Сопротивление изменениям

Управление сопротивлением
изменениям
Сопротивление изменениям



Сопротивление - это действия человека (иногда
бездействие), направленные на затягивание
принятия и реализации тех или иных решений в
организации.
Причина сопротивления – нарушение «зоны
комфорта».
«Зона комфорта»- это состояние
удовлетворения своим теперешним
положением, которое человек НЕ стремится
изменить, поскольку он удовлетворен теми
результатами, которые сейчас получает.
Причины сопротивления
изменениям
Технические
 Политические
 Культурологические

Технические причины
сопротивления изменениям







Отсутствие ресурсов и коммуникаций для
осуществления инноваций;
Внутренняя разобщенность организации;
Неизвестный результат или страх перед
неизвестностью;
Отсутствие планов, неясность целей;
Отсутствие лидеров;
Снижающиеся издержки;
Отсутствие системы обучения и
консультирования.
Политические причины
сопротивления изменениям
Угроза влиятельным статусам;
 Возможность критики руководителей;
 Изменение содержания процесса
принятия решений;
 Изменение форм властного воздействия.

Культурологические причины
сопротивления изменениям
Влияние прежних ценностей;
 Возврат к традициям;
 Действие нормативного контроля.

Типы сопротивления
Индивидуальное,
 Групповое;
 Организационное (системное).

Индивидуальные причины
сопротивления изменениям
Причина
Результат
Реакция
Эгоистический
интерес
Ожидание личных потерь
чего-то ценного в
результате изменений
"Политическое"
Неправильное
понимание целей
стратегии
Низкая степень доверия
менеджерам, излагающим
план изменений
Слухи
Различная оценка
последствий
осуществления
стратегии
Неадекватное восприятие
планов; возможность
существования других
источников информации
Открытое несогласие
Низкая терпимость
к изменениям
Опасение людей, что они
не обладают необходимыми навыками или
умениями
Поведение, направленное на поддержание собственного престижа
поведение
Сопротивление изменениям в
группе определяется:






степенью несоответствия культуры и структуры
власти грядущим изменениям;
длительностью периода внедрения изменения;
угрозой потери престижа и власти и связанными с
ними другими затруднениями для высших
управляющих;
последствиями изменений для организации;
преданностью работников организации
(положительной или отрицательной);
силой культурно-политических ориентации в
соответствующих центрах силы.
Системные параметры
сопротивления:







переменные культуры предприятия;
параметры, характеризующие структуру власти
предприятия;
параметры, характеризующие применяемые
технологии управления;
параметры, характеризующие наличие ресурсов,
имеющихся на предприятии;
параметры, характеризующие стратегию
предприятия;
параметры, характеризующие цели, задачи
предприятия;
параметры, характеризующие глубину проводимых
изменений.
Воздействие компетенции и потенциала
на сопротивление системы
Компетенции/
Незначительный
Потенциал
Значительный
Значительные
Незначительное
сопротивление
Сопротивление от
некомпетентности
Незначительные
Сопротивление
перегрузкам
Сопротивление
перегрузкам и от
некомпетентности
Управление
сопротивлением
Силовое поле
Субъекты изменений



движущие силы перемен – лица, группы,
непосредственно выигрывающие от
внедрения нового;
силы сопротивления – лица, группы,
непосредственно проигрывающие от
внедрения нового;
заинтересованные лица и группы – косвенно
выигрывающие или что-то теряющие в
результате внедрения чего-то нового.
Задачи руководителя






Разобраться, кто на какой стороне.
Определить весовые категории: кто и какое
влияние имеет в организации.
Разобраться с важными людьми, которые
оказались по другую сторону.
Сориентироваться со средней прослойкой.
Укрепить силы поддержки изменений.
Сопоставлять цели с результатом
изменений.
Механизм измерения величины
сопротивления изменениям
Факторы, определяющие силу
сопротивления








Масштаб. В изменениях какого масштаба имеется необходимость?
Сроки. Какова степень срочности проведения изменений? И реально ли в
эти сроки осуществить изменения требуемого масштаба?
Власть. Хватит ли реальной власти у инициаторов изменения для
преодоления источников сопротивления изменению?
Готовность. Насколько люди осознают необходимость проведения
изменения?
Возможность. Имеются ли необходимые ресурсы?
Способность. А имеются ли навыки и компетентность, необходимые для
управления программой изменения?
Однородность. Какие заинтересованные группы будут затронуты
изменениями? Какова их возможная реакция на предстоящие изменения?
Сохранение. Что в существующей ситуации работает хорошо? Как
сохранить сильные стороны?
Формула успешности
проведения изменений






С = (A x B x D) > X,
где C — вероятность успешности изменения,
A — неудовлетворенность существующим
положением дел,
B — четкое изложение того состояния,
которое должно наступить после перемен,
D — конкретные первые шаги к цели,
X — сопротивление изменениям.
Модель переобучения




Понимание - Проба - Повторение - Привычка.
"Размораживание" – мероприятия, ориентированные
на формирование убежденности в необходимости
перемен;
"Чистка" – работа по упрощению деятельности,
удаление устаревшего и малополезного в
организации;
"Построение" – создание новых возможностей и
стратегических преимуществ;
"Замораживание" – оформление, фиксация и
укрепление созданных преимуществ.
Факторы преодоления
сопротивления
1. Учет причин поведения личности в организации:

принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают
изменения;

демонстрировать получение индивидуальной выгоды.
2. Значение авторитета руководителя:

достаточный авторитет — формальный или неформальный;

достаточные власть и влияние.
3. Предоставление информации группе: соответствующая информация, относящаяся
к делу и достаточно важная.
4. Достижение общего понимания:

общее понимание необходимости изменений;

участие в поиске и трактовке информации.
5. Чувство принадлежности к группе:

общее ощущение причастности к изменениям;

достаточная степень участия.
6. Авторитет группы для ее членов: согласованная групповая работа для снижения
противодействия.
7. Поддержка изменений лидером группы: привлечение лидера в конкретной рабочей
обстановке (без отрыва от непосредственной работы).
8. Информированность членов группы:

открытие каналов связи;

обмен объективной информацией;

знание достигнутых результатов изменения.
Сравнение стратегий
внедрения изменений
Стратегия
Условия применения
Преимущества
Недостатки
Принудительная
Большая срочность
Быстрота
изменений
Большое
сопротивление
Адаптивная
Небольшая
срочность
Слабое
сопротивление
Медленность
Кризисная
Угроза
существованию
Слабое
сопротивление
Жесткий
Средняя
Слабое
Сложность
Управление
сопротивлением
срочность
Периодическая
спонтанность
сопротивление
Подгонка к
моменту
Комплексное
изменение
компетенции
дефицит
времени
Риск неудачи
Зависимость стиля управления
от уровня развития сотрудников
Уровень развития
сотрудников
Рекомендуемый
стиль
Низкая квалификация,
ограниченные способности
Приказания (директивный стиль,
слабая поддержка)
Низкая квалификация,
большие способности
Внушения, тренировки
(директивный
поддерживающий стиль)
Высокая квалификация,
низкие способности
Участие, поддержка
(поддерживающий стиль,
мягкое руководство)
Высокая квалификация,
большие способности
Делегирование полномочий
(мягкое руководство,
мягкая поддержка)