РОЛЬ МОТИВИРОВАННОГО МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ОРГАНА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
реклама
РОЛЬ МОТИВИРОВАННОГО МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ОРГАНА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НОРМАТИВНАЯ БАЗА 1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ от 30.12.2001 г. ( в ред. от 02.04.2014 г.) 2. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. ( в ред. от 02.072013 г) 3. ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 г. (в ред. от 03.02.2014 г.) В СИЛУ СТ. 37 ТК РФ ПРОФСОЮЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ В ЛИЦЕ ИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ МОГУТ ВЫСТУПАТЬ ОТ ИМЕНИ ВСЕХ РАБОТНИКОВ В СЛЕДУЮЩИХ СЛУЧАЯХ: • - когда в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников; • - когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, создали единый представительный орган; • - когда на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени всех работников (если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя). ЧЕТЫРЕ ВАРИАНТА ПОРЯДКА ПРИНЯТИЯ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ: • 1) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования закона; • 2) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения; • 3) без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним; • 4) без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа. МОТИВИРОВАННЫМ СЧИТАЕТСЯ МНЕНИЕ ВЫБОРНОГО ОРГАНА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Нельзя признать мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным". 1. ПРИНЯТИЕ ЛОКАЛЬНОГО АКТА С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРОФСОЮЗА В СИЛУ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНА 1. ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ и принимаемые с учетом мнения ВОППО (выборного органа первичной профсоюзной организации): • - введение и отмена режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ); • - привлечение к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 ТК РФ (ч. 3 ст. 99); • - определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); • - разделение рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ); 1.1. ВВЕДЕНИЕ И ОТМЕНА РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (Ч. 5 СТ. 74 ТК РФ): В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В ЭТОМ СЛУЧАЕ когда причины изменения определенных сторонами условий ТД, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. 1.2. ПРИВЛЕЧЕНИЕ К СВЕРХУРОЧНЫМ РАБОТАМ В СЛУЧАЯХ, НЕ ПРЕДУСМОТРЕННЫХ Ч. 2 СТ. 99 ТК РФ (Ч. 3 СТ. 99): • ч. 3 ст. 99 ТК предусматривает случаи привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия (например, при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; при производстве неотложных работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, и в других случаях) • В других случаях привлечение к сверхурочным работам с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 1.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРЕЧНЯ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ (СТ. 101 ТК РФ): Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. 1.4. РАЗДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ НА ЧАСТИ С ТЕМ, ЧТОБЫ ОБЩАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НЕ ПРЕВЫШАЛА УСТАНОВЛЕННОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ ЕЖЕДНЕВНОЙ РАБОТЫ (СТ. 105 ТК РФ): На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 2. ВОПРОСЫ ОТДЫХА РАБОТНИКОВ, принимаемые с учетом мнения ВОППО: 2.1. привлечение к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 ТК РФ (ст. 113); 2.2. установление дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством (ст. 116 ТК РФ); 2.3. утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ). 2.1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ К РАБОТАМ В НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ В СЛУЧАЯХ, НЕ ПРЕДУСМОТРЕННЫХ Ч. 2 СТ. 113 ТК РФ (СТ. 113); • Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ БЕЗ ИХ СОГЛАСИЯ ДОПУСКАЕТСЯ В СЛЕДУЮЩИХ СЛУЧАЯХ: • 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; • 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; • 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ОРГАНА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ - В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается: 1. с письменного согласия работника 2. с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 2.2. УСТАНОВЛЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОТПУСКОВ, НЕ ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ (СТ. 116 ТК РФ) • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем; совмещающим работу с обучением . • Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 2.3. УТВЕРЖДЕНИЕ ГРАФИКА ОТПУСКОВ (СТ. 123 ТК РФ) Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. С МОМЕНТА УТВЕРЖДЕНИЯ ГРАФИК ОТПУСКОВ СТАНОВИТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ ДЛЯ ИСПОЛНЕНИЯ КАК РАБОТОДАТЕЛЕМ, ТАК И РАБОТНИКАМИ • Т.е., изменения графика отпусков должны утверждаться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в том же порядке, как и утверждение графика отпусков) О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Отдельным категориям ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ, КОТОРЫМ ЕЖЕГОДНЫЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК ПРЕДОСТАВЛЯЕТСЯ ПО ИХ ЖЕЛАНИЮ В УДОБНОЕ ДЛЯ НИХ ВРЕМЯ: • - работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ); • - мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам (в период этого отпуска) (ч. 4. статьи 123 ТК РФ); • - супруги военнослужащих, отпуск которым может предоставляться одновременно с отпуском их мужей (жен) (п. 1 ст. 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих"; • - лица, работающие по совместительству ( ст. 286 ТК); • - участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в том числе инвалиды, ветераны труда (ст. 14-20, 22 ФЗ "О ветеранах» ); • - Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» ); • Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» ); • - лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов"); • - лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и других работ, связанных с любыми видами ядерных установок (ст. 14-22 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» ). 3. ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИНЫХ ВЫПЛАТ, принимаемые с учетом мнения ВОППО: 3.1. определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением получающих оклад или должностной оклад) дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ); 3.2. введение системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение платы за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135 ТК РФ); Обратите внимание! Если порядок установления системы оплаты труда предусмотрен коллективным договором, учитывать мнение профсоюзного органа в соответствии с требованиями ст. 372 ТК РФ не нужно. 3.3. утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). 3.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОРЯДКА И УСЛОВИЙ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ (ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ПОЛУЧАЮЩИХ ОКЛАД ИЛИ ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД) ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ, В КОТОРЫЕ ОНИ НЕ ПРИВЛЕКАЛИСЬ К РАБОТЕ (СТ. 112 ТК РФ) Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. 3.2. ВВЕДЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, В ТОМ ЧИСЛЕ ПОВЫШЕНИЕ ПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ, СВЕРХУРОЧНУЮ РАБОТУ (СТ. 135 ТК РФ) • Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются РАБОТОДАТЕЛЕМ С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ. • Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. • Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 3.3. УТВЕРЖДЕНИЕ ФОРМЫ РАСЧЕТНОГО ЛИСТКА (Ч. 2 СТ. 136 ТК) • Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. • размер аванса определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеры аванса определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. 4. ВОПРОСЫ ПРИНЯТИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ВНЕСЕНИЯ В НИХ ИЗМЕНЕНИЙ, принимаемые с учетом мнения ВОППО: 4.1. введение и применение системы нормирования труда (ст. 159 ТК РФ); 4.2. принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ); 4.3. утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ). 4.1. ВВЕДЕНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА (СТ. 159 ТК РФ) Работникам гарантируются: • применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. норма труда это не только заранее установленный и зафиксированный в определенном порядке измеритель работы, меры труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована в трудовом договоре. Поручение работы (как трудовая функция) включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы есть выполнение нормы труда. 4.2. ПРИНЯТИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, ПРЕДУСМАТРИВАЮЩИХ ВВЕДЕНИЕ, ЗАМЕНУ И ПЕРЕСМОТР НОРМ ТРУДА (СТ. 162 ТК РФ); • Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. • О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. 4.3. УТВЕРЖДЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (СТ. 190 ТК РФ) • Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников • Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. 5. ИНЫЕ СЛУЧАИ, ТРЕБУЮЩИЕ УЧЕТА МНЕНИЯ ВОППО: 5.1. введения мер, предотвращающих массовое увольнение работников (180 ТК РФ); 5.2. определения форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждения перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ); 5.3. установления норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ). 5.1. ВВЕДЕНИЯ МЕР, ПРЕДОТВРАЩАЮЩИХ МАССОВОЕ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ (180 ТК РФ) • Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. • Предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью. • В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения. 5.2. ОПРЕДЕЛЕНИЯ ФОРМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ, УТВЕРЖДЕНИЯ ПЕРЕЧНЕЙ НЕОБХОДИМЫХ ПРОФЕССИЙ И СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ (СТ. 196 ТК РФ) Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество требующихся работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. !!! Правила о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации и перечня необходимых профессий и специальностей применяются там, где коллективный договор не заключается. 5.3. установления норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ). • 2. ПРИНЯТИЕ ЛОКАЛЬНОГО АКТА С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРОФСОЮЗА В СИЛУ ТРЕБОВАНИЙ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ • Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. • Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов. 3. Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению. 4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза. В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом. ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ, не подлежащие применению, если: 1. ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями 2. принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников I. Виды локальных актов и их содержание 1.1. Локальные акты в области режима работы "Правила внутреннего трудового распорядка» локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору. С Правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись. 2. Локальные акты в области оплаты труда Положение об оплате труда • документа чаще всего принимается и изменяются без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений). • Положение об оплате труда может быть принято в качестве приложения к "Правилам внутреннего трудового распорядка". В этом случае мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться в связи с особым порядком принятия "Правил внутреннего трудового распорядка". Положение об оплате труда содержит следующие сведения: • • • • • - даты выплаты аванса и заработной платы; - порядок оплаты отпусков; - порядок выплаты выходных пособий; - порядок выплаты начисленной премии; - порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию); • - порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день; • - порядок и условий переноса сроков Положение о премировании содержит следующие положения: • 1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано Положение о премировании; • 2) Перечень структурных подразделений, на которых распространяется данное Положение о премировании; • 3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года); • 4) Условия и порядок исчисления той или иной премии; • 5) Порядок выплаты премии; • 6) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта. 3. Локальные акты в области дисциплины труда и этики • Кодекс корпоративной этики Содержит примерно следующие положения: - требования о вежливости; - требования о нормативной лексике; - требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе в зависимости от времени года или случая); - требования к аккуратности общего вида. Регламент о дисциплинарных взысканиях • содержание: - виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ); - порядок фиксации нарушения; - порядок и сроки расследования нарушения; - перечень документов, который в итоге должен быть сформирован при различных нарушениях дисциплины; - условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга; - исключения из правил; - порядок увольнения за нарушение дисциплины. ЭТАПЫ процедуры учета мнения ВОППО (ст. 372 ТК РФ): • Первый этап - это направление проекта локального нормативного акта и обоснование необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком и просьба сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту. Работодателю может быть рекомендован примерный текст такого документа, который направляется на бланке организации: "___"_______200__г. В профсоюзный комитет __________________________ Наименование выборного органа первичной профсоюзной организации N_______ Запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ ───────────────────────────────────────────────────────────────── Наименование организации – работодателя просит высказать свое мотивированное мнение по проекту локального нормативного акта________________________________________(наименование) Принятие указанного локального нормативного акта продиктовано необходимостью совершенствования организационной структуры организации, повышения производительности труда и эффективности производства. Выписка из решения __________и заключение _________службы прилагаются. Приложения на _____ листах. Прошу в течение пяти рабочих дне направить свое мотивированное мнение по данному проекту локального нормативного акта в письменной форме в секретариат (или полномочному представителю работодателя ────────────── ________________________________________________________(ФИО) Генеральный директор Расшифровка подписи Второй этап процедуры учета мотивированного мнения ВОППО • Следующий этап процедуры учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников рассмотрение проекта локального нормативного акта на заседании коллегиального органа работников. Закон отводит на это пять рабочих дней, отсчет которых начинается на следующий день после получения запроса от работодателя В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором утвердить документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. ВЫРАЖЕНИЕ МОТИВИРОВАННОГО МНЕНИЯ: 1. согласие на принятие локального акта 2. несогласие с представленным проектом 3. изложение предложений по совершенствованию локального акта. Третий этап состоит в принятии локального нормативного акта. Три варианта принятия ЛНА: 1. При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием с какого времени этот акт начинает действовать. Тут необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ). 2. При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель может либо согласиться с мнением профсоюзного органа, либо обязан в течение 3-х дней после получения указанного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. 3. При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или суд. Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗОВ (СТ. 377 ТК РФ) • - безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также дать возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах); • - безвозмездно предоставлять в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы, если численность работников превышает 100 человек. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором; • - предоставить в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей (если это предусмотрено коллективным договором); • - отчислять денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу (в случаях, предусмотренных коллективным договором); • - перечислять ежемесячно на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из зарплаты работников, являющихся членами профессионального союза (при наличии их письменных заявлений); • - перечислять ежемесячно на счета профсоюзной организации денежные средства из зарплаты работников, не являющихся членами профсоюза и подавших заявление, на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. ЛИЧНЫЕ ГАРАНТИИ ПРОФСОЮЗНЫХ ВЫБОРНЫХ ОРГАНОВ • 1. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы: Освобождение от основной работы для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением. • Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа (ст. 25 Закона о профсоюзах). 2. ГАРАНТИИ ПРОФСОЮЗНЫМ РАБОТНИКАМ, ОСВОБОЖДЕННЫМ ОТ ОСНОВНОЙ РАБОТЫ. • после окончания срока полномочий выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. • При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации или отсутствием в организации соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. • Если работник отказывается от предложенной соответствующей работы (должности), средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется (если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза). • Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации в соответствии с коллективным договором, а время работы освобожденного профсоюзного работника в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж (ст. 375 ТК РФ). 3. Гарантии членам профсоюза, руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций при увольнении. Работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ, если он расторгает трудовой договор с членом профсоюза по следующим основаниям: • - сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); • - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81); • - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81). ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации: 1. проект приказа 2. копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. • Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК). • мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по указанным основаниям, если оно представлено своевременно. НЕ УЧИТЫВАЕТСЯ МНЕНИЯ ВОППО увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если: 1. выборный орган первичной профсоюзной организации не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов 2. Если ВОППО представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. ПРАВО РАБОТНИКА И ВОППО: - право обжаловать увольнение непосредственно в суд, а право работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения ВОППО. При увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК • недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ДАННОМУ ОСНОВАНИЮ ДОПУСТИМО ПРИ НАЛИЧИИ ДВУХ УСЛОВИЙ: • 1) несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации; • 2) перевод работника с его согласия на другую работу невозможен. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если его аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Аттестация • проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДРУГОЙ РАБОТЫ ЛИЦАМ, УВОЛЬНЯЕМЫМ ПО РАССМАТРИВАЕМОМУ ОСНОВАНИЮ, ЯВЛЯЕТСЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ. • Поэтому если работник был уволен в связи с недостаточной квалификацией работника: • 1 это должно быть подтверждено результами аттестации • 2 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу • 3 либо работодатель обязан представить доказательства, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) . • Когда спор о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, разрешается в судебном порядке, работодатель должен представить доказательства о том, что при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, в комиссию входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации • Поэтому решение комиссии, принятое в отсутствие такого представителя, незаконно. Иной порядок обязательного участия ВОППО: • При расторжением трудового договора по инициативе работодателя иной порядок обязательного участия ВОППО может устанавливаться КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ • Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя по основаниям п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии такового увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного для увольнения членов профсоюза ст. 373 ТК РФ (ст. 374 ТК РФ). Если работодатель принял решение о расторжении трудового договора с бывшими руководителями (заместителями) выборного органа первичной профсоюзной организации в течение двух лет с момента окончания срока их полномочий, он также должен получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии увольнение происходит в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ). В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить ДОКАЗАТЕЛЬСТВА того, что: • а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также обязательная письменная форма такого уведомления; • б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ); • в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 TK проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). • Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
