Презентация_ЛК2

Тема
 Развитие системы управления
персоналом
 Исторические этапы становления
функции управления персоналом.
 Основные школы и подходы к
управлению на основе отдельных школ,
концепция управления персоналом.
 Принципы и методы управления
персоналом.
История управления персоналом берет
начало в Англии
-Эти начинания существенно продвинулись с
приходом промышленной революции во
второй половине XVIII в., которая заложила
основы нового сложного индустриального
общества, заменила малопроизводительный
ручной труд властью пара и машин
-Изменения в технологии, рост предприятий,
развитие профсоюзов, вмешательство
государства в дела работающих — все это послужило толчком к появлению и развитию
структур (отделов, служб), занимающихся
персоналом.

Первые администраторы по персоналу
именовались секретарями по
благосостоянию. Они были посредниками
между администрацией и рабочими
другими словами, вступали с ними в
переговоры, а затем давали управляющим
рекомендации, как добиться от рабочих
наилучших результатов.
 До 60-х годов XX в. функции этих служб
сосредоточивались главным образом на
проблемах рабочих (так называемых
«синих воротничков»).



Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter
Ferdinand Drucker; по-немецки его имя
звучит как Петер; 19 ноября 1909,
Вена — 11 ноября 2005) —
американский учёный австрийского
происхождения; экономист, публицист,
педагог, один из самых влиятельных
теоретиков менеджмента XX века. Отец
менеджмента
П. Друкеру принадлежит определение о
направленности управления
персоналом того времени как
«синеворотничковой».
История развития кадровых служб России,
то есть подразделений, занимающихся
комплектованием и учетом персонала,
теряется в глубине веков
 Первое упоминание о разрядном приказе,
ведавшем личным составом армии
Русского государства (его
комплектованием, учетом, денежным и
поместным окладами),
датируется 1478 г

-История развития кадровых служб тесно
связана с развитием организованного
трудоустройства населения.
 -Возникновение служб организованного
трудоустройства в странах Западной Европы
было обусловлено массовой безработицей.
 На первых порах они представляли собой
совокупность органов трудового
посредничества, осуществляемого
профессиональными союзами и союзами
предпринимателей.
 Позднее возникли государственные органы
трудоустройства — биржи труда, агентства,
конторы по трудоустройству.

-Во Франции, первая государственная
биржа труда была создана в 1897 г.
 -В Англии закон об организации
правительственных бирж труда в городах с
числом жителей 25 тыс. и более был принят
в 1909 г.,
 - в России — 1917 г.

Организация государственного распределения
рабочей силы в годы советской власти
началась с создания службы трудоустройства,
основными звеньями которой были биржи
труда.
 -Они регистрировали всех граждан, ищущих
работу, и все свободные рабочие места;
 -Занимались социальным страхованием и
выплатами пособий по безработице;
 -оказывали посреднические услуги по найму;
вели статистику трудовой конъюнктуры;
 -Издавали бюллетени о состоянии местного
рынка труда и пр.
 Услуги бирж были бесплатными как для
населения, так и для хозяйственных органов.

Основные даты и периоды истории развития
государственной службы трудоустройства в
нашей стране:
 1918 г. — введение трудовой повинности,
закрепленной в первом Кодексе законов о
труде.
 1921—1925 гг. — массовый приток в города
демобилизованных рабочих и крестьян, рост
безработицы (например, в 1922 г.
насчитывалось 160 тыс. безработных, в
1925 — 980 тыс.).
1926— 1932 гг. — расширение сети бирж труда
(в 1927 г. их число достигло 281). С 1929 г. при
биржах создают общеобразовательные курсы
для подростков, а внутри бирж — секции по
найму подростков.
 1930 г. — полная ликвидация безработицы в
СССР, бирж труда и создание первых отделов и
управлений кадров
Структура управления кадров включала
следующие подразделения (секции):
 планирования кадров;
 городского рынка труда;
 сезонного рынка труда;
 подготовки рабочей силы;
 профотбора, профконсультации и проверки
квалификации.

1933 г. — в соответствии с решением ЦИК, СНК
и ВЦСПС специальные государственные органы
по управлению трудоустройством устраняются.
Наркомат труда СССР сливается с аппаратом
ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на
профсоюзные органы.
 1941—1943 гг. — нарастание международной
напряженности
 В 1941 г. вновь вводят трудовую повинность, а
затем мобилизацию трудоспособного
населения для работы в оборонных отраслях
промышленности. Для этого создаются
Комитеты по учету и распределению рабочей
силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро
при Советах народных депутатов


1946— 1953 г. — вопросами подготовки
рабочих, руководством организованного
набора рабочей силы и трудоустройства
населения занимается Министерство
трудовых ресурсов.
Основная задача Министерства —
трудоустройство демобилизованных
фронтовиков, а также населения, которое
возвращалось в места своего довоенного
проживания.
В 1953 г. после ликвидации этого
министерства вопросами перераспределения
рабочей силы занимаются различные
центральные, в частности Государственный
комитет Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработной платы, и республиканские
органы государственного управления.
 1969—1970 гг. — в городах организуют бюро
по трудоустройству и информации населения.
Государственный комитет Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы
(создан в 1955 г.) преобразовывают во второй
половине 70-х годов в союзнореспубликанский Государственный комитет по
труду и социальным вопросам.


• 1987 г. — создание государственной
службы по трудоустройству, переобучению и
профориентации населения, подразделения
которой (центры в республиках, областях,
крупных городах и бюро в районах)
действуют за счет отчислений исполкомов
местных Советов народных депутатов и
средств, поступающих от предприятий по
договорам.

Органы по трудоустройству населения и
кадровые службы предприятий и
организаций на протяжении всей истории
социалистического государства, сменяя и
дополняя друг друга, занимались
решением единой государственной задачи
— обеспечением отраслей народного
хозяйства необходимыми кадрами, а
также реализацией права граждан на труд.
С развитием рыночных отношений в крупных
городах, областных и районных центрах
создаются :
 биржи труда,
 службы (бюро) занятости населения, которые
трудоустраивают и организуют переподготовку
персонала.
 широкое распространение получили
различные организации,
специализирующиеся на подборе персонала
и других видах услуг.
Все это существенно влияет на развитие
кадровых служб, позволяет им
совершенствовать свою деятельность.


Ф Тэйлорамериканский
инженер
1856-1915гг

Создатель книги« Принципы
научного управления(1911г.)
Создал систему
капиталистической
организации производства,
цель которой получение
прибыли путем
максимального повышения
интенсивности труда,
основана на глубоком
разделении труда,
рационализации трудовых
движений.
Создатель школы научного
управления


Анри Файоль
1920-1950гг.
Французский горный
инженер
Создатель
Административной
школы управления
Рассмотрел управление как
универсальный процесс,
состоящий из нескольких
взаимосвязанных функций,
таких, как планирование,
организация, контроль.
Сформулировал 14 принципов
управления, многие из которых
до сих пор практически
полезны(разделение труда,
полномочия и ответственность,
дисциплина, единоначалие,
справедливое вознаграждение и
т.д.)




Элтон Мэйо,18401949гг.американский
психолог и
социолог
Основатель школы человеческих
отношений(1930-1950) гг.
основание -поведенческие науки
Внес значительный вклад в
развитие социологии управления
с помощью Хоторнских
экспериментов Мэйо
Мэйо доказал особую роль
человеческого и группового
фактора
Изучал влияние условий и
организации труда, заработной
платы, межличностных
отношений, стиль руководства на
повышение производительности
труда
Открытый в ходе исследований , Хоторнский
эффект заключался в том:
 Первоначальный рост производительности
труда объясняли социальными факторами:
-интересом к процессу работы и работникам со
стороны руководства
 социально-психологические факторы
оказывают на производительность труда более
сильное влияние, чем физические, при
условии, что сама организация работ уже
достаточно эффективна
 Послужил началом «школы человеческих
отношений» в менеджменте




Рассел Линкольн Акофф (12
февраля 1919 — 29 октября
2009) — известный учёный в
области «системного
подхода»,распространённого
направления в теории
организации и управления.
Автор 22 книг (а также более
150 статей), многие из
которых переведены на
русский язык

Становление школы науки
управления связано с развитием
математики, статистики,
инженерных наук и других смежных
с ними областей знаний.
В ней различают два главных
направления:
рассмотрение производства как
«социальной системы» с
использованием системного,
процессного и ситуационного
подходов;
исследование проблем управления
на основе системного анализа и
использования кибернетического
подхода, включая применение
математических методов и ЭВМ.
Появление такой научной дисциплины как
управление, послужило существенному
изменению современной организации
 Парадигмы управления персоналом правила, нормы мышления и деятельности,
образцы поведения, определяющие стиль
взаимоотношений, которые складываются в
организации между работодателями,
менеджерами и рядовыми работниками.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ СТАРОЙ И НОВОЙ ПАРАДИГМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ СТАРОЙ
ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ




Централизация управления
единым народнохозяйственным
комплексом
Прямое государственное
управление производственнохозяйственной деятельностью
организаций
Ограниченная хозяйственная
самостоятельность организаций,
жесткая система распределения
и связей между ними
Жесткие, административные
методы воздействия на
работников, рационализация
социально-производственных
связей за счет механизмов
контроля и вознаграждения
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ НОВОЙ
ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ




.Децентрализация на базе сочетания
рыночного и государственного регулирования
социально-экономических процессов
Управление деятельностью организаций
государственного сектора на основе
сочетания рыночных и административных
методов
.Самоуправление организаций
негосударственного сектора как открытых,
социально ориентированных систем
Управление, ориентированное на повышение
роли организационной культуры и
нововведений, мотивацию работников и стиль
руководства. Главный источник прибылилюди, обладающие знаниями, и условиями для
реализации их человеческого ресурса.
Переход от управления персоналом к
управлению человеческими ресурсами
Современная парадигма управления в основу
концепции управления персоналом ставит
деятельность человека и все факторы ее
осуществления, то есть роль личности работника
решающую роль играют такие качества
поведения человека и его деятельность, как
 Мотивы;
 Потребности;
 Ценности;
 Стимулы;
 Поведение.
 Эту парадигму можно назвать парадигмой
управления человеческими ресурсами. Она
определяет всю совокупность концептуальных
положений стратегического управления
организацией












Основные принципы этой парадигмы:
Опора на фундаментальные основы современного
менеджмента- качество, нововведения, персонал, сервис;
Этика бизнеса;
Честность и доверие к работникам;
Методы работы с людьми, обеспечивающие их
удовлетворенность работой;
Атмосфера в организации, содействующая раскрытию
способностей работающих;
Долевое участие каждого работника в общих результатах;
Качество личной работы и ее постоянное улучшение;
Активный поиск менеджером обратной связи с
подчиненными;
Открытое обсуждение уровня компетентности работников,
имеющихся вакансий и путей их замещения;
Создание возможностей для всестороннего
профессионального роста каждого работника;
Ответственность работника за собственное развитие.
Методы управления персоналом и факторы оказывающие
влияние на персонал
 Все методы воздействия на персонал можно разделить на три
группы:
 Административные;
 Экономические;
 Социально-психологические.
К административным (распорядительным) методам относятся:






Формирование организационных структур органов
управления;
Утверждение административных норм и нормативов;
Издание приказов и распоряжений;
Разработка положений, должностных инструкций, контроль
за их исполнением;
Эти методы отличает прямой характер воздействия-любой
регламентирующий и административный акт подлежит
безусловному исполнению.
Экономические методы включают:
 Технико-экономический анализ;
 Технико-экономическое обоснование и
планирование;
 Материальное стимулирование;
 Ценообразование;
 Налоговую систему;
 Утверждение экономических норм и
нормативов.
 С помощью экономических методов
осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных
сотрудников.
Социально-психологические методы:
 Социальный анализ коллектива;
 Социальное планирование;
 Участие персонала в управлении;
 Социальное развитие коллектива;
 Психологическое воздействие на
работников(формирование групп, создание
нормального психологического климата);
 Моральное стимулирование;
 Развитие у работников инициативы и ответственности.
 Социально- психологические методы управления
основаны на использовании социальных механизмов,
таких как система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и др.
 Экономические и социально-психологические методы
имеют косвенный характер управляющего
воздействия на персонал.
Учеными выделяются три фактора,
оказывающих управляющее воздействие на
персонал организации.
 Первый фактор- иерархическая структура
управления людьми
 Второй фактор- культура
 Третий фактор- это рынок
Характерной особенностью перехода к рынку,
является постепенный отход от жестской
иерархической системы административного
воздействия на персонал организаций и
предприятий рыночным взаимосвязям,
отношениям собственности, базирующимся на
экономических методах.

В новых условиях необходимо осознание и
переход к принципиальным приоритетам:
 Главная ценность в организацииработники(персонал), а за пределами
организации- потребители продукции