Слайд 1 - Высшая школа международного бизнеса

«Программа продвижения
и планирования карьеры»
Группа компаний "Эксперт" создана в 1995 году. В состав группы входят
общенациональный еженедельный деловой журнал "Эксперт" и его региональные приложения, рейтинговое
агентство "Эксперт РА", аналитический центр, маркетинговое агентство "Эксперт Дата".
На сегодняшний день журнал "Эксперт" - ведущий деловой еженедельник страны, важная часть российского
делового сообщества. Тираж журнала - более 75000 экземпляров, число сотрудников - 400 человек.
Главная редакция находится в Москве.



Цели и задачи цель данной программы –
создание оптимальных условий для удержания
лучших менеджеров и создание системы
постоянного корпоративного обучения и
продвижения внутри Группы.
первоочередная задача – поддержка
управленческих решений менеджмента группы,
формирование системы управления знаниями,
единой культуры ведения бизнеса.
Создание собственной программы,
направленной на развитие и совершенствование
умений и навыков руководителей всех
региональных подразделений. Одна из них –
«Регион», нацеленная на формирование единого
подхода к управлению и создание общих для
компаний, входящих в группу, элементов
корпоративной культуры.
Этапы разработки
программы:








Утверждение целесообразности программы в
декабре 2004 г.;
Разработка плана мероприятий по внедрению –
январь 2005 г.;
Создание списка участников программы;
Обработка информации по оценочной анкете
потребностей в планировании – июль 2005 г.,
Создание индивидуального плана
профессионального и карьерного развития –
август 2005 г;
Утверждение бюджета программы – сентябрь
2005 г.;
Персональное обсуждение планов с
участниками программы;
Подведение первых результатов программы –
декабрь 2005 г.
Этап первый:
актуальность программы

Опрос консалтинговыми компаниями
выявил, что у тех, кто имеет
опережающий курс акций (например,
Motorola, General Electric и т.д.) высшее
руководство признает персонал
важнейшим ресурсом и лично участвует
во внедрении программ по развитию и
планировании карьеры. Ключевые
кадровые решения принимаются
последовательно и на основании
объективных показателей. Руководители
подразделений подробно обсуждают с
подчиненными работу и перспективы их
дальнейшего развития, по меньшей
мере раз в год.
На основании чего формируются списки кадрового резерва?
По российским
исследованиям
примерно
половина компаний
проводят
систематическую
работу с кадровым
резервом,
ведутся списки
"перспективных"
сотрудников,
и инициаторами этого
чаще всего
выступают
HR-менеджеры.
Этап второй – разработка плана
мероприятий

Кадровое планирование в
российских компаниях
вознаграждение
Подбор и
отбор
Оценка
эффективности
деятельности
Этап третий – создание
списка участников.

Средний период ожидания "резервистом" повышения по
должности – чуть более года (1,2 лет).

Время пребывания в резерве — существенный фактор мотивации
сотрудников. Многолетнее ожидание повышения демотивирует
"резервиста" и, как правило, побуждает его задуматься о реализации
своих способностей в другом месте.

В настоящий момент стоит задача иметь сильный менеджмент,
способный распределять ответственность за результаты работы
компании.
Этап четвертый (задачи и
результаты Оценки персонала
для Компании):
№
Задачи Оценки
Планируемые результаты и получаемые
документы
1.
Повышение эффективности работы
персонала через индивидуальные планы
развития, а также планирование обучения.
1.Индивидуальные планы развития
сотрудников
Уточнение тематического плана по
обучению (Форма №).
2.
Определение потенциала сотрудников и
Кадрового резерва Компании.
1.Получение результатов по “зонам
развития”
2.Создание списков Кадрового резерва
Компании на основные должности
3.Создание консолидированного отчета о
результатах.
3.
Повышение уровня мотивации персонала.
Получение итоговой балльной оценки,
использующейся для создания систем
мотивации персонала.
Выбор определенной формы
обучения зависит от нескольких
условий:
Количество
участников
Режим обучения
Групповое
обучение
С отрывом от
работы
Без отрыва от
работы
Индивиду
альное
С отрывом от
Место организации
обученияВнутри
компанииВнутренний
поставщикВнешний
поставщикЗакрытые
семинары, курсыЗакрытые
семинары, курсыТехническая
учебаКурсыТехническая
учебаРотация/
стажировкаНаставничествоС
амообучение, в т.ч. с
помощью
компьютераДистанционное
обучениеСамообучение, в
т.ч. с помощью
компьютераДистанционное
обучениеКонсультирование
Самообучение, в т.ч. с
помощью компьютера
Образовательные программ
Выгоды
проведения оценки:
Экономический эффект
Более эффективное использование человеческих ресурсов
Совершенствование орг. структуры
Оптимизация системы управления
Улучшение коммуникаций
Выявление потребности и организация обучения персонала
Повышение мотивации
Повышение эффективности труда
Взаимная обратная связь
Повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и
персоналом, приверженности работников своей организации

В научном менеджменте каждое десятилетие усовершенствовали
технологии постановки цели, выделения критериев оценки
эффективности и т.д. Почти 50 лет назад американец Питер Друкер
заговорил о методике МВО (Management by Objectives) - управлении
по целям, согласно которой деятельность любого сотрудника
оценивается не по процессу, а по результату, если результат мы
понимаем как достижение поставленной цели, задачи. Мы измеряем
эффективность сотрудника, относящегося к резервному списку.
Это помогает сделать оценка собственниками бизнеса, имеющихся
компетенций топ - менеджеров. Сейчас это делается через оценку
ключевых показателей результативности (KPI). Прописанные
компетенции, например, генерального директора затем вносим в
карту KPI- Key Performance Indicators. Это ключевые показатели
исполнения или количественные производственные показатели. Они
существовали и ранее - это количество производимой продукции,
себестоимость, норма выработки и т.д. И сегодня мы простраиваем
управление по целям с KPI, специальные матрицы, по которым
отслеживаем эффективность сотрудника.
Ключевые показатели результативности (KPIs)
Наименование BSC -- уровень
совета директоров
Важность,
%
Измерение
1. Финансовые перспективы
30
Увеличение дохода (% роста дохода)
2. Рыночные перспективы
20
Увеличение доли рынка (Увеличение продаж
существующим потребителям)
Ежегодная продажа на 1 стратегического
потребителя
- Доля рынка (%)
3. Качество выполнения бизнеспроцессов (выполнение больших
объемов необходимой работы
существующими ресурсами)
20
Оптимизация критических бизнес-процессов
- Среднее время на выполнение
нестандартных заказов
- Потери бизнеса от неэффективной
организации бизнес-процессов
1.Перспективы обучения и
инновации
Развитие стратегических
компетенций
Создание компетенций
понимания рынка и системы
поддержки инициативы «снизувверх»
10
- Прибыль на одного работника
- Достижение BSC каждым топ -менеджером
Компе
тенции
Этап пятый - создание
индивидуального плана
профессионального и
карьерного развития
В связи с тенденциями рынка, обучение топ менеджеров –
кандидатов
наведь
продвижение.
насущная необходимость,
знания и технологии



развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти
лет количество информации удваивается.
Понятно, что обучение должно строится с четко
понятной целью и выстроенной стратегией по выбору
программ, а также в соответствие с личностными
предпочтениями менеджеров (планы по собственному
развитию, в том числе и выявление Work Environment» ключевых мотивирующих факторов).
Для оценки планов топ - менеджеров можно привлечь
консультантов для проведения глубинного интервью, либо
использовать свои ресурсы. Мы использовали бланк
(Личный план профессионального развития), который
помогает еще раз произвести личностный аудит
сформированных компетенций и осознать потребность в
обучении (См. Приложение № ).Анализ полученной
информации поможет выявить пожелания самих менеджеров
по продвижению, а также сформировать у них
заинтересованность к получению новых знаний.
ПОЖЕЛАНИЯ ПО
РАЗВИТИЮ












Фамилия И.О.___________________ должность________________________
Перед Вами описание нескольких принципиальных траекторий движения сотрудника в
рамках профессии или организации. Оцените, пожалуйста, насколько актуален для Вас в
настоящий момент тот или иной тип развития. Отметьте, пожалуйста, галочкой то, что
наиболее актуально для Вас в настоящий момент.
Профессиональный рост Углубление знаний и умений в одной специальности. Приобретение
нового профессионального опыта. Повышение квалификации в своей области деятельности в
рамках своей должности.
Административный (вертикальный) рост Должностной рост. Стремление занять
управленческую должность, возглавить структурное подразделение в организации.
Горизонтальное передвижение. Перемещение внутри организации: в другое подразделение
одного уровня. Внутри подразделения – с одной должности на другую.
Стабилизация Работа с опорой на уже существующий опыт, знания и умения, решение
регулярных задач в рамках своей должности.
Если Вы выбрали одно из направлений роста, то поясните, пожалуйста, в нескольких
предложениях Ваш выбор.
А теперь ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:
Что Компания могла бы сделать для Вашего
роста?_______________________________________
____________________________________________________________________________________
__
Что Вы сами можете сделать для своего
роста?___________________________________________
_____________________________________________________________________________
К наиболее распространенным
методам обучения относят:








тренинг
дистанционное образование
консультирование
лекция
семинар
игровые методы
анализ конкретной ситуации
внутрифирменное обучение
Личный план
профессионального развития
топ-менеджера

Компетенции1. Внешняя коммуникация:1.1.
Способность налаживать и поддерживать
конструктивные взаимоотношения с внешними
сторонами (партнеры, государство, общество и
т.п.) Способность к ведению переговоров и
убеждению в своей позиции2. Стратегическое
видение:2.1. Стратегическое видение развития
бизнеса Умение управлять стратегическими
изменениями в развитии бизнеса Способность
принимать решения в условиях
неопределенности3. Корпоративная
коммуникация:Формирование управленческой
командыУмение делегировать полномочия и
контролировать получение необходимых для
бизнеса результатовУмение налаживать
конструктивные взаимоотношения внутри
коллектива 4. Личная компетентность и качества:
Детальное знание внутренних бизнес-процессов и
производственной специфики
предприятияСамодисциплина и организованность
бюджетирование
программы
Шестой этап –
ЗАТРАТЫ НА ПРОГРАММУ ЗАО “…” .

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ
ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ









Иванов Константин Алексеевич
Ф.И.О сотрудника
Предприятие
Руководитель департамента развития
Должность
Первый
Уровень программы
$ .........
Бизнес-образование













Сумма
....
тысяч рублей.
......
руб.
Зарубежные командировки
V
V
Период
обсуждения плана развития
1 полугодие.
V
Участие
в семинаре.
V
Участие в международной конференции
Нет
V



__________________
Нет
Дополнительные условия:
.




29 .12.2005, бюджет “Проекты”
Срок действия программы:
Бюджет (указать).


11.05.2005



Да,
Нет
Дата
Член совета директоров или Исп. директор
Да,
Да,
Завершающим этапом
программы является оценка
его эффективности.
Обеспечить достижение
генеральной цели бизнеса
адекватными управленцами
Основные темы обучения
 Корпоративная культура
(+ Принцип «Руководитель-Сотрудник»).
 Управление собой (Управление
временем, Планирование, Проведение
совещаний, Эффективный
руководитель…)
 Экономика, финансы (Управленческий
учет,
 Стратегия (Управление изменением,
Дерево целей, стратегические сессии…)
Управление персоналом
(Мотивация, Делегирование
полномочий, Обучающаяся
организация…)




Инструмент создания
«вечной» организации
Инструмент реализации
долгосрочной стратегии
Инструмент
формирования
адекватных МЛО
(межличностных
отношений)
Руководитель Сотрудник
Корпоративный
университет – это
площадка для
неформального общения
Результат
Оценка
персонала
_
_
!!!
$
Цели
$
Корпоративный университет, как механизм подготовки
управленческого персонала для реализации стратегии с
возможностью расширения до масштабов отрасли
Разработка KPI
KPI компании
KPI блоков
KPI подразделений
KPI сотрудников
Спасибо за внимание!