HR-стратегия “Люди ЕВРАЗа” 12 сентября 2012 года Задачи и направления HR стратегии обеспечить необходимое количество профессиональных людей; создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали Основные Направления и Проекты: − Обеспечение роста управленческого потенциала □ HiPo /Кадровый Резерв □ Performance Management − Обеспечение оптимальной возрастной структуры □ Привлечение и удержание молодежи − Повышение качества персонала □ Сохранение и развитие инженерно-технологической экспертизы □ Стандартные программы менеджерского обучения − Создание условий для эффективного и безопасного труда и роста заинтересованности персонала − Управление численностью Производительность труда Sample presentation 1 Новые требования к Персоналу Предпосылки: Качество персонала снижается Качество подготовки выпускников базовых учебных заведений снижается Большой процент аварий из-за неправильных действий персонала Риск потери экспертных знаний Требования к персоналу растут быстрее способности Системы управления обеспечить эти изменения Масштабное понимание бизнеса и необходимости быстрых изменений. Высокая инженерно-технологическая экспертиза под новые технологии и новые объекты. Знания Lean инструментов и навыки их применения Изменение отношения к требованиям ОТ и ПБ Sample presentation 2 Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза «Эксперт»: лучшие специалисты и технические руководители уровня УД 2, УД 3 специалисты технического управления, лабораторий, штатные научные консультанты, представители технологической элиты Холдинга «Преемник»: инженерно-технический работник, руководитель той же специальности, что и Эксперт, потенциально способный перенять знания у Эксперта, в том числе резервист на должность Эксперта Критерии отбора: мотивированность обучаемость Условия отбора: рекомендации руководителя самовыдвижение 3 Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза 4.Анализ отклонений Go No Go 1. ИТР и рабочие высокой квалификации Устаревшие программы, устаревшая материально-техническая база базовых учебных заведений Развивать материально-техническую базу РЦПП Привлекать преподавателей в Недостаточный профессиональный программы локального обучения уровень преподавательского состава (производственные функции) в качестве слушателей Недостаток мотивированных и опытных Подготовка производственных экспертов в Долгая адаптация наставников качестве наставников молодых специалистов на Недостаток практикоориентированных Развивать материально-техническую базу рабочем месте средств обучения в РЦПП РЦПП Слабая практическая подготовка молодых специалистов Инженерно-технологическая компетентность ИТР и рабочих высокой квалификации не соответствует требованиям производства Нет инструмента оценки соответствия Нет модели компетенций (чему соответствовать?) Нет ясной системы формирования и развития компетенций Разработать и внедрить модель инженернотехнологических компетенций ИТР и рабочих высокой квалификации Разработать унифицированную модульную систему подготовки персонала Начинать с приоритетных профессиональных направлений Принять решение о внедрении СДО Система развития инженернотехнологически х компетенций Нет системы подготовки преемников Часть экспертов пенсионного и предпенсионного возраста Экспертные знания могут быть потеряны Нет методик/инструментов фиксации и трансляции экспертных знаний Нет системы мотивации экспертов Не все эксперты обладают умением и опытом передачи знаний «Закрепить» за экспертами – носителями компетенций пул преемников из числа работников компании и преподавателей базовых учебных заведений, организовать целевую подготовку групп Обучить методистов РЦПП Провести анализ предложений СДО, принять решение, внедрить СДО Разработать и внедрить систему мотивации экспертов Обучить экспертов, способных самостоятельно передавать знания Обеспечить методическую помощь экспертам, у которых нет возможности самостоятельно передавать знания Конкурсный отбор молодых Вузы готовят специалистов и гранты на бакалавров помагистратуру «Промышленный старому инжиниринг» Проблемы в Предусматривать обучение Сложность внедрения организации экспертов и преподавателей новых технологий опережающего обучения у поставщика оборудования ИТР и рабочих Список мероприятий, в Нет регулярных которые вовлечены Знания экспертов мероприятий по эксперты, например, морально устаревают развитию инженерного конференции, «Школы мышления передового опыта» Новые технологии требуют инженеров «нового поколения» 2. Эксперты и преемники 3. Технологическая элита 4 Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза Цель: удвоение количества экспертов к 2016 году 2012 год 2016 год Эксперты 116 232 Приемники 80 Задачи 2012 года: развитие «Приемников» в Школах главных специалистов формирование базы «уникальных» знаний развитие учебных центров и ВУЗов Участники проекта ЕВРАЗ-НТМК Дочерние общества Учебные заведения Учебный центр «ЕВРАЗ-Урал» 5 Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза Если бы компании научились извлекать из своих недр лежащие там знания и использовать их, они бы поняли, по каким богатствам ходили все эти годы и даже не слышали хруста под ногами Эллиот Мейси, президент международной организации по технологиям обучения Masie Center Программы разрабатывают: Главные технические специалисты предприятия Программы утверждают: Вице-президент по персоналу ООО «ЕвразХолдинг» Вице-президент – руководитель дивизиона Этапы реализации программ: 1 - групповые аудиторные занятия (передача знаний от Экспертов группе Преемников) - 5 мес., экзамен; 2 - выполнение Преемниками индивидуальных заданий под руководством Экспертов, стажировка - 3 мес., защита результатов; 3 - разработка Преемниками учебно-методических материалов под руководством Экспертов - 3 мес., презентация разработки 6 Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза Школы передового опыта: Доменное производство Рельсовые компетенции Школы главных специалистов: Школа механика Школа энергетика Школа автоматизации План-график проведения Школ 7