18. P. 239–286.
Bedard J., Chi M. T. H. Expertise // Current Directions in Psychological
Science. 1992. V. 1. P. 135–139.
Beilock S. L., Berthanthal B. I., McCoy A. M., Cart T. H. Haste does not always make waste: Expertise, direction of attention, and speed versus
accuracy in performing sensorimotor skills // Psychonomic Bulletin
and Review. 2004. V. 11. P. 373–379.
Bernardin H. J., Hennessey H. W. Jr., Peyrefitte J. Age, racial, and gender
bias as a function of criterion specificity: a test of expert testimony //
Human Resource Management Review. 1995. V. 5. P. 63–77.
Biedemman I., Shiffrar M. M. Sexing day-old chicks: a case study and expert
systems analysis of a difficult perceptual-reaming task // Journal of
Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition. 1987.
V. 13. P. 640–645.
Bommer W. H., Johnson J. L., Rich G. A., Podsakoff P. M., MacKenzie S. B. On
the interchangeability of objective and subjective measures of employee performance: a meta-analysis // Personnel Psychology. 1995.
V. 48. P. 587–605.
Bonner S. E., Pennington N. Cognitive processes and knowledge as determinants of auditor expertise // Journal of Accounting Literature.
1991. V. 10. P. 1–50.
105
Bontempo R. N., Bottom W. P., Weber E. U. Cross-cultural differences in
risk perception: a model-based approach // Risk Analysis. 1997. V. 17.
P. 479–488.
Boshuizen H. P. A, Schmidt H. G. On the role of biomedical knowledge in
clinical reasoning by experts, intermediates and novices // Cognitive
Science. 1992. V. 16. P. 153–184.
Borman W. C., Brush D. H. More progress toward a taxonomy of managerial
performance requirements // Human Performance. 1993. V. 6. P. 1–21.
Borman W. C., Hanson M, Hedge J. Personnel selection // Annual Review
of Psychology. 1997. V. 48. P. 299–337.
Borman W. C., Motowidlo S. J. Expanding the criterion domain to include
elements of contextual performance / Schmitt N., Borman W. C. (Eds).
Personnel selection in organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass,
1993.
Borman W. C., Motowidlo S. J. Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research // Human Performance. 1997. V. 10. P. 99–110.
Borman W. C., White L. A., Dorsey D. W. Effects of ratee task performance
and interpersonal factors on supervisor and peer performance ratings // Journal of Applied Psychology. 1995. V. 80. P. 168–177.
Brauer M., Chambres E., Niedenthal E. M., Chatard Panneteir A. The relationship between expertise and evaluative extremity: The moderating
of experts’ task characteristics // Journal of Personality and Social
Psychology. 2004. V. 86. P. 5–18.
Bretz R. D., Milkovich G. T., Read W. The current state of performance appraisal research and practice: concerns, directions, and implications //
Journal of Management. 1992. V. 18. P. 321–352.
Brief A. P., Motowidlo S. J. Prosocial organizational behaviors // Academy
of Management Review. 1986. V. 10. P. 710–725.
Budman M., Rice B. The rating game // Across the Board. 1994. V. 31.
P. 34–38.
Cascio W. F. Whither industrial and organizational psychology in a changing world of work? // American Psychologist. 1995. V. 50. P. 928–939.
Cascio W. F., Bernardin H. J. Implications of performance appraisal litigation for personnel decisions // Personnel Psychology. 1984. V. 34.
P. 211–226.
106
Chase W. G., Simon H. A. The mind’s eye in chess. In Visual Information
Processing / Ed. W. G. Chase. New York: Academic. 1973. P. 215–281.
Chi M. T. H., Glaser R., Rees E. Expertise in problem solving. In Advances in
the Psychology of Human Intelligence / Ed. R. J. Sternberg. Hillsdale,
NJ: Erlbaum, 1982, 1. P. 1–75.
Church A. H. Do you see what I see? An exploration of congruence in ratings
from multiple perspectives // Journal of Applied Social Psychology.
1997. V. 27. P. 983–1020.
Clapham M. M. A comparison of assessor and self dimension ratings in an
advanced management assessment centre // Journal of Occupational
and Organizational Psychology. 1998. V. 71. P. 193–203.
Conway J. M. Analysis and design of multitrait-multirater performance
appraisal studies // Journal of Management. 1996. V. 22. P. 139–162.
Coombs C. H., Lehner P. E. Conjoint design and analysis of the bilinear
model: an application to judgments of risk // Journal of Mathematical
Psychology. 1984. V. 28. P. 1–42.
Cosmides L., Tooby J. Are humans good intuitive statisticians after all?
Rethinking some conclusions from the literature on judgment under
uncertainty. Cognition // International Journal of Cognitive Science.
1996. V. 58. P. 1–73.
Day D. V., Silverman S. B. Personality and job performance: evidence of
incremental validity // Personnel Psychology. 1989. V. 42. P. 25–36.
Day D. V., Sulsky L. M. Effects of frame-of-reference training and information configuration on memory organization and rating accuracy //
Journal of Applied Psychology. 1995. V. 80. P. 158–167.
De Groot A. D. Perception and memory versus thought: some old ideas and
recent findings. In Problem Solving: Research, Method and Theory /
Ed. B. Keinmuntz. New York: Wiley. 1966. P. 19–50.
DeNisi A. S., Peters L. H. Organization of information in memory and
the performance appraisal process: Evidence from the field // Journal of Applied Psychology. 1996. V. 81 (6). P. 717–737.
Dreyfus H. L., Dreyfus S. E. Mind over machine. New York: Free Press. 1986.
DuBois C. L., Sackett P. R., Zedeck S., Fogli L. Further exploration of typical
and maximum performance criteria: definitional issues, prediction,
and white-black differences // Journal of Applied Psychology. 1993.
V. 78. P. 205–211.
107
Edwards W. Behavioral decision theory // Annual Review of Psychology.
1961. V. 12. P. 473–498.
Einhorn H. J., Hogarth R. M. Behavioral decision theory: processes of
judgment and choice // Annual Review of Psychology. 1981. V. 32.
P. 53–88.
Engle R. W., Bukstel L. H. Memory processes among bridge players of
differing expertise // American Journal of Psychology. 1978. V. 91.
P. 673–689.
Ericsson K. A., Krampe R. T., Tesch-Romer C. The role of deliberate practice
in the acquisition of expert performance // Psychological Review.
1993. V. 100. P. 363–406.
Ericsson K. A., Lehmann A. C. Expert and Exceptional Performance: Evidence of Maximal Adaption to Task // Annual Review of Psychology.
1996. V. 47. P. 273–294.
Ericsson K. A., Smith J. (Eds). Toward a General Theory of Expertise: Prospects and Limits. Cambridge: Cambridge University Press. 1991.
Feild H. S., Halley W. H. The relationship of performance appraisal system
characteristics to verdicts in selected employment discrimination
cases // Academy of Management Journal. 1982. V. 25. P. 392–406.
Feldman J. M. Beyond attribution theory: cognitive processes in performance appraisal // Journal of Applied Psychology. 1981. V. 66.
P. 127–148.
Fischhoff B., Furby L. Measuring values: a conceptual framework for interpreting transactions // Journal of Risk and Uncertainty. 1988. V. 1.
P. 147–184.
Fiske A. P. The four elementary forms of sociality: framework for a unified theory of social relations // Psychological Review. 1992. V. 99.
P. 689–723.
Fiske S. T. Controlling other people: The impact of power on stereotyping //
American Psychologist. 1993. V. 48. P. 621–628.
Fletcher C., Taylor P., Glanfield K. Acceptance of personality questionnaire
feedback. The role of individual difference variables and source of
interpretation // Personality and Individual Differences. 1996. V. 20.
P. 151–156.
Flynn J., Slovic P., Mertz C. K. Gender, race, and perception of environmental health risks // Risk Analysis. 1994. V. 14. P. 1101–1108.
108
Franks D., Ferguson E., Rolls S., Henderson F. Self-assessments in HRM:
An example from an assessment centre // Personnel Review. 1998.
V. 28. P. 124–133.
Ganzach Y. Negativity and positivity in performance evaluation: three
field studies // Journal of Applied Psychology. 1995. V. 80. P. 491–499.
George R. A., Brief A. P. Feeling good-doing good: a conceptual analysis of
the mood at work-organizational spontaneity relationship // Psychological Bulletin. 1992. V. 112. P. 310–329.
Gigerenzer G. How to make cognitive illusions disappear: beyond “heuristics and biases” // European Review of Social Psychology. 1991.
V. 2. P. 83–115.
Gigerenzer G., Goldstein D. Reasoning the fast and frugal way: models of
bounded rationality // Psychological Review. 1996. V. 103. P. 650–
669.
Gilovich T., Medvec V. H. The temporal pattern to the experience of regret //
Journal of Personality and Social Psychology. 1994. V. 67. P. 357–
365.
Gilovich T., Medvec V. H. The experience of regret: what, why, and when //
Psychological Review. 1995. V. 102. P. 379–395.
Gioia D. A., Longenecker C. O. Delving into the dark side: The politics of
executive appraisal // Organizational Dynamics. 1994. V. 22. P. 47–58.
Gluck M. A., Bower G. H. From conditioning to category learning: an adaptive network model // Journal of Experimental Psychology: Learning,
Memory, and Cognition. 1988. V. 117. P. 227–247.
Gray R. Attending to the execution of a complex sensorimotor skill: Expertise differences, choking, and slumps // Journal of Experimental
Psychology: Applied. 2004. V. 10. P. 42–54.
Guion R. M., Gibson W. M. Personnel selection and placement // Annual
Review of Psychology. 1988. V. 37. P. 349–374.
Guzzo R. A., Dickson M. W. Teams in organizations: recent research on
performance and effectiveness // Annual Review of Psychology. 1996.
V. 47. P. 307–338.
Halman F., Fletcher C. The impact of development centre participation
and the role of individual differences in changing self-assessments //
Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2000. V. 73.
P. 423–442.
109
Hamilton W. G., Hamilton L. H., Marshall P., Molnar M. A profile of the muscoloskeletal characteristics of elite professional ballet dancers // American Journal of Sports Medicine. 1992. V. 20. P. 267–273.
Harris M. M., Schaubroeck J. A meta-analysis of self-supervisor, self-peer,
and peer-supervisor ratings // Personnel Psychology. 1988. V. 41.
P. 43–62.
Harris M. M., Smith D. E., Champagne D. A field study of performance
appraisal purpose: research-versus administrative-based ratings //
Personnel Psychology. 1995. V. 48. P. 151–160.
Harrison D. A., Shaffer M. A. Comparative examinations of self-reports
and perceived absenteeism norms: wading through Lake Wobegon //
Journal of Applied Psychology. 1994. V. 79. P. 240–251.
Herbst K. C., Gaertner L., Insko C. A. My head says yes but heart says no:
Cognitive and affective attraction as a function of similarity to the ideal self // Journal of Personality and Social Psychology. 2003. V. 84.
P. 1206–1219.
Hill C. L., Ridley C. R. Diagnostic decision-making: Do counselors delay
final judgments? // Journal of Counseling and Development. 2001.
V. 79. P. 98–118.
Hulin C. L., Hemy R. A., Noon S. L. Adding a dimension: time as a factor in
the generalizability of predictive relationships // Psychological Bulletin. 1990. V. 107. P. 328–340.
Hunt S. Generic work behavior: an investigation into the dimensions of
entry-level, hourly job performance. Personnel Psychology. 1996.
V. 49. P. 51–83.
Jackson D. J. R., Stillman J. A., Atkins S. G. Rating tasks versus dimensions
in assessment centers: A psychometric comparison // Human Performance. 2005. V. 18. P. 213–241.
Jackson D. J. R., Stillman J. A., Burke S., Englert P. Self versus Assessor Ratings and Their Classification in Assessment Centres: Profiling the SelfRater // New Zealand Journal of Psychology. 2007. V. 36. P. 93–103.
Jennings L., Goh M., Skovholt T. M., Hanson M. Multiple factors in the development of the expert counselor and therapist // Journal of Career
Development. 2003. V. 30. P. 59–72.
Jennings L., Hanson M., Skovholt T. M., Grier T. Searching for Mastery //
Journal of Mental Health Counseling. 2005. V. 27. P. 19–30.
110
Johns G. How often were you absent? A review of the use of self-reported
absence data // Journal of Applied Psychology. 1994. V. 79. P. 574–591.
Jourden F. J., Heath C. The evaluation gap in performance perceptions:
illusory perceptions of groups and individuals // Journal of Applied
Psychology. 1996. V. 81. P. 369–379.
Kahn B. E., Isen A. M. The influence of positive affect on variety seeking
among safe, enjoyable products // Journal of Consumer Research.
1993. V. 20. P. 257–270.
Kahneman D, Ritov I. Determinants of stated willingness to pay for public
goods: a study in the headline method // Journal of Risk and Uncertainty. 1994. V. 9. P. 5–38.
Kahneman D., Tversky A. Prospect theory: an analysis of decision under
risk // Econometrica. 1979. V. 47. P. 263–291.
Kashima Y., Maher P. Framing of decisions under ambiguity // Journal of
Behavioral Decision Making. 1995. V. 8. P. 33–49.
Kelley H. H., Thibaut J. W. Interpersonal relations: A theory of interdependence. New York: Wiley. 1978.
Kipnis D., Castell P. J., Gergen M., Mauch D. Metamorphic effects of power //
Journal of Applied Psychology. 1976. V. 61. P. 127–135.
Kipnis D., Schmidt S., Price K., Stitt C. Why do I like thee: Is it your performance or my orders? // Journal of Applied Psychology. 1981. V. 66.
P. 324–328.
Kleimanx L. S., Biderman M. D., Faley R. H. An examination of employee
perceptions of a subjective appraisal system // Journal of Business
and Psychology. 1987. V. 2. P. 112–121.
Koubek R. J., Salvendy G. Cognitive performance of super-experts on
computer program modification tasks // Ergonomics. 1991. V. 34.
P. 1095–1112.
Kraiger K., Ford J. K. A meta-analysis of ratee race effects in performance
ratings // Journal of Applied Psychology. 1985. V. 70. P. 56–65.
Kruschke J. K. Base rates in category learning // Journal of Experimental
Psychology: Learning, Memory, and Cognition. 1996. V. 22. P. 3–26.
Kulick C. T., Ambrose M. L. Category-based and feature-based processes in
performance appraisal: integrating visual and computerized sources
of performance data // Journal of Applied Psychology. 1993. V. 78.
P. 821–830.
111
Lance C. E., Lambert T. A., Gewin A. G., Lievens F., Conway J. M. Revised
estimates of dimension and exercise variance components in assessment center postexercise dimension ratings // Journal of Applied
Psychology. 2004. V. 89. P. 377–385.
Landy F. J., Farr J. L. Performance rating // Psychological Bulletin. 1980.
V. 87 (1). P. 72–107.
Larkin J. H., McDermott J., Simon D. P., Simon H. A. Models of competence in solving physics problems // Cognitive Science. 1980. V. 4.
P. 317–345.
Lemieux M., Bordage G. Propositional versus structural semantic analyses of medical diagnostic thinking // Cognitive Science. 1992. V. 16.
P. 185–194.
Loomes G., Sugden R. Regret theory: an alternative theory of rational choice
under uncertainty // The Economic Journal. 1982. V. 92. P. 805–824.
Lowry P. E. The assessment center process: New directions. In R. E. Riggio
and B. T. Mayes (Eds). Assessment centers: Research and applications
[Special issue] // Journal of Social Behavior and Personality. 1997.
V. 12. P. 53–62.
Luce R. D., Weber E. U. An axiomatic theory of conjoint, expected risk //
Journal of Mathematical Psychology. 1986. V. 30. P. 188–205.
Luce M., Bettman J., Payne J. W. Choice processing in emotionally difficult
decisions // Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory,
and Cognition. 1997. V. 23. P. 384–405.
March J. G. Learning to be risk averse // Psychological Review. 1996.
V. 103. P. 309–319.
McCloy R. A., Campbell J. P., Cudeck R. A confirmatory test of a model of
performance determinants // Journal of Applied Psychology. 1994.
V. 79. P. 493–505.
McIntyre M. D., James L. R. The inconsistency with which raters weight
and combine information across targets // Human Performance. 1995.
V. 8. P. 95–111.
McPherson S. L. The influence of player experience on problem solving
during batting preparation in baseball // Journal of Sport and Exercise
Psychology. 1993. V. 15. P. 304–325.
Mieg H. A. Essentials of experts-in-contexts: “The expert”-interaction.
The Social Psychology of Expertise: Case Studies in Research, Profes112
sional Domains, and Expert Roles. Lawrence Erlbaum Associates.
Mahwah, NJ. 2001.
Montoya R. M., Horton R. S. On the importance of cognitive evaluation as
a determinant of interpersonal attraction // Journal of Personality
and Social Psychology. 2004. V. 86. P. 696–712.
Motowidlo S. J., Van Scotter J. R. Evidence that task performance should
be distinguished from contextual performance // Journal of Applied
Psychology. 1994. V. 79. P. 475–480.
Murphy K. R., Cleveland J. N. Understanding Performance Appraisal: Social, Organizational and Goal-Based Perspectives. Thousand Oaks,
CA: Sage. 1995.
Murphy K. R., Jako R. A., Anhalt R. L. Nature and consequences of halo error: a critical analysis // Journal of Applied Psychology. 1993. V. 78.
P. 218–225.
Norman G. R., Brooks L. R., Coblentz C. L., Babcook C. J. The correlation of
feature identification and category judgments in diagnostic radiology // Memory and Cognition. 1992. V. 20. P. 344–355.
Nygren T. E., Isen A. M., Taylor P. J., Dulin J. The influence of positive affect on the decision rule in risk situations: Focus on outcome (and
especially avoidance of loss) rather than probability // Organizational
Behaviour and Human Decision Processes. 1996. V. 66. P. 59–72.
Oppler S. H., Campbell J. P., Pulakos E. D., Borman W. C. Three approaches
to the investigation of subgroup bias in performance measurement:
review, results, and conclusions // Journal of Applied Psychology.
1992. V. 77. P. 201–217.
Paese P. W., Bieser M., Tubbs M. E. Framing effects and choice shifts in group
decision making // Organizational Behaviour and Human Decision
Processes. 1993. V. 56. P. 149–165.
Pandey J., Singh P. Effects of Machiavellianism, other-enhancement, and
power-position on affect, power feeling, and evaluation of the ingratiatory // The Journal of Psychology. 1987. V. 121. P. 287–300.
Parducci A. Happiness, Pleasure, and Judgment: The Contextual Theory
and Its Applications. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. 1995.
Pokorny R. A., Hall E. P., Gallaway M. A., Dibble E. Analyzing Components
of Work Samples to Evaluate Performance // Military Psychology.
1996. V. 8. P. 161–177.
113
Prendergast C., Topel R. H. Favoritism in organizations // Journal of Political Economy. 1996. V. 104. P. 958–978.
Pulakos E. D., Arad S., Donovan M. A., Plamondon K. E. Adaptability in
the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance //
Journal of Applied Psychology. 2000. V. 85. P. 612–624.
Pulakos E. D., White L. A., Oppler S. H., Borman W. C. Examination of race
and sex effects on performance ratings // Journal of Applied Psychology. 1989. V. 74. P. 770–780.
Queen V. A. Performance evaluation: Building blocks for credentialing and
career advancement // Nursing Management. 1995. V. 26. P. 52–55.
Randall R., Ferguson E., Patterson F. Self-assessment accuracy and assessment centre decisions // Journal of Occupational and Organizational
Psychology. 2000. V. 73. P. 443–459.
Reilly R. R., Chao G. R. Validity and fairness of some alternative employee
selection procedures // Personnel Psychology. 1982. V. 35. P. 1–62.
Richman H. B., Staszewski J. J., Simon H. A. Simulation of expert memory
using EPAM IV // Psychological Review. 1995. V. 102. P. 305–330.
Robbins T. L., DeNisi A. S. A closer look at interpersonal affect as a distinct
influence on cognitive processing in performance appraisal // Journal
of Applied Psychology. 1994. V. 79. P. 341–353.
Roese N. J, Olson J. M., eds. What Might Have Been: The Social Psychology
of Counterfactual Thinking. Mahwah, NJ: Erlbaum. 1995.
Rothstein M. G., Paunonen S. V., Rush J. C., King G. A. Personality and cognitive ability predictors of performance in graduate business school //
Journal of Educational Psychology. 1994. V. 86. P. 516–530.
Ryan A. M., Daum D., Bauman T., Grisez M., Mattimore K. Direct, indirect,
and controlled observation and rating accuracy // Journal of Applied
Psychology. 1995. V. 80. P. 664–670.
Saariluoma P. Chess players’ recall of auditorily presented chess positions // European Journal of Cognitive Psychology. 1989. V. 1. P. 309–
320.
Saavedra R., Kwun S. K. Peer evaluation in self-managing work groups //
Journal of Applied Psychology. 1993. V. 78. P. 450–462.
Sackett P. R., DuBois C. L. Rater-ratee race effects on performance evaluation: challenging meta-analytic conclusions // Journal of Applied
Psychology. 1991. V. 76. P. 873–877.
114
Sackett P. R., Zedeck S., Fogli L. Relations between measures of typical and
maximum job performance // Journal of Applied Psychology. 1988.
V. 73. P. 482–486.
Sanchez J. I., De La Torre P. A second look at the relationship between rating and behavioral accuracy in performance appraisal // Journal of
Applied Psychology. 1996. V. 81. P. 3–10.
Schmidt H. G., Norman G. R., Boshuizen H. P. A cognitive perspective on
medical expertise: theory and implications // Academic Medicine.
1990. V. 65. P. 611–621.
Schmitt N., Ford J. K., Stults D. M. Changes in self-perceived ability as
a function of performance in an assessment centre // Journal of Occupational Psychology. 1986. V. 59. P. 327–335.
Schoemaker P. J. H. Determinants of risk-taking: behavioral and economic
views // Journal of Risk and Uncertainty. 1993. V. 6. P. 49–73.
Schrader B. W., Steiner D. D. Common comparison standards: an approach to improving agreement between self and supervisory performance ratings // Journal of Applied Psychology. 1996. V. 81. P. 813–
820.
Schulz R, Cumow C. Peak performance and age among superathletes:
track and field, swimming, baseball, tennis, and golf // Journal of
Gerontology: Psychological Sciences. 1988. V. 43. P. 113–120.
Schulz R., Musa D., Staszewski J., Siegler R. S. The relationship between
age and major league baseball performance: implications for development // Psychology and Aging. 1994. V. 9. P. 274–286.
Schweitzer M. Multiple reference points, framing, and the status quo bias
in health care financing decisions // Organizational Behaviour and
Human Decision Processes. 1995. V. 63. P. 69–72.
Simonson I., Nye P. The effect of accountability on susceptibility to decision
errors // Organizational Behaviour and Human Decision Processes.
1992. V. 51. P. 416–446.
Singh R., Ho L. J., Tan H. L., Bell P. A. Attitudes, personal evaluations, cognitive evaluation and interpersonal attraction: On the direct, indirect
and reverse-causal effects // British Journal of Social Psychology.
2007. V. 46. P. 19–42.
Slovic P., Fischhoff B., Lichtenstein S. Behavioral decision theory // Annual
Review of Psychology. 1977. V. 28. P. 1–39.
115
Stone B. M., Turner K. L., Wiggins V. L., Looper L. T. Measuring airman job
performance using occupational survey data // Military Psychology.
1996. V. 8. P. 143–160.
Sullivan K., Kida T. The effect of multiple reference points and prior gains
and losses on managers’ risky decision making // Organizational
Behaviour and Human Decision Processes. 1995. V. 64. P. 76–83.
Sumer H. C., Knight P. A. Assimilation and contrast effects in performance
ratings: effects of rating the previous performance on rating subsequent performance // Journal of Applied Psychology. 1996. V. 81.
P. 436–442.
Takeuchi A. H., Hulse S. H. Absolute pitch // Psychological Bulletin. 1993.
V. 113. P. 345–361.
Tetlock P. E., Kim J. I. Accountability and judgment processes in a personality prediction task // Journal of Personality and Social Psychology.
1987. V. 52. P. 700–709.
Tversky A., Shafir E. Choice under conflict: the dynamics of deferred decision // Psychological Science. 1992. V. 3. P. 358–361.
Tversky A., Koehler D. J. Support theory: a nonextensional representation of subjective probability // Psychological Review. 1994. V. 101.
P. 547–567.
Vance R. J., MacCallum R. C., Coovert M. D., Hedge J. W. Construct validity of multiple job performance measures using confirmatory factor
analysis // Journal of Applied Psychology. 1988. V. 73. P. 74–80.
VanLehn K. Cognitive skill acquisition // Annual Review of Psychology.
1996. V. 47. P. 513–539.
Varey C., Kahneman D. Experiences extended across time: evaluation of
moments and episodes // Journal of Behavioral Decision Making.
1992. V. 5. P. 169–185.
Viswesvaran C., Ones D. S., Schmidt F. L. Comparative analysis of the reliability of job performance ratings // Journal of Applied Psychology.
1996. V. 81. P. 557–574.
Wagner C. The pianist’s hand: anthropometry and biomechanics // Ergonomics. 1988. V. 31. P. 97–131.
Waldman D. A., Spangler W. D. Putting together the pieces: a closer look
at the determinants of job performance // Human Performance. 1989.
V. 2. P. 29–59.
116
Weber E. U., Milliman R. A. Perceived risk attitudes: relating risk perception to risky choice // Review of Managerial Science. 1997. V. 43.
P. 123–144.
Wexley K. N., Snell S. A. Managerial power: A neglected aspect of the performance appraisal interview // Journal of Business Research. 1987.
V. 15. P. 45–54.
Woehr D. J., Feldman J. Processing objective and question order effects on
the causal relation between memory and judgment in performance
appraisal: the tip of the iceberg // Journal of Applied Psychology.
1993. V. 78. P. 232–241.
Yang H., Sackett P. R., Arvey R. D. Statistical power and cost in training
evaluation: some new considerations // Personnel Psychology. 1996.
V. 49. P. 651–668.
Zajonc R. B. Feeling and thinking: Preferences need no inferences // American Psychologist. 1980. V. 35. P. 151–175.
Приложение 1
Развернутый психологический анализ оцененных
экспертами профессионально важных качеств
сотрудников службы охраны
1
Профессиональные знания, умения, навыки
Рассматриваемое сложное интегральное качество предполагает наличие у охранника дежурной смены (караульного) знаний в огневой
и строевой подготовке, владение табельным оружием, средствами
оперативной связи и другими техническими средствами охраны (сигнализации, освещения, ограждения), средствами пожаротушения.
Включает грамотность и подкованность в юридических и правовых вопросах, регламентирующих охранную деятельность. В частности, знание условий и порядка применения оружия и специальных средств, регламентированных статьями 16, 17, 18 Закона РФ
«О частной детективной и охранной деятельности в Российской
Федерации» от 11.03.92 г.
Предполагает знание общих обязанностей лиц караула и своих непосредственных обязанностей; знание поставленной задачи
и особых обязанностей на период несения службы на посту (при возникновении пожара на посту или вблизи поста; в случае нападения
на пост или охраняемый объект; при обнаружении признаков наличия взрывных устройств на охраняемой территории и пр.), а также
порядка и правил использования имеющихся на посту средств связи,
сигнализации, оповещения, пожаротушения; знание порядка поддержания связи с караульным помещением и соседними постами.
Профессиональные навыки охранника дежурной смены (караульного) включают в себя адекватную оценку оперативной обстановки; следование пунктам служебной инструкции караульного; четкое
понимание и выполнение предписаний и распоряжений руководства.
2
Эмоциональная устойчивость
Данное профессионально важное качество относится к эмоционально-волевым качествам личности. Эмоциональная устойчивость пред119
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
полагает устойчивость эмоций, в том числе, в сложных ситуациях,
то есть в экстремальных, чрезвычайных или неординарных условиях
деятельности. Она отражает устойчивость настроения и эмоциональных реакций, отсутствие повышенной эмоциональной реактивности,
способность выражать эмоции и импульсивные влечения в социально
допустимой форме. В целом, эмоциональная устойчивость характеризует возбудимость и выносливость к дезорганизующему влиянию
эмоций. Она детерминирована содержательными характеристиками эмоциональных процессов и выражает оценочное отношение
к условиям, в которых протекает профессиональная деятельность.
Роль этого интегрального профессионально важного качества
возрастает в условиях деятельности, связанных с затруднениями,
таких как: принятие ответственных решений; ситуации дефицита
времени, необходимого для принятия решений; возникновение конфликтных ситуаций при несении службы на охраняемом объекте
и в иных ситуациях, связанных с возникновением особых условий,
прописанных в должностных инструкциях караульного (пожар, обнаружение взрывчатых веществ, нападение на охраняемый объект
или попытки проникновения на охраняемую территорию и пр.).
Эмоциональная устойчивость, в соответствии с данными исследователей, относится к числу наиболее прогностичных ПВК в отношении профессиональной пригодности охранников.
3
Умение прогнозировать ход событий
Умение прогнозировать ход событий относится к классу имажинитивно-мыслительных способностей. Оно предполагает умение
предвидеть и чувствовать ситуацию, ориентироваться в ней, способность прогнозировать и просчитывать возможный исход событий,
проявление смекалки.
Мыслительный компонент включает следующие способности:
а) умение выбирать из большого объема информации ту, которая
необходима для решения данной задачи;
б) умение делать выводы на основании противоречивой информации;
в) чутье на наличие проблемы там, где, на первый взгляд, все уже
решено;
120
г)
способность видеть дальше непосредственных и очевидных
фактов;
д) умение определять характер информации, недостающей для принятия решения (умение ориентироваться в ситуации);
е) способность принять правильное решение при недостатке необходимой информации или отсутствии времени на ее осмыс-ление.
Имажинитивный компонент включает в себя:
а) способность прогнозировать исход событий с учетом их вероятности, то есть предвидеть вероятное развитие событий;
б) умение видеть несколько возможных путей решения и выбирать
из них наиболее эффективный;
в) способность быстро и правильно восполнять неполные впечатления, то есть чувствовать ситуацию.
4
Выносливость, сохранение работоспособности
Данное профессионально важное качество отражает уровень функционирования физиологических функций организма, состояние здоровья работника. Оно предполагает наличие хорошего физического
состояния и уровня физической подготовки и включает в себя умение сохранять высокую работоспособность в течение длительного
времени. Высокий уровень выраженности этого профессионально
важного качества предполагает энергичность (способность к сохранению высокой активности), а также незначительное влияние
на показатели работоспособности и уровень функционирования
основных психических функций однообразного характера выполняемой работы.
5
Профессиональная мотивация
Профессиональная мотивация отражает стремление к самореализации в данной профессии; добросовестность при исполнении
служебных обязанностей; наличие ответственности и чувства долга; наличие высокой дисциплинированности и исполнительности;
отсутствие дисциплинарных нарушений.
121
6
Самоконтроль, самообладание
Самоконтроль, самообладание относятся к эмоционально-волевым
качествам личности. Данное профессионально важное качество
отражает самоконтроль поведения и эмоций, способность к проявлению самообладания и хладнокровия в ситуациях деятельности,
связанных с затруднениями. Оно предполагает уравновешенность,
сдержанность, относительно устойчивый рисунок поведения и его
незначительную подверженность изменениям в нестандартных условиях деятельности. Самоконтроль предполагает, в целом, адекватное
ситуации поведение и хорошую рефлексию поведения; отсутствие
неконтролируемых поведенческих проявлений в виде вспышек
агрессии, паники, страха, подавленности и пр.
Одновременно с этим высокий самоконтроль означает четкое
следование правилам и нормам поведения в профессиональном
сообществе, сохранение благоприятного фона деловых отношений
с коллегами по работе и руководством. Одним из компонентов самоконтроля является умение повиноваться, строго следуя должностным предписаниям.
Проявляется в способности объективно оценивать свои достижения, силы и возможности для реализации поставленных задач.
7
Способность к экстренной мобилизации
Способность к экстренной мобилизации отражает мобилизационные
способности личности, уровень функционирования физиологических функций организма, состояние здоровья работника.
Данное профессионально важное качество представляет способность к быстродействию и мобилизации внутренних ресурсов.
Оно предполагает умение при возникновении сложных ситуаций
сохранять собранность, поддерживать уровень возбуждения, соответствующий ситуации, сохранять устойчивость психических функций, таких как внимание, память, мышление. Данное ПВК требует
проявления волевых качеств личности для сохранения собранности
в условиях деятельности, стимулирующих возбуждение.
В широком смысле способность к экстренной мобилизации отражает готовность действовать и мобилизовать все ресурсы, орга122
низованные в профессиональные знания, навыки и психические
качества личности, для решения профессиональных задач в ситуациях затруднений.
Данное качество, согласно служебным инструкциям, регламентирующим действия охранника дежурной смены (караульного) в особых условиях, ответственно за обеспечение немедленного и оперативного реагирования (при возникновении пожара, нападении
на охраняемый объект, обнаружении взрывчатых веществ и т. д.).
8
Наблюдательность, бдительность
Относится к аттенционным свойствам личности. Наблюдательность
предполагает способность подмечать изменения в окружающей обстановке, не сосредотачивая сознательно на них внимания, а также умение подмечать незначительные изменения в исследуемом объекте.
Указанное профессионально важное качество предъявляет особые требования к устойчивости и распределению внимания.
Устойчивость внимания караульного отражает следующие его
способности:
а) способность длительное время сохранять устойчивое внимание,
несмотря на усталость и посторонние раздражители;
б) способность сосредоточивать в течение длительного времени
внимание на одном объекте;
в) способность не ослаблять внимания под влиянием испуга или неожиданных впечатлений.
Распределение внимания караульного включает:
а) умение распределять внимание при выполнении нескольких
действий, функций, задач;
б) способность к продолжительному равномерному наблюдению
за несколькими предметами;
в) способность вести наблюдение за большим количеством переменных исследуемого объекта одновременно.
В служебных инструкциях караульному требования к данному профессионально важному качеству прописаны в разделе обязанностей
123
следующим образом: «Караульный обязан: нести службу безотлучно
в течение установленного времени, ничем не отвлекаясь; во время
несения службы проявлять высокую бдительность и принимать
меры предосторожности, исключающие возможность внезапного
нападения; во время патрулирования особое внимание обращать
на места хранения товарно-материальных ценностей и помещения,
находящиеся под охранной сигнализацией, состояние ограждений».
9
Самостоятельность, инициативность
Самостоятельность, инициативность относится к социально-психологическим качествам личности. Оно предполагает:
а) социальную смелость, склонность и готовность к проявлению
инициативы;
б) отсутствие внутренних барьеров при планировании и реализации задуманного;
в) отсутствие затруднений при установлении контактов в деловой
обстановке;
г)
готовность и умение отстаивать свою позицию.
В известной степени, проявления самостоятельности и инициативности базируются на ощущении себя включенным в общественную
жизнь и оценку себя как способного к внесению в нее изменений.
Человек считает себя значимым, его локус контроля в области социальных отношений можно характеризовать как внутренний.
Согласно служебным инструкциям, актуализация данного профессионально важного качества адресует нас к той области прав караульного, которая связана с реализацией инициативы и самостоятельности. Это право проводить личный досмотр лиц, незаконно
проникших на охраняемый объект, потребовав у них письменное
объяснение по этому случаю; право применять в случае нападения
приемы самообороны в пределах норм, установленных действующим
законодательством; право проводить досмотр автомобильной техники, грузов, ручной клади. В особых условиях (пожар, нападение
или проникновение на охраняемый объект и пр.) могут совершаться
следующие действия, требующие проявления самостоятельности
124
и инициативности: прекращение движения людей и автотранспорта
через территорию поста; организация эвакуации людей из опасной
зоны; использование доступных первичных средств для ликвидации опасности.
10 Умение работать в команде
Умение работать в команде относится к коммуникативным социально-психологическим качествам личности и включает в себя:
а) умение согласовывать свои действия и свою работу с действиями
других лиц;
б) чувство товарищества
в) умение дать объективную оценку действиям других лиц;
г)
способность разумно сочетать деловые и личные контакты
с окружающими;
д) осознание принадлежности к профессиональному сообществу
и коллективу;
е) способность найти целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника.
Проявления данного качества требуют от сотрудника службы охраны определенной гибкости поведения в сфере взаимоотношений
с коллегами и руководством. Так, считается нарушением и влечет
за собой наказание создание неблагоприятной эмоциональной обстановки при взаимодействии сотрудников охраны c администрацией
охраняемых объектов (агрессивность, драка, оскорбления, нетактичность, склоки, слухи, сплетни и т. п.). Наказание накладывается
также и при установлении охранником внерабочих, несущих угрозу
коммерческим интересам объекта, отношений с сотрудниками
охраняемого объекта.
Умение работать в команде предполагает в том числе и разумный баланс между деловыми и личными контактами охранника.
Приложение 2
Исходные коэффициенты согласованности экспертов
в экспертных группах (W Кендала)
Оцениваемые
ПВК
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
126
Экспертная группа
1
2
3
4
5
6
0,690
0,481
0,623
0,652
0,578
0,596
0,583
0,592
0,623
0,675
0,694
0,538
0,434
0,652
0,588
0,601
0,604
0,622
0,708
0,581
0,717
0,714
0,690
0,794
0,733
0,756
0,818
0,813
0,841
0,790
0,822
0,449
0,621
0,650
0,587
0,662
0,543
0,580
0,600
0,564
0,726
0,503
0,663
0,729
0,618
0,632
0,680
0,630
0,716
0,565
0,723
0,415
0,471
0,647
0,590
0,716
0,572
0,569
0,583
0,594
Приложение 3
Алгоритм отбора экспертов,
удовлетворяющих требованиям согласованности
мнений с экспертной группой
1.
По каждому из параметров оценки рассчитывается W Кендала
при последовательном исключении каждого из экспертов экспертной группы.
2. Вычисляется отклонение мнения эксперта от группового мнения
по формуле:
Δ Wi = |Wm – Wim–1|, где:
|Wm| – коэффициент конкордации для всех экспертов группы,
|Wim–1| – коэффициент конкордации при исключении i-го эксперта,
i – порядковый номер эксперта в экспертной группе.
3. Оценка согласованности мнения отдельного эксперта осуществляется по формуле:
Δ Wi
di =
W .
m
Если di < 0,01, эксперт признается согласованным.
127
Приложение 4
Анализ согласованности
экспертных мнений в экспертных группах
(на основании алгоритма приложения 3)
Первая экспертная группа
ПВК
1
0,690
2
0,481
3
0,623
4
0,652
5
0,578
6
0,596
7
0,583
8
0,592
9
0,623
10
0,675
128
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
1
0,779
0,089
12,900
0,546
0,065
13,514
0,651
0,028
4,494
0,710
0,058
8,896
0,642
0,064
11,073
0,683
0,087
14,597
0,648
0,065
11,149
0,720
0,128
21,622
0,659
0,036
5,779
0,673
0,002
0,296
2
0,679
0,011
1,594
0,482
0,001
0,208
0,639
0,016
2,568
0,684
0,032
4,908
0,604
0,026
4,498
0,627
0,031
5,201
0,576
0,007
1,201
0,554
0,038
6,419
0,647
0,024
3,852
0,688
0,013
1,926
Эксперты
3
0,720
0,030
4,348
0,516
0,035
7,277
0,657
0,034
5,458
0,653
0,001
0,153
0,610
0,032
5,536
0,619
0,023
3,859
0,639
0,056
9,606
0,642
0,050
8,446
0,661
0,038
6,100
0,692
0,017
2,519
4
0,707
0,017
2,464
0,512
0,031
6,445
0,620
0,003
0,482
0,685
0,033
5,061
0,626
0,048
8,304
0,587
0,009
1,510
0,582
0,001
0,172
0,620
0,028
4,730
0,635
0,012
1,926
0,721
0,046
6,815
5
0,661
0,029
4,203
0,513
0,032
6,653
0,666
0,043
6,902
0,633
0,019
2,914
0,533
0,045
7,786
0,591
0,005
0,839
0,601
0,018
3,088
0,547
0,045
7,601
0,633
0,010
1,605
0,702
0,027
4,000
Вторая экспертная группа
Эксперты
ПВК
i
1
0,694
2
0,538
3
0,434
4
0,652
5
0,588
6
0,601
7
0,604
8
0,622
9
0,708
10
0,581
W m–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
1
2
3
4
5
0,736
0,042
6,052
0,588
0,050
9,294
0,501
0,067
15,438
0,667
0,015
2,301
0,645
0,057
9,694
0,729
0,128
21,298
0,647
0,043
7,119
0,736
0,114
18,328
0,760
0,052
7,345
0,596
0,015
2,582
0,733
0,039
5,620
0,575
0,037
6,878
0,462
0,028
6,452
0,712
0,060
9,202
0,646
0,058
9,864
0,628
0,027
4,493
0,650
0,046
7,616
0,638
0,016
2,572
0,771
0,063
8,898
0,606
0,025
4,303
0,720
0,026
3,747
0,568
0,030
5,576
0,464
0,030
6,912
0,630
0,022
3,374
0,640
0,052
8,844
0,603
0,002
3,328
0,656
0,052
8,609
0,657
0,035
5,627
0,730
0,022
3,107
0,572
0,009
1,549
0,697
0,003
0,432
0,573
0,035
6,506
0,467
0,033
7,604
0,701
0,055
8,436
0,599
0,011
1,871
0,629
0,028
4,659
0,622
0,018
2,980
0,585
0,037
5,949
0,690
0,018
2,542
0,628
0,047
8,090
0,678
0,016
2,306
0,533
0,005
0,929
0,453
0,019
4,378
0,654
0,002
3,068
0,540
0,048
8,163
0,545
0,056
9,318
0,572
0,032
5,298
0,614
0,008
1,286
0,680
0,028
3,955
0,634
0,053
9,122
129
Третья экспертная группа
Эксперты
ПВК
1
0,717
2
0,714
3
0,690
4
0,794
5
0,733
6
0,756
7
0,818
8
0,813
9
0,841
10
0,790
130
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
1
0,788
0,061
8,508
0,757
0,043
6,022
0,721
0,031
4,493
0,792
0,002
0,252
0,799
0,066
9,004
0,814
0,058
7,672
0,866
0,048
5,868
0,806
0,007
0,861
0,820
0,021
2,497
0,780
0,010
1,266
2
0,756
0,039
5,439
0,745
0,031
4,342
0,710
0,020
2,899
0,836
0,042
5,290
0,721
0,012
1,637
0,759
0,003
0,395
0,808
0,010
1,223
0,829
0,016
1,968
0,875
0,034
4,043
0,824
0,034
4,304
3
0,689
0,028
3,905
0,739
0,025
3,501
0,700
0,010
1,449
0,843
0,049
6,171
0,798
0,065
8,868
0,767
0,011
1,455
0,820
0,002
0,244
0,831
0,018
2,214
0,800
0,041
4,875
0,804
0,014
1,772
4
0,685
0,032
4,463
0,709
0,005
0,700
0,685
0,005
0,725
0,774
0,020
2,519
0,714
0,019
2,592
0,749
0,007
0,926
0,842
0,024
2,934
0,820
0,007
0,861
0,838
0,003
0,357
0,802
0,012
1,520
5
0,768
0,051
7,113
0,707
0,007
0,980
0,733
0,043
6,232
0,791
0,003
0,378
0,717
0,016
2,183
0,768
0,012
1,587
0,810
0,008
0,978
0,835
0,022
2,706
0,864
0,023
2,735
0,817
0,027
3,418
Четвертая экспертная группа
Эксперты
ПВК
1
0,822
2
0,449
3
0,621
4
0,650
5
0,587
6
0,662
7
0,543
8
0,580
9
0,600
10
0,564
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
1
0,797
0,025
3,041
0,486
0,037
8,241
0,627
0,006
0,966
0,682
0,032
4,923
0,627
0,040
6,814
0,677
0,015
2,266
0,541
0,002
0,368
0,613
0,033
5,690
0,620
0,020
3,333
0,543
0,021
3,723
2
0,873
0,051
6,204
0,460
0,011
2,450
0,625
0,004
0,644
0,685
0,035
5,385
0,553
0,034
5,792
0,718
0,056
8,459
0,578
0,035
6,446
0,579
0,001
0,172
0,601
0,001
0,167
0,583
0,019
3,369
3
0,826
0,004
4,866
0,467
0,018
4,009
0,623
0,002
0,322
0,631
0,019
2,923
0,625
0,038
6,474
0,663
0,001
0,151
0,549
0,006
1,105
0,615
0,035
6,035
0,607
0,007
1,167
0,578
0,014
2,482
4
0,873
0,051
6,204
0,521
0,072
16,035
0,631
0,010
1,610
0,665
0,015
2,308
0,651
0,064
10,903
0,657
0,005
0,755
0,618
0,075
13,812
0,638
0,058
10,000
0,678
0,078
13,000
0,672
0,108
19,148
5
0,797
0,025
3,041
0,482
0,033
7,350
0,616
0,005
0,805
0,697
0,047
7,231
0,610
0,023
3,918
0,702
0,040
6,042
0,572
0,029
5,341
0,584
0,004
6,897
0,620
0,020
3,333
0,584
0,020
3,546
131
Пятая экспертная группа
Эксперты
ПВК
1
0,726
2
0,503
3
0,663
4
0,729
5
0,618
6
0,632
7
0,680
8
0,630
9
0,716
10
0,565
132
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
1
0,757
0,031
4,270
0,561
0,058
11,531
0,659
0,004
0,603
0,818
0,089
12,209
0,698
0,080
12,945
0,651
0,019
3,006
0,754
0,074
10,882
0,694
0,064
10,159
0,722
0,006
0,838
0,572
0,007
1,239
2
0,714
0,012
1,653
0,508
0,005
0,994
0,719
0,056
8,447
0,705
0,024
3,292
0,603
0,015
2,427
0,676
0,044
6,962
0,660
0,020
2,941
0,618
0,012
1,905
0,748
0,032
4,470
0,593
0,028
4,956
3
0,701
0,025
3,444
0,546
0,043
8,549
0,668
0,005
0,754
0,690
0,039
5,350
0,631
0,013
2,104
0,621
0,011
1,741
0,651
0,029
4,265
0,639
0,009
1,429
0,706
0,010
1,397
0,597
0,032
5,664
4
0,763
0,037
5,096
0,533
0,030
5,964
0,676
0,013
1,961
0,752
0,023
3,155
0,655
0,037
5,987
0,689
0,057
9,019
0,726
0,046
6,765
0,660
0,030
4,762
0,760
0,044
6,145
0,600
0,035
6,195
5
0,780
0,054
7,438
0,522
0,019
3,777
0,698
0,035
5,279
0,752
0,023
3,155
0,672
0,054
8,738
0,638
0,006
0,949
0,708
0,028
4,118
0,654
0,024
3,810
0,733
0,017
2,374
0,598
0,033
5,841
Шестая экспертная группа
Эксперты
ПВК
1
0,723
2
0,415
3
0,471
4
0,647
5
0,590
6
0,716
7
0,572
8
0,569
9
0,583
10
0,594
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
Wim–1
Δ Wi
di (%)
1
0,760
0,037
5,118
0,479
0,064
15,422
0,537
0,066
14,013
0,661
0,014
2,164
0,598
0,009
1,525
0,741
0,025
3,492
0,647
0,075
13,112
0,620
0,051
8,963
0,620
0,037
6,347
0,627
0,033
5,556
2
0,765
0,042
5,809
0,441
0,026
6,265
0,507
0,036
7,643
0,685
0,038
5,873
0,618
0,028
4,746
0,688
0,028
3,911
0,601
0,029
5,070
0,599
0,030
5,272
0,602
0,019
3,259
0,611
0,017
2,862
3
0,690
0,033
4,564
0,448
0,033
7,952
0,491
0,020
4,246
0,648
0,010
0,155
0,597
0,007
1,186
0,782
0,066
9,218
0,548
0,024
4,196
0,576
0,007
1,230
0,597
0,014
2,401
0,629
0,035
5,892
4
0,733
0,010
1,383
0,445
0,030
7,230
0,499
0,028
5,945
0,655
0,008
1,236
0,630
0,040
6,780
0,719
0,003
4,190
0,593
0,021
3,671
0,578
0,009
1,582
0,614
0,031
5,317
0,640
0,046
7,744
5
0,755
0,032
4,426
0,443
0,028
6,747
0,487
0,016
3,397
0,698
0,051
7,883
0,633
0,043
7,288
0,736
0,020
2,793
0,602
0,030
5,245
0,608
0,039
6,854
0,607
0,024
4,117
0,591
0,003
0,505
133
Приложение 5
Оцениваемые
ПВК
Ранги экспертных оценок ПВК
в экспертных группах
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1,0
10,0
7,0
3,0
9,0
4,0
8,0
2,0
6,0
5,0
2,5
9,0
10,0
5,0
7,0
4,0
6,0
2,5
1,0
8,0
8,0
9,0
10,0
4,0
7,0
6,0
2,0
3,0
1,0
5,0
1,0
10,0
8,0
4,0
6,0
5,0
9,0
7,0
2,0
3,0
2,0
10,0
7,0
1,0
5,0
8,0
3,0
6,0
4,0
9,0
1,0
10,0
9,0
3,0
8,0
2,0
4,0
6,5
6,5
5,0
134
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Ранги экспертных оценок ПВК
в экспертных группах
Макс. Мин.
ранг ранг
Экспертные группы
1,00
9,00
7,00
1,00
5,00
2,00
2,00
2,00
1,00
3,00
8,00
10,00
10,00
5,00
9,00
8,00
9,00
7,00
6,50
9,00
Средний
ранг экспертных
оценок ПВК
2,58
9,67
8,50
3,33
7,00
4,83
5,33
4,50
3,42
5,83
Приложение 6
Ранговая последовательность согласованности
экспертных оценок ПВК
сотрудников службы охраны
Ранговая последовательность согласованности
экспертных оценок
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Профессионально важные качества
сотрудников службы охраны
Профессиональные знания, умения, навыки
Выносливость, сохранение работоспособности
Самостоятельность, инициативность
Наблюдательность, бдительность
Самоконтроль, самообладание
Способность к экстренной мобилизации
Умение работать в команде
Профессиональная мотивация
Умение прогнозировать ход событий
Эмоциональная устойчивость
135
Приложение 7
Экспертные оценки профессионально важных
качеств сотрудников службы охраны
W
W
X
3,800
W
W
W
W
W
W
W
меди ан а
ко нц . дан ны х
W
X
G
3,600
G
X
G
G
X
X
Гр уппы
X
о х р анн иков :
W
X
X
G
X
G
X
G
G
3,400
G
X
G
1
2
3
1
2
3
G
4
5
6
7
8
9
10
Профессиональ но важны е качества
Цифрами по шкале ПВК обозначены (здесь и далее): 1) профессиональные знания, умения, навыки; 2) эмоциональная устойчивость;
3) умение прогнозировать ход событий; 4) выносливость, сохранение
работоспособности; 5) профессиональная мотивация; 6) самоконтроль, самообладание; 7) способность к экстренной мобилизации;
8) наблюдательность, бдительность; 9) самостоятельность, инициативность; 10) умение работать в команде.
136
Приложение 8
Факторная структура экспертных оценок ПВК
Название фактора
Экспертные оценки ПВК, вошедшие
в фактор
Умение прогнозировать ход событий;
профессиональные знания, умения, навыки; наблюдательность, бдительность
Профессиональная мотивация;
Сохранение
выносливость, сохранение
работоспособности работоспособности; самостоятельность,
инициативность
ЭмоциональноСамоконтроль, самообладание; эмоволевой контроль циональная устойчивость
Оперативность
Способность к экстренной мобилизаработы в команде ции; умение работать в команде
«Техническое»
мастерство
Процент объясненной дисперсии (%)
24,717
21,340
18,207
15,245
137
Приложение 9
Рейтинги ПВК в первой группе сотрудников службы охраны
138
Рейтинги ПВК во второй группе сотрудников службы охраны
Рейтинги ПВК в третьей группе сотрудников службы охраны
Приложение 10
Рейтинги ПВК в трех группах сотрудников службы охраны
140
Научное издание
Серия «Методы психологии»
Гуцыкова Светлана Валерьевна
МЕТОД ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК
Теория и практика
Редактор – Т. А. Сарыева
Обложка, оригинал-макет и верстка – С. С. Фёдоров
Лицензия ЛР № 03726 от 12. 01. 01
Издательство «Институт психологии РАН»
129366, Москва, ул. Ярославская, 13
Тел.: (495) 682-51-29
E-mail: rio@psychol.ras.ru
www.ipras.ru
Сдано в набор 03. 06. 11. Подписано в печать 11. 06. 11
Формат 60 × 90/16. Бумага офсетная. Печать офсетная
Гарнитура itc Charter. Усл. печ. л. 9. Уч.-изд. л. 6,5
Тираж 500 экз. Заказ
.
Отпечатано с готовых диапозитивов в ФГНУ «Росинформагротех»
141261, Россия, Московская область,
Пушкинский район, пос. Правдинский, ул. Лесная, 60
Книги издательства
«Институт психологии РАН»
Рябов В. Б. Гуманитарная технология организационного проектирования и развития. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011.
224 с. (Фундаментальная психология – практике)
Морозов В. П. Невербальная коммуникация: Экспериментальнопсихологические исследования. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 528 с. (Достижения в психологии)
Нестик Т. А. Отношение к времени в малых группах и организациях.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 296 с. (Перспективы психологии)
Галкина Т. В. Самооценка как процесс решения задач: системный
подход. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 399 с.
Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 2 / Под ред. В. А. Бодрова, А. Л. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 624 с. (Труды
Института психологии РАН)
Ушакова Т. Н. Рождение слова: Проблемы психологии речи и психолингвистики. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 524 с.
(Достижения в психологии)
Юревич А. В., Цапенко И. П. Наука в современном российском обществе. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 352 с.
Юревич А. В. Методология и социология психологии. М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2010. 272 с. (Методология, теория
и история психологии)
Акопов Г. В. Психология сознания: Вопросы методологии, теории
и прикладных исследований. М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2010. 272 с.
Математическая психология: Школа В. Ю. Крылова / Под ред.
А. Л. Журавлева, Т. Н. Савченко, Г. М. Головиной. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 512 с. (Научные школы Института
психологии РАН)
Когнитивные исследования: Сборник научных трудов. Вып. 4 /
Под ред. Ю. И. Александрова, В. Д. Соловьева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 304 с. (Когнитивные исследования)
Быховец Ю. В., Тарабрина Н. В. Психологическая оценка переживания террористической угрозы: Руководство. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 85 с. (Методы психологии)
Психологические исследования: Вып. 5 / Под ред. А. Л. Журавлева,
Е. А. Сергиенко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010.
264 с. (Труды молодых ученых ИП РАН)
Самойленко Е. С. Проблемы сравнения в психологическом исследовании. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 416 с.
Психология интеллекта и творчества: Традиции и инновации:
Материалы научной конференции, посвященной памяти Я. А. Пономарева и В. Н. Дружинина, ИП РАН, 7–8 октября 2010 г. М.:
Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 368 с. (Интеграция
академической и университетской психологии)
Психологические исследования интеллекта и творчества: Материалы научной конференции, посвященной памяти Я. А. Пономарева и В. Н. Дружинина, ИП РАН, 7–8 октября 2010 г. М.:
Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 288 с. (Материалы
конференций)
Методы исследования психологических структур и их динамики. Вып. 5 / Под ред. Т. Н. Савченко, Г. М. Головиной. М.: Издво «Институт психологии РАН», 2010. 192 с. (Труды Института
психологии РАН)
Карнышев А. Н. Винокуров М. А. Этнокультурные традиции и инновации в экономической психологии. М.: Изд-во «Институт
психологии РАН», 2010. 480 с. (Психология социальных явлений)
Экспериментальная психология в России / Под ред. В. А. Барабанщикова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 888 с.
(Интеграция академической и университетской психологии)
История отечественной и мировой психологической мысли:
ценить прошлое, любить настоящее, верить в будущее: Материалы международной конференции по истории психологии
«V Мос ковские встречи», 30 июня–03 июля 2009 г. / Отв. ред.
А. Л. Журавлев, В. А. Кольцова, Ю. Н. Олейник. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 782 с.
Материалы итоговой научной конференции Института психологии РАН (11–12 февраля 2010 г.). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 291 с. (Материалы конференций)
Социальная психология труда: Теория и практика. Том 1 / Отв.
ред. Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2010. 488 с. (Труды Института психологии РАН)
Социальная психология труда: Теория и практика. Том 2 / Отв.
ред. А. Л. Журавлев, Л. Г. Дикая. М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2010. 442 с. (Труды Института психологии РАН)
Сергиенко Е. А., Ветрова И. И. Тест Дж. Мэйера, П. Сэловея, Д. Карузо «Эмоциональный интеллект» (MSCEIT v. 2.0): Руководство.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 176 с. (Методы
психологии)
Интеллект, творчество и формирование личности в современном обществе: Сборник тезисов Всероссийской школы молодых
ученых «Педагогические, психологические и культурологические принципы и методы воспитания молодых исследователей
в условиях высокотехнологичной экономики» (29 сентября–3 октября 2010 г., Москва) / Научн. ред. А. Л. Журавлев, Т. Н. Ушакова.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 184 с. (Материалы
конференций)
Формирование социально-личностных компетентностей в современном образовании. Методические рекомендации / Науч.
ред. Д. В. Ушаков. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010.
116 с. (Методы психологии)
Тихомирова Т. Н. Интеллект и креативность в условиях социальной
среды. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. 230 с.
Тарабрина Н. В., Ворона О. А., Курчакова М. С., Падун М. А., Шаталова Н. Е. Онкопсихология: Посттравматический стресс у больных раком молочной железы. М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2010. 175 с. (Фундаментальная психология – практике)
Сергиенко Е. А., Виленская Г. А., Ковалева Ю. В. Контроль поведения как субъектная регуляция. М.: Изд-во «Институт психологии
РАН», 2010. 352 с. (Экспериментальные исследования)
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)