Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Волгоградский институт управления Факультет государственного и муниципального управления РЕФЕРАТ На тему: Правовое регулирование кадрового резерва на государственной гражданской службе Автор работы: Студентка группы БкУП-300 Стороженко Маргарита Проверил: старший преподаватель кафедры корпоративного управления Колесниченко Мария Николаевна Волгоград 2018 Содержание Введение…………………………………………………………………………...3 1Понятие кадрового состава государственной гражданской службы………….……………………………………………………………………………….…..4 2 Принципы формирования кадрового состава государственной гражданской службы………….……………………………………………………………………………….…..4 3Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования…….………………………………………………………….……9 Заключение……………………………………………………………………….16 Список использованной литературы…………………………………………18 Введение К теме формирования кадрового состава государственной гражданской службы постоянно обращаются учёные-исследователи и специалистыпрактики. Проблематика носит фактически перманентный характер. Этот факт обусловлен, как минимум, двумя основными причинами: нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а так же отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления служебной деятельности. Две взаимосвязанные проблемы кадрового обеспечения государственной власти и местного самоуправления для своего решения требуют поиска новых идей и представлений, соответствующих реалиям времени. Построение гражданской высокоэффективной службы является системы необходимым государственной условием реализации современных реформ государственного управления Российской Федерации. Именно государственные служащие от лица государства обеспечивают проведение реформ и контроль за их исполнением, успех которых без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен. Реформирование института государственной службы Российской Федерации является одним из приоритетных направлений государственного строительства и функционирования проводится в государственного целях повышения аппарата в эффективности интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в стране социально-экономических и политических исследование проблем административно-правового формирования и эффективного реформ, использования обусловлено регулирования кадрового состава государственной службы. Изменения, которые претерпевает институт государственной службы в ходе осуществляемых в России социально- экономических и административных реформ, обуславливают актуальность исследования проблем формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Объектом исследования реферата являются общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования и функционирования кадрового резерва государственных служащих. Предметом исследования является кадровый резерв управленческих кадров государственных служащих РФ. Понятие кадрового состава государственной гражданской службы В нормативно-правовых актах, регламентирующих прохождение гражданами государственной гражданской и муниципальной службы в Российской Федерации - Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 79-ФЗ) и Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 25-ФЗ), определение понятий «кадровый резерв государственной гражданской службы» и соответственно «кадровый резерв муниципальной службы» (далее - кадровый резерв) отсутствует. Цель формирования кадрового резерва, установленная ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ, «для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан)» не добавляет полноты представления о сути кадрового резерва и воспринимается скорее как задача, а не цель. В научной литературе имеются приемлемые определения данного понятия, а также определения целей кадрового резерва. Они содержат, как правило, развернутое, в отличие от существующего в нормативно-правовой базе, содержание и могли бы использоваться законодателем: «...кадровый резерв государственной службы - сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей». И далее: «Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти. Есть и такое определение: «Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают личными определенными качествами, профессиональными, необходимыми для замещения деловыми и должностей государственной гражданской службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям и соответствующим должностям государственной гражданской службы». Отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва, а также положения о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающего порядок формирования кадрового резерва и работы с ним, иные пробелы федерального законодательства обусловили различные представления о кадровом резерве в российских регионах и излишнее разнообразие подходов к нему. Эти представления нашли отражение в нормативно-правовых актах субъектов Российской Федерации, утвердивших положения о кадровом резерве на гражданской службе, в которых устанавливается порядок формирования кадрового резерва и работы с ним. Такое состояние дел нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, т. е. единообразного применения Федерального закона № 79-ФЗ. Принципы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Формирование кадрового состава гражданской службы – это процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, который обеспечивает эффективность государственного управления и основывается на ряде конкретных принципов, некоторые из которых в настоящее время получили нормативное закрепление. Так, Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»1 установлено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается путём создания и эффективного использования кадровых резервов для замещения должностей государственной службы; развития профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного (служебного) роста служащих; использования современных кадровых технологий и применения государственных образовательных образовательных программ, стандартов федеральных и федеральных и приоритетных государственных требований. Более подробно регламентация принципов направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В результате к принципам формирования кадрового состава гражданской службы в государственном органе были отнесены: – принцип учёта заслуг и деловых качеств при назначении на должность; – принцип совершенствования гражданских служащих. профессионального мастерства В свою очередь, приоритетными направлениями формирования кадрового состава определены: – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих; – содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; – ротация гражданских служащих; – формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; – оценка гражданских результатов профессиональной служащих посредством служебной проведения деятельности аттестации или квалификационного экзамена; – применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении. Назначение на должность с учётом заслуг служащего в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств является ключевым требованием формирования эффективного кадрового состава гражданской службы. Содержание данного принципа включает наличие определённых заслуг служащего в профессиональной сфере как специалиста определённого направления деятельности и в личностной сфере – как человека с соответствующими деловыми качествами. В основе принятия решения о назначении лица на должность должны быть, во-первых, его заслуги в профессиональной среде, которые (как по количеству, так и по качеству) непосредственно влияют на выбор должности, и определение соответствия лица установленным квалификационным требованиям, во-вторых, его деловые качества, относящиеся уже к разряду личностных характеристик. Данный принцип является важным требованием при назначении лица на должность гражданской службы как на конкурсной, так и внеконкурсной основе, как при назначении на должность впервые, так и в процессе осуществления (прохождения) лицом гражданской службы. Любая профессиональная оценка при назначении, в том числе в порядке должностного роста, при ротациях и иных перемещениях, не может не основываться на правиле учёта всего спектра профессиональных заслуг лица, которые отражают уровень его профессионализма, складывающегося из совокупности знаний, навыков и умений. Заслуги в данном случае являются своеобразным показателем (индикатором) профессионализма служащего, поэтому должны рассматриваться в качестве значимых факторов при назначении на должность. С принципом назначения на должность с учётом заслуг тесно взаимосвязано правило, согласно которому длительное, безупречное и эффективное исполнение служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении воинского классного чина или при поощрении. Оно также основано на принципе заслуг. Конкретным результатом деятельности служащего здесь является длительное безупречное и эффективное исполнение им служебных обязанностей. Принцип раскрывается, совершенствования прежде всего, в профессионального вопросах подготовки мастерства кадров и их профессионального обучения. Совершенствование профессионального мастерства или профессиональное развитие должно проходить на постоянной основе, непрерывно в течение всей профессиональной карьеры служащего, в том числе с использованием индивидуальных программ обучения и самоподготовки служащих. Здесь также важной составляющей является активизация личной заинтересованности гражданского служащего в результатах обучения. Огромный и пока не раскрытый потенциал мероприятий по обучению кадров гражданской службы видится в передаче процесса обучения непосредственно в руки государственного служащего, т.е. в частичном переходе к самообучению на основе личной заинтересованности с последующей контрольной аттестацией. Развитие и совершенствование профессионального мастерства, по сути, возлагается на самого служащего, который имеет заинтересованность в самосовершенствовании. Принципы формирования кадрового состава на гражданской службе исходят из необходимости учёта заслуг и деловых качеств при назначениях, а также совершенствования профессионального мастерства в процессе прохождения самой службы. Именно эти исходные начала формирования кадрового состава подразумевают необходимость разработки комплекса мер по осуществлению должной подготовки, отбора, ротации (перемещения) и расстановки специалистов, способных в современных условиях быть эффективными и полезными при выполнении управленческих задач. В то же время анализ процессов формирования кадрового состава и сам кадровый состав показывает, что пока ещё принципы учёта заслуг и профессионального мастерства служащих не реализуются в полной мере. Сами принципы слабо регламентированы, действуют устаревшие подходы, не определены механизмы их практического воплощения. В частности, в органах власти до сих пор не созданы условия для планирования устойчивого карьерного роста служащих, для систематического обновления и ротации кадров. Пока ещё редкими остаются случаи использования современных технологий и совершенствование методов системы кадровой работы. подготовки кадров Не осуществляется и дополнительного профессионального образования служащих. Государственные образовательные стандарты высшего и среднего профессионального образования в области государственного управления не отвечают реальным потребностям государственной службы. Программы дополнительного профессионального образования служащих являются откровенно слабыми и устаревшими. Как правило, они формируются без учёта программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих. В результате формирование кадрового состава на гражданской службе не отличается системным характером. Назначения происходят всё ещё с учётом, в первую очередь, принципа протекционизма, а потом уже профессиональных заслуг служащих. Принцип профессиональных заслуг трансформируется в принцип личных заслуг, преданности, а принцип совершенствования мастерства практически отсутствует. В этой связи, должен быть создан единый механизм реализации правовых принципов формирования кадрового состава гражданской службы как составной части единой государственной кадровой политики. Нужны правовые и организационные инструменты обеспечения установленных принципов, которые бы концептуально отражали единство проводимой государством политики в сфере подбора, расстановки и подготовки кадров. Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования В настоящее время общие (базовые) принципы создания и использования кадровых резервов на государственной гражданской службе установлены Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», а также Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Определено требование формирования резервов разных уровней: федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации. Введена необходимость формирования Сводного кадрового резерва на основе объединения федеральных и региональных кадровых резервов. Предусмотрен механизм замещения вакантной должности в государственном органе в порядке должностного роста служащего. В этой связи установлено, что включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности производится по результатам конкурса. При этом вакантная должность замещается по решению представителя нанимателя, в первую очередь тем, кто состоит в кадровом резерве. И только при отказе лица, состоящего в резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Важным явилось установление принципа правового регулирования вопросов формирования и использования кадровых резервов на федеральном и региональном уровнях. В частности, федеральным законом о гражданской службе определено, что Положение о кадровом резерве должно утверждаться соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта федерации. В настоящее время на федеральном уровне единое положение о кадровом резерве на гражданской службе отсутствует. Безусловно, это является сдерживающим фактором в развитии правовых основ субъектов федерации, которые во многом ориентируются на федеральные требования. Однако это не препятствие для разработки собственной нормативной правовой базы и организации работы по использованию кадровых резервов. Именно поэтому практика опережающего законодательства регионов с учетом государственных приоритетов в этой сфере получила достаточно большое распространение. Как правило, субъекты Федерации определяют базовые положения по организации работы с резервами в основных нормативных правовых актах о гражданской службе. Устанавливают необходимость детального регулирования данных вопросов на уровне соответствующих положений, подлежащих утверждению, в основном, высшими должностными лицами субъектов федерации. Правовой формой такого утверждения чаще всего выступает указ (постановление) высшего должностного лица. В практике встречается также регулирование данных вопросов на уровне постановления высшего исполнительного органа (правительства) субъекта Федерации. Так, в большинстве регионов вопросы формирования и использования кадровых резервов регулируются отдельными нормативными правовыми актами (указ губернатора Пермского края от 12 марта 2007 г. № 13 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Пермского края», постановление правительства Кировской области от 16 марта 2007 г. № 88/116 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Кировской области» и др.). В отдельных регионах базовый нормативный правовой акт касается лишь аппаратов высших должностных лиц. Так, в Оренбургской области издан указ губернатора Оренбургской области от 21 февраля 2007 г. № 22-УК «Об утверждении Положения о кадровом резерве аппарата губернатора и правительства Оренбургской области», который фактически стал типовым для иных органов государственной власти региона. Вместе с тем в некоторых регионах специальное правовое регулирование кадровых резервов на гражданской службе отсутствует (Республика Татарстан). В этих случаях, как правило, закрепляются общие принципы формирования кадровых резервов по аналогии с Федеральным законом о государственной гражданской службе. В регионах сложилась интересная практика работы с кадровыми резервами. Нормативно закрепляются такие ее формы, как отчеты о движении и составе кадрового резерва (Республика Марий Эл), ведение единой информационной базы лиц, состоящих в кадровых резервах (Удмуртская Республика), утверждение единых методик работы с кадровыми резервами (Кировская область), осуществление внутреннего и внешнего подбора претендентов на включение в кадровые резервы (Саратовская область). Кадровые резервы государственных органов субъектов федерации действуют на основе утверждаемых локальными актами положений. Как правило, они касаются определения оценки кандидатов для включения в соответствующие резервы. В настоящее время кадровые резервы созданы во всех без исключения государственных органах Самарской области, практически везде созданы в Нижегородской области и в других регионах. Вместе с тем стоит отметить ряд проблем в сфере правового регулирования формирования и использования кадровых резервов в субъектах федерации. Во-первых, не везде еще сложилась полная и необходимая практика по урегулированию правоотношений в данной сфере. Зачастую принимается типичный нормативный правовой акт, рамочный по своему характеру, содержащий большое количество отсылочных норм. Такой подход не позволяет обеспечить качественную работу с кадровыми резервами. Во-вторых, отсутствует последовательная реализация принципов, установленных федеральным законодательством о государственной службе, по формированию и использованию кадровых резервов, что не позволяет активизировать «горизонтальную» и «вертикальную» ротацию резервистов, их перемещение по уровням государственного и муниципального управления, а также по территориальному принципу. В-третьих, пока еще недостаточное внимание уделяется вопросам разработки и применения методик работы с кадровыми резервами, как правило, нормативный характер они не получают. Что касается Волгоградской области, вопросы формирования и использования кадровых резервов регулируются такими нормативными правовыми актами, как постановление Главы Администрации Волгоградской области от 27 июля 2011 г. № 813 «Об утверждении порядка формирования резерва управленческих кадров Волгоградской области» и постановление Главы Администрации Волгоградской области от 6 сентября 2011 г. № 976 «О формировании резерва управленческих кадров Волгоградской области в 2011 году». Заключение Повышенное внимание к проблемам административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы обусловлено теми серьезными изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ. Это в свою очередь требует поиска новых подходов и идей, позволяющих, в частности, разработать, нормативно оформить и запустить в действие разнообразные механизмы и кадровые технологии, способные обеспечить эффективное управление кадровым составом государственной гражданской службы. Необходимо также создание соответствующей нормативной правовой основы, организационных механизмов и информационной структуры, обеспечивающих ведение реестров государственных гражданских служащих, как универсального банка данных, позволяющего учитывать и эффективно использовать их потенциал. Имеется острая потребность в соответствующем научно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной гражданской службе, в том числе по вопросам, связанным с формированием и подготовкой кадрового резерва для замещения государственной гражданской службы Российской Федерации. должностей Список использованной литературы 1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2003. - № 22. - Ст. 2063. 2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2004. - № 31. Ст. 3215. 3. Антошина Наталья Михайловна Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. 2009. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-sostavagosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 20.03.2018). 4. Антошина Наталья Михайловна Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской федерации: особенности правового регулирования // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. 2009. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-ispolzovanie- kadrovyh-rezervov-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-subektovrossiyskoy-federatsii-osobennosti (дата обращения: 20.03.2018). 5. Шарин Валерий Иванович Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ. 2015. №2 (58). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyyrezerv-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-rf-polozhenie-del-iperspektivy (дата обращения: 20.03.2018).
