Презентация_ЛК11

• Тема: Планирование и развитие карьеры
1.Типы и этапы карьеры, выбор карьеры
2.Планирование и развитие карьеры
3.Планирование и подготовка резерва
руководителей
• Карьера- это результат осознанной
позиции и поведения человека в области
трудовой деятельности, связанный с
должностным или профессиональным
ростом
• Для продвижения по иерархической
лестнице необходимы профессиональные
навыки, знания, опыт, настойчивость и
определенный элемент везения.
• В современном мире важнейшим
источником поддержки сотрудника в
развитии карьеры становится
организация, в которой он работает.
• Планирование и управление развитием
карьеры стало в последние 20 лет одной из
важнейших областей управления
человеческими ресурсами.
Два типа карьеры
• 1.Профессиональная карьера- рост знаний,
умений, навыков.
• 2.Внутриорганизационная карьера
(должностная карьера)связана с траекторией
движения человека в организации:
• Вертикальная карьера- должностной рост;
• Горизонтальная карьера-продвижение внутри
организации;
• Центростремительная карьера -продвижение к
ядру организации, центру управления.
ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ
Этап карьеры
Возрастной
период
Краткая
характеристика
Особенности
мотивации
( по А. Маслоу)
1. Предварительн
ый
До 25 лет
Безопасность,
социальное
признание
2.Становление
25-30 лет
Подготовка к
трудовой
деятельности, выбор
области
деятельности
Освоение работы,
развитие
профессиональных
навыков
3.Продвижение
30-45 лет
Профессиональное
развитие
4.Завершение
45-60 лет
Подготовка к
переходу на пенсию,
поиск и обучение
собственной смены
5.Пенсионный
После 60 лет
Занятие другими
видами деятельности
Социальное
признание,
независимость
Социальное
признание.
самореализация
Удержание
социального
признания
Поиск
самовыражения в
новой сфере
деятельности
Типология личностей Дж.Голланда
Тип личности
Содержание деятельности
1.Реалистичный
Ориентация на манипулирование
инструментами и механизмами
2.Исследовательски
й
3.Артистичный
Ориентация на поиск
Ориентация на эмоциональные проявления,
самопрезентацию
4.Социальный
Ориентация на взаимодействие с людьми
5.Предпринимательс
кий
Ориентация на влияние на людей
6.Конвенциональны
й
Ориентация на манипулирование данными,
информацией
• Тип П- « человек-природа», ведущий предмет
труда- растения, животные,
микроорганизмы.
• Тип Т-«человек-техника»: ведущий предмет
труда- технические системы, вещественные
объекты, материалы, виды энергии.
• Тип Ч- «человек-человек»: ведущий предмет
труда- люди, группы, коллективы, общности
людей.
• Тип З-«человек-знак»: ведущий предмет
труда- условные знаки, цифры, коды,
естественные или искусственные языки.
• Тип Х-«человек- художественный образ»:
ведущий предмет труда- художественные
образы, условия их построения.
Можно выделить следующие основные
ситуации выбора профессии:
• Традиция: вопрос о выборе не возникал в
силу традиции, обычаев.
• Случай: выбор произошел случайно в силу
некоего события.
• Долг: выбор профессии связан с
представлением о долге, своей миссии,
призвании или обязательствах перед
людьми.
• Целевой выбор: выбор связан с
сознательным определением целей
профессиональной деятельности, исходя из
анализа реальных проблем и путей их
решения (до момента выбора знает о
будущей профессиональной деятельности).
Выбор карьеры- одно из важнейших решений,
принимаемых человеком в жизни. Это есть
выражение личности, а не случайное событие.
При управлении своей карьерой надо использовать
следующие правила:
• Не следует терять время с безынициативным и
бесперспективным начальником;
• Надо стараться быть нужным руководителю;
• Надо работать над собой;
• Всегда быть готовым занять более высокую
должность;
• Надо уметь адаптироваться в условиях « всего» и
«вся»;
• Не допускать, чтобы карьера развивалась раньше,
чем у других;
• Думать об организации как о рынке труда, но не
забывать и о внешнем рынке труда.
Реализация плана развития карьеры
предполагает с одной стороны
профессиональное развитие сотрудника,
т.е. приобретение требуемой для занятия
желаемой должности квалификации, а с
другой- последовательное занятие
должностей, опыт работы в которых
необходим для успеха в целевой
должности.
• Планирование и управление развитием
карьеры требует от работника и от
организации определенных усилий, для
работника это означает:
Новый
сотрудник
Ориентация в
организации
Обучение планированию
карьеры
Работа в должности
Разработка плана развития
карьеры
Оценка плана, обсуждение с
руководителем
Оценка готовности к занятию
вакантной должности
Адаптация в новой должности
Партнерство по планированию и развитию
карьеры предполагает сотрудничество трех
сторон- работника, его руководителя и отдела
профессионального развития.
• Работник несет ответственность за
планирование и развитие собственной
карьеры или является владельцем
собственной карьеры.
• Руководитель выступает в качестве
наставника или спонсора сотрудника
• Кадровая служба играет роль
профессионального консультанта и
одновременно осуществляет общее
управление процессом развития карьеры в
организации
Обучение преследует две основные цели:
• 1. Сформировать заинтересованность
сотрудников в развитии карьеры;
• 2. Предоставить им инструменты для
начала управления собственной карьеры.
- Разработка плана развития карьеры
• Сотрудник должен определить
собственные профессиональные интересы
и методы их реализации, т.е. должность,
которые он хотел бы занять в будущем.
Реализация плана развития карьеры зависит:
• Результата работы в занимаемой должности;
• Профессиональное и индивидуальное развитие
(демонстрация приобретенных навыков, знания и
опыта);
• Эффективное партнерство с руководителем
( реализация плана развития карьеры зависит от
руководителя, который формально или
неформально оценивает работу сотрудника в
занимаемой должности и его потенциал, именно он
принимает решение о продвижении и располагает
ресурсами);
• Заметное положение в организации ( Руководство
должно знать в организации о достижениях и
возможностях, заявить о себе можно с помощью
удачных выступлений, докладов, отчетов).
Оценка достигнутого прогресса в ней
участвуют три стороны: сотрудник,
руководитель, отдел профессиональной
подготовки
• Оценка проводится один раз в год.
Оценивается не только прогресс в
реализации плана, но и реалистичность
плана в свете произошедших в минувший
год событий, эффективность его
поддержки со стороны руководителя и
организации в целом. Результатом
становится скорректированный план
карьеры.
•
•
•
•
Специфичными показателями, характеризующими
управление развитием карьеры являются:
1. текучесть персонала ( сравнение для
сотрудников, участвующих в планировании
карьерой и не участвующих)
2. продвижение в должности(сравнение
показателей отношение получивших повышение
сотрудников к общему числу сотрудников в группе)
для сотрудников, участвующих в планировании и
развитии карьеры, и не участвующих в этом
процессе
3. занятие освободившихся ключевых должностей
сотрудниками организации и принятыми со
стороны;
4. проведение опросов сотрудников, участвующих
в планировании и развитии карьеры.
Особое внимание организации уделяют
подготовке сотрудников для занятия
ключевых должностей- руководителей.
Создается специальная система работы с
резервом, управление данной системой
составляет один из приоритетов высшего
руководства.
• . Система подготовки резерва
руководителей предполагает решение
трех задач:
• Выявление сотрудников организации,
имеющих потенциал для занятия
руководящих должностей;
• Подготовка этих сотрудников к работе в
руководящей должности;
• Обеспечение плавно замещения
освободившейся должности и
утверждения в ней нового сотрудника.