Итоги проведения экспериментов по применению новых

ИТОГИ
проведения экспериментов
по применению новых подходов к организации
государственной службы и обеспечению деятельности
государственных гражданских служащих в Департаменте
ФГСЗН по Саратовской области и Министерстве
здравоохранения и социального развития Саратовской
области
Саратов, 2004
организационный
кадровый
ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ МОДЕРНИЗАЦИОННЫХ
ПРОЦЕССОВ
институциальный
функциональный
финансовый
ИСХОДНЫЕ УСЛОВИЯ ПРОВЕДЕНИЯ
ЭКСПЕРИМЕНТА
Ограничения:
 ресурсные (аудит деятельности органов исполнительной власти требует достаточно
большой и трудоемкой предварительной работы)
 культурные (управленческая культура в органах власти очень архаична, ориентирована в
значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на сложившиеся
традиции и обычаи, присутствует высокий уровень сопротивления инновациям)
 политические (отсутствует система и ответственные должностные лица, непосредственно
отвечающие за проведение реформы государственной службы, координацию деятельности
органов власти при реализации административной реформы).
Возможности:
 кадровые (инициированы процессы создания внутреннего кадрового потенциала,
способного к внедрению новых технологий в практику управления)
 культурные (реализация ряда проектов в рамках административной реформы позволила
снизить степень сопротивления инновационным процессам)
 политические (вовлечение в процесс политического руководства региона)
ПИЛОТНЫЕ ОРГАНЫ
Министерство здравоохранения и социального развития Саратовской области
Отдел организации и развития социального обслуживания населения Комитета по
социальной защите населения
Основные функции отдела:
 координация деятельности центров социального обслуживания населения;
 развитие современных форм социального обслуживания граждан;
 повышение качества предоставляемых социальных услуг;
 контроль за ходом реализации программ в части социального обслуживания
населения;
 организационно-методическое обеспечение деятельности центров социального
обслуживания;
 организация адресной социальной помощи отдельным категориям населения;
 предоставление консультативно-информационных услуг в сфере социального
обслуживания населения.
ПИЛОТНЫЕ ОРГАНЫ
Министерство здравоохранения и социального развития Саратовской области
Направления предшествующей работы:
 проведение функционального анализа деятельности пилотных органов
государственной власти и обобщение его результатов;
 разработка предложений по устранению дублирования, излишних и фиктивных
функций; по включению в положения необходимых, но не оформленных нормативно
функций;
 разработка предложения по изменению положений о пилотных органах
исполнительной власти;
 подготовка предложений по включению индикаторов результативности в систему
планирования и оценки деятельности органов государственной власти,
подразделений, сотрудников;
 разработка предложений по увязке оплаты труда и премирования государственных
служащих со значениями показателей результативности;
 адаптация типовых служебных контрактов с учетом региональной нормативноправовой базы и проект плана их внедрения.
ПИЛОТНЫЕ ОРГАНЫ
Департамент ФГСЗН по Саратовской области
Отдел профориентации и профессионального обучения
Основные функции отдела:
 осуществление профессиональной ориентации граждан, обратившихся в городские и
районные центры занятости населения;
 определение плановых показателей и контроль их исполнения центрами занятости по
профобучению безработных граждан;
 проведение конкурса образовательных учреждений для программ профессионального
обучения безработных граждан;
 реализация программ социальной адаптации и активного поиска работы
ПИЛОТНЫЕ ОРГАНЫ
Департамент ФГСЗН по Саратовской области
Отдел трудоустройства и специальных программ
Основные функции отдела:
 координация деятельности центров занятости населения по вопросам активной политики
занятости населения
 реализация программ содействия занятости граждан, нуждающихся в дополнительной
социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
 разработка и внедрение инновационных форм и методов работы ЦЗН
НАПРАВЛЕНИЯ ЭКСПЕРИМЕНТОВ
 апробация новых методов организации государственной гражданской службы в
пилотных территориальных органах федеральных органов исполнительной
власти;
 апробация новых методов организации государственной гражданской в
пилотных органах исполнительной власти Саратовской области;
 разработка проектов законов и иных нормативных правовых актов Саратовской
области, принятие которых предусмотрено Законом о государственной
гражданской службе;
 разработка проектов нормативных актов пилотных государственных органов
исполнительной власти;
 разработка методических материалов и рекомендаций для других субъектов
Российской Федерации на основе аналитического отчета о внедрении новых
подходов к организации государственной службы и обеспечению деятельности
государственных гражданских служащих.
НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ В
СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
стратегический
план
административный
регламент
должностные
регламенты
система
оценки
IT
стандарты
услуг
служебные
контракты
реестр
услуг
стандарт
обслуживания
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
1. Для оценки работы организации необходимо из общих критериев
выделить более конкретные, по которым будет оцениваться
работа организации. неправильно подобранные
критерии подрывают доверие к оценке.
2. Общих критериев много, труднее измерить эффективность
деятельности (влияние).
3. Для клиентов органов власти гораздо важнее,
достигнут ли решающий успех, нежели
сам процесс управленческой
деятельности.
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
1. Построение системы показателей
основанное на нормативных документах определение цели, критериев и
показателей оценки эффективности – экономической, социальной, политической;
2. Стандарт деятельности
нормативы и процедуры проведения исследований,
осуществления операций и процедур;
3. Содержание и логика решения конкретной задачи
субъект, объект, предмет и форма оценки;
4. Условия проведения оценки
организационные, информационные, состояние среды.
МЕТОДИКА ПОСТРОЕНИЯ
ИНТЕГРАЛЬНЫХ ИНДИКАТОРОВ
разработка
системы
индикаторов
анализ динамики
изменения
показателей
определение
пороговых
значений
система оценки
эффективности
деятельности
система
планирования
деятельности
сравнение
с динамикой
в РФ и ПФО
выделение
приоритетов
анализ данных
ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ
качество возрастной структуры
качество половой структуры
уровень рождаемости
естественный прирост населения
миграционная нагрузка
плотность населения
доля трудоспособного населения в общей численности
доля лиц моложе трудоспособного возраста в структуре населения
средняя продолжительность жизни
качество брачного поведения
уровень заболеваемости
КАЧЕСТВО НАСЕЛЕНИЯ
уровень смертности
ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ
уровень реальных доходов
прожиточный минимум
коэффициент децильности
обеспеченность жильем
обеспеченность предметами длительного пользования
соотношение средней заработной платы к прожиточному минимуму
соотношение средней пенсии к прожиточному минимуму
уровень бюджетной обеспеченности
уровень среднедушевых доходов
доля лиц, имеющих доход ниже прожиточного минимума
региональный валовый продукт на душу населения
УРОВЕНЬ ЖИЗНИ
объем платных услуг населению
ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ
доля лиц, умерших от неестественных
уровень инвалидности
уровень преступности
уровень бедности
уровень безработицы
уровень преступности среди несовершеннолетних
уровень сиротства, в том числе социального
доля лиц, оказавшихся в сложной жизненной ситуации
КАЧЕСТВО СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ
уровень социальных болезней в структуре заболеваемости
ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ
обеспеченность учреждениями здравоохранения
обеспеченность учреждениями образования
обеспеченность объектами культуры
обеспеченность объектами физической культуры и спорта
обеспеченность учреждениями социального обслуживания
обеспеченность центрами занятости
обеспеченность объектами транспорта, связи и коммуникации
КАЧЕСТВО ИНФРАСТРУКТУРЫ
доля расходов в бюджете на образование и здравоохранение
ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ
уровень загрязнения поверхностных вод
средняя температура
число антропогенных чрезвычайных ситуаций
объем вредных выбросов
уровень эпидемиологической безопасности
КАЧЕСТВО ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ СРЕДЫ
антропогенная нагрузка на воздушый бассейн
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА И УРОВНЯ ЖИЗНИ, ИХ ДИНАМИКА
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ЦЕЛИ
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ РЕГИОНА
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
документы
результативность
ресурсы
Ц
Е
Л
И
управленческие
процессы
результаты
эффективность
мониторинг и измерение
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПЛАН ОРГАНА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
Приоритеты
Повышение
уровня
жизни
Цели
1. Содействие в
трудоустройстве
гражданам,
ищущим работу
Задачи
Показатели
Нормальное
значение
показателя
Уровень
безработицы
1=7,5%
Трудоустройство
граждан,
имеющих статус
безработных
Трудоустройство
граждан, ищущих
работу
Организация
временных работ
ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН ОРГАНА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
Задачи
Трудоустройство
безработных
граждан
Программы
Показатели конечного эффекта
Программы
профессиональной
ориентации,
психологической
поддержки и
социальной адаптации
безработных граждан
% трудоустроенных из числа получивших
услуги профориентации, психологической
поддержки и социальной адаптации
Средняя продолжительность занятости при
устройстве на постоянную работу
Относительный показатель длительной
безработицы
Обеспечение
профессионального
обучения
% трудоустроенных из числа получивших
услуги и закрепившихся на работе свыше 3-х
месяцев
Организация
временного
трудоустройства
% трудоустроенных от числа обратившихся
ПЛАН-ФАКТ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
ОРГАНА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
Наименование
подразделения
Результаты
Ответственный исполнитель
Сроки
исполнения
Исполнители: человекодней
1
2
3
4
5
Факт
Н
Итого
План
Факт
План
Факт
План
Сложность
Важность
Мероприятия
№
Ответственный
РЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ КОНТРАКТ
Приложение 1
ДОЛЖНОСТНОЙ РЕГЛАМЕНТ
Приложение 2
УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
Наименование
показателя
Норма
(без премии)
Длительность
безработицы
(средняя)
Не более 6
месяцев
Назначение и
выплаты
пособий,
стипендий,
материальной
помощи
Уровень
безработицы
Расчет премии
5,8 мес.
20 % ДО
5,6 мес.
40 % ДО
5,4 мес.
60 % ДО
5,2 мес.
80 % ДО
5,0 мес.
100 % ДО
100% х коэф. Финансирования = 30 % ДО
7,5% от
активного
населения
7, 47
30 % ДО
7,45
40 % ДО
7,43
50 % ДО
7,4
70% ДО
ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
1. Степень индивидуализации и конкретизации. Использование групповых оценок
вместо индивидуальных;
2. Риски: деформация коллективного результата деятельности, субъективизм
оценки, искажение корпоративных связей – переход от административных
процедур к эксплуатации личных связей;
3. Предложение: постепенная реализация и внедрение зависимости оплаты от
оценки результатов, формулировка оцениваемых результатов в основном для
подразделения, а не для служащего. Переход к программно-целевому
планированию и бюджетированию по результатам позволит в большей степени
использовать взаимосвязь между результатами и оплатой труда.
НЕДОСТАТКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ
РЕГЛАМЕНТАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1. Расплывчаты и имеют неоднозначное толкование формулировки отдельных
разделов должностной инструкции, нивелируются цели и задачи, стоящие перед
каждым конкретным государственным служащим.
2. Отсутствует соответствие содержания обязанностей государственного
служащего целям и функциям государственного органа.
3. Отсутствует механизм реализации функций, прав, ответственности.
4. Отсутствуют квалификационные требования, предъявляемые к
государственному служащему, перечень требуемых навыков и качеств.
5. Отсутствует порядок служебного взаимодействия.
6. Отсутствует механизм оценки деятельности государственного служащего.
АСПЕКТЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ
ДОЛЖНОСТНЫХ РЕГЛАМЕНТОВ ОРГАНОВ
 Поливариантность целей деятельности государственных органов;
 Сложность многоуровневой иерархической структуры;
 Организационная культура органов власти более закрыта и консервативна;
 Критерии оценки эффективности деятельности во многом связаны с изменениями в сложноструктурированных социальных и политических системах;
 Множественность участников процесса принятия решений;
 Проблема приверженности с учетом сменяемости руководителей;
 Несовершенство применяемых кадровой технологий.
ПРОЦЕСС СОСТАВЛЕНИЯ РЕЕСТРА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ
 Исходя из данного в рекомендациях определения государственной услуги
можно говорить только о стандартах услуг для государственных учреждений, а не
для государственных органов;
 Касаясь определений простой и сложной услуги, зачастую происходит подмена
понятий, поскольку в большом числе случаев простая услуга, по сути, является
элементарной процедурой;
 Промежуточные итоги не могут быть названы услугой: например, регистрация
безработного гражданина или первичная регистрация не описывают полный
законченный цикл, направленный на получение государственной услуги;
РЕЗУЛЬТАТЫ ЭКСПЕРИМЕНТОВ
 Разработаны предложения по реестрам государственных услуг пилотных органов;
 Разработаны предложения по внедрению стандартов качества и доступности
государственных услуг;
 Разработаны и апробированы регламенты целеполагания и планирования;
 Определены направления деятельности по разработке административных регламентов;
 Разработаны должностные регламенты для пилотных должностей и предложения по
отнесению должностей государственной гражданской службы к перечню должностей, для
которых может применяться особый порядок оплаты труда;
 Подготовлены предложения по реестру государственных должностей по категориям и
группам должностей государственной гражданской службы;
 Подготовлены типовые служебные контракты служащих по категориям должностей
государственной гражданской службы для пилотных должностей.
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ДАЛЬНЕЙШЕЙ РАБОТЕ
 Увеличить период работы с пилотными органами. В противном случае отсутствует возможность проследить динамику изменений;
Сформировать единое информационное пространство участни-ков проектов с
целью более оперативного обмена информацией и результатами;
 При условии увеличения времени проведения проекта, необходимо предусмотреть возможность организационных и методологических встреч участников
проекта из различных субъектов;
 Расширить число органов государственной власти, вовлеченных в эксперимент;
 На уровне регионов, уделить особенное внимание кадровому обеспечению
администриативной реформы;
 Создать координационный центр на уровне субъекта, ответственный за
целостность процессов реформирования.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!