Компетентностный подход в оценке персонала

Лекция 1
Компетентностный подход в оценке
персонала
Основные понятия и определения
Подбор сотрудников – это привлечение соискателей, и
отбор их – принятие решения о приеме соискателя
на работу.
Подбор персонала можно рассматривать:
с точки зрения
сотрудника – это процесс
профессионального
определения,
профессиональной
ориентации, не в целом, а
относительно должности
в организации.
2
с точки зрения организации
– это деятельность или
практика, в процессе
которой определяются
характеристики кандидатов,
отвечающих требованиям
данной организации.
Компетентностный подход в оценке персонала
Отбор персонала – серия шагов, начиная от
предварительного просмотра соискателей и
заканчивая приемом на работу (Дж. Шермерорн,
Дж.Хант).
Профессиональный психологический отбор
(ППО) – это комплекс мероприятий, направленный
на обеспечение качественного отбора персонала
организации на основе оценки соответствия уровня
развития необходимых психофизиологических
(индивидуальных) качеств и свойств личности
требованиям профессиональной деятельности.
3
Компетентностный подход в оценке персонала
Мотивационное значение основных видов оценки персонала
Вид оценки
Оценка
персонала
при приеме
на работу
Оценка
текущей
деятельност
и персонала
Цель оценки
Подбор
специалиста,
максимально
соответствующего
требованиям
должности.
Мотивационное
воздействие
Угрозы демотивации
Формирование желания
работать в компании,
влияние на качество
работы и
производительность.
Возможность «отпугивания» ценных для
компании кандидатов и демотивирование
принятых. Причина – необоснованный
выбор методов оценки. Эффект
снижается, если отбор производился по
критерия, не вполне соответствующим
требованиям должности.
Формирование стремления Неправильный выбор показателей
улучшить качество работы, оценки производительности
повысить произ-ть труда,
(результативности), необоснованные
сформировать рабочее
нормы труда. Несоответствие выбранных
поведение в соответствие с показателей оценки результативности
корпоративными нормами. уровню ответственности работника.
Оценка
результативности и
качества труда
работника,
соответствия его
поведения
стандартам орг-и.
Оценка
Оценка
Формирование мотивации Формальности оценки, слабая
соответствия соответствия
к повышению
включенность работника, отсутствие
должности
качеств работника,
квалификации, улучшению упр-х решений по результатам.;
его проф.
качества работы,
организация процесса оценки, вызывая
компетенций
повышению
страх и псих. напряженность,
требованиям
производительности труда. непрозрачность процедуры,
Компетентностный
подход в оценке персонала
4
должности.
субъективность оценки.
Методы отбора персонала
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
5
Анкетирование.
Проверка документов, рекомендаций, характеристик,
проверка кандидата службой безопасности.
Требования к образованию и опыту.
Собеседование.
Интервьюирование.
Профессиональное тестирование.
Психологическое тестирование.
Тесты способностей.
Биографические опросники.
Стресс-интервью.
Метод «аквариума».
Испытательный срок.
13. Компетентностный метод.
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
На сегодняшний день наиболее прогрессивным
принято считать компетентностный подход к
кадровым процессам в организации.
Компетентностный подход как эффективный
инструмент оценки, отбора, обучения и развития
сотрудников используется в практике управления
персоналом с 1970-х годов ХХ века.
В его основе лежит понятие модели компетенций. Для
того чтобы оценить качество выполнения работы,
прежде всего, должен быть задан стандарт. И
стандартом может послужить разработанная модель
компетенций для оцениваемой должности.
6
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
Термин «компетенция» впервые был
использован Р. Бояцисом в 1982 году,
который определил компетенцию как
сумму способностей, которыми обладает
конкретная личность и которые
направляют ее поведение на соответствие
требованиям работы и достижение
желаемых результатов.
7
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
В рамках «английского» и «американского» подходов
существует множество определений понятия
«компетенция».
В отношении различий между понятиями
«компетентность», «компетенция» и «компетентный»
продолжаются серьезные споры.
Оксфордский словарь английского языка дает следующие
определения:
- компетентный (прил.) – имеющий адекватные навыки,
необходимую квалификацию, эффективен (в работе);
- компетентность и компетенция (сущ.) – сила, способность,
умение (делать что-либо, выполнять задания и т.д.).
8
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
Итак, несмотря на многообразие определений
компетенции, общепринятым является мнение,
согласно которому компетенция описывает
стандарт поведения, объединяющий знания, навыки и
личные качества человека и определяющий
эффективность работы.
Компетенцию необходимо понимать как свойство,
характеристику сотрудника, которая позволяет ему
наиболее эффективно выполнять ту или иную работу,
и наблюдается в его поведении.
9
Компетентностный подход в оценке персонала
В литературе рассматриваются такие виды
компетенций: базовые и специальные.
Базовые – это группа компетенций, которая
основывается на интеллектуальных,
коммуникативных, эмоциональных и волевых
качествах человека. Они является фундаментом,
на котором строится управленческая деятельность
руководителя.
Специальные компетенции – это те умения и навыки,
которые связаны с областью профессиональной
деятельности.
Компетентностный подход в оценке персонала
10
Компетентностный подход в отборе персонала
Для разработки модели компетенций необходимо
собрать максимум информации о выполняемой
сотрудниками работе, чтобы выделить те стандарты
поведения, которые обеспечивают лучший результат.
Для сбора информации рекомендуется применять
следующие методы:
 - мозговой штурм;
 - структурное интервью;
 - анкеты.
11
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
Важно отметить, что набор компетенций, на
основании которого строится модель
компетенций, уникален для каждой
конкретной организации и не может быть
использован другими организациями, даже
занимающимися аналогичной
деятельностью.
12
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
Создавая единую для всей организации модель
компетенций, необходимо помнить, что уровни
развития той или иной компетенции у сотрудников,
занимающих разные должностные позиции,
различаются.
Данное различие находит отражение в профилях
компетенций.
То есть, результатом проекта по созданию
корпоративной модели компетенций должны стать
профили компетенций, разработанные для каждой
должности.
13
Компетентностный подход в оценке персонала
Компетентностный подход в отборе персонала
Профиль компетенций – это список компетенций,
точное определение уровня их проявления,
относящиеся к данной должности.
Существует два основных подхода к созданию профиля
компетенций:
1) описание по уровням развития компетенций каждой
должности в организации (это оправдано для
небольших организаций);
2) описание стандарта деятельности должностей, для
которых сформирована модель компетенций (при
таком подходе определяется минимальный уровень
развития всех компетенций для конкретной
должности).
14
Компетентностный подход в оценке персонала
15
Компетентностный подход в оценке персонала
Кризис компетентностного подхода в управлении персоналом
По данным опроса, проведенного на сайте Trainingoutsourcing.com
(весна 2011), около 50% компаний, имеющих модели
компетенций, пересматривают их, упрощают, стремятся к
«юзабилити» модели, более легкому вхождению в ежедневную
жизнь сотрудников. Многие компании убедились, что нужно
было действовать проще:
1. создавать простые модели из 4-6 общекорпоративных
компетенций;
2. увязывать их друг с другом, не допускать пересечений;
3. описывать их простым для восприятия языком (не только
поведенческие проявления, но и сами компетенции);
4. не лениться и не жалеть средств на обучение руководителей
этому инструменту. (Они, как и внешние клиенты, не обязаны с
радостью «покупать» продукт, созданный HR-ами).
16
Компетентностный подход в оценке персонала
Профессионально важные качества
По мнению российских ученых, аналогом теории
компетенций может служить теория
профессионально важных качеств (ПВК).
«ПВК и их системы − это те внутренние условия, чрез
которые преломляются внешние воздействия и
требования деятельности. Следовательно, развитие
ПВК и их систем выступает узловым моментом
психологической системы деятельности»
(В.Д.Шадриков).
17
Компетентностный подход в оценке персонала
Литература
Вудраф Ч. Центры оценки и развития / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2005.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.
– 2-е изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала.
Теория и практика: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория
и практика / Под ред. Проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010. – 816 с.
Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе / Пер. с англ. – М.: HIPPO,
2005.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – М.: HIPPO, 2003.
18
Компетентностный подход в оценке персонала