Иерархия сотрудников юридической службы крупных компаний

Иерархия сотрудников юридической службы
крупных компаний
Принципы построения эффективной юридической службы:
1.
постановка правильной цели, согласованной со
стратегическими целями компании, ориентированной на
внутреннего клиента и эффективность и результативность
бизнеса в целом.
2.
построение структуры юридического департамента в
зависимости от поставленных целей.
3.
эффективность процессов, выполняемых юридическим
департаментом для бизнеса, измеряемость показателей
бизнес-процессов.
1
Принципы построения эффективной юридической службы
крупных компаний
1. принцип организации и кадрового обеспечения юр.службы
(формирование собственной юридической службы, знающей структуру
компании изнутри);
2. принцип приоритета узкой направленности, в том числе и для низовых
структурных единиц (отделов, групп).
Оптимальное разграничений компетенции по направлениям:
• отдел правового обеспечения,
• отдел корпоративного управления,
• судебно-правовой отдел,
• отдел договорной работы,
• отдел административных споров.
3. принцип приоритета правовой позиции юр.службы;
4. принцип контроля численности и структуры в зависимости от целей и
задач (возможность карьерного роста: помощник юриста, юрист,
старший юрист, ведущий юрист, начальник отдела, заместитель
руководителя службы, руководитель службы);
5. принцип постоянного взаимодействия между головным офисом и
подразделениями.
2
Инструменты поддержания лояльности.
Стимулы:
•
Материальные денежные стимулы (переменная часть зарплаты, доплаты и
надбавки, целевые премии, повышение в должности);
•
Материальные недежные (натуральные) стимулы (автомобиль, ссуды, телефон,
места в детских учреждениях, путевки, право сменить профессию в рамках
организации, возможность обучения);
•
Негативные стимулы (замечания, штрафы, понижения оклада, разряда, перевод
на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности, снижение премии,
годового вознаграждения);
•
Патернализм (забота о работнике) (преемственность традиций, выращивание
руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру);
•
Моральные стимулы (благодарность, высшие звания, победитель
соревнования, лучший по профессии, коллектив высокой культуры);
•
Организационные стимулы (максимальная автономия в работе, самоконтроль
качества и результатов работы, свободный распорядок работы);
•
Участие в совладении и управлении (участие в прибыли, участие в капитале,
участие в выработке решений, участие в принятии решений).
3
Иерархия мотивации у разных категорий работников:
1.
рядовые работники,
2.
руководители среднего звена
Мотивация персонала по направленности:
1.
мотивация к удержанию (снижению текучести кадров и сохранению
ценных сотрудников)
2.
мотивация к повышению эффективности работы
Компенсаторные отношения между стимулами:
Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности
удовлетворения соответствующей потребности может быть
скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов,
поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой
мотивации. Например, не очень интересная работа может быть
привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно
высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может
компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и
творческой работы
4
Роль сотрудника в системе мотивации
Сотрудник - главный мотивирующий (или демотивирующий) элемент в
системе стимулов. Если ему не интересна выполняемая работа,
какие бы мотивационные стимулы ему ни предлагались, они не будут
иметь большого значения. Поэтому при подборе кандидатов
руководителю стоит оценивать их не только с точки зрения
компетенций и профессионализма, но и обращать внимание на
оптимизм, энтузиазм, уровень внутренней мотивации к работе, на
стремление к росту.
Гораздо проще научить новичка, обладающего желанием
совершенствоваться, чем мотивировать высококлассного, но
ленивого специалиста.
Виды мотивации в зависимости от величины компании
1.
2.
3.
Общие стимулы для крупных компаний и небольших
(юридических) компаний - материальные денежные стимулы,
материальные неденежные стимулы, негативные стимулы,
Стимулы, которые "работают" лучше в небольших компаниях патернализм , участие в совладении,
Стимулы "больших компаний" - моральные стимулы, участие
в управлении, организационные стимулы.
5
Особенности мотивации юридической службы в крупной
компании:
• отсутствие необходимости поиска клиента. Работа "подается
сверху" или изначально направлена на предупреждение
возможных спорных ситуаций с контрагентами в будущем;
• наличие конкурирующих подразделений: производственные
отделы "забирают" на себя бонусные системы материальной
мотивации, моральные стимулы. Конкуренция окладов среди
подразделений управления;
• медлительность в реагировании на изменившиеся условия
мотивации (большое количество локальных актов, сложная
иерархическая структура).
6
"Хорошая" система мотивации персонала:
В своей основе она содержит систему премирования, построенную на
следующих принципах:
• Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
• Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое
вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда.
• Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно
трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего
коллектива, его опыту и уровню квалификации.
• Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за
достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого
вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего
вознаграждения).
• Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для
работников.
• Принцип справедливости: правила определения вознаграждения
должны быть доступны каждому работнику.
• Принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен
соответствовать требованиям законодательства РФ и другим
нормативным документам.
7