Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Дагестанский государственный университет» Факультет управления ______________________________________________________ Выпускная квалификационная работа бакалавра Образовательная программа – 38.03.03 «Управление персоналом» Магомедовой Аминат Мердемовны «Регулирование социально-трудовых отношений персонала организации» Научный руководитель: к.э.н., доцент Мусаева А.З.. Рецензент: К.э.н., ведущий научный сотрудник ИСЭИ Дагестанского ФИЦ РАН Багомедов М.А. Работа допущена к защите: Зав. каф. «Экономика труда и управление персоналом» д.э.н., проф. Магомедов М.М. «_____»___________2020 г. МАХАЧКАЛА - 2020 1 Оглавление Введение .................................................................................................................. 3 Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений персонала в организации ............................................................... 6 1.1 Понятие и структурные элементы социально-трудовых отношений персонала организации ............................................................................................................. 6 1.2. Особенности и механизмы регулирования социально-трудовых отношений в организации ........................................................................................................... 14 Глава 2. Анализ системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии (на примере АО «Стеклопласт») .................... 24 2.1. Разработка и утверждение коллективного договора в организации АО «Стеклопласт» ....................................................................................................... 24 2.2. Анализ соблюдения условий коллективного договора в практике АО «Стеклопласт» ....................................................................................................... 32 Глава 3. Совершенствование системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии АО «Стеклопласт» ....................... 46 3.1. Направления совершенствования системы регулирования социальнотрудовых отношений персонала на предприятии .............................................. 46 3.2. Оценка возможности применения зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений в практике российских предприятий .......... 56 Заключение ........................................................................................................... 64 Список использованной литературы .............................................................. 69 Приложения.......................................................................................................... 73 2 Введение Актуальность исследования. Изменения в рыночной экономике страны определили дальнейший прогресс в формировании подходов к регулированию социально-трудовых отношений. В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы социально-трудовых отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. На сегодняшний день в России лидирующие позиции в системе регулирования социально-трудовых отношений персонала организации занимают методы договорного регулирования. Важную роль получили социально-партнёрские отношения в вопросе усовершенствования, становления, обновления и продвижения достойных условий труда. Базовым инструментом реализации таких партнерских отношений в компаниях между работниками и работодателем является коллективный договор. В сфере труда, при помощи такого договора достигается равновесие между интересами социальных партнеров, ведь трудовое законодательство оговаривает лишь стартовый уровень социальных гарантий, а их повышение можно обеспечить коллективнодоговорным путем. Коллективный договор выступает основой для регулирования социальноэкономических отношений работников и работодателей. Он является эффективным способом решения производственных и социально-бытовых задач 3 трудового коллектива, организации. Он также служит стабилизатором прав нанимателя и работников в течение сроков своего действия, является одним из способов сочетания государственного управления с самостоятельной инициативой работника. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социальнопартнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В связи совершенствования с этим существует механизмов объективная управления необходимость социально-трудовыми отношениями и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений в организации. Цель исследования выпускной квалификационной работы состоит в проведении анализа и разработке рекомендаций по повышению эффективности системы регулирования социально-трудовых отношений персонала в организации АО «Стеклопласт». Поставленной цели соответствуют следующие основные задачи: – раскрыть понятие и исследовать структурные элементы социальнотрудовых отношений персонала организации; – выявить особенности и механизмы регулирования социально-трудовых отношений в организации; – провести анализ системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии на примере АО «Стеклопласт»; – обозначить направления совершенствования системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии АО «Стеклопласт»; – определить возможности применения зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений в практике российских предприятий. Объектом выпускной квалификационной работы выступают социальнотрудовые отношения персонала в организации АО «Стеклопласт». 4 Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система регулирования социально-трудовых отношений персонала в организации АО «Стеклопласт». Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили труды ученых, посвященные вопросам регулирования социально-трудовых отношений персонала в организации: Информационную основу выпускной квалификационной работы составили материалы из периодической печати, отчетные документы АО «Стеклопласт». Структура. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность исследования, сформулированы цели и ключевые задачи исследования, определены предмет, объект исследования, теоретическая и информационная база исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений в организации. Во второй главе дается анализ системы регулирования социальнотрудовых отношений персонала на предприятии на примере АО «Стеклопласт». В третьей главе рассматриваются предложения по совершенствованию системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии АО «Стеклопласт». В заключении представлены результаты исследования и основные выводы проведенного исследования. 5 Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений персонала в организации 1.1. Понятие и структурные элементы социально-трудовых отношений персонала организации Социально-трудовые отношения являются важным элементом любой социально-экономической системы и занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. «Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив – неустойчивость такого развития» [27, с.18]. Содержание социально-трудовых отношений наполняется новыми элементами, возникающими под влиянием научно-технического прогресса, внедрения информационных технологий и инноваций. Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе («человеческие ресурсы») и о человеке как о субъекте общественного развития (что, к примеру, нашло отражение в понятии «человеческий фактор»). Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия «индивидуум, личность». В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий, для развития которого является задачей самой высокой сложности. Во-вторых, активное включение в оборот категории «социально-трудовые отношения» обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально6 экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения – возможно, прежде всего, на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений. В-третьих, становление социально ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом [21, с.85]. Социально-трудовые отношения являются одним из основных элементов любой социально-экономической системы, которые должны обеспечиваться и поддерживаться конкурентоспособностью элементов этой системы, к которым в первую очередь относятся человеческие ресурсы, социальная сфера и т.д. [6, с.109]. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1]. 7 Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: – избрания на должность; – избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; – назначения на должность или утверждения в должности; – направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; – судебного решения о заключении трудового договора [30, с.45]. Трудовые отношения работника с работодателем также основаны на фактическом доступе работника к работе и знаниям либо от имени работодателя или его представителя, если трудовой договор не выполнен должным образом. Экономическая литература сосредоточена на теоретических аспектах экономики труда, социальных и трудовых отношений и на том, как определяется фраза «социальные трудовые отношения» (таблица 1). Исследователи выделяют цель и общий характер социальных и трудовых отношений, которые выражаются с точки зрения взаимозависимости и взаимозависимости, но в то же время социальные и рабочие отношения отражают намерения и действия участников этих отношений. Социальные и лейбористские отношения характеризуют социальноэкономические и психологические аспекты этих отношений, а также правовые отношения, отражающие прогнозы истинных социальных отношений и функции на институциональном, законодательном и законодательном уровнях. Таблица 1 Определения понятия «социально-трудовые отношения» Автор Определение 8 В.А Бурляева, Социально-трудовые отношения – группа прямых и косвенных И.А. взаимодействий работников в процессе коллективного труда, которые Просвирнина создаются и воссоздаются в процессе живого труда, непосредственного труда работников, формирования и изменения социальных отношений между ними, и воспроизводятся в результате трудового поведения работников и их приверженности к ведению переговоров. Юрасов И.Л. Социальные и трудовые отношения – это совокупность нормативных правил и отношений между субъектами в связи с выполнением трудовых функций и в связи с трудовыми отношениями. Остапенко Взаимоотношения между обществом и трудом – это отношения, которые Ю.М. объективно существуют в процессе труда и взаимодействия субъектов этих отношений, с упором на регулирование качества трудовой жизни. Симонов В.С. Социально-трудовые отношения – отношения, возникающие между людьми (между физическими лицами и различными объединениями людей), а также между физическими и юридическими лицами в процессе трудовой деятельности Олегов Ю.Г. Взаимоотношения между обществом и трудом – это комплекс отношений между заработной платой и работодателями в условиях рыночной экономики, целью которого является обеспечение высокого уровня и качества жизни людей, коллектива и общества в целом Нехода Е.В. Социально-трудовые отношения характеризуются экономическими, социальными, психологическими и правовыми аспектами взаимоотношений между индивидами и социальными группами в процессе труда. Ю.Г. Одегов, Социально-трудовые отношения – направлены на взаимозависимость и В.Н. Сидорова взаимодействие субъектов этих отношений, объективно существующих в условиях реализации процессов, вызванных трудовой деятельностью и улучшением качества трудовой жизни. Они совпадают с отношениями в процессе труда и включают важные социальные аспекты, например, систему социальной защиты работников и т.д. Социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью. Социальнотрудовые отношения как система имеют две формы существования (рис. 1). 9 Социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодатсльн ы й. нормотворческий уровень. Фактические социальнотрудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях Формы существования социальнотрудовых отношений Рис. 1. Формы существования социально-трудовых отношений [19, с.8] В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: – субъекты и уровни социально-трудовых отношений; – предметы социально-трудовых отношений и их структура; – принципы и типы социально-трудовых отношений [9, с.50]. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим индивидуальными, когда социально-трудовые с отдельным отношения работодателем могут быть взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех– и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики (рис. 2). 10 Рис. 2. Структурные составляющие социально-трудовых отношений [6, с.131] В социально-трудовые отношения вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти и управления, объединения профсоюзов, объединения работодателей и другие лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений. Субъектом социально-трудовых отношений является наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. [20, с.29]. 11 Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т.д. Исследование роли государства в сфере социально-трудовых отношений доказывает ее значимость и многогранность (рис. 3). Законодатель Защитник прав (арбитр при трудовых спорах) Работодатель Роль государства Миротворецувещеватель Координатор и организатор регулирования Рис. 3. Роль государства в социально-трудовых отношениях [31, с.46] Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально- психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании 12 типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства – подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений (табл. 2). Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социальнотрудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации Социальное партнерство Защита интересов субъектов социальнотрудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социальнотрудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия Конкуренция Типы социальнотрудовых отношений и их характеристики Соперничество субъектов социально– трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социальнотрудовой сфере Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере Конфликт Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социальнотрудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социальнотрудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда Рис. 4. Основные типы социально-трудовых отношений и их характеристики [15, с.211] Таким образом, развитие социально-трудовых отношений, способствуя реализации социальных ожиданий общества и обеспечению общей социальноэкономической безопасности, является актуальным и для страны в целом, и для регионов, и для хозяйствующих субъектов экономики. Содержание социально13 трудовых отношений наполняется новыми элементами, возникающими под влиянием научно-технического прогресса, внедрения информационных технологий и инноваций. 1.2. Особенности и механизмы регулирования социально-трудовых отношений в организации Регулирование социально-трудовых отношений в организации можно охарактеризовать как процесс разработки и реализации специальных механизмов, позволяющих соблюдать социально-правовые гарантии участников трудового процесса в области условий и оплаты труда, социальной защиты и страхования. В регулировании социально-трудовых отношений в организации заинтересованы все субъекты данных отношений: работники, их представители, профсоюзы, работодатели. Регулирование социально-трудовых отношений между работником и работодателем осуществляется в основном тремя способами. Во-первых, имеется централизованное государственное регулирование. Основой регулирования нормативно-правовая база, социально-трудовых отношений выступает включающая в себя нормативные акты и организационно-распорядительные документы организации [20, с.30]. В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования социально-трудовых отношений по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, охрана труда, социальные гарантии); социальная страхование, политика (пенсионное обеспечение, социальное медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, инвестиционная деятельность государства); 14 миграционная политика, демографическая политика и др. [9, с.50]. Цель законодательного регулирования социально-трудовых отношений заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей для обеспечения устойчивого развития организации. Главным базовым законодательным документом для Российской Федерации в целом, и для организаций в частности, имеющий в своем составе статьи, посвященные социальным и трудовым аспектам, является Трудовой кодекс РФ, в котором излагаются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяются стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности, отражаются различные аспекты социального партнерства в сфере труда. Здесь же нашли свое отражение правовые аспекты, касающиеся трудового договора, материальной ответственности сторон трудового договора, рабочего времени, оплаты и нормирования труда, а также основные требования, касающиеся трудового распорядка и дисциплины труда. Кроме того, в Трудовом кодексе РФ существенное внимание уделено особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, защите трудовых прав работников, а также разрешению трудовых споров [16, с.159]. Трудовой кодекс РФ решает многие вопросы социальной защиты работников. Наряду с этим, необходимо отметить, что российская нормативнорегулирующая система социально-трудовых отношений имеет недостаток, выраженный в декларативном характере многих законодательно-правовых и нормативных документов, а также в отсутствии эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности. Так, к существенным недостаткам, с нашей точки зрения, можно отнести наличие возможности у хозяйствующих субъектов «уклониться» от социальной ответственности перед своими работниками, а также преимущественно в рекомендательном характере статей, регулирующих принципиально важные 15 аспекты формирования всей системы социально-трудовых отношений [22, с.198]. Отсутствие перечня вопросов, которые должны быть решены в рамках какого-либо соглашения, приводит к взаимному согласию сторон, уже находящихся в процессе определения уровня ответственности в социальных и производственных отношениях. Невыполнение законов, касающихся обязательств работника по организационному управлению, отражается в невозможности осуществления этого права [27, с.90]. Более того, интересы работника и интересы работодателя противоречат друг другу, и сохраняется ситуация, при которой работник не может знать все эти законы и, более того, не может получать социальные льготы, о которых можно судить на нормальном уровне. Поэтому, прежде всего, несправедливо отстаивать интересы общества и защитную функцию труда работников. В результате при диктатуре работодателей гарантии занятости, а иногда и права работников сокращаются. Второй принцип – это принцип личного согласия, т.е. соглашение между работодателем и работником [27, с.91]. В дополнение к необходимым условиям, работник и работодатель могут оговаривать и другие условия. Однако, соглашаясь с условиями работодателя, они могут либо получить работу, либо отказаться от нее, что ограничивает свободу работника и его способность действовать, в результате чего он становится безработным. Существует широкий спектр потенциальных работодателей. В-третьих, именно социально-трудовое право и социальная сплоченность дают работникам наилучшие возможности для защиты своих интересов. Эта часть ограничивается организациями, коллективными договорами и применяется к работникам, заключившим трудовой договор с организацией. Основой местного законодательства является обеспечение независимости профсоюзов. При создании и принятии стандарта работодатели и работники применяют принцип самопомощи как трудовой стандарт. 16 В дополнение к Федеральному трудовому кодексу Российской Федерации организация имеет локальные нормативные акты, которые устанавливают порядок и условия общей деятельности всех работников предприятия и регулируют социально-трудовые отношения. В данном случае так и есть. Организационные документы, коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, подразделения, сотрудники и др. Корпоративные документы как юридические документы контролируют наиболее важные аспекты деятельности организации, а также процесс ее формирования и локализации (ликвидации), социальные и общие вопросы. Корреляция [25, с.195]. В России формируется новая социально-экономическая система. Рынок экономического роста планировал изменить способ труда, а также правовое регулирование общественных отношений. Во-первых, была законная альтернатива контракту. Социальная сплоченность стала очень важной в создании и реализации рабочих ситуаций. Построение инклюзивной системы социальной сплоченности является важнейшим направлением государственной политики, поскольку договорные принципы помогают в меру своих возможностей защищать интересы работников и работодателей. Сотрудничество служит основой для заключения коллективных договоров и соглашений, и по самой своей природе коллективные договоры являются основным средством, с помощью которого принцип социальной сплоченности между работниками и работодателями непосредственно реализуется в организации. Это также является основным местным законом, регулирующим работу и материальное стимулирование работников. Посредством коллективных договоров достигается равенство интересов между работающими социальными партнерами. Это особенно важно, когда законы государства о трудовых отношениях наделяют работников низким уровнем социальной ответственности. Их рост достигается посредством коллективного диалога. Расширенная роль и сфера применения коллективных договоров и индивидуальных коллективных договоров иллюстрирует принципы частного права в области трудового 17 законодательства и играет важную роль по сравнению с государственным регулированием. Минимальным требованием является увеличение судебного процесса, навязываемого на государственном уровне, – спонсор. Ценность договорного инструмента для управления трудовыми отношениями, разделенными между отдельными лицами и группами, можно свести к следующему совету – Повышение роли внутренних действий в организации будет способствовать решению проблем контроля, не отраженных в действующем законодательстве Российской Федерации. – Формирование государства, отдающего предпочтение работникам по сравнению с российским трудовым законодательством. – Введение отдельного порядка управления ситуацией, касающейся отдельных аспектов общественных отношений и профессий в институте Российской Федерации или вопросов, непосредственно связанных с ними [3, с. 9]. Совершенствование системы коллективных договоров в области социальных отношений с работниками связано с расширением ее правовой базы. Роль частного сектора в этом сегменте Российской Федерации возрастает, а уровень активности – растет. Процесс разработки законодательства для развития социальной сплоченности почти завершен, однако не существует свода законодательных актов, которые могли бы создать ассоциацию работодателей по другую сторону социальной сплоченности. Акт расторжения договора неоднократно доказывал, что работники и сами работодатели ошибочно считают коллективные договоры ненужными и неактуальными. Следует отметить, что положения о работниках Российской Федерации не предусматривают обязательного заключения коллективных договоров в каждой организации, но в соответствии с некоторыми положениями нового Федерального трудового кодекса Российской Федерации работники и работодатели обязаны легализовать свои отношения, часть из которых отражается в их окончательной форме. 18 Как и в случае с работниками, следует помнить, что коллективный договор предоставляет право и гарантию продвижения по служебной лестнице по сравнению с законом. Следует признать, что в условиях рынка труда многие работники не смогут воспользоваться преимуществами условий труда, которые профсоюзы могут создать с помощью совместных предприятий. Преимущество коллективных переговоров для работодателей заключается в том, что их результаты, как правило, положительно влияют на ликвидность занятости. Люди усердно работают, когда видят лидера, который чутко реагирует на их идеи и интересы и не видит в них просто «колеса» в более широком производственном процессе. Наличие коллективного договора является признаком авторитетной организации, которая может смотреть в будущее, содержать большой штат сотрудников и планировать развитие. Наличие коллективного договора означает для некоторых менеджеров правило предварительной грамматики, упрощающее планирование социального проекта [8, с.235]. Сегодня это коллективный договор, форма права, которая может посредничать в социальных отношениях с работниками, не проходя через сложный процесс (найма), в то время как поощрение развития сильных сторон и практических оценок для определения результатов, таких как эффективный контроль над работой, является коллективным договором. В коллективных договорах работодатели и работники организаций, которые они представляют, создают на основе финансовых ресурсов больший объем рабочей силы, социального и экономического статуса и ценных бумаг, чем существующие нормы и правила, установленные законом или договором. В рамках коллективного договора руководство имеет возможность получить более точное представление об истинных интересах и потребностях своих сотрудников. Коллективные сотрудничества переговоры между помогают работодателями и устанавливать профсоюзами. отношения Что касается профсоюзов, то мы видим, что коллективные переговоры являются основным инструментом выполнения защитной функции профсоюзов в организации, а 19 также показателем эффективности работы профсоюзов. Существуют механизмы защиты законных прав профсоюзов, облегчающие их работу в организации [16, с.166]. На основе анализа теоретических основ принципов ведения коллективных переговоров можно сделать следующие выводы – Коллективный договор – это юридическая форма социального взаимодействия работодателей и работников, действующая на уровне отдельных организаций. – Коллективные переговоры являются правовым актом, регулирующим отношения между работниками и представителями работников и работодателей в организации. – Формирующаяся система коллективных договоров не в полной мере регулирует интересы работников и работодателей, но предпринимает шаги по улучшению социальных коммуникаций между работниками. – Расширение правовой базы для ведения коллективных переговоров по социальным отношениям с работниками связано с расширением этой правовой базы. Роль частных субъектов Российской Федерации в этой сфере, где действуют стандарты, возрастает. – Процесс создания правовой платформы для продвижения социальной сплоченности почти завершен, но нет ни одного юридического лица, которое могло бы создать ассоциацию владельцев бизнеса по другую сторону социальной сплоченности. Хорошо продуманный коллективный договор может стать ценным инструментом для разрешения споров с работниками, помочь стабилизировать трудовые отношения и мотивировать работников к достижению лучших экономических результатов. Еще один закон, устанавливающий общие принципы регулирования трудовых и экономических отношений между представителями работников и работодателями, утвержденный на федеральном, местном, национальном (центральном) и региональном уровнях, был согласован в том объеме, что В отличие от коллективных договоров, соглашения 20 заключаются работодателями, объединенными в промышленную, областную или районную организацию [13, с.185]. Объединение работодателей представляет интересы работодателя в конце срока действия соглашения, в то время как работники обычно представлены профсоюзом и его профсоюзами. Соглашения и коллективные договоры не могут ограничивать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Соглашения и коллективные договоры являются документами на момент регистрации, целью которых является выявление ситуаций, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, и которые затем немедленно доводятся до сведения инспекции по труду. Выполнение коллективного договора контролируется сторонами социального сплочения и работающим с ними персоналом. На организационном уровне можно также подчеркнуть управленческовнутренние правила, которые регулируют организационные документы и социальные отношения с работниками. «правило внутренней работы», детально описывающее повседневную деятельность организации, а также социальные отношения и вопросы, которые непосредственно касаются сотрудников внутри организации процесс найма и увольнения. обязанности – это общие обязанности работника. играет целостную роль в организации. время работы и как его использовать. Ответственность за сотрудников, нарушающих закон, процесс мобилизации наиболее важных людей [15, с.214]. Внутреннее трудовое законодательство создается непосредственно в организации и отделом кадров. Правила для подразделений – это юридические документы организации, определяющие ее правовой статус, порядок повседневной деятельности, а также вопросы локализации и взаимодействия одного подразделения с другими подразделениями. 21 Список работников – правовой документ, определяющий социальнотрудовые отношения путем определения размера месячного оклада (должностного оклада) в соответствии с составом, иерархией и должностью, занимаемой работниками организационного подразделения [16, с.157]. В другом документе контроль за социальными отношениями работников в организации и контроль за производительными силами и обязанностями работников стал должностной инструкцией. Описания должностных обязанностей служат основой для анализа эффективности работы сотрудников и определения внутренних переводов (таких как повышение по службе, переводы, увольнения, наем руководителей для экономии средств, рекомендации по продвижению по службе и т.д. д.). Он также используется для оценки работы/работы и для разработки будущих внутренних платежных систем. На основании изложенного видно, что регулирование социально-трудовых отношений в организации предполагает возможность регламентации трудовых отношений в рамках трудового договора, коллективного договора или соглашения. Основной целью регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, с одной стороны, является обеспечение максимизации результатов трудовой деятельности и с другой – защита интересов участников социально-трудовых отношений [7, с.450]. На основании вышеизложенного, следует отметить, что механизмы регулирования социально-трудовых отношений в организациях необходимо совершенствовать, и в первую очередь, в направлении социального регулирования. Таким образом, совершенствование регулирования социально-трудовых отношений должно быть направлено на реальное обеспечение равных прав субъектов социально-трудовых отношений, достойного вознаграждения за труд, а также получении работниками социального обеспечения и социальной защищенности. 22 Из трех возможных способов регулирование социально-трудовых отношений между работником и работодателем наиболее перспективным представляется правовое регулирование социально-трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов – это социальное партнерство на предприятии. 23 Глава 2. Анализ системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии (на примере АО «Стеклопласт») 2.1. Разработка и утверждение коллективного договора в организации АО «Стеклопласт» Акционерное общество «Стеклопласт» было создано 01.09.1998 г. путем реорганизации АО «Махачкалинский завод стекловолокна» по решению общего собрания акционеров и является одним из его правопреемников [39]. Предметом деятельности АО «Стеклопласт» является осуществление коммерческой деятельности для получения прибыли. Основной вид деятельности исследуемого предприятия – производство продукции серийного назначения, а именно крупногабаритных изделий, стеклопластиковых контейнеров, которые являются специальными комплектующими изделиями для военной техники. В соответствии с предметом деятельности АО «Стеклопласт» основными задачами и целями его являются: производство изделий из пластмасс. производство стеклотканей, сеток и нетканых материалов. производство изделий из стеклопластиков. оптовая и розничная торговля. осуществление иных деятельности, не запрещенных видов хозяйственной действующим и коммерческой законодательством и не противоречащих предмету и основным задачам деятельности предприятия [36]. АО «Стеклопласт» располагает необходимыми инженерно-техническими и рабочими кадрами, позволяющими выпускать продукцию, соответствующую требованиям стандартов. По состоянию на 2020 год на предприятии работают 81 человек. Женщины к общему числу работающих составляют 50%. Женский труд преобладает в основном на участке формования стеклопластиковых изделий (методом контактного формования) [37]. Организационная структура предприятия АО «Стеклопласт» представлена на рисунке 2.1. 24 Рис. 5. Организационная структура АО «Стеклопласт» [36] Организационная структура управления АО «Стеклопласт» является линейно-функциональный, который представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Использование структуры АО «Стеклопласт» в линейно-функциональной организационной структуре управления имеет следующие преимущества: четко определенные внутренние организационные связи; система повысит профессиональный уровень технических специалистов; Система управления и контроля относительно проста. Основным препятствием для эффективного использования этой структуры является то, что она не позволяет быстро реагировать на изменения в науке и технике, которые чаще всего приводят к «дисбалансам» во взаимоотношениях усугубляется между потерей функциональными гибкости в подсистемами. отношениях между Ситуация сотрудниками административного аппарата из-за высокого уровня формализации. В результате 25 происходит замедление и трудности в передаче информации, что приводит к снижению скорости принятия решений. Необходимость координации деятельности различных функциональных служб резко увеличивает нагрузку на Генерального директора и его заместителей. Организационная структура АО «Стеклопласт», следовательно, соответствует его виду производства и ориентирована на быстрое решение возникающих производственных и экономических проблем. Первый коллективный договор в АО «Стеклопласт» между представителями работодателя и работников бы заключен в 2006 году сроком на три года. В течении этого периода в коллективный договор вносились различные дополнения. В последующие годы заключался новый коллективный договор сроком действия на три года. В 2017 году 31 декабря Коллективный договор на 2015-2017 гг. закончил свое действие, т.к. Коллективный договор за все предыдущие годы обрел достаточный объем как нормативной базы по трудовым отношениям, социальной защищенности работников и исключил все недочеты и двоякочтения, в декабре 2017 года на собрании с присутствием представителей работодателя и членов совета трудового коллектива заключено дополнительное соглашение о продлении действия коллективного договора до 31 декабря 2020 года [37]. Представителем от работодателя является генеральный директор АО «Стеклопласт», а представителем от работников является председатель Совета трудового коллектива. В связи с отсутствием в АО «Стеклопласт» профсоюзной организации, была проведена конференция трудового коллектива на которой путем голосования был избран представительный орган работников в виде «Совета трудового коллектива» (далее СТК), который был создан путем избрания членов СТК из расчета один член СТК от 10 работников, из выбранных членов СТК путем голосования выбран председатель СТК [38]. После подписания коллективного договора сторонами, коллективный договор передается администрации на уведомительную муниципального регистрацию образования, на в отдел территории труда которого 26 зарегистрировано предприятие. Такую функцию по городу Махачкале выполняет ГКУ РД ЦЗН в МО «Город Махачкала». Основная ценность коллективных переговоров с точки зрения работников АО «Стеклопласт» заключается в том, что при заключении коллективных договоров они создают преимущества и выгоды, а также условия труда, которые являются более выгодными по сравнению с установленными законами, положениями, соглашениями (безусловно) в рамках финансовых и экономические действия. варианты работодателя). Работодатель должен оценить роль этих преимуществ и преимуществ в создании мотивации среди работников для повышения эффективности и качества работы. Кроме того, обязательства АО «Стеклопласт» в отношении мотивации работников могут соответствовать неправомерным обязанностям коллектива и представительного органа работников, таким как: отказ от разрешения трудовых конфликтов в форме забастовок, ужесточение контроля за соблюдением трудовой дисциплины и т. д. Коллективный договор АО «Стеклопласт» отражает: – объединение (нет необходимости устанавливать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником); – финансовые стимулы в денежном выражении (в частности, вопросы оплаты труда, система отчислений и премий, порядок поддержания покупательной способности заработной платы работников); – материальные неденежные стимулы (льготы и компенсации, включенные в так называемый социальный пакет); – нематериальные составляющие системы стимулирования, учитывающие различные потребности и интересы работников [38]. Коллективный договор АО «Стеклопласт» разработан и принят в соответствии с нормами трудового законодательства РФ. Помимо положений Трудового Кодекса РФ коллективным договором устанавливаются дополнительные льготы и условия для работников АО «Стеклопласт», а также конкретизируются статьи трудового законодательства, в которых порядок и т.п. 27 устанавливаются внутренними локальными актами или коллективным договором. В соответствии с трудовым законодательством оплата труда устанавливается внутренними локальными документами предприятия и в соответствии с законодательством не может быть менее МРОТ по РФ. Коллективным договором АО «Стеклопласт» установлена оплата труда для работников в зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы, также предусмотрено материальное стимулирование для работников, где размер премиальных выплат зависит как от коллективного выполнения установленных показателей, так от индивидуальной работы каждого сотрудника. Так же коллективным договором установлено премирование по итогам работы за год. Премирование производится в размере среднемесячного заработка каждому работнику АО «Стеклопласт». По коллективному договору установлены конкретные сроки выплаты заработной платы: заработная плата в АО «Стеклопласт» выплачивается в соответствии с ТК РФ два раза в месяц: – за первую половину месяца (аванс) – 27 числа текущего месяца за фактически отработанное время в соответствии с табелем учета рабочего времени из расчета присвоенной часовой тарифной ставки (оклада) с учетом установленных доплат в соответствии с Положением по оплате труда; – за вторую половину месяца – 12 числа следующего месяца за фактически отработанное время в соответствии с табелем учета рабочего времени из расчета присвоенной часовой тарифной ставки (оклада) с учетом установленных доплат, ежемесячного и единовременного премирования, которое начисляется по результатам работы за отчетный месяц в соответствии с Положением по оплате труда и Положением о премировании работников АО «Стеклопласт» [38]. Проведение индексации заработной платы, также закреплено условиями коллективного договора: работодатель обязуется проводить индексацию размера оплаты труда в соответствии с индексом потребительских цен и роста потребительских цен и услуг в пределах имеющихся средств, предусмотренных 28 бюджетом численности и фондом заработной платы на текущий период, и на основании данных Федеральной службы государственной статистики. В соответствии с трудовым законодательством при работе во вредных, особо вредных и тяжелых условиях труда, работникам устанавливается повышенная оплата труда не менее 4%, конкретные размеры устанавливаются внутренними документами работодателя. Так коллективным договором АО «Стеклопласт» предусмотрена доплата за работу во вредных условиях труда в размере от 4 % до 15% в соответствии с определенным классом условий труда по профессия на основании результатов проведенной специальной оценки условий труда. Коллективным договором установлен размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, которая составляет от 10% до 30%. Трудовым законодательством РФ не предусмотрен размер доплаты. Трудовым законодательством в соответствии со ст. 112 ТК РФ предусмотрено выплачивать дополнительное материальное вознаграждение работникам, оплата труда которых производится по часовым тарифным ставкам и которые не привлекались к работе в праздничные дни. Определенный размер не оговорен ТК РФ. Коллективным договором АО «Стеклопласт» предусмотрено следующее: работникам Общества, за исключением работников, получающих должностной оклад за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер дополнительного вознаграждения определяется исходя из минимального размера оплаты труда РФ, деленого на среднемесячное количество рабочих дней в году. Минимальный размер оплаты труда определяется в соответствии с действующим законодательством РФ, применяемый для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. В соответствии со статьей 154 ТК РФ предусмотрена доплата за работу в ночное время не менее 20% тарифной ставки, а коллективным договором АО «Стеклопласт» устанавливается доплата за каждый час работы в 29 ночное время (с 22 до 6 часов) в размере 40% тарифа (оклада) за фактически отработанное время. В соответствии с коллективным договором устанавливается доплата за бригадирство, которая не предусмотрена законодательством – с целью контроля над качеством выполняемых работ и выполнением производственных заданий в срок может создаваться производственная бригада (звено) приказом по АО «Стеклопласт» с назначением ответственного работника. За выполнение работником дополнительных обязанностей наряду со своими обязанностями по трудовому договору, за руководство производственной бригадой или производственным звеном работнику (бригадиру или звеньевому) производится доплата в следующем размере: если численность персонала бригады (звена) составляет 10 человек и менее – 10% от присвоенной часовой тарифной ставки; если численность персонала бригады (звена) составляет более 10 человек – 15% от присвоенной часовой тарифной ставки. Коллективным договором АО «Стеклопласт» предусмотрено больше прав работникам в сравнении с трудовым законодательством РФ при сокращении штата. Так помимо преимущественных прав оставления работников на работе с более высокой производительностью труда и квалификацией, учитывается стаж работы в АО «Стеклопласт» более 10 лет и работники, воспитывающие детейинвалидов [38]. Согласно положениям коллективного договора АО «Стеклопласт», работодатель производит следующее – за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников в организации: – выплата премии; – награждение ценным подарком; – объявление благодарности с вручением почетной грамоты, благодарственного письма или иных наград. 30 За особые трудовые заслуги работники АО «Стеклопласт» представляются в органы власти и управления к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий. Награждение производится на основании приказа генерального директора предприятия. Вручение наград проводит генеральный директор предприятия или ответственные работники АО «Стеклопласт» по его поручению. В отличие от трудового законодательства, по коллективному договору АО «Стеклопласт» производится частичная компенсация стоимости питания на основании табеля учета рабочего времени за фактически отработанные дни в размере 85 рублей в день для работников предприятия, рабочие места которых определены на производственных участках. При рассмотрении коллективного договора АО «Стеклопласт» между работодателем и работниками было достигнуто соглашение о включении в коллективный договор предоставление отпусков с сохранением среднего заработка по причинам отличным от трудового законодательства. Так в соответствии с коллективным договором предоставляются следующие отпуска: – при вступлении в брак работника АО «Стеклопласт» – до 3 календарных дней подряд (при наличии документа, подтверждающего дату регистрации брака); – при вступлении в брак детей работника – 1 календарный день (при наличии документа, подтверждающего дату регистрации брака); – при рождении ребенка – 1 календарный день в день выписки супруги из родильного дома (при наличии копии свидетельства о рождении ребенка); – в связи со смертью близких родственников (супруги, дети, родители, родные братья, сестры) до 3 календарных дней подряд (при наличии копии свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родственные отношения); – в день знаний (1 сентября) родителям, воспитывающим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) – 1 календарный день (при наличии справки из учебного заведения) [38]. 31 Работодатель совместно с работниками при заключении коллективного договора, в целях создания благоприятных условий как материального, так и морального характера, закрепили в договоре выплату единовременного пособия работникам, увольняющимся из АО «Стеклопласт» в связи с выходом па пенсию, в размере зависящим от среднего заработка и стажа работы на предприятии. Таким образом при увольнении работник получает единовременное пособие в следующих размерах: при стаже от 5 до 10 лет – 2 среднемесячных заработка, при стаже от 10 до 15 лет – 4 среднемесячных заработка, и так далее с шагом по стажу 5 лет, добавляется по 2 среднемесячных заработка. Согласно приложению к коллективному договору в целях оздоровления работников и членов его семей (дети) АО «Стеклопласт» предоставляются путевки на санаторно-курортное лечение и путевки в детские оздоровительные учреждения. Таким образом, социально-трудовые отношения в АО «Стеклопласт» регулируются коллективным договором, действующим и совершенствующимся с 2006 года. 2.2. Анализ соблюдения условий коллективного договора в практике АО «Стеклопласт» О действии коллективного договора на предприятии можно судить по социально-экономическим показателям исполнения договора. Так, например, стоимость социальных статей коллективного договора АО «Стеклопласт» в 2017 году составила 1,07 млн. рублей, в 2018 году – 1,45 млн. руб., в 2019 году – 1,63 млн. руб. рост за три года составил 52% (в соответствии с рисунком 6). 32 70 69 1451 68 66 1800 1600 1400 1200 1069 64 62 1629 64 1000 800 600 62 400 60 200 58 0 2017 2018 2019 Факт, тыс. руб. Количество воспользовавшихся социальным пакетом, чел Рис. 6. Стоимость социальных статей, тыс. руб. [37] В пересчёте на одного работника социальные выплаты составили в 2017 году 17 284 руб., в 2018 году 20 973 рубля, в 2019 году 25 339 рублей. Рост расходов на социальный пакет на 1 работника составил – 47%. В соответствии с пунктом 6.1. В коллективном договоре АО «Стеклопласт» на период 2017–2019 гг. результаты проверки выполнения коллективного договора доводятся до сведения работников не реже одного раза в год. Проверка исполнения коллективного договора проводится ежегодно постоянной комиссией, созданной на эквивалентной основе для проверки и изменения сторон коллективного договора. Результаты проверки исполнения коллективного договора зафиксированы в Акте о реализации коллективного договора для АО «Стеклопласт». Эффективность коллективного договора оценивается ежегодно в разделах коллективного договора: «Трудовой договор. Занятость»; «Рабочее время и периоды отдыха»; «Заработная плата. Гарантии и компенсации»; «Социальные гарантии, пособия и пособия»; «Условия труда. Безопасность и охрана здоровья при работе». 33 Рассмотрим подробнее основные показатели выполнения коллективных договоров по вышеуказанным разделам за период 2017-2019 гг. Количество работников по состоянию на 31 декабря 2017 года составило 93 человека, из них: работников – 58, менеджеров – 15, специалистов и служащих – 20 человек. В 2017 году из компании было уволено 20 работников, из которых: когда количество работников сократилось – 1, самостоятельно – 12 (включая выход на пенсию 2), после окончания трудового договора 3 человека, по другим причинам – 4 человека. Это не было массовым сокращением, которое уменьшило бы число сотрудников. Количество работников по состоянию на 31 декабря 2018 года составило 82 человека, из которых: работников – 54, менеджеров – 14, специалистов и служащих – 14 человек. В 2018 году было уволено 20 работников, из которых 2 были сокращены за счет сокращения числа работников, 9 по собственной воле (включая выход на пенсию 2), 4 после прекращения трудового договора и 5 человек по другим причинам. Это не было массовым сокращением, которое уменьшило бы число сотрудников. В 2018 году было принято на работу 13 человек. Количество работников по состоянию на 31 декабря 2019 года составило 81 человек, из которых: работников – 52, менеджеров – 13, специалистов и служащих – 16 человек. В 2019 году из компании было уволено 20 работников, из которых: при сокращении числа работников – 1, по желанию – 10 (включая выход на пенсию 2), 7 в конце трудового договора, по другим причинам – 2 человека. Это не было массовым сокращением, которое уменьшило бы число сотрудников. В 2019 году было принято на работу 16 человек. Обучение сотрудников проводится как в компании на работе, так и на работе на договорной основе. В 2018 году рабочие – 3 человека повысили свою квалификацию и получили вторую профессию, в том числе: 1 человек на специальных курсах, 1 человек на курсах для других профессий, 1 человек повысил свой уровень квалификации. 34 Основные показатели по кадровому администрированию предоставлены за 2019 год на рисунках 7 «Качественный состав», 8 «Категория персонала», 9 «Возраст персонала»: 2019 32 35 30 25 20 15 10 5 0 28 13 8 Высшее Среднее Начальное профессиональное профессиональное профессиональное образование образование образование Среднее общее образование Рис. 7. Качественный состав персонала АО «Стеклопласт» за 2019 г., чел. [37] Как видно из рисунка 7, большинство работников имеют только среднее общее образование, что составляет 39,1% от общего количества персонала, в основном это работники, имеющие рабочую специальность. 28 сотрудников имеют высшее образование, что составляет 34% от общего количества сотрудников, это в основном работники, занимающие инженерно-технические должности. 2019 60 52 50 40 30 20 13 15 10 1 0 Руководители Специалисты Служащие Рабочие Рис. 8. Категория персонала АО «Стеклопласт» за 2019 г., чел. [37] 35 Рассмотрев диаграмму на рисунке 8, можно сделать вывод, что основная категория персонала это «рабочие» и в общей численности это категория составляет 64%. Категории персонала «Руководитель», «Специалисты и служащие» составляют 34% от общей численности персонала. 2019 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 45 18 14 3 до 30 лет от 31 до 50 лет от 51 до 60 лет от 61 года Рис. 9. Возраст персонала АО «Стеклопласт» за 2019 г., чел. [37] На рисунке 9 предоставлена диаграмма, показывающая персонал предприятия в разрезе возраста. Видно, что в основном на предприятии трудятся сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет, доля которых составляет составляет 56%. Продолжительность рабочей недели с нормальными условиями труда в 2018 году составила 40 часов, сокращённая рабочая неделя 36 часов установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда и для женщин. На оплату ежегодных основных и дополнительных отпусков за 2017 год направлено 676 тыс. рублей, за 2018 год – 680 тыс. руб., за 2019 год – 790 тыс. руб. На оплату учебных отпусков в 2017 году – 420 тыс. руб., в 2018 году израсходовано 320 тыс. руб., в 2019 году – 250 тыс. руб. Формирование Фонда оплаты труда (далее ФОТ) в АО «Стеклопласт» формируется ежегодно с краткосрочной перспективой на 3 года. ФОТ рассчитывается в отделе организации и оплаты труда па основании 36 планируемого штатного расписания на будущий год по часовым тарифным ставкам и окладам. Расчет ФОТ производится на каждый месяц. Фактическое использование ФОТ приведено в таблице 2. Таблица 2 Использование фонда оплаты труда АО «Стеклопласт» в 2017-2019 гг. (в тыс.руб.) 2017 год 2018 год 2019 год План Факт отклон. План Факт отклон. План Факт отклон. Фонд оплаты 64919,7 59549 -5370,6 65604,8 62656,9 -2947,9 65258,5 65329,1 70,6 труда, тыс. руб. Источник: отчетные данные АО «Стеклопласт» за 2017-2019 гг. Показатель Как видно из таблицы, в 2017 году сложилась экономия в размере 5 370,6 тыс. руб. Данная экономия сложилась по следующим причинам: снижение размера ежемесячного премирования линейного персонала, невыплата квартальных премий руководителей среднего и высшего звена в виду невыполнения показателя премирования, а также наличием вакансий в среднем 3,6 ед. ежемесячно. В 2018 году сложилась экономия в размере 2947,9 тыс. руб. по следующим причинам: невыполнение показателей премирования, а также приостановлением приема на действующие вакансии. В 2019 году по ФОТ перерасход в размере 70,6 тыс. руб. вызван незапланированным приемом 15 студентов для прохождения оплачиваемой производственной и преддипломной практики. Тарифные ставки и оклады в 2018-2019 годах сохранены на уровне декабря 2017 года. Средняя заработная плата по предприятию за 2017 год составила – 29 581 руб., за 2018 год – 30 564 руб., в 2019 году – 33 350 руб. Рост средней заработной платы в 2018 году составил 3,3 %., в 2019 году – 9,1 %. Уровень заработной платы в сравнении с ежегодным обзором заработной платы, проводимой компанией Ernst & Young, в АО «Стеклопласт» ниже на 20-25% по основным профессиям. 37 На рисунке 10 предоставлен уровень заработной платы по категориям персонала Общества (руководитель, специалисты и рабочие): 70000 57181 60000 51064 50874 50000 40000 33801 29134 30296 30000 33801 24148 20996 20000 10000 0 2017 2018 Руководители Специалисты 2019 Рабочие Рис. 10. Уровень заработной платы по категориям персонала АО «Стеклопласт», тыс. руб. [37] В течение 2017 года производились доплаты к тарифным ставкам: – за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника на общую сумму – 178 тыс. руб.; – за работу в ночное время – 1 056 тыс. руб.; – за работу во вредных условиях труда – 823 тыс. руб. В течение 2018 года производились доплаты к тарифным ставкам: – за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника на общую сумму – 236,6 тыс. руб.; – за работу в ночное время – 1156,9 тыс. руб.; – за работу во вредных условиях труда – 851,9 тыс. руб. В течение 2019 года производились доплаты к тарифным ставкам: – за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника на общую сумму – 245,4 тыс. руб.; 38 – за работу в ночное время – 1 194,3 тыс. руб.; – за работу во вредных условиях труда – 862,4 тыс. руб. [37] В марте 2017 года выплачено вознаграждение по итогам работы за 2016 год в общей сумме 432,3 тыс. руб., каждый работник получил 20 % от среднемесячной заработной, т.к. вознаграждение по итогам работы рассчитывается исходя из выполнения 3-х показателей (выполнение плана по производству не менее 98 % и составляет 40 % в среднем заработке, непревышение затрат на 1 тонну продукции более чем па 105% и составляет 40% в среднем заработке и 20 % среднего заработка составляет оценка эффективности деятельности каждого сотрудника). В связи с тем, что первые два показателя не были выполнены в допустимых значениях, премия рассчитывалась в размере 20% от среднего заработка сотрудника. В июне 2018 году выплачено вознаграждение по итогам работы за 2017 год в общей сумме 709,8 тыс. руб., что составило 20 % от среднемесячной заработной платы сотрудника, т.к. не были выполнены такие же показатели, как и в 2017 году. В 2019 году премия по итогам работы за 2018 год составила 2397,3 тыс. руб. и составила 60% среднемесячного заработка каждого сотрудника, по итогам работы за 2018 год не был превышен допустимых значений показатель «не превышение расходов на 1 тонну продукции». Система премирования персонала построена на основе ключевых показателей эффективности. Премирование линейного персонала производится ежемесячно, установлен целевой уровень премирования в размере 40% от присвоенной часовой тарифной ставки (месячного оклада). Для премирования устанавливаются четыре показателя, два из которых являются бюджетными: это «производство» и «непревышение расходов на производство 1 тонна продукции». Бюджетные показатели являются для всего персонала едиными. Оставшиеся два показателя являются «функциональными» и устанавливаются 39 для каждого подразделения индивидуально, в зависимости от целей, задач и функций, возложенных на подразделение. Одним из функциональных показателей является «Оценка эффективности деятельности сотрудника», согласно которой часть премии зависит именно от работы самого сотрудника. В зависимости от категории персонала «руководитель», «специалист», «рабочие» находится удельный вес и размер премии за каждый показатель в общем размере премии. Для каждого показателя устанавливаются допустимые, целевые и агрессивные значения показателя, т.е. при выполнении показателя ниже допустимого значения премия не выплачивается за данный показатель, но есть обратная сторона – в случае выполнения показателя в агрессивном значении и более, размер премирования увеличивается на 10%. То есть при выполнении всех показателей премирования по более агрессивному значению возможно получить премию в размере 44%, что выше целевого уровня премирования па 4%. Более детальная информация по премированию показана на рисунке 11. Рис. 11. Премирование персонала АО «Стеклопласт» по КПЭ [37] 40 Заработная плата в АО «Стеклопласт» выплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ 2 раза в месяц – 27-го числа выдается заработная плата за первую половину отчетного месяца за фактически отработанное время сотрудников, 12-го числа месяца, следующего за отчетным, выдается заработная плата за вторую половину отчетного месяца с учетом выплаты премии, которая рассчитывается по итогам работы отчетного месяца. Социальные льготы оплачивались из прибыли АО «Стеклопласт». Работникам кроме ежегодных оплачиваемых отпусков предоставляются социальные льготные отпуска (при рождении ребенка, бракосочетание, погребение и т.д.), общая сумма расходов из прибыли на оплату этих отпусков в 2017 году составила 13,2 тыс. руб., в 2018 году 22,5 тыс. руб., в 2019 году – 20,2 тыс. руб. При увольнении работников на пенсию по возрасту или на инвалидность выплачивается единовременное пособие, общая сумма выплат в 2017 году составила 364,6 тыс. руб., в 2018 году 548,0 тыс. руб., в 2019 году 547,7 тыс. руб. Также помимо единовременного пособия при увольнении на пенсию, производятся выплаты работникам, компенсирующие частично затраты по питанию отдельных сотрудников. Данные АО «Стеклопласт» по социальным льготам представлены на рисунке 12. 1000 500 364,3 548 461,4 498,9 547,7 647,4 82 55,9 40,5 0 2017 2018 2019 Пособие при увольнении Компенсации на удешевление питания Выплата на погребение Рис. 12. Динамика основных выплат социального обеспечения в АО «Стеклопласт», тыс. руб. [37] 41 С 1 февраля 2012 года осуществляется выплата негосударственной пенсии работникам АО «Стеклопласт», уходящим на пенсию через негосударственный пенсионный фонд «Электроэнергетики». По состоянию на 01.01.2020 застраховано в НПФ «Электроэнергетики» 26 человек на общую сумму 2 859,6 тысяч рублей. На предприятии организована частичная компенсация стоимости питания работников, сумма, по которой в 2018 году составила 466,8 тысяч рублей. В 2017-2019 годах на предприятии обеспечивались мероприятия по сохранению здоровья и безопасных условий труда в соответствии с требованиями нормативных документов по охране труда. Проводилось обучение работников АО «Стеклопласт» по вопросам охраны труда за счёт средств работодателя. На проведение периодического медицинского осмотра работников общества затрачено в 2017 году – 180 тыс. руб., в 2018 году 200 тыс. руб., в 2019 году 250 тыс. руб. Руководством АО «Стеклопласт» выполняются все обязательства, предусмотренные коллективным договором по обеспечению работников средствами защиты, профилактическим питанием в соответствии с нормами. По результатам подведённых итогов выполнения коллективного договора АО «Стеклопласт» за 2017-2019 гг. комиссией констатировано, что в целом обязательства сторон коллективного договора выполнены. Права и гарантии, установленные коллективным договором, улучшают положение работников в сравнении с трудовым законодательством. Трудовым кодексом установлены основные положения регулирования трудовых отношений, как сочетание государственного и договорного регулирования. Нормативные положения Трудового кодекса реализуются через механизм коллективного договора, т.к. более ста статей Трудового кодекса делают отсылку на регулирование внутренними локальными актами организации, одним из которых является коллективный договор. Эффективность коллективного договора АО «Стеклопласт» можно расценить как превышение гарантий в сравнении с Трудовым кодексом. Ниже 42 приводится перечень основных улучшений норм трудового законодательства в коллективном договоре АО «Стеклопласт»: – установлен механизм материального стимулирования работников, производится выплата ежемесячной, квартальной и годовой премии. Уровень премирования зависит от выполнения установленных показателей премирования; – за работу во вредных условиях труда, работникам производится доплата в размере от 4% до 12%; – производится доплата за замещение отсутствующего работника; – производится доплата работникам победителям конкурсов профессионального мастерства; – производится выплата дополнительного материального вознаграждения работникам, получающим заработную плату по часовым тарифным ставкам, за работу в праздничные дни из расчета минимального размера оплаты труда; – производится доплата за работу в ночное время в размере 40%; – при сокращении штата работников дополнительно учитывается как преимущественное право оставление на работе для сотрудников, проработавших на предприятии более 10 лет, и работников, воспитывающих детей-инвалидов; – производится частичная компенсация питания работникам АО «Стеклопласт»; – предоставляются краткосрочные отпуска от 1 до 3 дней с сохранением среднего заработка работникам по личным обстоятельствам (рождение ребенка, свадьба детей, 1 сентября для работников, воспитывающим детей с 1 по 4 классы, смерть близких родственников); – выделение новогодних подарков детям работников; – материальная помощь на рождение ребенка, в связи со смертью близких родственников; – выплата единовременного пособия при увольнении работника в связи с выходом на пенсию, определенное количество средних заработков в зависимости от стажа работы в АО «Стеклопласт»; 43 – предоставление санаторно-курортного лечения; – награждение работников корпоративными наградами; – предоставление дополнительной негосударственной пенсии работникам, увольняемым на пенсию, за счет средств АО «Стеклопласт» через негосударственный пенсионный фонд; – производится частичная компенсация стоимости питания; – предоставляются отпуска работникам за ненормированный рабочий день от 3-х до 7 дней; – осуществляется доплата до среднего заработка работникам, находящимся на больничном [38]. Рассматривая вышеуказанные гарантии, сверх определенных трудовым законодательством, можно указать их в денежном выражении и оценить эффективность действия коллективного договора как разницу между общими затратами по коллективному договору и затратами в соответствии с ТК РФ. Так, например: – выплаты социального характера (дополнительные краткосрочные отпуска по личным обстоятельствам, детские новогодние подарки, единовременные выплаты на пенсию, материальная помощь, компенсация питания) составили в 2017 году – 1 069,9 тыс. руб, в 2018 году – 1 451,4 тыс. руб., в 2019г.– 1 629,3 тыс. руб.); – доплата за работы в ночное время составила – в 2017 – 528,2 тыс. руб., в 2018 – 578,4 тыс. руб., в 2019 – 597,1 тыс. руб.; – повышенная оплата за работу во вредных условиях труда – в 2017 – 548,7 тыс. руб., в 2018 – 567,9 тыс. руб., в 2019 – 574,9 тыс. руб. – выплата премии по итогам работы за год составила – в 2017 году – 432,3 тыс. руб., в 2018 году – 709,8 тыс. руб., в 2019 году – 2 397,3 тыс. руб.; Таким образом, за рассматриваемый период 2017-2019 гг. АО «Стеклопласт» затрачены денежные средства в размере 4150,6 тыс. руб. на социальные выплаты и в размере 6 934,6 тыс. руб. на оплату труда. Если бы предприятие производило оплату труда только в соответствии с нормами 44 трудового кодекса и не выплачивало бы выплаты по социальному пакету, затраты по рассматриваемым статьям составили бы 2 550 тыс. руб. Положительным моментом в заключении коллективного договора для АО «Стеклопласт» является снижение налоговой базы по налогу на прибыль, так как в коллективном договоре предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора (ст. ст. 250, 255, 270 НК РФ). Коллективный договор является доказательством обоснованности затрат АО «Стеклопласт» и стимулирует работодателя к дальнейшему заключению коллективного договора. 45 Глава 3. Совершенствование системы регулирования социально-трудовых отношений персонала на предприятии АО «Стеклопласт» 3.1. Направления совершенствования системы регулирования социальнотрудовых отношений персонала на предприятии Для определения направлений совершенствования коллективного договора как формы регулирования социально-трудовых отношений персонала, было проведено эмпирическое исследование среди сотрудников АО «Стеклопласт». В ходе исследования был использован метод индивидуального анкетирования работников АО «Стеклопласт» и экспертный опрос со специалистами по формированию и реализации коллективного договора как формы защиты. Анкетирование позволяет получить надежную информацию о роли, значении и понимании коллективного договора как формы защиты работников и работодателей АО «Стеклопласт». Экспертный опрос поможет больше узнать о действии коллективного договора, реальном его применении и использовании. Для формирования выборочной совокупности была применена квотная выборка. Предварительно и детально была изучена генеральная совокупность по документальным источникам и выявлены в ней определенные пропорции, присущих единицам исследования. Пропорционально из каждой группы выбирались единицы наблюдения, а именно группы делились по должностям. В опросе приняли участие 32 сотрудника в возрасте от 22 до 76 лет всех отделов АО «Стеклопласт». Онлайн-анкета была отправлена всем сотрудникам АО «Стеклопласт», ответы были получены от наиболее заинтересованных в данном вопросе. Из них: 77% рабочий состав, 10% руководители подразделений, 7% обслуживающий персонал, 6% административно–хозяйственный. Инструментарий исследования состоит из блока вопросов, направленного на выявление знаний об управлении, соблюдении норм трудового права, 46 положении коллективного договора в системе организации. Например: «В каких областях возможны нарушения коллективного договора?». В целях изучения роли генерального соглашения в области защиты работников и работодателей компании «Стеклопласт» был разработан вопрос «Проблема семейных работников» (Приложение 1). Экспертные исследования Была также проведена «Экспертная исследовательская работа» (Приложение 2). Большинство респондентов (60%) работают в семье более 10 лет, 15% – от 1 до 5 лет, 13% – менее года, 12% – от 6 до 10 лет. Чтобы оценить текущую социально-экономическую ситуацию в компании «Стеклопласт», был задан вопрос: «Как вы оцениваете социально- экономическое положение вашей семьи сегодня?» 46% респондентов считают, что организация со средним уровнем развития не является сильной, 30% – позитивной, наблюдается быстрое развитие, 14% – это проблема, все отрасли производительности снижаются, 10% – сильная сила развития быстрое развитие (рис. 13). Рис. 13. Оценка социально-экономического положения АО «Стеклопласт» [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] Затем был задан вопрос о поведении человека на работе. С точки зрения удовлетворенности работой 57% респондентов имели удовлетворительную и важную работу, независимо от оплаты, 20% имели социальный рынок, 17% 47 имели сильную работу, но были более важные вещи, чем работа, 5%. Респонденты указали, что работа важна и популярна, но важна хорошая зарплата, на работе 1% – неудовлетворительная работа (рисунок 14). Рис. 14. Оценка отношения персонала АО «Стеклопласт» к работе [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] Далее нас интересовала оценка состояния отношений между администрацией и работниками организации (рис. 15). Рис. 15. Оценка состояния отношений между администрацией и работниками организации [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] Диаграмма 15 показывает, что 50% респондентов заявили, что отношения между жёсткими, но сгустками по конфликту открыты, 33% – отношения 48 спокойные, нет внутренней позиции, 10% – отношения консенсуса, сотрудничества и доверия, 7% – прочные отношения, сопровождаемые конфликтом. Чтобы выяснить разницу между удовлетворенностью и полезностью, какими бы ни были различия в работе, мы сравнили 3 таблицы. Таблица 3. Удовлетворенность и важность различных сторон в трудовой деятельности персонала АО «Стеклопласт» Стороны трудовой деятельности 1. Размер заработной платы 2. Условия труда на рабочем месте 3. Содержание труда 4. Признание заслуг 5.Наличие социальных гарантий 6.Отношение непосредственного руководства 7.Отношення с коллегами 8.Возможность карьерного роста 9.Возможность для переобучения, повышения квалификации 10. График работы 11. Возможность пользоваться объектами социальной инфраструктуры 12.Возможность профессиональной самореализации 13.Дополнительный социальный пакет 14. Занимаемая должность 15. Результаты своего труда 16. Результаты деятельности структурного подразделения 17.Производительность труда работников не скорее не скорее удовлетворен удовлетво удовлетворен удовлетворен / важно рен / не / скорее не /скорее важно важно важно 44% / 2% 25% / 5% 16%/24% 11%/68% 17% /1,5% 21%/3% 32%/30% 28%/65% затруднились ответить 4%/ 1% 2%/0,5% 6%/1,5% 17%/7% 14%/3,5% 17%/ 3% 22% / 6% 24% / 10% 34% / 22% 29% / 33% 34% / 27% 41%/73% 27% / 52% 23% / 56% 2%/0,5% 5%/2% 5% / 3,5% 10%/1% 9% / 2,5% 21%/25% 56%/71% 4%/0,5% 3% /2,5% 15%/7% 3% / 2% 16%/ 16% 17%/ 16% 32%/26% 73%/78% 27%/48% 4%/2% 10%/3% 19%/4% 20% / 10% 24%/27% 33%/58% 4%/ 1% 9% / 0% 16%/4,5% 10%/ 3% 21% / 14% 34%/25% 34% / 35% 45%/71% 20%/43% 2%/ 1% 9% / 3,5% 11%/4% 17%/3% 30%/17% 36% / 75% 6%/ 1% 26% / 2% 20% / 16% 23% / 33% 18%/44% 13%/5% 9% / 6% 5%/ 1% 10% / 1% 9% / 7% 11%/2% 8% / 5,5% 29% / 32% 41%/18% 42% / 37% 49% / 53% 40%/78% 39% / 56% 4% / 2% 3% / 0,5% 1% /0,5% 10%/2% 13%/6% 42%/44% 30%/43% 5% / 5% 18.Моральное вознаграждение 22% / 4% 15%/7% 27% / 28% 28% / 58% 8% / 3% 13%/5% 35%/36% 35% / 53% 3% / 2,5% 20. Работа в целом 8% / 0,5% 15%/ 1% 40% / 22% 35% / 76% Источник: составлено автором на основе данных эмпирического исследования 2% / 0,5% 19.Информированность о текущей работе 14% /3% Исходя из результатов таблицы 3, ясно, что удовлетворенность работников находится в следующих категориях: – отношения со сверстниками (73%); 49 – отношения с представителями прямого управления (56%). Такие компоненты важны как: – отношения со сверстниками (78%); – результаты их работы (78%); общая производительность (76%); возможные стажировки (75%); контент (73%); отношения прямого управления (71%); график работы (71%); зарплата (68%); условия статус работы (65%). Заработная плата является наиболее обсуждаемым аспектом неудовлетворенности работников (44%). Бесполезность работы не видна. Вопросы, связанные непосредственно с трудовым договором АО «Стеклопласт». Согласно статистике, 78,5% респондентов знали, что в АО «Стеклопласт» было общее согласие, 18,5% не знали, что ответить, а 3% не знали (рисунок 16). Рис. 16. Знание о наличии коллективного договора в АО «Стеклопласт» [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] Согласно полученной статистике, показатель (30%) показал, что общее соглашение затрагивает основные интересы работников и что оно является 50 действительным документом и что оно не играет никакой роли, по крайней мере (28%) – они не могут ответить, 12% – они думают, что это влияет на второй этап вознаграждений работникам (Рисунок 17). Рис. 17. Роль коллективного договора АО «Стеклопласт» [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] На вопрос «Участвовали ли вы в разработке Генерального соглашения?» 49% респондентов заявили, что они не участвовали, но они знали ситуацию, 29% не участвовали и не знали ситуацию, 15% не интересовались вопросом, 7% не участвовали и знали содержание общего соглашения (рисунок 18). Рис. 18. Участие в разработке коллективного договора АО «Стеклопласт» [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] 51 Как видно на рисунке, вопрос «Как это может выходить за рамки общего соглашения?» 20,2% респондентов сообщили о насилии на рабочем месте и в рекреационных целях, включая социальные и рекреационные проблемы, менее (19,9%) – о насилии на рабочем месте, повышении квалификации, требованиях к работе, 18,3 % – Насилие в сфере социального обеспечения и защиты работников, в том числе женщин и молодежи, 12,2% – Нарушение традиционного соглашения о заработной плате, 11% – Нарушение окружающей среды и защита работников на работе и около 9,5% – более Зарплата, компенсация и 8,9% – больше, чем залог и проценты для ваших коллег (Рисунок 19). Рис. 19. Знание респондентов о возможных нарушениях коллективного договора АО «Стеклопласт» [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] Исходя из ответов на предыдущий вопрос, мы с удовольствием проанализируем ошибки респондентов. Чтобы добиться этого, им был задан соответствующий вопрос: «Каков наилучший способ соединить это?» 52 Рис. 20. Область нарушении коллективного договора, с которой встречались лично [разработано автором на основе данных эмпирического исследования] Как показано на рисунке 19, наибольшее количество респондентов не превысило (37,9%), что превышает соблюдение рабочего времени и праздников, включая вопросы безопасности и отдыха (15,7%), что нарушает безопасность и здоровье работников. на работе (10). %), нарушения на рабочем месте, повышение квалификации, требования к работе (9,8%), нарушения на рабочем месте и защита работы, включая женщин и молодежь (8,1%), нарушения в семье и отдых «(7, 2%), сверх соглашения о заработной плате (6,8%), превышение уровня выплат по процентам, компенсация (2,6%), что нарушает повышение 53 производительности труда в интересах работников, связанных с профессиональным обучением (1,7%). Таким образом, сотрудники ЗАО «Стеклопласт» часто сталкиваются с преследованиями, связанными с рабочим временем и в остальное время, включая вопросы, связанные с поездками и развлечениями, что является одним из ключевых решений в отношениях с работниками. Мы хотели бы сделать вывод, что ответы на этот вопрос указывают на то, что мы не заботимся о потребностях и интересах персонала ЗАО «Стеклопласт». В исследовании утверждается, что важно повысить уровень грамотности работников, расширить их знания о своих трудовых правах и способность их убеждать. По мнению респондентов, важно знать, что отношения между руководством АО «Стеклопласт» и его сотрудниками сложны, но не достигают открытого конфликта, что может указывать на то, что конфликт в будущем обострится. Поэтому важно создать систему «переговоров» и «продолжения» между сторонами. По словам одного эксперта (председателя совета директоров АО «Стеклопласт»), с одной стороны, наличие генерального соглашения не позволяет людям взглянуть на взаимоотношения между руководством АО «Стеклопласт» и персоналом. на правовом уровне уважать права и интересы работников. с другой стороны, общее соглашение касается улучшения взаимоотношений между работниками и руководством в области социального обеспечения. Если генеральное соглашение действительно, функции Генеральной Ассамблеи АО «Стеклопласт» заключаются в защите прав человека и полной поддержке, так как каждый работник защищает свои права. Большая проблема заключается в том, что государственные контракты существуют и являются действительными и принимаются самими сотрудниками, но они также не очень заинтересованы в их защите, они не знают своих прав, сотрудники АО «Стеклопласт» напоминают нам, что вы можете защитить их права. Генеральный договор является общим интересом работников, но сотрудники не хотят этого, интерес в этом вопросе. Это возможно 54 из-за большого количества рабочих нагрузок; много симптомов и усталости. Генеральное соглашение носит общий характер, защищает права как работника, так и работодателя, и предусматривает взаимное страхование. Соглашения в целом являются хорошим способом защиты прав женщин с точки зрения их власти. Мы должны помнить о важности соблюдения безопасности людей. Для того, чтобы руководство расширило поддержку своих сотрудников. Важно стремиться сохранить рабочую силу, так как каждый прием пищи решает проблемы с работой. Важно укреплять отношения между работодателем и персоналом АО «Стеклопласт» для других, чтобы вопросы, задаваемые советом, не останавливались, а получали обратную связь. Поэтому на основании результатов исследования могут быть определены следующие рекомендации по улучшению правил найма и занятости в АО «Стеклопласт»: – Отношения между работниками и работодателями должны основываться на принципах социального партнерства, которое должно основываться на переговорах, посредничестве и сотрудничестве. На данном этапе рабочие отношения с АО «Стеклопласт» требуют развития, поскольку они не всегда носят характер беседы; – запрос на продление договорных отношений; – консолидация интересов всех сторон; – сосредоточиться на лидерстве в улучшении жизни и благосостояния сотрудников; – Генеральное соглашение АО «Стеклопласт» менять не нужно; полностью защищает права работников и работодателей, запрашивающих такую защиту. Это означает, что больше внимания следует уделять желанию работников слышать и слышать их право на работу. Чем лучше будут выполнены все эти условия, тем больше будет поле для взаимодействия работников и администрации АО «Стеклопласт», меньше оснований для конфликтов между сторонами взаимодействия, тем больше работникам будет предоставляться трудовых прав и социальных гарантий и 55 выше будет их уровень по сравнению с тем уровнем, который предоставляется работникам трудовым законодательством. 3.2. Оценка возможности применения зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений в практике российских предприятий При создании собственной модели социально-трудовых отношений целесообразно учитывать полезный, информативный и противоречивый зарубежный опыт. В мировой практике созданы три основные модели социально-трудовых отношений [35, с. 2]. 76]. Скандинавская модель основана на принципе трипартизма, что означает, что решения по трудовым отношениям принимаются с участием всех субъектов социальных и производственных отношений (государства, работников и работодателей). Такая политика ведет к незначительной дифференциации доходов и уважения принципов социальной справедливости. Успешное функционирование шведской модели также является результатом долгой истории консервативных традиций и демократии, которая возникла из частной собственности крестьянской страны и была гарантирована письменными и неписанными законами средневековья. В континентальной Европе Швеция никогда не имела феодальных политических систем, не говоря уже о рабстве. Европейская (континентальная) модель также следует принципу трипартизма, но применима к мезомасштабам (отраслевой и региональный уровень). Эффективное функционирование социально-трудовых отношений обеспечивается разветвлением трудового права, всесторонним освещением вопросов трудового права и строгим контролем за соблюдением правовых норм. Эта модель вызывает высокую безработицу и может привести к демографическому кризису. Эксперты из Международной организации труда считают эту модель идеалом социальных и производственных отношений. Факторы, способствующие экономическому развитию страны, включают ученых о национальных чертах характера шведов: рационализм, изоляция, 56 способность искать консенсус и избегать конфликтов. По словам американского экономиста И. Шумпетера, «... для всех других стран не имеет смысла пытаться скопировать шведский пример; Единственный эффективный способ подражать этому – импортировать шведов и назначать их на правительственные должности». Вы можете использовать демократическую модель для России, в этой системе существует социальное партнерство на всех уровнях. На уровне компании система таможенной автономии партнеров (профсоюзов и торговых организаций) требует, с одной стороны, большой ответственности и, с другой стороны, освобождает каждую сторону от обязательств, которые она не может выполнить. На наш взгляд, для России было бы полезно проверить организацию профсоюзов в Австрии и Германии, которые высоко централизованы между профессиональными платежными организациями в других странах. Каждый сектор соответствует определенному союзу, который ведет переговоры с профсоюзом предпринимателей о заработной плате и условиях труда. Достижение этой системы – это высокая стабильность переговорного процесса, отсутствие чрезмерной фрагментации. Также представляется реалистичным заимствовать опыт и создавать производственные советы в России, что также присуще демократической модели социального партнерства. Однако ни одна модель социального партнерства не заморожена. Одно может дополнять характеристики другого. Предприятия должны внедрять формы сотрудничества, наиболее подходящие для них. Кульминацией развития социально-трудовых отношений является признание формирования представительных структур – профсоюзов и объединений работодателей, хотя они традиционно считаются представляющими экономическую сферу, но в значительной степени действуют в политической сфере. Кроме того, профсоюзы и бизнес-ассоциации относятся к категории институционализированных групп интересов, которые, согласно определению политической науки, «располагают необходимыми ресурсами для 57 организаций, обладающих достаточными людскими и финансовыми ресурсами, с глубокими знаниями тех областей государственной политики, которые затрагивают их интересы». с правительственными органами по вопросам принятия политических решений и создания законодательной базы». Среди различных теорий социального партнерства особое место отводится концепциям, ориентированным на сотрудничество, которые затрагивают не столько отдельных работников и предпринимателей, сколько сообщество предпринимателей и профсоюзы. Фраза «социальное партнерство» в настоящее время используется для определения деловых и профсоюзных ассоциаций: «Профсоюзные организации рассматривают и характеризуют друг друга как партнеров». Существует также межотраслевое социальное партнерство, основанное на развитии межведомственных отношений в социальной среде, которое заключается в установлении конструктивных отношений между тремя субъектами, действующими в публичной сфере страны, республикой и городом – различными государственными структурами, коммерческими предприятиями и некоммерческими организациями. организация. Либеральная модель ориентирована на развитие экономики, она обеспечивает максимальную свободу предпринимательства и только потом – на социальное развитие. Социальное партнерство проявляется в форме двустороннего сотрудничества, согласования интересов работников и работодателей без участия государства. Эта модель не применяется, если она ориентирована на социальное развитие. Кроме того, в мировой практике появилось несколько моделей построения отношений социального партнерства в сфере труда. Наиболее известными из них являются: китайская двухсекторная модель, в которой доминирует роль централизованного административного управления в государственных учреждениях, но в частном секторе преобладает либерализация отношений; Англосаксонская модель – поддерживает свободу работодателей в плане найма и увольнения работников, снижения минимальной заработной платы и ведения коллективных переговоров на корпоративном уровне [11, с. 1]. 58]. 58 На развитие рыночной экономики в нашей стране оказали влияние необходимые изменения в способе правового регулирования социальнотрудовых отношений. Контрактное регулирование, преобладающее над централизованным государством, позволяет напрямую влиять на деятельность и участие работников и работодателей в создании подходящих условий труда, а также целенаправленно развивать их отношения на основе социального партнерства. По мнению автора, ни одна из этих моделей в «чистом» виде неприемлема для России. В то же время отечественная модель должна включать в себя лучшие результаты существующего обучения по формированию и регулированию социально-производственных отношений. Как показывает зарубежный опыт, первой классической предпосылкой эффективности договорного регулирования социально-трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства, является наличие среднего класса богатых «белых и синих воротничков». Наличие значительного среднего класса побуждает владельца активно взаимодействовать и участвовать в диалоге. Переговоры будут тогда плодотворными, если их будут вести одинаково сильные партнеры, которые уважают или боятся, с которыми они ведут диалог на той же основе. Наличие среднего класса является ключом к социальной стабильности общества, основой договорных рамок для определения содержания социально-трудовых отношений. К сожалению, средний класс формируется только в России, его класс слишком мал из-за текущей экономической ситуации и текущей политики доходов. Вторым социального классическим партнерства предварительным является наличие условием эффективности цивилизованного класса собственников с высоким уровнем гражданской осведомленности и чувством ответственности перед обществом. По нашим оценкам, такое предположение будет сложным и трудоемким в России. По объективным и субъективным причинам в процессе приватизации в России не было создано ни одного реального класса собственников, которые были бы заинтересованы в наилучшем 59 использовании производственного потенциала; владелец (работодатель), который может взять на себя ответственность за социальную гармонию в обществе, которое заинтересовано в развитии и эффективном использовании человеческого капитала. Третьим из рассмотренных допущений является наличие хорошо структурированных органов, представляющих интересы сторон социального партнерства [12, с. 1]. 105]. Классическая форма (формальное описание технологий и субъектов партнерства) считается комбинацией формальных законодательных, договорных документов, списка субъектов, вступающих в отношения для их соблюдения. Сложной формой является теоретическое раскрытие партнерства как многоуровневой системы, характеризующейся социально-трудовыми отношениями, которая отражает процессы развития, координации, обновления профессиональных трудовых норм, социальных практик, направленных на защиту социально-экономических интересов, прав работников, администрации и работодателей. В настоящее время система социального партнерства включает в себя: – Генеральное соглашение между всеми российскими профсоюзами, всеми российскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на период 2018-2020 гг .; Соглашения 6 соглашений, заключенных на уровне федеральных округов; – 65 федеральных отраслевых соглашений, заключенных отраслевыми ассоциациями работодателей и профсоюзов на федеральном уровне; – 74 региональных соглашения, заключенных на трехсторонней основе в учреждениях-учредителях Российской Федерации; – 65 1065 промышленных соглашений на региональном уровне; – 34 3534 промышленных соглашения на территориальном уровне; – 79 региональных трехсторонних соглашений; –14 1814 территориальных трехсторонних соглашений; – 130727 коллективных договоров [33, с. 69]. 60 Эти акты социального партнерства отражают усилия социальных партнеров (работников, работодателей и представителей правительства) по созданию достойных условий труда и жизни для работника и его семьи. В преамбуле к профсоюзами, Генеральному всеми соглашению российскими между объединениями всеми российскими работодателей и Правительством Российской Федерации на период 2018–2020 годов говорится: «Стороны намерены проводить политику, направленную на развитие человеческого потенциала, внедрение достойного труда и повышение эффективности государственного управления. , социальная справедливость, ответственность и социальное партнерство. « Отечественный опыт показывает, что одной из основных причин договорного регулирования социально-трудовых отношений в России является правовая неопределенность в отношении создания и функционирования объединений работодателей на различных уровнях социального партнерства, в отличие от представительных органов наемного труда, сформированных в советское время и функционирующих. На национальном, отраслевом, региональном (территориальном) и производственном уровнях представительные органы работодателей создаются только без надлежащей юридической поддержки. Система социального партнерства между профсоюзами и торговыми организациями охватывает различные группы отношений. Особое внимание уделено взаимосвязям, связанным с оптимизацией условий труда и разрешением трудовых конфликтов. В настоящее время существует две формы партнерства: делегирование полномочий руководящим органам компании и другое – привлечение представителей работников к управлению компанией. В первом случае субъект бизнес-структур имеет право оспаривать увольнения, участвовать в установлении рабочего времени и внедрении системы оплаты труда, планировать отпуска, организовывать профессиональную подготовку и участвовать в управлении учреждениями культуры. Этот орган иногда имеет право получать информацию от предпринимателей о результатах и перспективах 61 экономической деятельности, а также право высказывать мнения и предложения по вышеуказанным вопросам. В соответствии со второй формой, несколько представителей работников или союзов компании участвуют в работе одного из органов управления компании (наблюдательного совета, совета директоров). Например, немецкий Закон о предпринимательстве 1952 года в Германии предусматривает двойную систему представительства работников: в каждой компании с пятью или более работниками создается рабочий совет, а также существует соответствующий профсоюз. В интересах поддержания социального мира трудовые советы не могут объявлять и проводить забастовки в соответствии с Законом о предпринимательской деятельности. Это исключительная прерогатива соответствующих профсоюзов. В случае возникновения конфликтов в обществе будет создана комиссия по координации паритетов под председательством профессионального судьи. Переговоры должны привести к соглашению в форме соглашения о партнерстве (формального или неформального), которое определяет взаимные политические или экономические уступки сторон. Целью социального партнерства является гармонизация интересов работников и работодателей во всех областях, где эти интересы пересекаются. Понятие социального партнерства может быть как индивидуалистическим, так и коллективным, существующим параллельно друг другу [33, с. 1]. 105]. Индивидуальные отношения между работником и владельцем в настоящее время регулируются индивидуальным трудовым договором. Цель социального партнерства – минимизировать и полностью устранить конфликт до его возникновения, что приведет к мирному соглашению между сторонами в конфликте. По этой причине в западных странах разработаны эффективные согласительные, судебные и арбитражные процедуры; юридические и «дикие» забастовки, юридическая и материальная ответственность сторон за участие в так называемых «промышленных мероприятиях» (забастовки и локауты) явно различаются. 62 Сложные изменения в общественно-политической жизни нашей страны, несомненно, оказали большое влияние на построение партнерских отношений между организациями в различных секторах национальной экономики. Наряду с формированием понимания характеристик партнерства, были разработаны основные принципы и цели социального партнерства, а основная цель социального партнерства – это основа для понимания этих принципов, которые основаны на достижении социальной гармонии, мира и общего блага. В современной практике социального партнерства выделяются три фазы взаимодействия. Первый этап – знакомство. На этом этапе устанавливаются общие цели, ценности и ресурсы сторон. Как правило, каждая организация имеет представление о своих приоритетах, и их публикация поможет привлечь именно тот контингент, которому эти идеи кажутся интересными и близкими. Второй этап – это этап совместных действий, который включает разработку совместных проектов с указанием конкретного вклада каждого из участников. Третий этап – это само партнерство. Таким образом, лишь после прохождения всех трех этапов может возникнуть взаимовыгодный и приемлемый обеими сторонами договор о сотрудничестве. В заключении исследования необходимо отметить, что наиболее прогрессивной формой социального партнерства, практикующей в мировой практике, является вхождение работников и их представителей в систему управления организацией. 63 Заключение Социально-трудовые отношения являются важным элементом любой социально-экономической системы и занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Содержание социально-трудовых отношений наполняется новыми элементами, возникающими под влиянием научно-технического прогресса, внедрения информационных технологий и инноваций. Становление социально ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом. Помимо Трудового кодекса РФ в любой организации имеются локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения. К ним относят: устав организации, коллективный договор, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении, штатное расписание и др. Коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников. Анализ системы регулирования социальнотрудовых отношений персонала на российских предприятиях был проведен на примере АО «Стеклопласт», имеющего действующий коллективный договор. Главная ценность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений с точки зрения работников АО «Стеклопласт» заключается в том, что в коллективном договоре для них устанавливаются льготы, преимущества и 64 условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Коллективный договор АО «Стеклопласт» разработан и принят в соответствии с нормами трудового законодательства РФ. Помимо положений Трудового Кодекса РФ коллективным договором устанавливаются дополнительные льготы и условия для работников АО «Стеклопласт», а также конкретизируются статьи трудового законодательства, в которых порядок и т.п. устанавливаются внутренними локальными актами или коллективным договором. Коллективным договором АО «Стеклопласт» установлена оплата труда для работников в зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы, также предусмотрено материальное стимулирование для работников в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда. Коллективным договором установлено премирование по итогам работы за год, установлены конкретные сроки выплаты заработной платы: заработная плата в АО «Стеклопласт» выплачивается в соответствии с ТК РФ два раза в месяц. Проведение индексации заработной платы, также закреплено условиями коллективного договора: работодатель обязуется проводить индексацию размера оплаты труда в соответствии с индексом потребительских цен и роста потребительских цен и услуг в пределах имеющихся средств. В соответствии с трудовым законодательством при работе во вредных, особо вредных и тяжелых условиях труда, работникам устанавливается повышенная оплата труда. Коллективным договором АО «Стеклопласт» предусмотрена доплата за работу во вредных условиях труда в размере от 4 % до 15%. Коллективным договором установлен размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, которая составляет от 10% до 30%. В соответствии со статьей 154 ТК РФ предусмотрена доплата за работу в ночное время не менее 20% тарифной ставки, а коллективным договором АО «Стеклопласт» устанавливается доплата за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) в размере 40% тарифа (оклада) за фактически отработанное время. 65 В соответствии с коллективным договором устанавливается доплата за бригадирство, которая не предусмотрена законодательством. Если численность бригады (звена) составляет 10 человек и менее – 10% , а при численности более 10 человек – 15% от присвоенной часовой тарифной ставки. Коллективным договором АО «Стеклопласт» предусмотрено больше прав работникам в сравнении с трудовым законодательством РФ при сокращении штата. Согласно положениям премирует коллективного и договора награждает ценными АО «Стеклопласт», подарками работодатель работников за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде. В соответствии с п.6.1. коллективного договора АО «Стеклопласт» на 2017-2019 годы результаты проверки исполнения коллективного договора доводятся до работников не реже одного раза в год. Результаты проверки исполнения коллективного договора фиксируются в Акте о выполнении коллективного договора по АО «Стеклопласт». Для определения направлений совершенствования коллективного договора как формы регулирования социально-трудовых отношений персонала, было проведено эмпирическое исследование среди сотрудников АО «Стеклопласт». В ходе исследования был использован метод индивидуального анкетирования работников АО «Стеклопласт» и экспертный опрос со специалистами по формированию и реализации коллективного договора как формы защиты работников и работодателей АО «Стеклопласт». Онлайн - анкета была отправлена всем сотрудникам АО «Стеклопласт», ответы были получены от наиболее заинтересованных в данном вопросе. Из них: 77% рабочий состав, 10% руководители подразделений, 7% обслуживающий персонал, 6% административно–хозяйственный. Большая часть респондентов (60%) работают в организации свыше 10 лет. По результатам проведенного исследования можно обозначить следующие рекомендации в сфере оптимизации регулирования социально-трудовых отношений в АО «Стеклопласт»: 66 1. Необходимо отметить, что российская нормативно-регулирующая система социально-трудовых отношений имеет недостаток, выраженный в декларативном характере многих законодательно-правовых и нормативных документов, а также в отсутствии эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности. Интересы работника и интересы работодателя противоречат друг другу, и сохраняется ситуация, при которой работник не может знать все законы. Так, к существенным недостаткам, с нашей точки зрения, можно отнести наличие возможности у хозяйствующих субъектов «уклониться» от социальной ответственности перед своими работниками, а также преимущественно в рекомендательном характере статей, регулирующих принципиально важные аспекты формирования всей системы социально-трудовых отношений. 2. Проведенное исследование подтверждает необходимость повышения уровня правовой грамотности работников, повышения уровня знаний о своих трудовых правах и умении их отстаивать. Судя по ответу респондентов отношения администрации АО «Стеклопласт» и работников напряженные, но не доходящие до открытых конфликтов, что может свидетельствовать о нарастании конфликтных ситуаций в будущем. Таким образом, необходимо наладить систему «диалога» и «взаимодействия» сторон. 3. Коллективный договор существует на предприятии, и принимается самими работниками, но они не интересуются содержанием коллективного договора, не знают свои права и не очень заинтересованы в их защите. Несмотря на то, что коллективный договор находится в открытом доступе, работники не проявляют особого интереса к нему, нет желания и интереса к изучению его содержания. Это, возможно, связано с большой загруженностью рабочих и отсутствием времени на его изучение. 4. Формируя собственную модель социально-трудовых отношений, целесообразно учитывать зарубежный опыт, который является одновременно полезным, поучительным и спорным. Для России, на наш взгляд, был бы полезен опыт организации «сильных» профсоюзов, как в Австрии и Германии, которые 67 среди профессиональных организаций наемных рабочих других стран отличаются сильной централизацией. Каждой отрасли соответствует определенный профсоюз, который договаривается с определенным союзом предпринимателей по заработной плате и условиям труда. Достижением этой системы является высокая стабильность переговорного процесса. Любая модель социального партнерства не является застывшей формой. Одна модель может дополняться чертами другого, предприятия должны внедрять те формы сотрудничества, которые оказываются для них наиболее приемлемыми. Развитие рыночной экономики в нашей стране повлияло на соответствующие необходимые изменения способов правового регулирования общественнотрудовых отношений. Договорное регулирование, преобладая над централизованным государственным, позволяет напрямую эффективно влиять на деятельность и само участие работников и работодателей в установлении соответствующих условий труда, а также целенаправленно развивать их отношения на основе социального партнерства. 5. Отечественный опыт свидетельствует, что одной из основных причин, которая сдерживает договорное регулирование социально-трудовых отношений в России, является правовая неопределенность относительно порядка формирования и функционирования объединений работодателей на различных уровнях социального партнерства, в отличие от представительных органов наемных работников (профсоюзов), сформировавшихся в советское время и функционирующих на национальном, отраслевом, региональном (территориальном) и производственном уровнях. Представительские органы работодателей только формируются, к тому же без надлежащего правового обеспечения. 68 Список использованной литературы Нормативные правовые акты 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Учебная и научная литература 2. Абакумова Н. Н. Проблемы социально-трудовых отношений и социальное партнерство //Идеи и идеалы. – 2018. – Т. 2. – №. 2 (36). 3. Азбука, О.М. Совершенствование деятельности по регулированию социально-трудовых отношений: бакалаврская работа / О.М. Азбука; Академия труда и социальных отношений, Экономический факультет, Кафедра экономики труда и профсоюзного движения. – М., 2018. – 118 с. 4. Али К. К. Д., Чимезие А. Р. Место профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2019. – №. 5. 5. Баранов Ю. В., Косинова Н. В. Оценка состояния социально-трудовых отношений в сфере охраны труда-путь к их развитию //Экономика труда. – 2018. – Т. 5. – №. 2. – С. 503-512. 6. Басенко, В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. – 2-е изд., стер. – М.: Дашков и К°, 2020. – 381 с. 7. Белкин В. Н. и др. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. – 2019. – Т. 16. – №. 3. – С. 444-453. 8. Блажко А. А. Качество трудовой жизни в регулировании социальнотрудовых отношений //Журнал правовых и экономических исследований. – 2018. – №. 4. – С. 232-236. 9. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Стрельченко Д. И. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации // Вестник Академии знаний. – 2019. – №. 2 (31). 69 10. Бутырина Н. А. Коллективный договор урегулирования социальнотрудовых отношений между работником и работодателем //Проблемы науки. – 2019. – №. 6 (42). 11. Горохова В. Б. Регулирование социально-трудовых отношений в Швеции //Экономика труда. – 2019. – Т. 6. – №. 1. – С. 57-62. 12. Верников В.А. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ // Вестник Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС. – 2019. – № 3 (19). – С. 103108. 13. Ключка А. И. Коллективно-договорное регулирование социальнотрудовых отношений в организациях города: дис. – 2018. 14. Колобова С. В. Расширение сферы локального и договорного регулирования трудовых отношений //Современное право. – 2018. – №. 11. – С. 59-62. 15. Кучерова К. А. Внутрифирменное регулирование социально-трудовых отношений // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами. – 2019. – С. 210-215. 16. Кучерова К. А. Совокупность методов регулирования социальнотрудовых отношений на внутрифирменном уровне //Современные проблемы экономики и менеджмента. – 2018. – С. 157-161. 17. Легчилина Е. Ю. Новые формы социально-трудовых отношений в инновационном предпринимательстве //Материалы международной научной конференции» Наука. Исследования. Практика». ГНИИ» Нацразвитие». Апрель 2018. – 2018. – С. 86-88. 18. Легчилина Е. Ю. Трансформация социально-трудовых отношений: стратегический подход //Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2019. – №. 4. – С. 87-92. 19. Макушина Л. В. Социально-трудовые отношения: новые реалии-новые риски //Социально-гуманитарные знания. – 2018. – №. 4. 70 20. Матзаритис А. В. , Даудова А. А. Социально-трудовые отношения в российском обществе //Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. – 2018. – Т. 22. – С. 28-30. 21. Мищенко Д. В. и др. Факторы развития социально-трудовых отношений //Фундаментальные исследования. – 2018. – №. 9. – С. 83-87. 22. Пахомова О. А. , Подгорный Б. Б. Особенности социально-трудовых отношений в сфере микробизнеса в России: теоретический анализ // Актуальные проблемы региональной социологии. – 2019. – С. 198-204. 23. Пидченко Е. Е., Пидченко Н. Е. Социально-трудовые отношения как объект государственного регулирования // Экономика и управление: актуальные проблемы и перспективы. – 2018. – С. 255-258. 24. Полянская С. Г. Регулирование социально-трудовых отношений: опыт Германии // Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике. – 2019. – С. 90-93. 25. Припотень В.Ю. , Припотень О.А. Проблемы государственного регулирования социально-трудовых отношений // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2019. – №. 3. – С. 195-201. 26. Пятых А.Г., Гужина Г.Н. Актуальные проблемы социально-трудовых отношений //Студенческая наука Подмосковью. – 2018. – С. 459-462. 27. Соловьева, Е.В. Актуальные проблемы экономико-правового регулирования социально-трудовых отношений : практикум: / Е.В. Соловьева. – М.: Директ-Медиа, 2020. – 115 с. 28. Стрельченко Д. И. Социальное партнерство в системе государственного регулирования социально-трудовых отношений //Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2018. – №. 3. – С. 262-270. 29. Чернышова А. Г., Чернышов С. П. Коллективный договор предприятий РКП как регулятор социально-трудовых отношений //Солидарность и конфликты в современном обществе. – 2018. – С. 347-349. 71 30. Шапиро, С. А. Социально-экономические механизмы роста эффективности труда работников организации : монография / С.А. Шапиро. – М.: Директ-Медиа, 2018. – 218 с. 31. Шарков Ф. И. Трансформация социально-трудовых отношений в условиях дисбаланса в пространстве рынка труда //Труд и социальные отношения. – 2018. – №. 1. – С. 33-48. 32. Экономическая теория: экономические системы: формирование и развитие / И.К. Ларионов, С.Н. Сильвестров, А.Н. Герасин и др.; под ред. И.К. Ларионова, С.Н. Сильвестрова. – 2-е изд., стер. – М.: Дашков и К°, 2019. – 874 с. 33. Юрский Д.В., Громова О.Н., Кайсаров Е.А., Каландаришвили З.Н., Кутузова Е.С. Повышение эффективности участия объединений работодателей в системе социального партнерства. – СПб, 2019. 34. Ядань Х. Состояние и направления развития трудовых отношений в Китае //Экономика Профессия Бизнес. – 2018. – №. 2. 35. Якимов О.К. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и уровень благосостояния населения в условиях перехода к устойчивому развитию национальной экономики. Монография. – М., 2018. 36. Устав АО «Стеклопласт» 37. Отчетные данные АО «Стеклопласт» за 2017-2019 гг. 38. Коллективный договор АО «Стеклопласт» 72 Приложения Приложение 1 АНКЕТА работников организации Уважаемый участник опроса! Мы проводим исследование, посвященное регулированию трудовых отношений в ходе заключения коллективного договора. Приглашаем Вас принять участие в опросе. Для ответа на вопросы необходимо выбрать вариант ответа, соответствующий Вашему мнению, и отметить его. Вы можете предложить также свой вариант ответа. 1. Какую позицию вы занимаетесь в вашей организационной структуре? - Управляющий - Ученый -Подготовка и вспомогательный персонал -Обслуживающий персонал -администратор -Другое (Что именно оно представляет?) 2. Сколько лет вы работали в своей организации? Меньше 1 года -1 до 5 лет От -6 до 10 лет -Более 10 лет 3. Как вы оцениваете текущий социально-экономический статус организации? -Важная динамика развития, быстрый рост -Хорошая динамика, наблюдается медленный рост -Средний без динамики развития -Кризис, чтобы сжать всю бизнес-единицу -В противном случае (как именно?) 4. Как вы оцениваете свое отношение к работе? -Работа для меня интересна и важна сама по себе независимо от оплаты. -Работа в основном является источником средств к существованию -Работа является важной проблемой, но есть вещи, которые занимают гораздо больше, чем работа. - Это неприятная обязанность работать на меня. Если бы я мог, я бы не работал вообще -Другое (Что именно оно представляет?) 5. Как бы вы оценили отношения между руководством организации и ее сотрудниками? -Отношения между полным пониманием, сотрудничеством и доверием -Отношения спокойные без внутреннего напряжения -Отношения напряженные, но не доходят до публичного конфликта -Отношение с открытым конфликтом -Другое (что именно?) 73 6. Насколько вы удовлетворены различными аспектами своей работы? Нужно записать выбранные варианты ответа для «удовлетворенности» местоположения? 1 не удовлетворен, 2 скорее неудовлетворен, 3 скорее удовлетворен и 4 удовлетворен. Оценочные критерии 1. Размер заработной платы 2. Условия труда на рабочем месте 3. Содержание труда 4. Признание заслуг 5. Наличие социальных гарантий Степень удовлетворенное ти Затрудн яюсь ответит ь 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 6. Отношение непосредственного руководства 7.Отношения с коллегами 1 8.Возможность карьерного роста 1 9.Возможность для переобучения, повышения 1 квалификации 10. График работы 1 11. Возможность пользоваться объектами 1 социальной инфраструктуры 12. Возможность 1 профессиональной самореализации 1 13. Дополнительный социальный пакет 14. Занимаемая должность 1 15. Результаты своего труда 1 16. Результаты деятельности структурного 1 подразделения 1 17. Производительность труда работников 18. Моральное вознаграждение 1 1 19. Информированность о текущей работе 20. Работа в целом 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 3 4 2 3 4 2 2 2 3 3 3 4 4 4 2 3 4 2 2 3 3 4 4 2 3 4 7. Скажите, что вам нужно. Нужно записать выбранные варианты ответов для местоположения «важность»? 1 не важно, 2 не важно, 3 важно, 4 важно. Оценочные критерии Степень важности Затрудн яюсь ответит ь 1. Размер заработной платы 2. Условия труда на рабочем месте 3. Содержание труда 4. Признание заслуг 5. Наличие социальных гарантий 6. Отношение непосредственного руководства 7.Отношения с коллегами 8.Возможность карьерного роста 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 1 1 2 2 3 3 4 4 74 9.Возможность для переобучения, повышения 1 квалификации 10. График работы 1 11. Возможность пользоваться объектами 1 2 3 4 2 2 3 3 4 4 профессиональной 1 2 3 4 1 13. Дополнительный социальный пакет 14. Занимаемая должность 1 15. Результаты своего труда 1 16. Результаты деятельности структурного 1 подразделения 1 17. Производительность труда работников 18. Моральное вознаграждение 1 1 19. Информированность о текущей работе 20. Работа в целом 1 2 3 4 2 2 2 3 3 3 4 4 4 2 3 4 2 2 3 3 4 4 2 3 4 социальной инфраструктуры 12. Возможность самореализации 8. Каковы возможные способы защиты трудовых прав и интересов (некоторые возможные ответы) - обращение в администрацию города Обращение к менеджеру спасательной части Обращение к профсоюзам -Спросите ваших рабочих партнеров удар -стоп Обратиться в суд В трудовых спорах Вопросы для юридической консультации Обращение к адвокату - обращение к государственному ревизору труда - Нет такой возможности. -Другое (Как вы пометили это?) 9. Каковы средства защиты прав и интересов груди? (Несколько возможных ответов) - обращение в администрацию города Обращение к менеджеру спасательной части Обращение к профсоюзам -Спросите ваших рабочих партнеров удар -стоп Обратиться в суд В трудовых спорах Вопросы для юридической консультации Обращение к адвокату - обращение к государственному ревизору труда -Не используется 75 -Другое (Как вы пометили это?) 10. За последние 3 года все было в порядке. (Показать все) - нет - Неоправданно низкая заработная плата Неожиданная зарплата -Организационное управление отказалось выплачивать зарплату - Условия труда не соответствуют утвержденным стандартам Увеличьте свою работу без повышения заработной платы. -Перейти на другую работу, которая не является привлекательной -Неуказанные преимущества Восстановление от незаконного отказа (снижение) -Другое (Что именно оно представляет?) 11. Есть ли у организации союз? - Да Нет (вопрос 17) Затрудняюсь ответить 12. Каков ваш профсоюзный статус? - председатель областной профсоюзной организации Союз Эксперт - председатель главной профсоюзной организации Выбранный участник Профсоюзный активист -partner -Это не союз. Другое (Что именно оно представляет?) 13. Как вы охарактеризуете влияние профсоюзных организаций на вашу трудовую жизнь? -Позитивный эффект и решение многих проблем -Некоторые проблемы решаются путем правильного воздействия. Небольшие воздействия и многие проблемы не были решены. Не имеет никакого эффекта вообще Отрицательные результаты, положение работника ухудшается. Другое (Что именно оно представляет?) 14. Как вы думаете, что эта организация рассматривает? -Consideration Считается в принципе Не думай. -Чаще да, чем нет Другое (дисплей) 15. Какова позиция профсоюзной организации? -Администрация согласилась с важным решением с профсоюзом Союз заставляет правительство учитывать интересы трудящихся - Администрация решает серьезные проблемы, исключая профсоюзы -Профсоюз поддерживает администрацию без учета интересов команды. Нет профсоюзной организации 76 -Другое (Что именно оно представляет?) 16. Какие проблемы выявляют профсоюзы? Повышение зарплаты Соблюдение условий оплаты труда -Сохранить работу -Уважайте права работников при вырезании / окончании Предложить специальный ваучер -Улучшение условий труда Уважение права предоставлять льготы и социальные льготы -дело Организация культурного бизнеса Работа и отдых -Соблюдение стандартов охраны труда - нет -Другое (Что именно это значит?) 17. Есть ли у вашей компании коллективный договор? - Да Нет (вы можете передать вопрос 20) Затрудняюсь ответить 18. Как вы оцениваете роль коллективных переговоров в вашей организации? -Она влияет на основные прибыли сотрудников и формирует позитивное отношение к компании (организации). -Влияет на второстепенные интересы работника и оказывает небольшое влияние на отношение работника к компании (организации). -Официальные документы Затрудняюсь ответить 19. Участвовали ли вы в разработке коллективных договоров? Да, я принимал участие и знаю условия Нет, я не участвовал, но я знаю условия. Нет, я не участвовал и не знаю условий -не интересоваться Другое (дисплей) 20. В каких областях возможно нарушение коллективного договора? Нарушение существующих условий для выплаты заработной платы Выплата пособий, компенсация за нарушения Нарушения с точки зрения трудоустройства работников, переподготовки и увольнения. Вопросы гарантии работы и отдыха, включая разрешения и период отпуска Улучшение условий труда и охраны труда, в том числе женщин и молодежи. -Производство и безопасность работников на рабочем месте Нарушение гарантий и приоритетов сотрудников, которые совмещают работу и обучение Другое (дисплей) 77 21. Какие нарушения вы встречали лично? Нарушение существующих условий для выплаты заработной платы -Зарплата, нарушение компенсации Нарушения с точки зрения трудоустройства работников, переподготовки и увольнения Вопросы гарантии работы и отдыха, включая разрешения и период отпуска Улучшение условий труда, в том числе женщин и молодежи, и нарушения охраны труда В производстве Нарушение гарантий и приоритетов сотрудников, которые совмещают работу и обучение Рабочие и их семьи Мы не встретили нарушения Другое (дисплей) 22. Ты показываешь свой возраст? 23. Пол: -мужчина -женщина Благодарим Вас за участие в опросе! 78 Приложение 2 Листок экспертного опроса 1. Расскажите о процедуре заключения коллективного договора в АО «Стеклопласт»? 2. Роль коллективного договора в разрешении трудовых споров. 3. Какие принципы коллективного договора особенно значимы? 4. Насколько необходимо знание коллективного договора? 5. Нуждается ли коллективный договор в усовершенствовании? 79
