Организационная культура и ее роль в социализации

ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
1.Организационная культура и
ее роль в социализации
сотрудников в организации
Теория Т. Парсонса
четыре взаимозависимых функции:
1) адаптация (возможность
приспосабливаться к изменяющемуся
внешнему окружению);
2) достижение целей (способность четко
формулировать и добиваться
осуществления поставленных задач);
3) интеграция (соединение различных
частей организации в единое целое);
4) законность существования и
функционирования организации.
Э.Шейн:
Организационная культура - «совокупность
основных убеждений – сформированных
самостоятельно, усвоенных или разработанных
определенной группой по мере того, как она
учится разрешать проблемы адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными,
чтобы считаться ценными, а потому
передаваться новым членам в качестве
правильного образа восприятия, мышления и
отношения к конкретным проблемам».
К. Шольц:
Н.С. Злобин:
Организационная культура
представляет собой
«неявное, невидимое и
неформальное сознание
организации, которое
управляет поведением
людей и, в свою очередь,
само формируется под
воздействием их
поведения».
Организационная культура
- это «творческая,
созидательная
деятельность организации
как прошлая, воплощенная
в ценностях, традициях,
нормах, так и настоящая,
основывающаяся на
опредмечивании этих
ценностей, норм и
традиций»
Т.Ю. Базаров:
Организационная культура это «сложный
комплекс предположений,
бездоказательно принимаемых всеми
членами конкретной организации и
задающих общие рамки поведения,
принимаемые большей частью
организации. Проявляется в философии и
идеологии управления, ценностных
ориентациях, верованиях, ожиданиях,
нормах поведения. Регламентирует
поведение человека и дает возможность
прогнозировать его поведение в
критических ситуациях»
Организационная культура – совокупность
материальных, духовных, социальных ценностей,
созданных и создаваемых сотрудниками
компании в процессе трудовой деятельности и
отражающих неповторимость индивидуальность
данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании
ценности могут существовать в различных
формах: в форме предложений (на этапе
активного поиска своей культуры), убеждений,
установок и ценностных ориентаций (когда
культура сложилась в основном), норм
поведения, правил общения и стандартов
трудовой деятельности (при полностью
сформировавшейся культуре).
1.
Наиболее значимыми элементами
культуры признаются: ценности, миссия,
цели компании, кодексы и нормы поведения,
традиции и ритуалы.
4.
Ценности и элементы культуры не
требуют доказательств, принимаются на
веру, передаются от поколения к поколению,
формируя корпоративный дух компании,
соответствующий её идеальным
устремлениям.
5.
В основе большинства трактовок лежит
понимание культуры в широком смысле
слова.
3.
Функции организационной
культуры:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Познавательная.
Ценностно - образующая.
Коммуникационная.
Нормативно – регулирующая.
Мотивирующая.
Инновационная.
Стабилизационная.
Структура организации в
метафоре «Дерево» (Э. Шейн).
Артефакты
Видимые организационные
структуры и процессы («крона»,
поверхностный уровень)
Провозглашаемые
ценности
Стратегии, цели, философии
(«ствол», более глубокий
уровень)
Базовые
представления
Подсознательные,
представляющиеся чем-то
самоочевидным убеждения,
мысли и чувства («корни»,
глубинный уровень)
А.А. Погорадзе. Элементы
культуры:
1.
2.
3.
4.
5.
культура условий труда
культуру средств труда и трудового
процесса
культуру межличностных
отношений
культура управления
культуру работника
2. Проблема социализации сотрудников
организации
Социализация персонала есть процесс
интериоризации (присвоения) новым
сотрудником групповых норм и ценностей,
присущих именно этой группе с дальнейшей
их экстериоризацией (транслированием).
Адаптация персонала есть процесс знакомства
сотрудника с деятельностью организации и
самой организацией, а также изменение
собственного поведения в соответствии с
требованиями среды.
Статиев Ж.Г. четыре этапа
социализации:
1.
2.
3.
4.
Оценка уровня подготовленности нового
сотрудника;
Ориентация;
Действенная адаптация;
Функционирование.
В обязанности кадровой службы
входит:



Во-первых, выделение факторов, которые влияют на
успешную социализацию новых сотрудников, а
также выработка критериев оценки эффективности
процедуры социализации.
Во-вторых, определение круга мероприятий,
необходимых, для понимания и успешного принятия
сотрудником существующих в организации норм и
правил.
В-третьих, определение круга лиц, которые будут
проводить и контролировать эти мероприятия,
разграничить сферы ответственности различных
подразделений, включенных в процесс.
Щербина В.В. факторы
социализации:
 организационная
адаптация;
 социально-психологическая
адаптация;
 профессиональная адаптация



Организационная адаптация основана на
понимании и принятии сотрудником своего
организационного статуса, структуры
организации и существующих механизмов
управления.
Социально-психологическая адаптация
сотрудника – это принятие новых норм
взаимоотношений, поведения в данной
организации, приспособление к новому социуму.
Профессиональная адаптация – это
постепенная доработка профессиональных
навыков и навыков сотрудничества до
определенного уровня, необходимого для
исполнения новым сотрудником своих
функциональных обязанностей на
технологически необходимом уровне.
Результаты разработки, внедрения
и поддержание эффективной
процедуры социализации:




Снижение издержек по поиску нового персонала;
Снижение количества увольнений сотрудников,
проходящих испытательный срок, как по
инициативе администрации, так и по собственному
желанию;
Формирование кадрового резерва (наставничество –
это возможность для опытного сотрудника
приобрести опыт руководства);
Сокращение времени выхода на точку
рентабельности для новых сотрудников.
Базаров Т.Ю. и Еремина Б.Л.
Программа социализации должна
состоять из 2 частей:
 Общая;
 Специальная (специализированная).
Общая часть программы
социализации:
 Общее
представление о компании;
 Политика организации;
 Оплата труда;
 Дополнительные льготы;
 Охрана труда и соблюдение техники
безопасности;
 Работник и его отношения с профсоюзом;
 Служба быта;
 Экономические факторы;
Специальная (специализированная)
часть программы социализации:





Функции подразделения;
Рабочие обязанности и ответственность;
Требуемая отчетность;
Процедуры, правила, предписания: правила,
характерные только для данного вида работы
или данного подразделения;
Представление сотрудников подразделения.
Показатели успешности
социализации;

объективные показатели — уровень и
стабильность количественных
показателей труда;

субъективные показатели — уровень
удовлетворенности своей профессией,
условиями труда, коллективом и др.
Классификация социализации:

По отношениям субъект-объект:
–
–

активная — когда индивид стремится воздействовать на
среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы,
ценности, формы взаимодействия и деятельности,
которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому
воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
–
–
прогрессивная — благоприятно воздействующая на
работника;
регрессивная — пассивная адаптации к среде с
отрицательным содержанием (например, с низкой
трудовой дисциплиной).

По уровню:
– первичная — когда человек впервые
включается в постоянную трудовую
деятельность в конкретной организации;
– вторичная — при последующей смене
работы.

«Статусная» адаптация:
– адаптация работника в новой должности;
– адаптация работника к понижению в
должности.
Выводы:
1.
2.
Организационная культура (особенно
такие элементы как групповые ценности
и нормы) оказывает огромное
ежедневное влияние на сотрудников,
которое напрямую связано с
производительностью труда.
Организованное психологическое
сопровождение новых сотрудников
способствует сокращению сроков
социализации, что в свою очередь
снижает издержки организации на поиск,
найм и обучение сотрудников.
Для оптимальной социализации нового
сотрудника необходимо составление
программы.
4. Осуществление программы социализации
требует участия сотрудников всех уровней:.
5. Успешность социализации сотрудника
непосредственно связана с организационной
культурой.
6. Одним из важных условий социализации
сотрудника является открытое информационнокоммуникативное пространство организации.
7. Необходимо диагностировать изменения,
которые происходят в отношениях сотрудника.
3.
Спасибо за
внимание