Лекция_3_Методология управления персоналом

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Панькова
Наталья Михайловна
старший преподаватель
кафедры философии ИСГТ
Лекция 3
МЕТОДОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
ВОПРОСЫ:
1. Философия управления персоналом.
2. Концепция управления персоналом.
3. Закономерности и принципы
управления персоналом.
4. Методы управления персоналом.
1. Философия управления персоналом
• Философия управления персоналом – это
философско-понятийное осмысление сущности
управления персоналом, его возникновения, связи с
другими науками и направлениями науки об
управлении, уяснение лежащих в основе управления
персоналом идей и целей.
• Философия управления персоналом рассматривает
процесс управления персоналом с логической,
психологической, социологической, экономической,
организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления
персоналом организации
•работники имеют возможность удовлетворить свои личные
потребности, работая в организации.
•созданы условия для справедливых, равноправных, открытых,
доверительных взаимоотношений в организации;
•каждый сотрудник может полностью использовать свои
навыки: каждый работник имеет возможность играть активную
роль в принятии важных производственных решений;
•работники пользуются адекватными и справедливыми
компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда.
• Администрация завоевывает преданность
персонала организации и затраты на создание таких
условий обязательно окупаются.
• В организациях, где администрация не заботится о
повышении качества трудовой жизни, она не
способна управлять своим персоналом.
• Философия управления персоналом организации
является неотъемлемой частью философии
организации, ее основой.
• Философия организации - это совокупность
внутриорганизационных принципов, моральных и
административных норм и правил взаимоотношений
персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая
всем персоналом и подчиненная глобальной цели
организации.
• Их соблюдение гарантирует успех и благополучие во
взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное
развитие организации.
• Нарушение философских постулатов организации ведет к
развитию конфликтов между администрацией и
работниками, к снижению эффективности функционирования
организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так
как персонал - это ее главное достояние.
• Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ,
часто обозначаемый как Миссия.
• Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения
между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех
принципами, а в организации нет одинаковых людей;
• новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных
ценностей и требованиям администрации;
• администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от
других организаций;
• руководящий состав организации меняется, но преемственность должна
сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам;
• разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому
следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей
всех религий.
Миссия Национального исследовательского
Томского политехнического университета
• гласит следующее: «Повышать конкурентоспособность страны,
обеспечивая за счет интернационализации и интеграции
исследований, образования и практики подготовку инженерной
элиты, генерацию новых знаний, инновационных идей и создание
ресурсоэффективных технологий. Сотрудники и студенты
строят и развивают один из лучших в мире технических
университетов, успех которого основан на профессионализме,
творческом подходе и гармонии всего коллектива, являющегося
единой командой».
• http://tpu.ru/today/meet-tpu/mission
Английская философия управления
персоналом
• основывается на традиционных ценностях
нации и теории человеческих отношений.
• Она предусматривает уважение личности
работника, искреннюю доброжелательность,
мотивацию работников и поощрение
достижений, обеспечение высокого качества
работ и услуг, систематическое повышение
квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия
управления персоналом
• построена на традициях конкуренции и
поощрения индивидуализма работников с
четкой ориентацией на прибыль компании и
зависимость личного дохода от нее.
• Характерна четкая постановка целей и задач,
высокий уровень оплаты персонала, поощрение
потребительских ценностей, высокий уровень
демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия
управления персоналом
• основывается на традициях уважения к
старшему, коллективизма, всеобщего согласия,
вежливости и патернализма.
• Преобладает теория человеческих отношений и
преданность идеалам фирмы, пожизненный
наем сотрудников в крупных компаниях,
постоянная ротация персонала, создание
условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия
управления персоналом
• многообразна и зависит от формы собственности,
региональных и отраслевых особенностей и величины
организации.
• Крупные организации (акционерные на базе государственных)
сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма,
эффективности, повышения уровня жизни работников и
сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых
условиях хозяйствования.
• Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия
четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не
всегда гуманного отношения к персоналу со стороны
собственника и минимальной демократизации управления.
2. Концепции управления персоналом
• Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека,
мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы,
обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в
организации.
• В структуре концепции управления функция своеобразной философии
управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на
человека, его роль в организации и направленность мотивационного
механизма.
• В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм.
• При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в
организации.
Концепции:
1. использование трудовых ресурсов
2. управление персоналом
3. управление человеческими
ресурсами
4. управление человеком
Использование трудовых ресурсов
(labour resources use)
• конец XIX в. - 60-х гг. XX в.
• Вместо человека в производстве рассматривалась лишь
его функция – труд, измеряемый затратами рабочего
времени и зарплатой.
• На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и
тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда
государством.
Управление персоналом
(personnel management)
• Научной основой этой концепции, развивавшейся с
30-х гг., была теория бюрократических
организаций, когда человек рассматривался
через формальную роль – должность, а
управление осуществлялось через
административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).
Управление человеческими
ресурсами
(human resource management)
• Человек стал рассматриваться не как должность (элемент
структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент
социальной организации в единстве трех основных
компонентов (трудовой функции, социальных отношений,
состояния работника).
• В российской практике используется фрагментарно более
30 лет и в годы перестройки получила распространение в
«активизации человеческого фактора».
Управление человеком
(human being management)
• В соответствии с этой концепцией человек – главный
субъект организации и особый объект управления,
который не может рассматриваться как «ресурс».
• Исходя из желаний и способностей человека должны
строиться стратегия и структура организации.
• Благодаря глубинным преобразованиям в производстве
изменилось и отношение работодателя к наемным работникам.
• Согласно устаревшим понятиям, работодатели стремились
максимально автоматизировать труд человека и по
возможности исключить возможность влиять на рабочие процессы
самих трудящихся.
• Но сегодня компьютеризация коснулась практически всех отраслей
человеческой деятельности, к тому же производство становится
все более и более наукоемким.
• Поэтому если не использовать современные концепции
управления персоналом, о каком-либо бурном развитии компании
не может быть и речи.
Основные концепции
управления персоналом
• сегодня используются в экономике и менеджменте, условно
можно представить следующим образом:
• экономическая концепция – грамотное управление трудовыми
ресурсами;
• гуманистическая – принципы управления самим человеком,
участником производственных процессов;
• организационно-социальная система управления
человеческими ресурсами;
• организационно-административная система управления
человеческими ресурсами – одна из основных концепций
управления персоналом.
Каждая применяется для своего типа предприятий.
Экономическая концепция
• используется в компаниях с массовым либо серийным
производством, где в основном применяется труд рабочих с
низкой квалификацией.
• ее цель - максимальное использование трудового потенциала
трудящихся.
• от сотрудников требуется максимальная исполнительность,
дисциплинированность, подготовленность в техническом плане.
• Все личные интересы членов организации подчинены одному
общему делу, что хорошо подходит для предприятий с
авторитарным стилем управления.
Гуманистическая концепция
• включает в себя принципы, частично взятые из философии
японского менеджмента.
• человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный
субъект организации.
• Основная цель – создание всех условий, позволяющих человеку
самореализоваться и найти себя в компании.
• К областям применения данной концепции можно отнести малое
предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти
принципы, руководитель должен понимать, что организация
будет развиваться эффективно не только с развитием технологий,
но и с изменением ценностей ее персонала.
Организационно-социальная
концепция
• грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал
человека используется в полную силу путем создания
подходящих внешних условий.
• человек рассматривается как невозобновляемый ресурс
компании, а основные требования к персоналу – соответствие
занимаемой должности и корпоративному духу организации.
• Применяется организационно-социальная система управления на
крупных и средних предприятиях, работающих в
высокотехнологических отраслях.
Организационно-административная
система управления
• Ее цель - максимальное использование личностного и трудового
потенциала работника.
• Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия
занимаемой должности, при этом руководство персоналом
ведется путем выделения различных подсистем управления.
• Как правило, данная система применяется в компаниях с четко
очерченной организационной структурой отраслей.
• В условиях современной экономики крупным
предприятиям приходится отходить от традиционных
служб управления персоналом (отдел кадров с его
ограниченными функциями) и жесткого иерархического
контроля подчиненных.
• На базе привычных служб создаются новые, с более
широким набором функций, позволяющих значительно
эффективнее управлять производственными
процессами, стимулировать трудовую деятельность
сотрудников
3. Закономерности и принципы
управления персоналом
• Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных
подсистем:
• Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные
установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает
стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового
распорядка, коллективный договор и т.д.).
• Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на
замещение вакантных мест (включает расчет потребностей в кадрах, модели
рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).
• Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия
работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы
оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального
вклада и аттестацию кадров).
• Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на
основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада,
планируемой карьеры и наличия вакантных должностей (включает
типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и
оплату труда, движение кадров, ротацию).
• Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям
внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту,
трудовому коллективу (включает испытательный срок, адаптация молодых
специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих
ресурсов).
• Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия
профессиональных знаний и умений работников современному уровню
производства и управления (включает профессиональную подготовку
повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное
образование).
• Известный российский ученый в области управления
персоналом Леонид Иванович Евенко считает, что
произошла смена 4-х концепций роли кадров.
• Л.И. Евенко (1941) предложил оригинальный подход к
исследованию роли кадров в производстве на основе
перечисленных ранее концепций.
• Проблема управления персоналом анализируется с точки
зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как
субъект управления».
Геннадий Михайлович Озеров (1957), президент школы
международного менеджмента, полагает, что управление
персоналом должно базироваться на следующих принципах:
• Человек – основа корпоративной культуры
• Менеджмент для всех
• Эффективность как критерий успеха организации
• Взаимоотношения как критерий успеха организации
• Качество как критерий эффективности
• Команда как критерий успеха организации
• Обучение как продвижение организации
Данные принципы направлены на формирование корпоративной
культуры и всестороннее развитие личности.
Английский ученый Смит Лиз (1921) выделяет семь стратегических
направлений в работе с персоналом:
1. Снижение удельного веса затрат на заработную плату приводит к
разделению персонала на высококвалифицированный и
низкоквалифицированный
2. Максимизация такого ресурса как работник
3. Связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом
4. Развитие организационной культуры (общие цели, коллективные
ценности и т.д.)
5. Минимизация числа уровней управления, высокая организационная
культура, высокое качество продукции и т.д.
6. Управление персоналом – стратегическая функция
7. Использования модели управленческого выбора в работе с персоналом
Модель Портера-Лоулера
• Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, в которые входят элементы теории справедливости и теории
ожидания.
• пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие,
вознаграждение, степень удовлетворения.
• В соответствии с моделью можно определить следующую зависимость:
достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от
осознания им своей роли.
• Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения
и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
4. Методы управления персоналом
• Наибольший эффект и наиболее высокое качество
системы управления персоналом получают в том случае,
когда используется вся система методов построения
системы управления персоналом в комплексе
• Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со
всех сторон, что помогает избежать просчетов.
• Наука и практика выработали инструментарий изучения
состояния действующей системы управления персоналом
организации, а также обоснования, построения и
реализации новой системы
Административные методы
• ориентированы на такие мотивы поведения как:
• осознанная необходимость дисциплины труда;
• чувство долга;
• стремление человека работать в данной организации.
• Эти методы оказывают прямое влияние на работника для
обязательного выполнения предусмотренных действий.
• Они должны соответствовать правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления.
Экономические методы
• носят косвенный характер управленческого
воздействия.
• Они влияют на экономические интересы работника
путем материальной заинтересованности отдельных
работников или их групп.
• Все виды методов управления персоналом
взаимосвязаны.
Социально-психологические
методы управления
• направлены на убеждение работников лучше
выполнять работу, основанные на использовании
социальных механизмов (взаимоотношения в
коллективе, социальные потребности)
Задание для самостоятельной работы:
Проанализируйте и сравните
английскую, американскую и японскую
модели управления персоналом.
СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!