Центр акмеологических исследований

Центр акмеологических исследований
Отчет по исполнению
1 этапа Государственного контракта № Ф-272 от
11 ноября 2011 г .
«Разработка и апробация системы
комплексной оценки профессиональных
компетенций федеральных государственных
служащих, претендующих на включение в
резерв управленческих кадров органов
государственного контроля, надзора и оценки
качества в сфере образования»
Анализ отечественного и зарубежного опыта использования технологий и
методик оценки профессиональных компетенций федеральных
государственных служащих, претендующих на включение в резерв
управленческих кадров


В системе государственной службы оценка
проводится при реализации различных
кадровых процедур: конкурсов на
замещение вакантных должностей,
аттестации, формировании и развитии
управленческого резерва.
Процедура оценки состоит из пяти этапов:
цель (или цели) оценки; критерии оценки
(что оцениваем); методы оценки (как
оцениваем); оценка (включая обработку и
анализ результатов); принятие решений.
Анализ отечественного и зарубежного опыта использования технологий и
методик оценки профессиональных компетенций федеральных
государственных служащих, претендующих на включение в резерв
управленческих кадров




Анализ зарубежного опыта оценки кадров государственного
управления позволил выделить несколько типов оценки:
оценка личного профиля (используется в тех структурах, где
в решении задач доминирует роль личности (например, в
силовых органах: финансовой полиции, пограничной службе,
правоохранительных структурах, армии);
оценка поведенческого плана (предполагает подбор
эталонных образцов поведения для выбранного аспекта
результатов профессиональной деятельности в качестве
ориентиров для последующей оценки поведения);
оценка на основе анализа какого-либо сегмента результатов
деятельности (оцениваются конкретные задачи и конкретные
результаты в их числовом выражении).
Анализ отечественного и зарубежного опыта использования технологий и
методик оценки профессиональных компетенций федеральных
государственных служащих, претендующих на включение в резерв
управленческих кадров



В зарубежной практике системы оценки
результатов деятельности государственных
служащих группируются по двум направлениям:
изменение и оценка (оценка индивидуальных
результатов связывается с повышением по
службе, с увеличением жалования и т. д.);
развитие и оценка (упор делается на развитии
способностей личности в соответствии с целями
организации).
Методы оценивания профессиональноквалификационных качеств государственных служащих


это способы сбора, обработки и анализа
информации, которые призваны установить, есть
ли у сотрудника компетенции и качества,
включаемые в содержание его оценки, измерить
и отобразить степень их развитости в
соответствующей совокупности показателей.
методы оценки разделяются на качественные,
комбинированные и количественные.
Методы оценивания профессиональноквалификационных качеств государственных служащих







Наиболее широко в практике проведения оценочных
процедур государственных служащих используются
качественные и комбинированные методы:
биографический метод, заключающийся в оценке
работников по данным их трудовой биографии;
система произвольных устных и письменных
характеристик, сущность которых сводится к описанию
руководителем наиболее выдающихся успехов или
упущений в работе подчиненных за определенный
период деятельности и выставление им в связи с этим
определенной оценки;
оценка результативности сотрудника по соотношению
количества запланированных и выполненных работ за
определенный период.
анкетирование, интервью, тестирование
метод экспертной оценки «360 градусов»
метод ассесмент-центров
система критериев оценки профессиональных компетенций для
решения задач отбора кандидатов в резерв управленческих кадров







Критерий оценки «Результат»
Критерий оценки «Профессионализм»
Критерий оценки профессиональноуправленческой роли «Управленец»
Критерий оценки профессиональноуправленческой роли «Организатор»
Критерий оценки профессиональноуправленческой роли «Администратор»
Критерий оценки профессиональноуправленческой роли «Руководитель»
.Критерий оценки «Потенциал развития»
Комплексная технология оценки профессиональных
компетенций кандидатов в резерв управленческих кадров





использование тестов и опросников в технологии
комплексной оценки профессиональных компетенций;
использование интервью по компетенциям в технологии
комплексной оценки профессиональных компетенций;
использование кейсов по компетенциям в технологии
комплексной оценки профессиональных компетенций;
использование эссе по компетенциям в технологии
комплексной оценки профессиональных компетенций.
анализ особенностей применения технологии
комплексной оценки профессиональных компетенций
для кандидатов в резерв управленческих кадров
органов государственного контроля и надзора в сфере
образования.
Комплексная технология оценки профессиональных
компетенций кандидатов в резерв управленческих кадров







В целях повышения объективности, глубины и всесторонности оценки профессиональных
и личностных качеств претендента в управленческий резерв, а также в целях
предупреждения конфликтов в процессе оценивания необходимо обеспечить
выполнение следующих условий:
участие претендента в управленческий резерв в процедурах профессиональной и
личностной диагностики должно подтверждаться его письменным согласием;
проводящие профессиональную и личностную диагностику представители кадровых
служб должны давать подписку о неразглашении конфиденциальных сведений;
использование психологических методик допустимо только в том случае, если
диагностику осуществляет профессиональный психолог-акмеолог;
включение профессиональных психологов-акмеологов в состав конкурсной
(аттестационной) комиссии в качестве компетентных независимых экспертов
повысит глубину, всесторонность и объективность оценки профессиональных и
личностных качеств и эффективности деятельности государственных служащих;
члены конкурсных (аттестационных) комиссий, представители кадровых служб,
непосредственные руководители государственных служащих-кандидатов в
управленческий резерв, и другие лица, производящие оценку, должны нести
ответственность за ее глубину, всесторонность и беспристрастность;
оцениваемые должны иметь право обжаловать оценку, если считают ее
неправильной; оценивающий, в свою очередь, должен быть способен
аргументировано изложить свою точку зрения, продемонстрировать ее
всесторонность.
Комплексная технология оценки профессиональных
компетенций кандидатов в резерв управленческих кадров



Особенности применения технологии комплексной
оценки профессиональных компетенций для кандидатов
в резерв управленческих кадров органов
государственного контроля и надзора в сфере
образования состоят:
в разработке в дополнении к базовым специальных
профессиональных компетенциях, отражающем
специфику деятельности контрольно-надзорных
органов;
в разработке моделей специальных компетенций для 4
основных категорий государственных служащих,
работающих в системе контроля и надзора в сфере
образования.
комплексная методика оценки профессиональных
компетенций кандидатов в резерв управленческих кадров












В диагностический комплекс «Акме-диагностика» входят
методики:
стандартизированный многофакторный метод исследования
личности (СМИЛ) – адаптированный тест MMPI;
тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра;
тест социального интеллекта Дж. Гилфорда;
фрустрационный тест С. Розенцвейга;
HAND – тест;
методика И.Л. Соломина для психосемантической диагностики
скрытой мотивации;
методика исследования уровня притязаний Ф. Хоппе.;
биографическая анкета;
интервью по компетенциям;
кейсы (рабочие ситуации по компетенциям);
эссе по компетенциям.
структура персональных характеристик кандидатов в
резерв управленческих кадров








Структура психологической характеристики (полный
вариант) включает следующие разделы:
индивидуальный профиль развития компетенций
прогноз успешности профессиональной управленческой
деятельности
количественные оценки профессиональных управленческих
компетенций: лидерство, командная работа, умение принимать
решения, ориентация на результат и др.
количественную представленность, в виде таблиц и диаграмм,
интегральной оценки сформированности компетенций
показатели уровней развития компетенций и поведенческие
проявления компетенций
качественные комментарии по каждой из компетенций,
включающие потенциал и зону развития личности
выводы по индивидуальному профилю развития
профессиональных компетенций
Практическая значимость и рекомендации по
внедрению результатов исследования






Полученные результаты могут быть использованы:
- в деятельности по внедрению эффективных форм работы и
совершенствованию системы государственного контроля, надзора и
оценке качества в сфере образования, а также при принятии
управленческих решений в интересах развития системы контроля,
надзора и оценки качества в сфере образования;
- в работе по совершенствованию нормативно-правовой базы
системы контроля, надзора и оценки качества в сфере образования;
- при проведении процедур контроля, надзора и оценки качества
образования, на федеральном и региональном уровнях;
- в системе повышения квалификации кадров для системы
государственного контроля, надзора и оценки качества в сфере
образования;
- при принятии административных решений в отношении
формирования, развития и использования кадрового потенциала
резерва управленческих кадров для системы государственного
контроля, надзора и оценки качества в сфере образования;
Практическая значимость и рекомендации по
внедрению результатов исследования




для обеспечения ротационных процедур в отношении резерва
управленческих кадров для системы государственного контроля,
надзора и оценки качества в сфере образования;
при проведении процедур оценки эффективности профессиональной
деятельности кандидатов в резерв управленческих кадров для
системы государственного контроля, надзора и оценки качества в
сфере образования, на федеральном и региональном уровнях;
для технологического обеспечения подготовки и реализации планов
индивидуального развития кандидатов в резерв управленческих
кадров для системы государственного контроля, надзора и оценки
качества в сфере образования, на федеральном и региональном
уровнях;
при проведении научно-практических конференций, круглых столов и
семинаров специалистов системы государственного контроля и
надзора в сфере образования по проблемам развития и внедрения
системы оценки эффективности профессиональной деятельности
кандидатов в резерв управленческих кадров для системы
государственного контроля, надзора и оценки качества в сфере
образования, на федеральном и региональном уровнях;
Практическая значимость и рекомендации по
внедрению результатов исследования


при организации широких дискуссий по
всему комплексу проблем состояния,
развития и модернизации системы контроля,
надзора и оценки качества в сфере
образования с участием профессионального,
экспертного сообщества, бизнеса и
институтов гражданского общества и средств
массовой информации;
при организации информационноразъяснительных компаний в интересах
развития и модернизации системы контроля,
надзора и оценки качества в сфере
образования.