Прогрессивные методы организации труда и стимулирования результатов работы сотрудников IT подразделений
реклама
ОГЛАВЛЕНИЕ О мотивации и стимулировании Материальная мотивация и стимулирование Не материальная мотивация и стимулировании Организация труда О МОТИВАЦИИ О МОТИВАЦИИ Что такое мотивация? Какая она бывает ? Можно ли влиять на мотивацию ? Г Определения Мотивация – это самостоятельная высшая психическая функция Определения Актуализированная Потребность В мотивацию входят процессы начиная от актуализации потребности и завершая направленным действием Стимулирование – это создание внешней среды, которая позволяет мотивации работать более эффективно. Например материальный стимул. Определения Актуализированная Потребность В мотивацию входят процессы начиная от актуализации потребности и завершая направленным действием Предмет потребности (Мотив) Стимулирование – это создание внешней среды, которая позволяет мотивации работать более эффективно. Например материальный стимул. Определения Актуализированная Потребность В мотивацию входят процессы начиная от актуализации потребности и завершая направленным действием Предмет потребности (Мотив) Личностный конструкт (Побуждение к действию) Стимулирование – это создание внешней среды, которая позволяет мотивации работать более эффективно. Например материальный стимул. Группа потребностей Смысл Когнитивные Потребности Потребность в эстетике Потребность в признании Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности Предмет потребности Предмет потребности – это мотив Предмет потребности Предмет потребности – это мотив Потребность преобразуется в мотив после нахождения предмета, который, может удовлетворить потребность. Предмет потребности Предмет потребности – это мотив Потребность преобразуется в мотив после нахождения предмета, который, может удовлетворить потребность. Мотив – это достигаемый субъектом результат деятельности, имеющий для него смысл предмета потребности. Личностный конструкт Личностный конструкт – это психологические процессы, которые позволяют личности понять и организовать события, происходящие в их жизни. Личностный конструкт Личностный конструкт – это психологические процессы, которые позволяют личности понять и организовать события, происходящие в их жизни. Личностный конструкт – это те механизмы внутри Вас, которые заставляют Вас действовать. Побуждение к действию Личностный конструкт Побуждение к действию Я Личностный конструкт Побуждение к действию Я Смысл Личностный конструкт Побуждение к действию Я Смысл Личностный конструкт Интеллект Побуждение к действию Я Смысл Личностный конструкт Интеллект Эмоции Побуждение к действию Я Смысл Личностный конструкт Интеллект Эмоции Тело Побуждение к действию Я Смысл Личностный конструкт Интеллект Эмоции Ценности Тело Побуждение к действию Я Смысл Личностный конструкт Социальные Отношения Интеллект Эмоции Ценности Тело Побуждение к действию Я Воля Смысл Личностный конструкт Социальные Отношения Интеллект Эмоции Ценности Тело Смысл Направленные усилия Стремление к Смыслу Основание для деятельности Успех Результат Смысл это средство переноса актуализированной потребности в действие. Сама цель не может быть источником к активности действия. Цель приобретет побудительность, если ответит на вопрос «Зачем». Пустота Пустота Напряжение Пустота Напряжение Не уверенность Различные концепции трудовой мотивации П\П Модель потребностей Описание 1 Модель основанная на потребностях (А. Маслоу) Сделал важный шаг в исследовании мотивации. Впервые выделил группы потребностей. 2 Теория потребностей Д. МакКлелланда Схожа с теорией А. Маслоу. Первая группа: Физиологические потребности и потребности в безопасности Вторая группа: Потребности в достижении (получении удовольствия от самостоятельной деятельности, ответственности, добиваться выдающихся достижений) Третья группа: потребность в коммуникации (принадлежность к социальной группе) Четвертая группа: Потребность во власти, возможность иметь возможность влияния на других людей. 3 Двухфакторная модель Ф. Герцберга Факторы гигиены – отвечают за удовлетворение местом работы. Сюда можно отнести заработную плату, удобство, безопасность, отношения и т.д. Высокий уровень вызывает привыкание и не оказывает на стремление к увеличению производительности труда. Низкий фактор вызывает напряжение, увеличивает текучку кадров и снижает производительность труда Факторы мотивации – отвечает за стремление сотрудника добиваться больших результатов 4 Модель ERG К. Альдерфера Existence - Экзистенциальные потребности Ralatedness - Социальные потребности Growth - Потребности роста и развития. По сути таже модель Маслоу. Различные концепции трудовой мотивации П\П Модель (Процессный подход) Описание 5 Теория ожиданий (теория экспектаций) Врума Сила мотивации зависит от оценки трех значений 1. Ожидания того, что затраченные усилия приведут к желаемым результатам. 2. Понимание того, что достижение требуемого результата является основным инструментом получения вознаграждения. 3. Значимость вознаграждения для работника. Центр теории – это ожидание. Человек соотносит ожидание от затраченных усилий к вероятности достижения результата. 6 Теория «X» и «Y» Д. МакГрегор Метод кнута и пряника. Сущность теории «X» и «У» МакГрегора заключается в управлении поведением человека, используя авторитарный («X») и демократический («У»). Х – принуждение, Y – Создание благоприятных условия для труда. 7 Теория целей Локка Э. Локк предположил, что кроме потребностей, человеком движут цели. человек определяет для себя цели исходя из поставленных целей, человек осуществляет определенные действия качество исполнения зависит, как от усилий работника и его способностей, так и от внешних факторов. Важно, чтобы работники воспринимали достижение целей организации как реальную возможность решить собственные задачи. Различные концепции трудовой мотивации П\П Модель (Процессный подход) Описание 8 Теория справедливости С. Адамс Основа мотивации, это справедливость вознаграждения. работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям; работники соотносят это отношение с вознаграждением и затратами труда других лиц, выполняющих аналогичную работу. Результаты сравнения формируют чувство справедливости (несправедливости). Соответственно мотивация усиливается, либо затухает. Отсутствие справедливости вызывает психологическое напряжение. 9 Комплексная теория мотивации Портера и Лоулера Результаты труда зависят от приложенных усилий, способностей работника, осознания им своей роли в процессе труда. Суть теории заключается в том, что сотрудник получает как внешнее, так и внутреннее вознаграждение от своего труда (с учетом их справедливости). 10 Модель индивидуальной и групповой мотивации (В. Зигерт и Л. Ланг) В группе возможны три модели мотивации Группа оправдывает ожидания индивида, и мотивация индивида возрастает то, что дает индивиду группа, он может получить самостоятельно, что ослабляет чувство принадлежности к группе и снижает мотивацию личные потребности индивида при вступлении в группу и деятельности в ней остаются неудовлетворенными (либо противоречат групповым установкам) — начальная мотивация может обернуться демотивацией. Различные концепции трудовой мотивации П\П Модель (Процессный подход) Описание 8 Теория обогащения труда высокая трудовая мотивация зависит от таких психологических состояний человека, как осознание смысла (значимости) работы ответственность за результаты труда осведомленность о результатах труда 9 Теория наделения властью Теория предлагает две модели Модель «контроля» —работники лишены права на принятие решений Модель «участия» — наделение сотрудников дополнительной властью (участие в форме предложений, участие в работе (предложение альтернатив), высокая степень участия (выбор окончательного решения)). 10 Витаминная модель мотивации (П. Б. Уорр) СЕ-факторы — при переизбытке не наносят вреда мотивационному поведению AD-факторы — при передозировке вызывают негативные состояния и могут выступать в качестве демотиваторов работник в процессе профессиональной деятельности должен получать оптимальное количество «витаминов» — факторов мотивации Различные концепции трудовой мотивации Переменная Эффект Высокий уровень СЕ-переменных Деньги Постоянный эффект при высоком уровне Физическая безопасность Постоянный эффект при высоком уровне Социальная позиция, имеющая ценность для индивида Постоянный эффект при высоком уровне Высокий уровень AD-переменных Определяемые извне цели Перегрузка, стресс Разнообразие Низкий уровень концентрации и достижений Ясность, четкость Низкий самоконтроль и слабые возможности для развития Контроль Перегрузка, стресс Использование навыков Перегрузка, стресс Межличностные контакты Недостаток личного контроля, столпотворение Витаминная модель Предложение Провести тестирование сотрудников с целью выявления проблем в мотивации Предложение Провести тестирование сотрудников которое поможет определить уровень мотивации Провести тренинг, который позволит повысить мотивацию сотрудников ОГЛАВЛЕНИЕ О мотивации и стимулировании Материальная мотивация и стимулирование Не материальная мотивация и стимулировании Организация труда Материальная мотивация Материальная мотивация: Не денежная Материальная мотивация: Денежная Не денежная К Система поощрений: Надбавки к окладу Премии и бонусы Система поощрений: Премии и бонусы Надбавки к окладу Льготы Система поощрений: Премии и бонусы Надбавки к окладу Компенсации Льготы Система поощрений: Надбавки к окладу Премии и бонусы Льготы Компенсации Система штрафов: Штрафы за опоздание Система штрафов: Штрафы за опоздание Штрафы за несвоевременно выполненную работу Система материального стимулирования труда. Необходимость внедрения Денежная мотивация 3% 20% Справедливое руководство Опрос сотрудников ОАО «РЖД» 2015 г. Ответсвенность за безопасность Страх потери рабочего места Стабильная работа Получение дополнительного образования или повышение квалификации 42% 5% 6% 3% 3% 18% Система материального стимулирования труда. Необходимость внедрения Опрос посетителей портала Work.ua 2013 г. Теория справедливости Джона Стейси Адамса и необходимость поиска баланса между поощрением и наказанием. Неравенство при «переплате», когда отношение личных «выходов» к своим «входам» больше отношения «выходов» остальных работников к их «входам»; Теория справедливости Джона Стейси Адамса и необходимость поиска баланса между поощрением и наказанием. Неравенство при «недоплате», когда отношение личных «выходов» к «входам» гораздо меньше «выходов» остальных работников к их «входам» Неравенство при «переплате», когда отношение личных «выходов» к своим «входам» больше отношения «выходов» остальных работников к их «входам»; Теория справедливости Джона Стейси Адамса и необходимость поиска баланса между поощрением и наказанием. Совершенное равновесие, когда отношение личных «выходов» к «входам» равноценно по отношению «выходов» остальных работников к «входам»; Неравенство при «недоплате», когда отношение личных «выходов» к «входам» гораздо меньше «выходов» остальных работников к их «входам» Неравенство при «переплате», когда отношение личных «выходов» к своим «входам» больше отношения «выходов» остальных работников к их «входам»; Внедрение системы материального стимулирования участников проектной деятельности(СМС УПД) СМС УПД – является логическим продолжением процесса совершенствования системы управления и направлена на повышение эффективности проектных задач. Внедрение системы материального стимулирования участников проектной деятельности(СМС УПД) Для внедрения СМС УПД, на начальном этапе определяются: Участники СМС Премиальный фонд Стимулируемые результаты Премиальный фонд: прозрачная система премирования При старте и завершении проекта разрабатывается и утверждается руководителем компании бюджет проекта, включающий в себя проектную премию Премиальный фонд: прозрачная система премирования При старте и завершении проекта разрабатывается и утверждается руководителем компании бюджет проекта, включающий в себя проектную премию Информация о плановом и фактическом размере премии доводится до каждого члена команды Премиальный фонд: прозрачная система премирования При старте и завершении проекта разрабатывается и утверждается руководителем компании бюджет проекта, включающий в себя проектную премию Информация о плановом и фактическом размере премии доводится до каждого члена команды Фактический размер премии определяется только результатом проекта (качество, бюджет, сроки),трудозатратами исполнителя и оценкой каждого участника проекта руководителем проекта Премиальный фонд: Непрозрачная система премирования Размер премии не известен при старте проекта и в его ходе Премиальный фонд: Непрозрачная система премирования Размер премии не известен при старте проекта и в его ходе Руководитель проекта практически не участвует в процессе премирования Премиальный фонд: Непрозрачная система премирования Размер премии не известен при старте проекта и в его ходе Руководитель проекта практически не участвует в процессе премирования Решение о размере премии и ее выплате принимается единолично руководителем компании Подводные камни при внедрении СМС УПД Неравные условия проектов: рентабельность, важность проектов Подводные камни при внедрении СМС УПД Неравные условия проектов: рентабельность, важность проектов «Несправедливость» в функциональных отделах Подводные камни при внедрении СМС УПД Неравные условия проектов: рентабельность, важность проектов «Несправедливость» в функциональных отделах Некачественный учет фактически отработанного времени: подгонка под плановые трудозатраты, занижение трудозатрат исполнителей Предложения Рассмотреть возможность запуска проекта «Внедрение Системы Материальной Стимуляции Участников Проектной Деятельности» ОГЛАВЛЕНИЕ О мотивации и стимулировании Материальная мотивация и стимулирование Не материальная мотивация и стимулировании Организация труда Нематериальная мотивация Улучшение рабочих условий Улучшение рабочих условий Поднятие корпоративного духа команды Улучшения рабочих условий Поддержание здоровой атмосферы ` Поднятие корпоративного духа команды Улучшение рабочих условий Поддержание здоровой атмосферы Повышение продуктивности труда Поднятие корпоративного духа команды Персональная публичная похвала Персональная публичная похвала Лучший сотрудник Персональная публичная похвала Поздравление со значимыми датами Лучший сотрудник Персональная публичная похвала Обучение, повышение квалификации Поздравление со значимыми датами Лучший сотрудник Персональная публичная похвала Лучший сотрудник Поздравление со значимыми датами Обучение, повышение квалификации Комфорт и атмосфера Комфорт и атмосфера Дополнительные выходные дни Комфорт и атмосфера Дополнительные выходные дни Свобода действий Комфорт и атмосфера Дополнительные выходные дни Поддержание корпоративного духа Свобода действий Комфорт и атмосфера Дополнительные выходные дни Поддержание корпоративного духа Свобода действий Пример компании которая применила Геймифицированную систему мотивации Marketing GAMES Сотрудник Marketing GAMES Сотрудник Marketing GAMES Рабочие задачи Сотрудник Marketing GAMES Накопление баллов Рабочие задачи Сотрудник Обмен на желаемый приз Marketing GAMES Накопление баллов Рабочие задачи Сотрудник Обмен на желаемый приз Marketing GAMES Накопление баллов Рабочие задачи Предложения Проводить корпоративы Предложения Проводить корпоративы Проводить спортивные мероприятия, соревнования, игры. ОГЛАВЛЕНИЕ О мотивации и стимулировании Материальная мотивация и стимулирование Не материальная мотивация и стимулировании Организация труда Организация труда Что такое «организация труда»? В рамках предприятия организация труда — это взаимодействие работников друг с другом и производственными средствами, которое основано на выстроенном и последовательном трудовом процессе для достижения наилучших результатов. Это самостоятельный элемент организации производства. Выделенная для осуществления трудовых обязанностей пространственная зона на предприятии или организации – непосредственное рабочее место сотрудника. У каждого работника, где бы он ни трудился, есть закрепленная за ним рабочая зона. «Святое» место! Организация труда «Святое» место! Организация труда Аттестация рабочей зоны «Святое» место! Организация труда Все необходимое – под рукой! Аттестация рабочей зоны «Святое» место! Ориентир – на человека! Организация труда Все необходимое – под рукой! Аттестация рабочей зоны «Святое» место! Ориентир – на человека! Организация труда Все необходимое – под рукой! Аттестация рабочей зоны Рабочее место – зона комфорта! Рабочее место – зона комфорта! Количество или качество и безопасность? Рабочее место – зона комфорта! Количество или качество и безопасность? Особенности рабочих мест Рабочее место – зона комфорта! Количество или качество и безопасность? Отдыхать – полезно! Особенности рабочих мест Рабочее место – зона комфорта! Количество или качество и безопасность? Истощение эго Особенности рабочих мест Отдыхать – полезно! Рабочее место – зона комфорта! Количество или качество и безопасность? Истощение эго Особенности рабочих мест Отдыхать – полезно! Надо подкрепиться! Надо подкрепиться! Хочу тишины на пять минут! Надо подкрепиться! Движение это жизнь! Хочу тишины на пять минут! Надо подкрепиться! Движение это жизнь! А сколько уже времени? Хочу тишины на пять минут! Спасибо за внимание !!!
