Управління персоналом
advertisement
Управління персоналом Основна задача менеджменту: зробити людей здатними до спільних дій шляхом постановки їм загальних цілей Мета організації Мета працівника робота команди управління розвитком персоналу розділене бачення Людина посадові стандарти, специфікація професії, профілі працівника цінності і віри органіції організаційна структура (система контролю структура, зв'язки, поточна робота, адміністрування) Розвиток персоналу Забезпечення належної якості роботи • підготовка до виконання необхідної роботи відповідно до цілей розвитку закладу Факторы влияющие на РП Динамика внешней среды Развитие технологий Изменение стратегии учреждения Создание новой Освоение организационной структуры новых видов Освоение новых видов деятельности деятельности Цель развития персонала Обеспечить поддержание и улучшение потенциала, которым должен обладать персонал чтобы справиться с текущими и будущими задачами Задачи РП Профессиональное развитие Подготовка к выполнению новых задач Формирование Развитие преданности карьеры и организации обеспечение преемственности Повышение мотивации Создание благоприятного микроклимата СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ РП • Закон социального наследования • Закон единства сознательного и бессознательного. • Закон инерции • Закон установки. • Закон доминанты • Закон влияния эмоций • Закон традиций и обычаев • Закон рефлекторного характера деятельности • Закон опережающего отражения действительности • Закон волевой детерминации Закон земного притяжения • Система только тогда способна на новый качественный скачок, когда она достаточно разогрета и взбудоражена, когда скорость ускорения превысит силу притяжения «комфортного» поля. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Закон сопротивления • Вспомните маятник. Если бы не силы сопротивления и трения, он мог бы раскачиваться бесконечно. ТРИ ТИПА ЗНАНИЙ • Поверхностные знания – факты, информация, основные понятия, концепции, теоретические обобщения. • Технические знания - ориентированы на умения и профессиональные требования • Динамические знания - позволяют экспериментировать. МОДЕЛЬ ДИНАМИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ Шаг 1. Достижение состояния «расслабленного внимания». Шаг 2. Погружение в комплексный опыт. Шаг 3. Активное оценивание. Расслабленное внимание Активное оценивание Погружение в комплексный опыт Тренинговое обучение наиболее перспективная форма обучения работающего персонала – так считают HR-специалисты. • Почему мы с ними согласны? • Во-первых, тренинги минимально отвлекают сотрудников от основной работы и при этом дают максимально быстрый результат. • Во-вторых, во время тренинга целенаправленно отрабатываются те навыки, которые наиболее необходимы персоналу для повышения эффективности и результативности работы. • В-третьих, так как тренинги призваны решать вопросы не только обучения, но и приобретения навыков, то такая форма обучения подходит как руководителям, так и исполнителям. • В-четветых, в ходе тренинга к участникам приходит осознание своих ошибок в проведении и сразу же находятся пути их решения. Опытный тренер всегда может предоставить ценные рекомендации во время тренинга. • В-пятых, тренинг, в отличие от стандартных форм обучения, позволяет всем участникам включиться в активную работу, что позволяет усвоить новые знания в 5-6 раз быстрее и гораздо надежнее. НОВЫЕ СПОСОБЫ ОБУЧЕНИЯ «Наиболее подходящим для взрослых людей является воркшоп – краткосрочный семинар или мастерская К. Фопель ВОРКШОП – интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся прежде всего благодаря собственной активной работе. уменьшение доминирующей роли обучающего; использование в учебном процессе взаимодействия учащихся; попытки сделать обучение более живым, целостным и практически ориентированным. Активность, эксперимент, риск, изменение, демократическое принятие решений, целостное обучение Коучинг • Коучинг (англ. Coaching-рус. Тренировка) — инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах 20 века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека. • Другое, более раннее, значение слова coach – это «дилижанс» или «вагон», предназначение которого доставить пассажира к месту назначения. ТЕРМИНЫ КОУЧИНГА • КОУЧ – профессионал, который, задавая правильные вопросы, помогает Клиенту САМОМУ определить свои цели, желаемый результат и найти лучшие способы их достижения. • КЛИЕНТ - тот, кто готов и хочет сделать что-то для достижения своей цели или определить ее. • КОУЧИНГОВАЯ СЕССИЯ – основной формат индивидуальной работы Коуча с Клиентом в формате времени (30-90 мин.) • КОУЧИНГОВЫЕ ВОПРОСЫ – вопросы, которые продвигают Клиента к намеченной им цели. Являются основным инструментом Коуча. • РАМКА РЕЗУЛЬТАТА* – прием рассмотрения любой задачи через призму конечного результата, который можно и нужно достичь. Одна из основных техник Коучинга. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – поток информации, который, выходя из системы (человека) возвращается обратно, оказывая влияние на последующие этапы его развития. В межличностном общении и взаимодействии представляет собой информационный обмен в виде реакции на действия противоположной стороны. Позволяет человеку, получающему ее, анализировать свою деятельность. Используется во многих областях, касающихся развития человека. • МЕНЕДЖМЕНТ В СТИЛЕ КОУЧИНГА стиль управления, в котором на смену готовым инструкциям и заранее определенным директивам приходят вопросы. Тем самым руководитель активизирует самого подчиненного на постановку своих задач и поиск оптимальных путей решения. Виды коучинга • По области применения, различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности. • По участникам коучинга, различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. • По наличию директивности, различаются директивный коучинг и недирективный коучинг. • По формату, различаются очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернеткоучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. Основоположники коучинга • У. Тимоти Голви (W.Timothy Gallwey) - автор концепции Внутренней Игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге “Внутренняя Игра в Теннис” (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 г. • Джон Уитмор (John Whitmore) - Автор книги “Коучинг высокой эффективности”, изданной в 1992 г. Развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту. • Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard) - основатель Университета коучей (Coach University - www.coachu.com), Международной Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches - IAC) и проекта CoachVille.com. Особенности коучинга • Коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него. • . Коуч верит, что никто, кроме клиента, не может быть лучшим экспертом в своей ситуации, и поэтому найти наилучшее для нее решение. • Коуч не дает советов. Он структурирует и вдохновляет поиск решения самим клиентом. • Равные или партнерские взаимоотношения между коучем и клиентом. в основе коучинга • Уважение к личному и профессиональному опыту клиента, и убеждение в том, что каждый клиент является творческой, разносторонней и целостной личностью. Исходя из этого, в обязанности коуча входит: • Обнаруживать, прояснять и придерживаться тех целей, которых желает достичь клиент. • Стимулировать самостоятельные открытия клиента. • Выявлять разработанные клиентом решения и стратегии. • Сохранять подотчетность и ответственность за клиентом. Принципы коучинга • Что делает коуч • Принимает клиента таким как есть • Проявляет искренний интерес к партнеру • Ориентирует на будущее • Предлагает эффективные методы решения задач • Поддерживает мотивацию • Помогает обойти психологические блоки • Предоставляет информацию • Чего коуч не делает • Не навязывает своей точки зрения • Не дает интерпретаций • Не «застревает» в прошлом • Не занимается анализом проблем • Не дает оценок • Не стремится доминировать • Не дает советов Метод case-study • Метод case-study или метод конкретных ситуаций (от английского case – случай, ситуация) – метод активного проблемноситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов). • Непосредственная цель метода case-study – совместными усилиями проанализировать ситуацию – case, возникающую при конкретном положении дел, и выработать практическое решение; • окончание процесса – оценка предложенных алгоритмов и выбор лучшего в контексте поставленной проблемы. Из истории метода Сase-study • Метод case-study наиболее широко используется в обучении экономике и бизнеснаукам за рубежом. • Впервые он был применен в учебном процессе в школе права Гарвардского университета в 1870 году; внедрение этого метода в Гарвардской школе бизнеса началось в 1920 году. Первые подборки кейсов были опубликованы в 1925 году в Отчетах Гарвардского университета о бизнесе. три основные сферы применения коучинга: • Коучинг как стиль жизни • Коучинг как стиль управления • Коучинг как стиль обучения Имидж компании и мотивация персонала
