Мотивация педагогов в условиях внедрения ФГОС - det

Мотивация педагогов в условиях
внедрения ФГОС ДО
МОТИВИРОВАНИЕ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
МЕТОД РУКОВОДСТВА
это
Процесс воздействия
на человека
с целью побуждения его к
определенным действиям
путем пробуждения в нем
определенных мотивов
(персональных побудителей)
СТИМУЛИРОВАНИЕ
МОТИВИРОВАНИЕ
Стимулы – рычаги воздействия, которые вызывают
мотивы (предметы, люди, обещания, пр.)
Стимулирование – использование различных
стимулов для мотивирования
РЕЗУЛЬТАТ
СТИМУЛЫ
МОТИВЫ
ХАРАКТЕРИСТИКИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
X
ХАРАКТЕРИСТИКИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X+Δ
2 ТИПА МОТИВАЦИИ:
1. Определение имеющихся мотивов, которые
могут побудить сотрудника выполнить задание,
и способов вызова этих мотивов
2. Формирование новой определенной
мотивационной структуры человека
(усиление нужных мотивов и ослабление
ненужных мотивов)
ФАКТОРЫ, УСЛОЖНЯЮЩИЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И
РЕАЛИЗАЦИЮ МОТИВИРОВАНИЯ:
1. Неочевидность мотивов
2. Изменчивость мотивационного процесса
3. Разная степень влияния одинаковых
мотивов на различных людей
ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ НЕ ПОБУЖДАЮТ СОТРУДНИКА К
ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ:
1. Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного
руководителя
2.
Отсутствие психологической и организационной поддержки
3.
Недостаток необходимой информации
4.
Недостаток внимания руководителя к запросам
подчиненных
5.
Отсутствие обратной связи о результатах своего труда
6.
Неэффективное решение руководителем служебных
проблем работника
7.
Некорректность оценки подчиненного руководителем
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ, КОТОРЫЕ ЯВЛЯЮТСЯ
МОЩНЫМ МОТИВАЦИОННЫМ ФАКТОРОМ:
1. Целостность результатов работы
2. Важность работы для конкретного работника
3. Автономия работы (свобода и независимость
сотрудника)
4. Обратная связь о качестве работы
5. Справедливое вознаграждение
Любые изменения
сопровождаются
сопротивлением,
поскольку
затрагивают
привычный образ
жизни людей!!!
Что сделать для того,
чтобы педагоги приняли
нестандартный стандарт?
Отношение к изменениям
открытое
«Сторонник»
«Противник»
принимается
НЕ принимается
«Пассивный
сторонник»
«Опасный
элемент»
скрытое
Причины, часто порождающие
сопротивление
1. Цели перемен не объяснены педагогам. Страх
перед неизвестным.
2. Педагоги не принимали участия в разработке
и планировании внедрения новшества.
3. Игнорирование
привычного
для
традиций коллектива и
него
стиля
работы.
Причины, часто порождающие
сопротивление
4. Субъективное, предвзятое отношение к
новшествам, страх потерять статус.
5. Увеличение объема работы.
6. Инициатор введения новшества
пользуется уважением и доверием.
не
Что с этим делать?
Шаг 1. Выяснить причину
сопротивления путем
диагностики и самодиагностики.
Что с этим делать?
Шаг 2. Разработать план
деятельности (программу) по
развитию инновационного
потенциала педагогов ДОО
Предполагаемый
результат программы –
уменьшение силы
сопротивления…
• Углубление психолого-педагогических знаний педагогов;
• Формирование и развитие навыка умения использовать
технологии творчества: самостоятельный перенос ранее
усвоенных знаний и умений в новые ситуации,
выявление проблем в знакомой ситуации, видение
альтернативных решений, разработка новых способов и
т.д.
• Знания и умения по самоанализу себя и анализу своей
деятельности.
Шаг 3. Внедрение
программы.
Значимость стимулов
(по данным обследования С/Б)
•
•
•
•
С т.зр. руководителя
Заработная плата
Надежное рабочее
место
Возможность
должностного роста
Хорошие условия
труда
•
•
•
•
С т.зр. работников
Человеческое
признание
Владение полной
информацией
Помощь в личных
делах
Для молодых
специалистов:
Совмещение с
обучением
О ПООЩРЕНИЯХ И НАКАЗАНИЯХ
(КАК МЕТОД СТИМУЛИРОВАНИЯ)
ПОТРЕБНОСТИ
ЧЕЛОВЕКА
(ПИРАМИДА
А.МАСЛОУ)
Какова сегодня главная потребность
ДАВНИЙ МЕТОД
данного сотрудника?
«КНУТА И ПРЯНИКА»
СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД
К СТИМУЛИРОВАНИЮ
СОТРУДНИКА
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ УСПЕШНОЙ
МОТИВАЦИИ:
1. Индивидуальный подход к сотруднику
2. Постоянное внимание к подчиненному
3. Сочетание материальных и моральных мер
воздействия, адекватных потребностям
сотрудника
4. Обоснованный выбор мер поощрения или
наказания для конкретного сотрудника
5. Информационный, гласный, торжественный
ритуал поощрения
6. Ритуал наказания – наедине
(редкие исключения: серьезные поступки, которые оказались
известными всему коллективу; если ничего другое не
помогает)
ПРАВИЛА НАКАЗАНИЯ
ОБЫЧНЫХ СЛУЧАЯХ:
В
1. Сначала подчеркнуть достоинства и заслуги работника.
2. Не нужно ворошить прошлое: говорите про то, как нужно
поступать в следующий раз.
3. Критика должна быть направлена не на человека, а на
ситуацию, результат, поведение.
4. Говорить о себе, как о источнике недовольства: «Я недоволен, я
зол…» (а не «Ты меня разозлил …»)
5. В конце нужно предложить свою помощь: «Чем я могу помочь,
чтобы Вы исправили эту ошибку?»
Система мотивации и стимулирования
Система
мотивации
Обучение
Система
стимулирования
Стимулирование
Привлечение
Удержание
Мониторинг
потребностей
Привлечение сотрудников
• Размер ЗП, наличие премий и
соц.пакета
• Деловая репутация, статус ДОУ
• Название должности
• Круг полномочий
• Карьерный рост
• Корпоративная инфраструктура
• Соблюдение трудовых норм
Удержание
• Программы развития квалификации
и карьеры(условия)
• Доп.заработок как педагога
доп.образования
• Авторитет среди коллег
• Востребованность как «мастера
своего дела»
5 типов мотивации по
В.И. Герчикову
Тип мотивации
Основной мотив
Инструментальная
«Могу заработать деньги»
Профессиональная
«Могу использовать свои
знания и опыт»
Патриотическая
«Чувствую себя нужным
коллективу»
Хозяйская
«Могу самостоятельно решать,
что и когда мне делать»
Недостижительная
Привычная работа,
стабильность
Инструментальный тип
• Интересует цена труда, а не его
содержание (инструмент для
удовлетворения потребностей)
• Важна обоснованность з/п, не
желает подачек
• Важна способность обеспечить
свою жизнь самостоятельно
Профессиональный тип
• Интересует содержание работы
• Не согласен на неинтересные для него
работы сколько бы за них не платили
• Интересуют трудные задания –
возможность самовыражения
• Считает важной свободу в оперативных
действиях
• Важно профессиональное признание как
лучшего в профессии
Патриотический тип
• Необходима идея, которая будет им
двигать
• Важно общественное признание
• Главная награда – всеобщее признание
незаменимости в ДОО
Хозяйский тип
• Добровольно принимает на себя
ответственность
• Характеризуется обостренным
требованием свободы действий
• Не терпит контроля
Избегательный тип
• Все равно какую работу выполнять, нет
предпочтений
• Согласен на низкую оплату, при условии,
чтобы другие не получали больше
• Не стремится повысить квалификацию,
противодействует этому
• Низкая активность и выступление против
активности других
• Низкая ответственность, стремление
переложить на других
• Стремление к минимизации усилий
Корпоративная культура
– это
общие
принципы
педагоги
общая
направленность
администрация
ДОУ
общие
горизонты
город
край
одна команда
единая цель
практический
результат
Профессионализм:
Результативность
Эффективность
Мастерство – это…
профессиональные знания и умения;
гибкость мышления;
стремление к творчеству;
способность к самоанализу;
высокая общая культура;
гуманистическая направленность.
Благодарю за внимание!