ДОНЕЦКАЯ НАРОДНАЯ РЕСПУБЛИКА МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНЕЦКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ГЛАВЕ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ» Кафедра «Менеджмент непроизводственной сферы» КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Основы менеджмента» по теме: «Мотивация как общая функция менеджмента» Выполнила студентка 1 курса очной формы обучения группы МНС –17–1 Войченко Светлана Васильевна (ФИО студента) Руководитель Фоменко Евгения Игоревна (ФИО руководителя) _____ассистент___________________ (ученое звание, должность руководителя ) К защите допустить с оценкой_____________ Защищено с оценкой_________________ _____________________ _________________________ (подпись преподавателя) (подпись преподавателя) “____”_________2018 г. “____”____________2018 г. Донецк 2018 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3 ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ ........... 5 1.1. Понятие и сущность функции мотивации .................................................. 5 1.2. Методы стимулирования трудовой деятельности персонала ................ 10 1.3. Современные теории мотивации ............................................................... 16 ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ПРАКТИКЕ ..... 23 2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Монолит-Кемерово» ........ 23 2.2. Анализ мотивации персонала на предприятии ООО «МонолитКемерово» ........................................................................................................... 27 ВЫВОДЫ ............................................................................................................... 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 34 3 ВВЕДЕНИЕ В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Высокая мотивация персонала – это важнейший залог успеха организации. Ни одна компания не станет успешной без настроя работников с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности, без заинтересованности работников в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому менеджеры и исследователи занимаются изучением причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Ведь мотивация влияет на работу и результаты работников. Чтобы научиться эффективно управлять персоналом, нужно понять, чем его мотивировать. Если хорошо понимать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, выполняя конкретную работу, то ее можно будет построить таким образом, что работники будут активно стремится выполнять свою работу, а это, в свою очередь, повлияет на результаты организации в хорошую сторону. Если персонал принуждать выполнять определенную работу, помимо постоянно контроля за выполнением, такая работа не принесет результатов. 4 Актуальность данной работы заключается в том, что эффективность применения функции мотивации на предприятии влияет на результаты деятельности рабочих. Существует множество мнений и концепций по поводу управления персоналом, большое количество точек зрения, которые порой бывают противоположные. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и другие, наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др. Объектом исследования выступают функции менеджмента, которые способствуют эффективному управлению организацией. Предметом исследования выступает мотивация как управленческая функция. Цель курсовой работы – раскрыть процесс мотивации трудовой деятельности в менеджменте и определить актуальность применения данной функции на ООО «Монолит-Кемерово». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: изучить сущность мотивации как функцию управления; рассмотреть виды мотивов к труду, методы стимулирования трудовой деятельности персонала; раскрыть современные теории мотивации; рассмотреть применение мотивации в практике менеджмента; проанализировать систему мотивирования в ООО «МонолитКемерово». При решении задач были использованы сравнительный метод, аналитический метод, метод статистической обработки анализа, также системного анализа. 5 ГЛАВА 1. МОТИВАЦИИ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФУНКЦИИ 1.1. Понятие и сущность функции мотивации Чтобы достичь определенных целей организации руководителям необходимо создать эффективные действия персонала. Для этого им следует обеспечить не только функциональную загрузку работников, но и предоставить все необходимые условия труда, чтобы у них было желание энергично выполнять свою работу, действия, которые приблизят их к поставленной цели. То есть руководство должно выполнять весьма значимую функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Менеджер должен понимать, что любые хорошо составленные планы и эффективная организационная структура не имеет никакого смысла, если сотрудник не будет выполнять фактическую работу организации. Задача функции мотивации состоит в том, чтобы каждый выполнял работу в соответствии с делегированными ему обязанностями и согласовываясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Ученые рассматривали мотивацию человека к деятельности как совокупность сил, которые побуждают человека к осуществлению конкретных действий. Эти силы находятся внутри человека и осознанно или неосознанно заставляют его действовать. Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно называть как побуждение членов организации к 6 действию. При этом мотивацию можно назвать с одной стороны побуждение извне, с другой – самопобуждение [3, c. 12]. Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис. 1.1): Рис. 1.1 Схема мотивационного процесса Первый этап – возникновение потребностей. Потребность – это то, от чего человек стремиться освободиться. Потребности бывают различными: физиологические, психологические, социальные. Второй этап – поиск путей устранения потребности. Можно удовлетворить потребность, подавить ее или не реагировать на нее. Третий этап – определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности. Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. 7 Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности. Мотивацию можно назвать двойственной, так как поведение человека определяется воздействием внешних и внутренних факторов, среди которых следует выделить стимулы и мотивы. Стимулом называют материальную награду конкретной формы, например, заработная плата. Мотив - осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленной на удовлетворение потребностей. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов [2, c.132]. Потребности являются первоосновой активности человека. Именно они толкают людей к действию определенным образом и в определенном направлении. Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-то кому-то; чувство нужды в чём-либо. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности - это физиологические потребности, заложены генетически (потребность в еде, отдыхе, тепле, жилье). Вторичные потребности - это социальные потребности, которые имеют психологический характер, что возникает и получает развитие по мере накопления жизненного опыта (потребность в успехе, уважении, коллективе). Когда человек ощущает потребность в чем-либо, то в нем появляется чувство устремлённости, чтобы её удовлетворить (мотив) [10, c. 345]. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно является мерилом того, 8 насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Чтобы успешно руководить людьми менеджер должен знать общие черты потребностей своих подчиненных, основные мотивы их действий и поведения, рычаги влияния и всевозможные результаты. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование — это своего рода процесс административного влияния или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. В таком случае руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать работника к выполнению работы в срок и качественно. Это может быть заработная плата, премия, похвала работодателя или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование – сложный процесс, при котором формируется определённая мотивационная структура человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией [6, c. 87]. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Известно, что мотивация значительно влияет на выполнение работы человеком, при этом между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Иногда человек, который ориентирован на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем тот работник, 9 который не мотивирован. Отсутствие связи между мотивацией и результатом труда можно объяснить тем, что на результат влияет множество других факторов, в том числе квалификация, способности, умение, правильное понимание возложенной задачи и другое. Основа мотивации заключается в побуждениях, которые нацелены на получение вознаграждения. На рис.1.2 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение. Рис. 1.2 Мотивация поведения через потребности и их удовлетворение Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия. К примеру, если работник выполняет сложное поручение, то у него возникнет приятное чувство выполнения цели, если решит проблему, которая доставляет сильное беспокойство, может быть воспринята как выполнение собственной задачи. Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером. Это может быть продвижение по карьерной лестнице, 10 увеличение заработной платы, премия. Такое вознаграждение приходит из вне как результат удовлетворения чьих-то потребностей [7, c. 300-301]. Значительным фактором можно назвать то, что мотивационный процесс довольно изменчив, это зависит от того, какие потребности являются инициаторами. При этом, сами потребности находятся между собой, непосредственно, в тесном взаимодействии, иногда противореча друг другу или наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия могут изменятся во времени, менять направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще один важный фактор, который делает мотивационный процесс каждого человека уникальным, - это то, что у каждого разная мотивационная структура, одинаковые стимулы действуют на них по-разному, а также разная зависимость одних мотивов от других. У людей может быть разное стремление к достижению результата: у одних очень сильным, у других наоборот слабым. Из этого следует, что мотив будет по-разному действовать на поведение людей [3, c.207]. Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в управлении организации. Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. 1.2. Методы стимулирования трудовой деятельности персонала Функция мотивация содержит в себе разработку и использование стимулов для эффективного воздействия субъектов общей деятельности и их плодотворному труду. В практике менеджмента применяются как 11 материальные стимулы, так и моральные. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами: а) обеспечивание конкретной зависимости величины стимулов от полученных результатов труда каждого сотрудника и компании в целом; б) связь стимулов с целями деятельности фирмы; в) разделение значения стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общую деятельность; г) единство интересов работника, фирмы и общества; д) комплекс материальных и моральных стимулов; е) сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу. Мотивация должна: быть ориентированной на результат работы; удовлетворять истинные интересы участников совместной деятельности; не противоречить с другими принципами управления [11, c. 276]. Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Нужно учитывать особенности каждого работника, поэтому эти программы не всегда работают эффективно. К примеру, неправильно будет мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск, так и мотивировать активного, амбициозного человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников. Так как потребности работников различные, поэтому самые эффективные формы стимулирования сотрудников будут индивидуальные. Важно выявить потребности каждого члена своей организации и попытаться их удовлетворить. При этом надо понимать, что персональная мотивация 12 сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Методы мотивации – это приемы управленческих воздействий на персонал в целях побуждения их к выполнению работы, задач, осуществлению определенных действий, которые приведут к достижению цели [2, c. 27]. Методы мотивации можно классифицировать на экономические (прямые), экономические (непрямые) и неденежные (рис.1.3). Экономические (прямы): -системы оплаты работы; -премии за рационализацию; -участие в прибылях; -оплата обучения; -выплата за отсутствие прогулов. Методы мотивации результативной деятельности членов трудового коллектива Экономические (непрямые): -льготное питание; -доплаты за стаж; -Льготное пользование жильем, транспортном. Неденежные: -значение работы; -гибкие рабочие графики; -охрана труда; -продвижение по службе; участие в принятии решения на более высоком уровне; -комфортные психологические отношения в коллективе. Рис.1.3. Классификация методов мотивации Материально-денежное стимулирование (экономический прямой) - это вознаграждение персонала денежными выплатами исходя из результатов трудовой деятельности [9, c. 503]. Выделяются следующие виды материального поощрения: 13 заработная плата; бонусы; участие в прибылях; планы дополнительных выплат; участие в акционерном капитале. Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат. Главным доходом наемного работника считается заработная плата, которая считается по своей структуре различной. Она образована из двух частей: переменная и постоянная. На нее влияют улучшение нормирования труда, введение научной организации, совершенствование рабочих мест, перестановка рабочей силы, сокращение лишнего персонала, обострение интереса в непростом и более квалифицированном труде [8, c. 200-205]. Доплатам характерны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за результат полученный на конкретном участке. Работники, принимавшие участие в приобретении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта, получают некие доплаты. Доплаты, в отличие от тарифа, не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. Если снижаются показатели, соответственно доплаты тоже и даже вовсе могут быть отменены. Доплаты – это отдельный элемент заработной платы и находятся в промежутке между тарифной ставкой и премией [5, c. 117]. Метод социального стимулирования (экономически непрямой). Немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется 14 как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Набор не денежных методов мотивации менеджер сможет исправлять в зависимости от сферы деятельности. Например, переходящий титул на ограниченный период; почетная грамота, знак отличия; размещение фотографии на «доске почета»; возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя; совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых); награждение редким изданием книги и др. Этот список может быть настолько велик, насколько хватит фантазии у руководителя [9, c. 495]. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов, так как для того чтобы их получить необходимо, чтобы трудовая деятельность взаимодействовала с социальной активностью работников. Они, как и некоторые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. Большинство материально не денежных благ имеют своего рода денежный авторитет, то есть измеряются в рублях. Также группа стимулов предполагает необходимость человеку чего-нибудь из материальных неденежных благ. В общем соответствующие потребности материально не денежного характера вполне удовлетворяемы, необходимы и действенны. Вопрос состоит в том, как правильно их использовать для базы стимулирования трудовой и социальной активности [5, c. 299]. Известно, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Особенности материально не денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных 15 потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги. Другим непременным требованием развития не денежного стимулирования труда является выявление потребностей работника и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода [8, c. 114]. Также различают моральное стимулирование, которое признается самой развитой, она широко применяется в подсистемах духовного стимулирования труда, также построена на своеобразных духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании. Смысл морального стимулирования – предоставление информации о заслугах работника, его достижениях деятельности в социальной среде [14, c. 371]. При построении морального стимулирования необходимо предоставить комплекс мер поощрения с повышением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой усиление ответственности в коллективе. Награда за добросовестный труд поможет укрепить дисциплину труда. Моральные стимулы необходимо различать набором элементов, которые образуют пространственную и временную конкретность оценочной информации о сотруднике и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы необходимы для того, чтобы охватить форму и содержание преподнесения поощрения, а также они формируют праздничное настроение. Таким образом, в практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов стимулирования персонала, которые были бы эффективными при любых обстоятельствах. Методы, которые выбирают 16 руководители, обычно основаны на выбранной фирмой стратегии управления мотивацией. Важен именно комплексный подход к мотивированию сотрудников. 1.3. Современные теории мотивации Если смотреть на мотивацию с психологической точки зрения, то точно определить, что же побуждает человека к действию невозможно. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Существуют 2 современные теории мотивации: процессуальные и содержательные (рис. 1.4). Рис. 1.4. Современные теории мотивации 17 В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера [15, c. 72]. Теория ожиданий. Разработчиком данной теории является Виктор Врум. Человек должен надеяться на то, что выбранный им путь удовлетворения потребности через осуществление определенных действий приведет к получению желаемого результата. Ожидание в рамках теории понимается как оценка личностью вероятности наступления определенного события. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда их ожидания оправдаются в трех областях: 1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения; 3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность полученного поощрения или вознаграждения. [15, c. 193]. Теория справедливости. Эта теория основана исследователем Джоном Адамсом, который утверждает, что сотрудники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если баланс не справедлив, сотрудники пытаются изменить его за счет изменения количества затрачиваемых усилий или уровня вознаграждения [15, c. 198]. Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять основных переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Модель показывает, как важно объединить эти значения в взаимосвязанную систему для 18 результативности труда, который, в свою очередь, ведет к удовлетворению. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли (рис. 1.5). Рис. 1.5. Модель Портера-Лоулера Содержательные теории внутреннего побуждения действовать определенным мотивации (потребности), образом. - распознают которые Выделяют: источники заставляют теорию людей иерархии потребностей Маслоу, теорию «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга и теорию приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Абрахам Маслоу написал работы, из которых руководители узнали о человеческих потребностях и о том, как они влияют на мотивацию. В своей теории, которую Маслоу создал в 40-е годы, утверждал, что потребности можно разделить на пять основных категорий. Психолог Мурреем детально рассматривал его теорию. Итак, Маслоу выделил следующие основные потребности человека: 19 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 3. Социальные потребности включает чувство принадлежности к чемулибо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия и поддержки. 4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, уважении со стороны окружающих, признании 5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.1.6). Человек всегда будет стремиться удовлетворить ту потребность, которая для него является более важной и значимой [12, c. 25]. Рис. 1.6. Иерархия потребностей по Маслоу. 20 Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Другой особенностью человека, по мнению А. Маслоу, является тот факт, что человек, к примеру, достигнувший четвертого уровня, не вернется к нижестоящим уровням. То есть для него, допустим, физиологические потребности – это не цель, а необходимое условие для существования [12, c. 78]. Но если ситуация кардинально изменяется, то и главные потребности могут значительно измениться. В связи с тем, что с развитием человека как личности расширяются и его возможности, потребность в самовыражении не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Не обязательно полностью удовлетворять потребности низкого уровня для того, чтобы более высокий уровень начал влиять на поведение человека. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. В соответствии с теорией приобретенных потребностей Мак-Клелланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни самого человека. Обычно выделяют следующие типы потребностей: 1. Потребность достижения: сильная необходимость решить некоторые сложные задачи, добиться большого успеха, превзойти других людей. 2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, избегание или предотвращение конфликтов. 3. Потребность власти: желание иметь возможность влияния на других людей или контролировать их действия, ответственность, получить власть над людьми [13, c. 462]. нести за них 21 Еще одна популярная теория, а именно двухфакторная теория предложена Федериком Герцбергом, представлена на рис. 1.7. Он провел исследование, которое заключалось в опросе многих рабочих. Они отвечали на вопросы о том, когда у них есть желание работать, и наоборот, когда они чем-либо не удовлетворены и трудиться не хотят. Анализ полученных неудовлетворенность данных от показал, выполнения что рабочих удовлетворение заданий и определяются действием принципиально различных факторов. В итоге он пришёл к выводу, что мотивация к труду формируется благодаря двум основным группам факторов. Рис. 1.7. Двухфакторная теория Герцберга. Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда человек не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. 22 Поведение человека в процессе труда можно определить по двум различным группам факторов. Первая группа называется гигиенические факторы, которые связаны с присутствием или отсутствием таких элементов, как условия труда, заработанная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. В последствие от отрицательных гигиенических факторов формируется неудовлетворённость человека процессом или условиями труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций, они не могут влиять на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам [13, c. 331]. Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, то есть потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что если будут отсутствовать мотиваторы, то человек станет относиться к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают абсолютно различное воздействие на мотивацию. Первые преобладают только в отрицательной области. Из мотиваторов, которые «несут» ответственность за удовлетворение трудом можно перечислить такие, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей [13, c. 571]. Поэтому задача менеджмента – устранить раздражители, таким образом, удовлетворить основные потребности гигиенических факторов, применить мотиваторы, удовлетворяющие высшие потребности и, которые подвигают сотрудников к достижению определенных целей. Таким образом, различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению какой-либо сложной проблемы. 23 ГЛАВА ПРАКТИКЕ 2. ПРИМЕНЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА 2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Монолит-Кемерово» Текстильная промышленность – это отрасль, которая занимается производством нитей, пряжи, тканей, а также изделий, основанные на основе растительного, промышленность животного имеет и искусственного очень долгую волокна. историю, но Текстильная общая схема производства за долгие года не перенесла особо значительных изменений. На значительно высоком уровне остается спрос на текстильную продукцию. Рынок России занимает второе место после продовольственного по объему продаж. Часть отечественных товаров составляет всего лишь одну пятую от всего объема. Легально импортируемый продукция составляет 42%, а больше трети от него – незаконный и контрафактный товар. Такое положение непосредственно влияет на экономику страны, в том числе на прибыль отечественных производств. Ещё одна проблема, которая влияет на текстильную отрасль в стране – это неполные загрузки и частые остановки производства на период от четырех и более месяцев. Особенно она затрагивает производства, которые выпускают хлопковые ткани. Также подорожание сырья и ограниченная поставка из-за рубежа влияет на текстильные компании [17, c. 184]. К основным проблемам также можно отнести низкий уровень технического производства (на предприятиях до сих пор используют устаревшую технику), слишком мало инвестиций для обновления производства, а также сильная зависимость текстильной промышленности от мирового рынка сырья. Основная линия этого рынка – повышение спроса на качественную, доступную по цене и модную по дизайну продукцию. Установлено, что текстильное производство всегда играло важную роль при образовании госбюджета страны, потому что доля направленных средств в бюджет составляет 24% [1, c. 206]. 24 При проведении экономических реформ в текстильной промышленности характерно сочетание глубочайшей депрессии и быстрой деиндустриализации производства, нарастающего разрушения научнотехнического потенциала, увеличения социальной напряженности. Текстильная промышленность играет значительную роль на рынке. В эту отрасль вовлечено большинство социальных групп населения огромных регионов страны. Инвестирование в текстильную промышленность, в ее экономическую и социальную инфраструктуры всегда было успешно [4, c. 412]. Текстильная компания «Монолит» появилась на рынке России с 2002 года. Объединение «Монолит» содержит полный цикл производства от выпуска ткани до упаковки готовых изделий, продукция имеет высокое качество и соответствует европейским стандартам. Компания «Монолит-Кемерово» после того, как стала большой текстильной компанией в России, показала себя как постоянный надежный партнер, работающий в соответствии с интересами своих потребителей и всех членов общества в целом. В итоге компания закрепила свою хорошую репутацию и распространила географический масштаб деятельности. Миссия – по максимуму точно, полностью и вовремя удовлетворить потребности большинства людей и организаций относительно товаров текстильного назначения, опираясь на определенные знания рынка и предоставления клиентам товаров и услуг наилучшего качества. Виды деятельности компании: производство общестроительных работ; производство земляных работы; монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций. Категории компании включает: проектирование жилых зданий, домов, коттеджей; строительные услуги. 25 В настоящее время «Монолит» является крупнейшей сетью, которая работает на текстильном рынке по нескольким направлениям: оптовая торговля х/б и техническими ткаными; оптовая торговля декоративными и постельными тканями; оптовая продажа костюмно-плательными тканями; оптовая продажа тюли; оптовая торговля швейной фурнитурой; производство и оптовая продажа домашнего текстиля; производство и оптовая продажа спецодежды и униформы. Мировая практика подтверждает, что текстильная и легкая промышленности сами по себе такие рыночные отрасли, в которых значительно высока обращаемость капитала, а выпускаемая продукция принадлежит товарам первой необходимости, то есть, спрос на нее неограничен. В России и странах СНГ создана сеть из 14 филиалов и представительств. Они расположены в Санкт-Петербурге и Воронеже, Ростове-на-Дону и Самаре, Иваново и Пензе, Нижним Новгороде и Донецке, в Чебоксарах и Краснодаре, Курске и в городе Щербинке Московской области [4, c. 134-153]. ООО «Монолит-Кемерово» - представительство, его цель заполнить северную часть Западно-Сибирского округа. Границы деятельности – Кемеровская область. В других областях и губерниях России также активно функционируют филиалы и представительства ТО «Монолит». В Сибирском регионе создан филиал «Монолит-Новосибирск» и представительства в городах Томск, Красноярск, Новокузнецк. В январе 2005 года в городе Кемерово открылось новое представительство ООО «МонолитКемерово». 26 Основная деятельность компании: оптовая торговля товаров общедоступного потребления, текстиль, готовая текстильная продукция. Зарегистрирована торговая марка «Мона Лиза». Цели создания представительства в г. Кемерово: увеличить прибыль холдинга «Монолит»; внедрить свой продукт в Кемеровскую область для расширения всей территории Сибирского региона; удовлетворение потребностей клиентов; распространение торговой организации «Монолит»; формирование новых рабочих мест. По масштабу рынка ООО «Монолит-Кемерово» охватывает рынок г. Кемерово и Кемеровской области. Почти во всех городах Кемеровской области есть магазины и торговые отделы, предоставляющие товары марки «Мона Лиза». В структуре ООО «Монолит-Кемерово» во главе стоит директор, ему подчиняются: коммерческий отдел, бухгалтерия, склад. В коммерческий отдел входит менеджер, в бухгалтерию – главный бухгалтер, кассир, склад – кладовщик-грузчик. Директор руководит работой всех сотрудников компании, включая коммерческий, финансовый и хозяйственный состав. Краткий анализ динамики работы за период 2015 – 2016 г. включает в себя график отгрузок и оплаченных средств за период январь 2015 – июнь 2015, динамику работы ООО «Монолит-Кемерово» за 2-е полугодие 2016 г. [1, c. 186]. С января 2015 года отгрузки товара возрастали с каждым месяцем, в апреле произошел спад отгрузок в связи с тем, что период апрель – июль считается «мертвым сезоном» по продажам текстиля. Оплаченные средства с января по июнь постоянно росли, они не уменьшались за счет дебиторской задолженности, а дебиторская задолженность в свою очередь сокращалась. Затраты ООО «Монолит- 27 Кемерово» колеблются примерно на одном уровне (100000,00 руб.) [1, c. 159]. Таким образом, в целом производство «Монолит-Кемерово» охватило полный рыночный участок Кемеровской области, увеличило прибыль за счет повышения товарооборота и снабжения качественной продукции народного потребления с приспосабливающейся ценовой политикой. В организации регулярно меняют дизайн, ассортимент, разрабатывают новые проекты, которые также приносят свою значительную прибыль. 2.2. Анализ мотивации персонала на предприятии ООО «МонолитКемерово» Стимулирование деятельности персонала – сложный процесс, требующий от менеджера комплекса теоретических знаний в области психологии, социологии, менеджмента и ряда других наук. Помноженные на практический опыт, они позволяют добиться результативной деятельности работников [4, c. 78]. Проблематика стимулирования рабочих является более чем актуальной, поэтому современный менеджер должен уметь ставить ценность сотрудника для коллектива, находить его творческий потенциал, положительные стороны, хорошие качества, достижения. Эта оценка должна быть значительно объективной и исходить из конкретных, точных показателей и данных, а не из общего впечатления. Менеджер обязан всегда продумывать возможные способы улучшения эффективности работы и мотивации сотрудников. Важно отобрать возможные простые изменения работы, которые могут повлиять на стимулирование внутренней мотивации персонала, разбудить энтузиазм и сотрудничество с их стороны. На предприятии ООО «Монолит-Кемерово» преобладает мужской труд, это связано с обслуживанием современного технологического оборудования. Старение кадров и то, что предприятие будет ощущать 28 реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников на ближайшую перспективу не предвидится. Только около 8,5 % работающих люди предпенсионного и пенсионного возраста [4, c. 223]. На предприятии основную долю персонала составляют те, кто имеет профессиональное или высшее образование. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам с высшим образованием в связи с тем, что весьма высокие требования к обслуживанию современного высокотехнологичного оборудования. Увольнение сотрудников по собственному желанию чаще всего связано из-за низкой, по их мнению, заработной платы и отсутствию шансов продвижения по карьерной лестнице. Некоторые сотрудники аргументируют свое увольнение объективными причинами: уход на пенсию, призыв на военную службу и т.д. Основная роль в функционировании любого предприятия принадлежит его персоналу. Следует заметить, что оплата труда сотрудников предприятия зависит только от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Существуют лишь правила внутреннего распорядка. Удовлетворенность работой в общем высокая, но многие хотели бы поменять место работы при условии повышенной заработной платы в другом месте. Не удовлетворены в основном те сотрудники, которые имеют высшие образование, но занимают должность ведущего специалиста. Следовательно, на предприятии плохо развито материальное стимулирование. Вместе с тем немало сотрудников (45%) из числа технических специалистов указывают, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, но, если бы при этом был несколько выше уровень оплаты труда и улучшены рабочие условия [4, c. 387]. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. 29 Система малоэффективна мотивации, и не до функционирующая конца сформирована. на предприятии, Она нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента. В ООО «Монолит-Кемерово» необходимо разработать организационно-технические мероприятия по повышению эффективности работы. Одними из пунктов мероприятий - это обеспечение достаточно высокого уровня оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни каждого сотрудника и членов его семьи. Также необходимо уделить внимание нематериальному стимулированию. В организации должны проводиться несколько видов стимулирования и мотивации. Для начала необходимо указать материальные виды мотивации: заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией; бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии). Это годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты; планы дополнительных выплат - подарки фирмы, субсидирование деловых расходов. Покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогами, и поэтому более привлекательные; отчисление в пенсионный фонд - альтернативный государственному, фонд дополнительного пенсионного обеспечения на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне; участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам; 30 планы дополнительных выплат - покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогами, и поэтому более привлекательные [16, c.163]. Отсюда следует, что материальные и нематериальные стимулы тесно связаны между собой. К примеру, заработная плата (материальный стимул) оказывает влияние на оценку и самооценку работника, тем самым удовлетворяя его потребности в признании, уважении коллег и окружающих, самоуважении, самоутверждении. То есть материальный стимул является в то же время, как и социальный, психологический и моральный. Если использовать только материальный стимул, не затронув моральные, творческие и социальные стимулы, то система стимулирования перестанет выполнять предназначенные ей функции как следует. Это приведет к превышению экономических стимулов над социальными, психологическими, моральными и нравственными. Очень важно проводить грамотное нематериальное стимулирование, например: 1. Стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания: вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. 2. Стипендиальные программы: выделение средств на образование (покрытие расходов на образование (первое высшее) на стороне). 3. Программы обучения персонала: покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация обучения. 4. Программы медицинского обслуживания: выделение средств на эти цели. 5. Страхование жизни: страхование жизни работника за счет средств компании и членов его семьи. За счет дополнительных средств, при несчастном случае выплачивается определенная сумма. 31 6. Медицинское страхование: как самих работников, так и членов их семей. Применение таких нематериальных стимулов поможет работникам уверенно себя чувствовать в организации, повысит уровень лояльности, улучшить взаимоотношения в компании и, безусловно, производительность труда [16, c. 247]. Таким образом, рассмотрев деятельность компании «Монолит- Кемерово» можно сделать вывод, что осуществление мотивации, как одной из основных функций менеджмента, не совсем эффективна, что приводит к текучести кадров. Разработанные рекомендации по улучшению реализации функции мотивации помогут организации в значительной степени уменьшить текучесть кадров и обеспечить достаточные условия труда для персонала. 32 ВЫВОДЫ Исходя из цели исследования, которой являлось изучение функции мотивации персонала как общей функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы. В первой главе курсовой работы охарактеризована сущность понятия мотивации, методы стимулирования трудовой деятельности персонала, а также современные теории мотивации. Мотивация – вид человеческой деятельности, который побуждает работника эффективно трудиться для достижения поставленной цели, также активизирует коллектив организации. Чтобы осуществить процесс мотивации, необходимо определить индивидуальные человеческие потребности, удовлетворить которые можно путем определенных типов поведения или комплексных действий. Основой мотивации являются человеческие потребности и мотивы. С помощью их можно осуществить внешнее и внутреннее мотивирования, результатом которых, соответственно, являются внешнее и внутренне вознаграждения. Используя экономический прямой, экономически непрямой и не денежный методы, а также различные современные теории мотивации можно непосредственно повлиять на результативность труда рабочих. Во второй главе рассмотрена общая характеристика ООО «МонолитКемерово», а также приемы стимулирования деятельности персонала. Следует сделать вывод, что реализация функции мотивации недостаточно эффективна, что приводит к текучести кадров. В рассмотренном случае были четко видны ошибки руководства, которые и не позволяли организации сохранять свои кадры. Одним из существенных недостатков предприятия является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, которые работают на предприятии, ведь человеческий потенциал имеет большую значимость – это основное конкурентное преимущество. Эти ошибки проанализированы, и на основе этого был составлен ряд 33 рекомендаций, в котором прописаны, как правильно применять материальное стимулирование и нематериальное. Работники могут многого добиться в том случае, если у них будет сильная мотивация к желаемому, то есть стремление добиться большего, чем они имеют на данный момент. Это стремление нужно не только для того, чтобы создать, но и найти необходимые средства для его поддержания на высоком уровне. С помощью каких средств эти задачи будут решены относительно работников – выбирать менеджерам и руководителям. 34 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 2008. – 256 с. 2. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2011.- 397 с. 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2008. – 296 с. 4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2008.-541 с. 5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 – 324 с. 6. Герцберг Ф. Мотивации в работе, М., 2010. - 412с. 7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 480 с. 8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.//М.: «Дело», 2009 – 432 с. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2013. - 10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.:Питер, 2012. – 514с. 11. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2009. – 12. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.:Евразия, 2008. – 115с. 13. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: 2008. - 672 с. 14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 720 с. 301 с. М.: Дело, 2008. – 405 с. 15. Трофимов Н.С. Современное организации. –СПб.: Канди, 2015. – 298 с. управление персоналом 35 16. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2010. – 318 с. 17. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.:Бизнес-школа«Интел-Синтез», 2011. – 389 с.
