Введение Актуальность – управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы предприятия. Управление – это процесс выработки и осуществления воздействий. Выработка управляющих воздействий включает сбор, обработку и передачу информации, а также принятие решений. Эти операции выполняет аппарат управления – группа руководителей и специалистов, на которую возложены управленческие функции. Методологически сфера управления персонала обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно- экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Цель исследования – изучить теоретические и практические особенности системы управления персоналом и предположить, как можно улучшить систему. Задачи исследования: Рассмотреть теоретические основы управления персоналом; Выяснить, для чего нужно обладать навыками управления персоналом; Узнать секреты управления персоналом Методы исследования: изучить теорию в различных источниках, рассмотреть системы управления персоналом на коммерческих предприятиях. Основная часть Сущность управления персоналом Предприятие – не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. [1] Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. [2] В современном подходе управление персоналом включает: 1) Планирование потребности в квалифицированных сотрудниках; 2) Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций; 3) Подбор персонала и формирование коллектива сотрудников; 4) Анализ качества работы и контроль; 5) Разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации; 6) Аттестация сотрудников (критерии, методики, оценки); 7) Мотивация (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе). 2 Методы управления персоналом [4] Способы, работников или с помощью коллектива которых координируется производственной деятельность компании в отдельных целом, принято называть методами управления персоналом на предприятии. Выделяют три основные группы таких методов: • Экономические • Административные • Социально-психологические Экономические методы К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся: участие работников в распределении прибыли предприятия; система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность; элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте; система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов. Административные или организационно-распорядительные методы Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства. Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения 3 трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения. Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены. Социально-психологические методы Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе. Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника. Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации. В управленческой практике можно встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников. То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. 4 В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом: 1. При подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным; 2. Коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками; 3. Деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого; 4. Здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании; 5. В организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и 6. система проверки результатов труда каждого; Компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее 7. адекватной Для место, каждого из и имеет сотрудников возможность предусмотрены его возможности профессиональной заменить; повышения его квалификации; 8. Вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами. Почему же управление персоналом необходимо в каждой организации? [3] Коллектив в любой организации похож на человеческий мозг. В нем также есть много отделов, отвечающих за конкретные действия и принятие необходимых решений. Что помогает мозгу работать максимально быстро и обслуживать потребности всего организма? Хорошо работающая нейронная сеть. По аналогии с коллективом эту функцию выполняет система управления персоналом. Ведь именно от скорости и налаженности взаимодействия между сотрудниками и зависит успех в реализации проектов. Понимание важности этой деятельности можно хорошо увидеть, если рассмотреть основные виды кадровых манипуляций в любой организации. 1. Начинается все, естественно, с приема сотрудников на открытые должности. Логично, что кандидат должен соответствовать поставленным компанией требованиям, чтобы в итоге мы получили хорошо налаженную систему работы. Для 5 этого тот, кто осуществляет управление персоналом, проводит собеседования, дает тестовые задания и устраивает кандидата на «испытательный срок». 2. Адаптация новых сотрудников на рабочем месте. Новый человек должен максимально быстро включиться в деятельность, с чем ему и помогает менеджер по персоналу. Во-первых, ему оказывают помощь при организации личного рабочего процесса. Во-вторых, поддерживают при адаптации в новом коллективе в личностном плане. В-третьих, «новичку» предоставляется профессиональная поддержка. Менеджер по персоналу в этой ситуации определяет, кто сможет оказать ему поддержку в первое время, опираясь на уровень занятости и дружелюбие коллег. 3. Развитие каждого отдельно взятого работника и команд в целом. Непрерывное развитие и совершенствование своих профессиональных умений — залог успешности не только самого человека, но и всей команды. Поэтому организация различных обучающих мероприятий и внедрение правильной системы мотивации — еще одна важная часть системы управления персоналом. 4. Поддержка морального здоровья сотрудников и корпоративной культуры. И здесь тоже центральную роль выполняет менеджер, ответственный за управление персоналом. Ему необходимо следить за актуальностью кодекса корпоративной культуры, а также за тем, не нарушают ли его сотрудники. Как улучшить систему управления персоналом на предприятии? [5] 1. Разработать систему мотивации на основе профилей метапрограмм. Задавать вопросы сотрудникам, чтобы выявить зоны их интересов 2. Вовлекать сотрудников всех уровней в принятии решений. В процессе разработки ценности компании провести опрос, что сотрудники считают важным для эффективной работы и развития компании. 3. Создать банк идей для всех работников. Сотрудники смогут внести свои предложения, как повысить эффективность работы, улучшить бизнес-процессы, создать новый продукт. С этой целью нужно использовать отдельный ресурс на внутреннем портале или собирать информацию по электронной почте. 4. Сделать единую прозрачную систему взысканий и поощрений на основе RPI. Персонал узнает о правилах из нормативных документах компании. 5. Регламентировать все бизнес-процессы компании. Систему внутренних и внешних коммуникаций лучше оформить документально, чтобы каждый работник мог с ней ознакомиться. 6 Оценка эффективности деятельности управленческого персонала в организации Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов [6] 1. Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки. 2. Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку. 3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда. 4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников. 5. Обсудить оценку с работником. 6. Принять решение и задокументировать оценку. Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [7] 1. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником. 2. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе. 3. Подчиненные оцениваемого. 4. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах. 7 5. Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда. 6. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства. Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то 8 методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. К группе комбинированных методов относят широко распространен-ные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. 9 Заключение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Управление персоналом, в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационнометодического, организационно-распорядительного, технического, нормативнотехнического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. 10 Список использованных источников: 1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: 2009 2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие – Мн.: «Интерпрессервис», 2008 3. Почему управление персоналом играет ключевую роль в организации: ответы на важные вопросы об управлении персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://blog.agrokebety.com/pochemu- upravleniye-personalom-igrayet-klyuchevuyurol-v-organizatsii 4. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.audit-it.ru/terms/trud/upravlenie_personalom.html 5. Управление персоналом на предприятии: что учитывать при формировании системы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63816-qqq-15-m6-upravlenie-personalomna-predpriyatii 6. Personnel Management. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.managementstudyguide.com/personnel-management.htm 7. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле «Менеджмент в России и за рубежом» – 2007 - №3 8. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.И. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента – СПб.: 2007 9. Принципы и методы управления персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.grandars.ru/college/biznes/principyupravleniya-personalom.html 10. Human Resources Management: The Essential Guide. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.peoplegoal.com/guides/humanresources-management 11
