Загрузил Ольга Воробьева

История управления персоналом в России

Реклама
Процесс феодализации, постепенно превратил большую
часть людей, прежде свободных крестьян-общинщиков,
владеющих землей своих общин
в крепостных, в людей
зависимых от произвола землевладельца в отношении размера их
повинностей и платежей.
Крепостное право VII-XVII
Крепостное право — форма зависимости крестьян: прикрепление их к
земле и подчинение административной и судейской власти феодала.
Процесс закрепощения шел медленными темпами и прослеживается уже с
VII-VIII вв.
•
•
•
1497 г. – введено ограничение права перехода крестьян от одного
помещика к другому. Исключением являлось - 26 ноября, Юрьев день.
1581 г. – отмена Юрьева дня согласно «заповедным летам»,
государством определяется срок обременения перехода крестьян.
1597 г. – Помещики благодаря «Урочным летам» получают право в
течении 5 лет на розыск и возвращение беглого крестьянина.
1649 г. - «Соборное уложение» вводит бессрочный розыск крестьян.
Теперь работников можно передавать, продавать (без земли). Крестьяне
передаются вместе с землей в случае смены землевладельца.
К XVII веку крепостное право распространилось по всей Руси и было
закреплено на законодательном уровне. Но все таки рабством оно не считалось,
хозяин должен был предоставить крестьянину надел, обязан был обеспечить его
необходимым имуществом, не имел власти над жизнью земледельца. Однако на
практике отношения между феодалами и крестьянами были разные.
Дарья Салтыкова (прозвище Салтычиха)
серийная убийца, получившая в наследство, после
смерти мужа, 600 душ крепостных. Замучила до
смерти и убила 138 человек, преимущественно
молодых девушек.
Однако стоит отметить, что несмотря на свои
связи и длительную безнаказанность, она понесла
наказание, по решению Императрицы Екатерины II
Салтычиха была лишена достоинства столбовой
дворянки и приговорена к пожизненному
заключению в Монастырской тюрьме, где и умерла.
ОТМЕНА КРЕПОСТНОГО ПРАВА
Крепостное право было выгодно дворянству, но русские цари понимали, что оно
все таки мало отличается от рабства. В 1861 году Александр II отменил крепостное
право подписав Манифест «О всемилостивейшем даровании крепостным людям прав
состояния свободных сельских обывателей». Крестьянам были присвоены гражданские
права – свобода вступления в брак, самостоятельное заключение договоров и ведение
судебных дел, приобретение недвижимого имущества на свое имя.
Понятие личного найма в
российском законодательстве
Одно из первых обстоятельных толкований
российского найма встречается в «Новом
экономическом словаре» изданном в 1892 году.
Найм - «обещание самостоятельной работы»,
•
•
не может быть длительнее 5 лет,
работника не имели право удерживать под предлогом
долгов (занятых денег, процентов).
Из факта поступления в услужение для хозяина
исходила обязанность «обходиться с нанявшимся
справедливо и кротко, содержать его исправно», а для
работника:
«быть
верным,
послушным
и
почтительным», блюсти хозяйские интересы, возмещать
и
выслуживать
убытки,
причиненные
его
«небрежностью», а в случае заболевания возвращать
или «заслуживать» взятые вперед деньги.
«При заключении найма договаривающиеся стороны
обязаны определить цену оного».
Для найма слуг и рабочих письменной формы не
требовалось.
«НаЁм личный - общее
название для договоров, коими одно
лицо обещает свою собственную или
организуемую им работу, а другое –
вознаграждение за работу».
Это
выводит
потенциального
носителя
рабочей
силы
из
крепостных и рабов, в разряд
наемных рабочих свободных от
личной зависимости. Теперь внешне
отношения между капиталистом и
рабочим выступают как отношения
свободных,
юридически
равноправных товаровладельцев, а
труд наемных рабочих выступает как
добровольный.
Ленинский период…
•
1918 год – был принят первый Кодекс законов о труде (КЗоТ). В разделе
«о трудовой повинности» говорилось, что все граждане (включая
«нетрудовые классы») обязаны заниматься общественно полезным трудом
в любой форме, что существует возможность административного
привлечения (принуждения) к выполнению общественных работ, с
правом на применение труда в соответствии со специальностью, за
вознаграждение.
•
1920-1922 гг., – отменена трудовая повинность и мобилизация.
Жесткие реалии привлечения к труду сопровождались глубоким
анализом происходящего. Ленин писал, что нужны долгие годы, чтобы
новый общественный класс мог наладить свою работу, выдвинуть своих
организаторов, которые смогли бы наладить крепкую и дружную
совместную работу.
Продвигая к руководящим постам «идейно
своих» людей, образовался дефицит
квалифицированных управленцев, начинается
работа, которую сегодня называют созданием
кадрового резерва. Так же впервые коммунисты
дают понятие компетентность, соответствие
занимаемой должности при подборе и
распределении кадров, важным становится
«проверка пригодности людей».
•
1929 г. – Декрет о трудовой повинности.
Суть
Декрета
констатировала
необходимость
привлечения
всех
квалифицированных
рабочих
на
трудовую мобилизацию, постоянную
работу
в
гос.
предприятиях
и
учреждениях посредством прикрепления
к определенным местам работы без права
самовольного оставления службы и
самовольного
перехода
в
другое
учреждение. Вознаграждение и его форма
определялись государством.
1930 г. – принято Постановление
«О
порядке
найма
и
распределении рабочей силы и
борьбе с текучестью рабочей
силы».
1931 год. – принято
Постановление
разрешившее
нанимать
рабочих
и
служащих без обращения в органы труда,
отменявшее отказ в приеме на работу по
мотивам социального происхождения,
погашенная
судимость,
судимость
родителей.
Великая отечественная….
Военные модели привлечения к труду
В довоенные годы формировалась новая философия привлечения
людей к труду, осуществляемого через модель приема на работу.
Принципы кадровой политики:
•Знакомство с людьми, их изучение с
целью выявления новых деятелей и
очистки от вредных элементов.
•Правильное вовлечение кадров по их
способностям
выполнения
определенных функций.
•Правильное распределение кадров. В
центральных
звеньях
необходимо
присутствие морально здоровых людей,
связанных с массами, вышедших из
среды, инициативных, выносливых.
С 1941 по 1945 гг. - введена
трудовая мобилизация и трудовая
повинность,
которой
было
охвачено все трудоспособное
население.
Мобилизованным выдавался
мобилизационный
листок,
уклонившиеся несли уголовное
наказание – принудительные
работы.
Для
обеспечения
предприятий рабочей силой под
санкцией прекращения выплаты
пенсии привлекались инвалиды
III группы.
Одним из неизбежных следствий войны стало образование новой категории инвалидовинвалиды ВОВ, которых иначе, чем через устройство на работу обеспечить трудом было
невозможно. Появилась процедура привлечения к труду во время войны и термин
«трудоустройство», на своем первоначальном развитии процедура прошла три этапа:
•
Начало войны, март 1942 г. – трудоустройство инвалидов войны носило рекомендательный
характер.
•
Март 1942 – январь 1943 гг. – появился регламент трудоустройства, для администрации стало
обязательным обеспечение данной категории граждан рабочими местами.
•
Январь 1943 – 31 января 1944 гг. согласно Постановлению «о мерах по трудоустройству
инвалидов ВОВ» на наркомбесы возлагалась обязанность предоставлять неработающим
инвалидам войны III группы с учетом рекомендаций ВТЭК, это означало, что эти люди могли
устроиться на работу в любое предприятие или учреждение.
С окончанием войны содействие в
«подыскании и устройстве на работу» стало более
разветвленным. Специальные комиссии по
трудоустройству молодежи, несовершеннолетних,
органы соц. обеспечения (в вопросах труда
инвалидов), республиканские общества слепых и
глухих,
комиссии
по
персональному
распределению на работу выпускников вузов,
средне
специальных
и
профессионально
технических училищ образовывали целостную
систему трудоустройства.
Эта программа помимо предоставления
гарантий реализации права на труд, выполняла
серьезную роль в содействии решения проблемы
профилактики хулиганства, бродяжничества,
молодежной преступности. Это была новая
модель привлечения к труду.
Люди состоят из тела, души и ума…
«Умелое применение лучших душевных качеств подчиненных
способно существенно обогатить силу ума».
В эволюции подходов к подбору как
основному
инструменту
определения
соответствия
кандидата
вакантной
должности можно выделить главные
трансформируемые элементы:
•
•
•
•
Профиль требований к кандидату (на
основании чего проводится оценка),
Субъект отбора (кто должен проводить
оценку),
Объект отбора (категории оцениваемых
кандидатов),
Методы и процедуры (с помощью чего
осуществляется оценка).
На практике важнейшим фактором,
при приеме на работу, являлись
профессиональные требования, а не
личностные характеристики.
Руководящий состав изучался
более объемно и многоаспектно.
Выделялись три укрупненные группы
требований:
Политические
Деловые
Нравственно-психологические
В видении Брежнева, спектр
характеристик пригодности включал:
«упорство,
самостоятельность,
мысли, компетентность, обостренное
чувство нового, умение вовремя
заметить и поддержать инициативу и
творчество масс» ©.
На ряде предприятий профиль требований
квалифицировался как профессиограмма – «Лист оценки
качеств», которые состояли из двух частей:
•
•
круга обязанностей для конкурентной должности
требований к личности.
Лист оценки был разработан примерно для 40
руководящих должностей. На других предприятиях
требования аккумулировались в специальные таблицы –
матрицы.
Ответственность за определение пригодности
кандидатов
возложили
на
на
линейных
и
функциональных руководителей. Кроме руководящих
должностей.
В 70-х – 80-х интуитивный подбор персонала
сменялся
обоснованными
подходами:
анкеты,
характеристики, свидетельства об образовании, запрос
сведений со старых мест работы.
В начале 80-х появились первые итоги использования
метода тестовых испытаний.
Новые условия хозяйствования…
К середине 80-х разрастаются иждивенческие
настроения, падает престиж добросовестного и
качественного труда. Горбачев задумывается о мерах по
выталкиванию бездельников с предприятий, с целью
мотивировать их личное и профессиональное
поведение и осуществить «просеивание» желающих
получить работу (соц.соревнование, конкурентная
борьба).
Востребованная временем перестройка создала
условия для изменения отношения людей к труду, как и
взгляд на факт купли-продажи рабочей силы.
На практике и в литературе стала более рельефной
полемика о полезности конкретного работника на
предприятии, наметился переход от долгосрочной
«пожизненной»
системы
трудоустройства
к
контрактной. На фоне этой системы получил стартовый
импульс и тенденцию дальнейшего расширения
«черный рынок рабочей силы», одним из методов
которого стал протекционизм.
Впервые
начинает
использоваться
диагностика
личностной
пригодности.
Выявление
пригодности
носит
рекомендательную
форму.
Наиболее
результативными методами считались:
•
•
•
•
•
Методы изучения пути личности;
Изучение ближайшего окружения личности;
Специальное помещение личности в ситуации,
наиболее
подходящие
для
проявления
профессионально важных качеств и свойств;
Изучение
высказываний
личности
о
собственной роли в делах, которые выполняет
коллектив;
Изучение мнения коллектива, в котором
работает личность.
Статья 38 Конституции РСФСР
обеспечивая «право на труд»,
расшифровывала его
получением гарантированной
работы, оплачиваемой по
количеству и качеству и не
ниже МРОТ.
Найм в рыночных условиях…
Первые
внешние
исследования
российской
действительности в области
подбора персонала при найме,
продиктованные:
«обязанностью
и
шансом
западной
экономики
способствовать
экономическому
подъему,
политической стабильности в
Восточной
Европе
и
возможности выйти здесь на
большой рынок»,
выявили
ряд
аспектов
«нерыночного» приема на
работу.
Аспект
Специфика
права на
труд и его
интерпретации
 каждый человек, согласно теории Маркса и Ленина, имеет оплату (при этом без разницы, делает ли он при этом
нечто стоящее или нет)
 частое отсутствие на рабочем месте из-за посещения парикмахерской, магазинов, родственников, болезни явля-
Образование
Образование в странах Восточной Европы и в том числе в России находится «на более высоком уровне, чем на
Западе». Например, в восточноевропейских странах профессию косметолога можно получить за два года, в западных – на шестимесячных курсах. Повышенное предложение такой квалифицированной рабочей силы приведет к
тому, что придется «дипломированных инженеров использовать в качестве шоферов»
Мотивация
иерархия удовлетворения потребностей российского и восточноевропейского персонала названа западными социологами «Островом Маслоу», она представляет перевернутую «с ног на голову» часть пирамиды Маслоу, начиная с
ее ступени II
лось «частью права на это рабочее место»
 у руководителей прослеживается недостаточное понимание вопросов, связанных с производительностью труда и
экономией
 предприятия «не смущало» производство долгов, поскольку потери так или иначе нес центр, то есть государство
 «хорошее рабочее место» получали реже на основании собственных показателей пригодности, а чаще благодаря
семейным или дружеским связям
 благодаря административным трюкам, «чтобы никому не делать больно», создавались все новые рабочие места,
невзирая на затраты
 даже в высших эшелонах власти прослеживается незрелое понимание трудовой морали. Во многом люди реагируют без понимания на требования обычного для Запада прилежания в труде, повышение качества своей работы и
квалификации
V. Самовыражение
IV. Признание
III. Принадлежность группе
II. Обеспечение выживания
I. Ежедневная борьба за выживание
Иерархия по пирамиде Маслоу
V. Принадлежность группе
IV. Признание
III. Самовыражение
II. Обеспечение выживания
I. Ежедневная борьба за выживание
Иерархия по «Острову Маслоу»
Продолжение табл. 1
Мобильность
 отсутствие рынка жилья и централизованно утвержденный вектор построения карьеры привели к низкой «осмысленной мобильности» населения, что является препятствием для найма на «новые рабочие места с рыночной ориентацией»
Протекция
мощный акцент на протекцию привел к укоренению мысли, что в неустойчивых ситуациях лучше рассчитывать не
на собственные силы, а прежде всего на тесные связи и «совокупную протекцию справа и слева» («перестройка»
коснулась и органов управления: «министры стали кочегарами, а кочегары и садовники – министрами»)
Страх
основными целями предприятия были: удовлетворение потребностей сотрудников, сохранение рабочих мест и
непрерывности производства. Это привело к тому, что у большинства людей возникал страх перед совершенно
новыми для них неизвестными требованиями прикладывать усилия, которые измеримы и с которыми им придется считаться в «новом, свободном будущем»
«Эмансипация»
в России достигнута «полная эмансипация», означающая занятость женщин на «мужских профессиях», что необходимо принимать во внимание при подготовке к найму на совместных предприятиях
Должность
«менеджер»
в условиях директивной системы «руководитель» – это «выполняющий приказы сверху», а не «организатор выполнения собственных самостоятельных идей и решений»
Западный взгляд акцентировал основные проблемные точки:
Необходимость перестройки взглядов работодателей и кандидатов на понятие труд, его дисциплину,
пригодность рабочему месту;
Важность исправления деформированной иерархии потребностей носителей рабочей силы;
Знания и навыки в разработке подготовительных документов для отбора и найма – анализа и описания работы,
спецификации;
Формирование процедуры отбора с принятием во внимание исторических особенностей населения, его
ментальности и национального «стиля поведения».
1993 год Конституция Российской Федерации – «труд
свободен», каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию, принудительный труд
запрещен, а спектр «свободного использования
способностей и имущества» распространяется так же на
«предпринимательскую и иную, не запрещенную
законом экономическую деятельность.
Дальнейшая конкретизация отразилась в
КЗоТ,
который
вносит
некоторые
«подвижки»,
новый
порядок
трудоустройства
основывается
на
двухстороннем
договоре
(контракте),
заключаемым как на неопределенный срок,
так и на срок не более 5 лет или на
выполнение
конкретной
работы.
А
фактическое допущение к работе считается
заключением трудового договора.
Ст. 19 КЗоТ запрещает требовать от
нанимающегося
документы
помимо
предусмотренных законом.
Наименование
документа
Ранг значимости
документа
Адресность
документа
Паспорт
основной документ
для всех
трудоустраивающихся
Трудовая
книжка(справка о
последнем месте
занятости при
первичном
трудоустройстве)
основной документ
для всех
трудоустраивающихся
Образовательные
свидетельства
(оригинал)
Служебная
характеристика
(письменная) с
последнего места работы
Трудовая
характеристика СМЭК
Справка о
противоэпидемических и
психоневрологических
диспансерах
Сведения о
имущественном
положении
Анкеты
основной документ
дополнительный
документ
дополнительный
документ
при трудоустройстве
специалиста, от которого
требуются специальные
знания или определенная
квалификация
при проведении конкурса
на замещение вакантных
должностей в ВУЗах и
НИИ
при трудоустройстве
инвалидов
дополнительный
документ
в отдельных случаях
дополнительный
документ
при трудоустройстве на
государственную службу в
федеральные органы
законодательством
не предусмотрены
заполняются при
невозражении
трудоустраивающегося
Официальное
новое
толкование приема на работу было
дано только в 1997 году.
«Привлечение, отбор, оценка
персонала» сначала классифицируются
в
рекомендациях
как
функция
управления персоналом, а затем
уточняется мероприятиями:
 «оптимизировать
соотношение
внешнего (прием новых сотрудников) и
внутреннего (перемещения внутри
предприятия) привлечения персонала;
 разработать
критерии
отбора
персонала
 распределить работников по рабочим
местам
В настоящее время российская философия УП – многообразна, и зависит от
формы собственности организации, региональных и отраслевых особенностей, а
также размера организации. Крупные ОАО, созданные на базе государственных,
сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной,
коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников,
сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.
Организации малого предпринимательства работают при отсутствии четко
сформированной философии УП, в условиях жесткого и не всегда гуманного
отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации
управления.
Скачать
Случайные карточки
Каталог карточек