Денисова Анна Леонидовна

ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ИНСТИТУТ ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ И БИЗНЕСА
HR- МЕНЕДЖМЕНТ
КАК ОСНОВА
ДОСТИЖЕНИЯ
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
БИЗНЕСА
доктор экономических наук, профессор
ДЕНИСОВА А.Л.
Основные задачи HR-менеджмента
(ведущие зарубежные компании)
13
25
27
35
40
66
69
0
20
40
60
Привлечение
Удержание
Баланс интересов
Развитие
Командообразование
УЧР в филиалах
Выход на пенсию
80
Deloitte, 2005
Компетентность
Лояльность
Гибкость
Результат:
Финансовая
эффективность
Производит
ельность
Стратегия
бизнеса
Эффективность
Качество
товаров и
услуг
Практика
HR
Стратегия
HR
HR-менеджмент и
эффективность
«Как легко было бы управлять
миром, если бы он не
состоял из людей!»
Фридрих Зибург
АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
Аксиома 1
ЛЮБАЯ ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИИ - ЭТО
ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
Аксиома 2
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ - ЭТО НЕ ТОЛЬКО ЕЕ
РАБОТНИКИ, НО И ТЕ, КТО В ОРГАНИЗАЦИЮ
ПРИДЕТ, И ТЕ, КТО ЕЕ ПОКИДАЕТ
АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
Аксиома 3
ПОНИМАНИЕ И СБЛИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ
И РАБОТНИКА - КРАТЧАЙШИЙ ПУТЬ К
ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ
Модель оценки рисков организации
по степени зависимости от персонала
Зависимость
от персонала
Материальные
риски
1.Оценка доступа к
активам предприятия
2.Оценка прав на
распоряжение активами
3.Оценка доступа к
информации
4.Состояние службы
безопасности
Топ-менеджмент
Оценка риска
Социальные и
персональные факторы
1.Оценка системы ценностей
2.Оценка влияния
неформальных лидеров
Зависимость от личной
клиентской
базы и личных «связей»
Узкие места
в системе персонала
1.Оценка зависимости от
квалификации работника
2.Оценка зависимости
определенного
направления деятельности
от одного работника
3.Оценка зависимости
производственной цепи
от конкретного сотрудника
АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
Аксиома 4
ЛЮБАЯ ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ - ЭТО ОБЩАЯ ПРОБЛЕМА ДЛЯ
ЛИНЕЙНЫХ И HR-МЕНЕДЖЕРОВ
Роли HR-менеджера
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ
ПАРТНЕР
НАСТАВНИК
HR-менеджер
ТЕХНИЧЕСКИЙ
ЭКСПЕРТ
ЛИДЕР
АГЕНТ
ИЗМЕНЕНИЙ
АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
Аксиома 5
В HR-МЕНЕДЖМЕНТЕ ВСЕГДА ПРИСУТСТВУЮТ
КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ (УЧР), ТАК И
ОПЕРАТИВНЫЙ (УП) АСПЕКТЫ
АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА
Аксиома 6
КОНКРЕТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ЗАВИСИТ
ОТ ТОГО, НА КАКОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
НАХОДИТСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И НА КАКОМ ЭТАПЕ
КАРЬЕРЫ НАХОДИТСЯ РАБОТНИК
К
Кадровая Политика
а
д
р
Планирование
Профориентация
и адаптация
о
в
а
я
П
Подбор
Обучение &
Развитие
о
л
и
т
и
к
Отбор
Оценка
персонала
Повышение,
понижение,
перевод,
увольнение
а
Оплата и льготы
Подготовка
руководящих
кадров,
планирование
карьеры
Внешняя
среда
Кадровая
Политика
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОГО
СОЦИУМА
 10% - само мотивированные
 15% - невозможно мотивировать в
рамках организации
 75% - работают в зависимости от
ситуации
Завышенные ожидания /Заниженные
предложения
Работник
Работодатель
Высокий заработок
Высокая квалификация
Перспективная карьера
Умеренная оплата
Повышение квалификации
Лояльность
Надежная фирма
Стабильная работа
Продолжительный отпуск Минимальное обучение
МЕТОДЫ ОТБОРА СОТРУДНИКОВ
 Оценка динамики продаж
 Выявление «узких» мест в системе продаж
 Разработка комплекса мероприятий по
достижению сбалансированности системы
продаж
ПОДБОР НА ТОП-ПОЗИЦИИ В РФ
1. Оценка интеллектуальной эффективности: гибкость
подхода; стратегическое мышление; способность расставлять приоритеты; системность;
оперативность и самостоятельность в принятии решений.
2. Эмоциональная сфера: общий эмоциональный фон; самоконтроль;
реакция на стресс и барьеры; способность работать в неординарной ситуации.
3. Особенности мотивации: что движет человеком — желание
благополучия; жажда признания, стремление к власти.
4. Стиль общения: открытый, доброжелательный или закрытый, настороженный;
подстраивается под собеседника или доминирует; навык ведения переговоров; поведение в
конфликтных ситуациях; командная работа.
5. Знание себя и других: самооценка; способность разбираться в людях,
понимать их мотивы, видеть сильные и слабые стороны.
6. Рабочие и лидерские навыки: ответственность; способность
генерировать идеи, планировать время и ресурсы, делегировать полномочия и
контролировать исполнение, обучать и развивать подчиненных; порядочность и честность;
лояльность организации.
Источник: компания «ЭКОПСИ-консалтинг», Ведомости 20.09.2007,
ПОЧЕМУ УХОДЯТ КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ
СОТРУДНИКИ И РУКОВОДИТЕЛИ?

Слишком высокая квалификация, отсутствие сложных
заданий, недостаточный уровень полномочий

Недостаточная квалификация

Отсутствие ощущения достижения, видимых результатов
работы

Невозможность использовать какие-либо навыки
сотрудника, которые он сам ценит

Игнорирование идей и инициативы

Отсутствие признания достижений и результатов со
стороны руководства и коллег
Источник: «Кадровый менеджмент» ,01.02.2005
«В реальности большинство людей не
стремится к свободе, поскольку
свобода предполагает
ответственность, а подавляющее
большинство боится
ответственности»
Зигмунд Фрейд
Главные приоритеты москвичей
70
Семья
60
Здоровье
50
Благосостояние
40
Дружба
30
Духовные ценности
20
10
0
Самореализация
Карьера
Источник: компания Romir Monitoring, «Ведомости» 13.02.2007, №25 (1799)
Карьера – главное в работе…
70
60
50
40
Москва
30
С.Петербург
20
10
0
18-21 22-24 25-29 30-34 35-39
40+
Источник: «Ведомости» 03.12.2002
КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
 Работа в компании, которая известна,
успешна и престижна
 Удовлетворение от самой работы
 Заработная плата и другие формы
материального поощрения
Исследования McKinsey, 2001г
УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТ
 Качества лидерства
 Мотивация работников
 Понимание работниками того, что от них ожидается
 Знания, компетенции и навыки работников
 Бизнес-процессы, удовлетворяющие работников
KPI и оплата труда
Определение
стратегии
Разработка
сбалансирова
нных целей
Каскадирова
ние
и
детализация
BSC
Разработка
порядка
определени
я
степени
достижения
Разработка
KPI
Согласовани
е
целей BSC
с
сотрудникам
и
Разработка
системы
оплаты
труда
Пересмот
р
целей
Интеграция
в систему
управленче
ской
отчетности
«Люди – это не активы и не ресурсы.
Они – драгоценности, которые нужно
охранять»
W. Edwards Deming