Управление человеческими ресурсами включает

Управление человеческими
ресурсами,
международный опыт и
пути внедрения в РК
проф. Куракбаев К.К.
КазНМУ им С.Асфендиярова
2 ноября 2012г.
Тенденции
• В последние годы в современных организациях
основной акцент ставится на создание эффективных
механизмов управления персоналом, которые
базируются на эффективном использований
человеческого капитала, обеспечении карьерного роста
сотрудников, развитие персонала вместо постоянного
найма сотрудников.
•
Зарубежный опыт управления персоналом подводит
основу под новые формы и методы управления.
Современная концепция управления персоналом
признает ценность человеческих ресурсов и их
экономическую полезность, что предусматривает
долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это
стратегический и логический последовательный подход
к управлению наиболее ценным активом предприятия:
работающими там людьми, которые коллективно и
индивидуально вносят вклад в развитие предприятия.
(Майкл Армстронг 1984)
УЧР - это отдельный подход к управлению
занятостью, целью которого является получение
конкурентного преимущества посредством
стратегического размещения преданных и способных
сотрудников и использования широкого спектра
взаимосвязанных методов в сфере культуры, структуры и
персонала (А.Стори 1995).
Появилась вакансия!
• Задача поиска и подбора персонала настолько
проста и очевидна, но:
- где взять нового сотрудника?
- как его привлечь?
- как оценить и сделать верный выбор?
- как сделать так, чтобы он проработал в
компании как можно дольше и др?
• Рекрутинг – довольно специфическая сфера
деятельности, не зная нюансов которой довольно
сложно производить профессиональный подбор
кадров.
РЕКРУТИНГ
• «Рекрутинг" происходит от французского
"recruit", "рекрутировать", т.е. набирать коголибо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать
на службу за деньги.
• Рекрутинг - это помощь, причем реальная, со
стороны специалистов, которые могут
подсказать и рассказать, а также посоветовать в
конкретной ситуации, какое из действий
необходимо выполнить в первую очередь, на
чем заострять внимание?
Цикл человеческих ресурсов
(Фомбран, 1984г. Мичиганская школа).
- отбор - соответствие имеющихся в наличии
человеческих ресурсов рабочим местам;
- аттестация - управление показателями
деятельности;
- вознаграждение - «система вознаграждений
является тем инструментом управления, который
применяется для стимулирования
организационных показателей работы зачастую в
недостаточной степени и неверно»;
- развитие - стремление к наличию
высококвалифицированных специалистов.
Модель Гарвардской школы
(М. Биер и др. 1984).
Принципы:
- принимает во внимание интересы всех групп влияния
(акционеры, руководство, работники, государство,
профсоюзы);
- признает важность компромисса, выраженного или
скрытого, между интересами владельцев и работников, а
также между различными группами;
- расширяет контекст УЧР, включая влияние работников,
организацию работы и связанный с этим вопрос стиля
руководства на нижнем уровне;
- признает широкий диапазон влияния окружения на выбор
руководством стратегии, предполагая объединение как
аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и
социально-культурных аспектов;
- делает акцент на стратегическом выборе - эта модель не
руководствуется ситуационным или связанным с
окружением детерминизмом.
Управление человеческими ресурсами
включает:
1. Обеспечение ресурсами;
- планирование человеческих ресурсов
- рекрутинг и отбор;
- управление способностями.
2. Развитие ЧР:
- организационное обучение;
- индивидуальное обучение;
- управление развитием;
- управление знаниями.
3. Управление вознаграждением:
- оценка работы;
- структура градации и оплаты;
- льготы сотрудников;
- другие выплаты.
4. Отношения с работниками.
Основа действий: Проблема правит
человеком!
Культурные ценности
• Организационная культура - это предметы, явления и
процессы, направленные на удовлетворение
потребностей членов и признающиеся в качестве
таковых большинством членов организации.
• Организационная культура – есть набор приемов и
правил решения проблемы внешней адаптации и
внутренней интеграции работников, правил,
оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою
актуальность в настоящем.
Е.Н.Шейн – американский специалист по
управлению.
Корпоративная культура
• Корпоративная культура - это важная часть
внутренней среды организации, к которой
относятся основные ценности, убеждения,
договоренности и нормы, разделяемые всеми
членами организации;
• Корпоративная культура играет ключевую роль в
создании и организации климата, который
способствует обучению и новым ответам на
угрозы, исходящие из внешней среды,
выявлению новых возможностей.
HR-бренд
Что такой бренд?
• Бренд – ментальное восприятие вещи, продукта
или организации, которое создается или
поддерживается определенными атрибутами,
такими как визуальные и вербальные элементы
(логотип, цветовые символы и др.) с одной
стороны, с другой – репутация, ассоциативный ряд
продукции компании, позволяющие выделить
организацию среди конкурентов;
• Бренд – синоним понятия «торговая марка»;
• – это обещание;
• – формирование имиджа (репутации)
работодателя;
Бренд работодателя
• Образ компании как хорошего места работы в
глазах всех заинтеросованных
лиц(сотрудников, кандидатов, клиентов,
других потребителей);
• Набор экономических, профессиональных и
психологических выгод, которые получает
работник;
• Способ, которым компания строит базовые
основы ценностей и каким образом он
доносит ее до всех заинтересованных лиц.
Зачем нужен кадровый бренд?
• Для привлечения более качественных
сотрудников (attraction);
• Для вовлечения сотрудников в работу
(engagement);
• Для удержания их в организации в течении
длительного периода времени (retention).
С помощью установления особых правил выплат
бонусов, формирования пенсионных программ и
социальных пакетов они создают «золотые
наручники» для сотрудников, которых хотели бы
удержать.
Бренд работодателя
• Образ компании как хорошего места работы в
глазах всех заинтересованных лиц
(сотрудников, кандидатов, клиентов, других
потребителей);
• Набор экономических, профессиональных и
психологических выгод, которые получает
работник;
• Способ, которым компания строит базовые
основы ценностей и каким образом он
доносит ее до всех заинтересованных лиц.
Зачем нужен кадровый бренд?
• Для привлечения более качественных
сотрудников (attraction);
• Для вовлечения сотрудников в работу
(engagement);
• Для удержания их в организации в течении
длительного периода времени (retention).
С помощью установления особых правил выплат
бонусов, формирования пенсионных программ и
социальных пакетов они создают «золотые
наручники» для сотрудников, которых хотели бы
удержать.
О традициях
• Надо уметь зафиксировать,
довести до сведения сотрудников
об этапах развития организации,
размещать портреты людей,
присвоить имя.
Материальные:
• - конкурентоспособная заработная
плата;
• - наличие дифференцированной части
оплаты труда;
• - премиальной системы;
• - индивидуального вида оплаты.
нематериальные:
• - наличие социального пакета;
- формирование положительного имиджа
сотрудника университетом;
- возможность карьерного и
профессионального роста посредством
обучения;
- направления на стажировки в ведущие,
признанные мировые отечественные и
зарубежные учреждения;
- выделение грантовых программ,
специальных стипендиальных программ и др.
Проблемы HR-бренд
(по данным российских компаний)
• Незадействованность менеджмента в построении HR
ориентированной организации:
- 94% руководителей считают, что их не обладают
квалифицированным персоналом, способным
выполнять цели и задачи, ориентированные на
будущее;
- 56% директоров по персоналу считают основной
причиной бедственного положения неэффективное
руководство HR процессами.
• Нехватка на рынке HR специалистов определенного
уровня, которые бы говорили с бизнесом, с
руководителями на одном языке.
ЗАО «Форд мотор Компани»
• Социальный пакет (ДМС, бесплатное питание, бесплатная
доставка из всех районов С/П, льготные путевки);
• Комплексная система мотивации:
- материальное вознаграждение за результаты;
- 40% надбавки за ночные часы работы;
- скидки и льготные условия для приобретения автомобилей
(основная деят-ть);
- ежегодное награждение призами;
- выплаты за выслугу лет;
- выплаты за рождения ребенка;
- льготы для молодых семьей;
• Зарубежные командировки для повышения квалификации;
• Создана программа материального поощрения работников,
привлекающих в предприятие квалифицированных
специалистов.
Принцип работы с кадрами
страховой компании «Алеко»
• Привлечение талантов в компанию;
• Забота о сотрудниках компании;
• Профессиональное и карьерное
развитие;
• Создание интересной и
мотивирующей системы компенсаций
и бенефицитов.
Управление талантами
•
•
•
•
•
Политика привлечения;
Политика удержания;
Управление развитием;
Политика управления карьерой;
Управление последовательной
сменой.
SWOT – анализ состояния кадровых ресурсов отрасли
Сильные стороны (Strengths)
Слабые стороны (Weakness):
- относительно высокая обеспеченность
медицинскими кадрами в сравнении с
общемировыми показателями
- наличие широкой сети организаций
медицинского образования и науки
- наличие трехступенчатой системы
профессионального образования в
соответствии международными стандартами
- Количественный кадровый дисбалланс
- Недостаточный уровень
профессиональной компетентности
- Низкая мотивация в профессиональном
росте
- Низкий престиж и социальный статус
профессии
- Низкий уровень заработной платы
- Отсутствие единой стратегии развития
кадров отрасли
Возможности (Opportunities):
Угрозы и риски (Threats):
- создание конкурентоспособного кадрового
потенциала отрасли одной из стратегических
задач ГПРЗ «Саламатты Казакстан»
- наличие возможностей финансирования
для обучения кадров, в т.ч. за рубежом
- привлечение инвестиционного проекта
Всемирного Банка и других международных
проектов
- тенденции к глобализации, риск миграции
- требования к постоянному повышению
уровня квалификации кадров отрасли
-появление новых медицинских технологий,
обновление информации
-- инертность восприятия новой кадровой
политики самими кадрами
Концепция развития кадровых ресурсов
здравоохранения на 2012-2016 г.г.
•
•
•
•
Цель :
Формирование эффективной кадровой политики
отрасли, обеспечивающей предоставление
качественных услуг здравоохранения
Задачи:
Оптимизация планирования, штатной
численности и структуры кадров.
Совершенствование подготовки и непрерывного
профессионального развития кадров.
Эффективное управление человеческими
ресурсами здравоохранения.