Тема 5. Проектирование информационных систем управления персоналом На первом этапе определяются подразделения обследуемого предприятия, отвечающие за работу с персоналом. Отдел Кадров, ОТиЗ, Расчетная группа Бухгалтерии Подразделения, отвечающие за ведение табельного учета и учета выполненных работ. Сотрудники этих подразделений участвуют в различных бизнеспроцессах, таких как: обеспечение потребностей в персонале (human resources), разработка систем мотивации персонала, кадровый учет, расчет заработной платы и другие. Сотрудники этих подразделений участвуют в различных бизнес-процессах, таких как: обеспечение потребностей в персонале (human resources), разработка систем мотивации персонала, кадровый учет, расчет заработной платы и другие. На первом этапе проектирования информационной системы проводится анкетирование сотрудников, занятых в работе с персоналом. Его цель - получить информацию об их обязанностях и документах, с которыми они работают. Модель (описание системы) процессов управления персоналом предприятия. Модель предназначается для оценки выполнения отдельных работ с целью их реорганизации и автоматизации. Модели системы: Модель документооборота между рабочими местами Модель процессов управления персоналом. Модель документооборота представляет собой направленный граф, каждая вершина которого изображает рабочее место (штатную единицу) одной из служб управления персоналом предприятия, а дуги - информационные потоки (документы), движущиеся между рабочими местами. Модель отвечает на вопросы: о количестве рабочих мест служб управления персоналом, о загрузке каждого из них входной информацией, о прохождении документа по рабочим местам служб управления персоналом, но не отвечает на вопрос, как проистекает конкретный управленческий процесс Модель процесса управления персоналом представляет собой детальное описание всей совокупности процессов, связанных с управлением персоналом. Модель отвечает на вопросы: о порядке действий сотрудников кадровых служб, участвующих в данном процессе, и даёт возможность написать подробную инструкцию о действиях сотрудника кадровой службы в каждой конкретной ситуации. Также модель процессов можно использовать при написании технического задания на автоматизацию системы управления персоналом. Вопросы подбора кадров рассматриваются с двух разных и в чем-то даже противоположных позиций. множество рекомендаций, адресованных соискателю; книги, брошюры, статьи, курсы, тренинги и обучающие семинары, адресованные тем, кого принято называть менеджерами по персоналу. Этап 1. Подготовка Критерии отбора кандидата: анкетные данные (пол, возраст, наличие прописки, семейное положение, место жительства, сведения об образовании и опыте работы); профессиональные умения и навыки; личностные качества. Этап 2. Первое знакомство Цель - произвести первичную оценку (менеджер оценивает кандидата, кандидат - фирму и условия работы) и, при благоприятном итоге разговора, договориться о встрече. Резюме. Требования к резюме (качество бумаги, структура и порядок изложения информации, лаконичность, содержание, отточенность формулировок, аккуратность документа и т. д.) являются первейшей заботой кандидата и одновременно критерием оценки менеджера. Цель подачи резюме - произвести впечатление и получить возможность личной встречи. Этап 3. Личная встреча (собеседование) Стратегии собеседования можно условно разделить на: «Мягкие». При использовании мягкой стратегии, менеджер старается сгладить стрессовую ситуацию, сделать ее более комфортной для кандидата. «Жесткие». Жесткая стратегия позволяет более четко определить особенности поведения кандидата в стрессовой ситуации. Мягкая стратегия более похожа на доверительный разговор, жесткая - на экзамен.