Человеческий капитал и его роль в повышении конкурентоспособности компаний. Цатурян Роберт Акопович, ассистент кафедры Экономики и управления (ВШУБ) Белорусского государственного экономического университета, кандидат экономических наук. Телефон: +375295202050, e-mail: [email protected] У каждой организации в нашей стране существуют стратегические задачи, которые необходимо решить для успешного развития компании и повышения ее конкурентоспособности. Для успешной реализации основной стратегии компании необходимо реализовать ее в аспекте стратегической интеграции. Одним из наиболее важных направлений является стратегия в отношении работников (HR-стратегия). Промедление с восстановлением и укреплением кадрового потенциала может стоить и предприятиям, и экономике в целом больших трудовых, материальных и финансовых затрат. Предприниматели весьма медленно осознают, что без поворота к человекупрофессионалу выжить, и тем более добиться успеха, в условиях жесткой конкуренции практически невозможно. К тому же, это обусловлено практически отсутствием баланса интересов между собственниками и работниками. В условиях нестабильности мировой экономики, компании, вынужденные сокращать издержки, стали массово увольнять своих сотрудников. Данная тенденция может привести к еще более тяжелым последствиям. Ведь увольнения косаются и высококвалифицированных работников. А ведь с последствиями кризиса, в первую очередь, справятся компании, сумевшие сохранить профессиональный менеджмент. Трансформация интеллектуального потенциала в активы, приносящие прибыль и конкурентные преимущества предприятий, должна обеспечиваться новыми методами и механизмами управления человеческими ресурсами предприятий, необходимость которых в настоящий момент ощущается наиболее остро. Сегодня на самом высоком уровне заговорили о переходе на инновационную политику, которая позволит снизить зависимость экономики от природных ресурсов. Мнение большинства политиков и экономистов сводится к тому, что главным резервом развития современной экономики является человек. Однако, несмотря на бурное развитие кадрового менеджмента в последние десятилетия и большое количество исследований в этой области, нет четкого определения понятия человеческого капитала. Для определения понятия человеческого капитала надо исходить из теории компетенций. Главным компонентом человеческого капитала (ЧК) является интеллектуальный потенциал (ИП). Интеллектуальный потенциал включает, в свою очередь, такие составляющие как квалификация, способности, знания, умения, навыки, полномочия, ответственность. Исходя из выше сказанного, предлагаю следующее определение человеческого капитала: ЧК=f [(ИП + М + Пвоспр.) + И] задач, где Деятельность в процессе решения стратегических ИП – интеллектуальный потенциал; М – мотивация; Пвоспр. – востребованность работников в процессе деятельности; И – инвестиции. 1 Для образования человеческого капитала необходимо наличие интеллектуального потенциала с учетом мотивационных факторов. При этом необходимо, чтобы работник, обладающий высоком интеллектуальным потенциалом, использовался максимально эффективно в соответствии с требуемым уровнем компетенции на данной позиции. Важным условием является постоянные инвестиции для развития потенциала. Воспроизводство человеческого капитала, характеризующегося получением экономического эффекта, возможно только в процессе производственной деятельности при решении стратегических задач. Человеческий капитал, в отличие от интеллектуального потенциала, характеризуется наличием осязаемого материального эффекта. Следует отметить, что отсутствие любого из вышеприведенных составляющих, может послужить препятствием для образованию человеческого капитала. Долгие годы организации в различных отраслях испытывают трудности с учетом неосязаемых активов и управлением ими. В развитых рыночных экономиках показателям оценки нематериальных активов, способам их измерения придается все большее научное и практическое значение, появилась востребованность в специализированных услугах по аудиту и оценке интеллектуального капитала. Собственникам компаний важно понимать, что вкладывая деньги на укрепление технической мощи организации, они не забывали выделять сопоставимую долю финансов и на развитие персонала. Должны создаваться специальные программы, налаженные механизмы по инвестированию. Важно, чтобы обучение персонала не носило временный характер и с достижением желаемого уровня доходов не сокращалось инвестирование в человеческие ресурсы. Ведь для развития организации и обеспечения конкурентного преимущества необходимо, постоянное развитие персонала. Вложения в интеллектуальный потенциал необходимо рассматривать не как вспомогательные, обслуживающие нужды производства, а как имеющие тот же статус, что и прямые инвестиции в основные средства. Важно, чтобы инвестиции в интеллектуальный потенциал носили продуманный и масштабный характер для достижения наибольшей эффективности. Для этого, следует инвестировать в рамках разработки и реализации стратегии в отношении рабочей силы, которая является важной движущей силой практической реализации бизнес-стратегии компании. Также важно при оценке эффективности инвестиций в HR учитывать риски, одним из которых является уход работника из организации. Поэтому определенный объем инвестиций нужно уделять на удержание талантливых сотрудников. Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости производительности труда от образования показало: при 10%-м повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%. При таком же увеличении акционерного капитала производительность возрастает на 3-4% [2]. Важно, чтоб существовал некий симбиоз между государством, владельцами компаний и персоналом. Каждый из них должен быть заинтересован и понимать необходимость инвестиций. Достигнутое при данном сотрудничестве бизнес превосходство, мастерство, квалификация рождают плоды для индустрии также как и для науки, и академических институтов посредством выдающихся достижений в международном масштабе. Наличие большого числа высококвалифицированных человеческих ресурсов, позволит государству находиться в меньшей зависимости от природных ресурсов, которые в одночасье могут потерять свою стоимость и привлекать инвестиции благодаря интеллектуальному потенциалу. 2 Способность экономики создавать и эффективно использовать человеческий капитал все в большей мере определяет экономическую силу нации, ее благосостояние. Таким образом, человеческий капитал может способствовать повышению конкурентоспособности компаний. Для этого им необходимо иметь четкое представление о самом понятии человеческого капитала, его структуре, мерах измерения, тех преимуществах, которые дает его эффективное использование. 3 Список литературы: 1. Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. – М.: Изд-во «Горные науки» Московского Государственного Горного Университета, 1994. – 192 с. 2. Стюарт Т. Богатство от ума. – Минск: Парадокс, 1998. – 352 с. 3. Хьюзлид М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 432с. 4