Презентация "Психологический отбор менеджеров"

Психологический
отбор менеджеров
Выполнила
Криволапова Е.
Доминантность
- стремление влиять на других
людей, имеет прямую связь со
стремлением к лидерству и
мотивацией руководства и состоит в
способности оказывать влияние на
других людей и подчинять их своей
воле.
Эффективные лидеры помимо
высокой степени профессионализма
характеризуются высокой
потребностью в достижении,
ответственностью, инициативностью
и ориентацией на задачу.
Доминантность является
основой для реализации главного
механизма регуляции
управленческой деятельности –
механизма властных отношений в
ней.
Уверенность в себе
Оказывает позитивное влияние на
управленческую деятельность.
Во-первых, уверенность является
стабилизатором индивидуальной
деятельности руководителя, придает ей
своеобразный стержень и препятствует
внешним возмущающим воздействиям.
Наоборот, неуверенность в себе ведет к
поведению, характерному для так
называемых руководителей-флюгеров,
чутко и чрезмерно гибко реагирующих
на внешние влияния.
Во-вторых, подчиненные, как
правило, очень хорошо чувствуют
состояние руководителя. Если оно
негативно, то это сразу же многократно
откликается в деятельности многих
людей, выступая своеобразным
резонатором напряженности и
неуверенности.
Эмоциональная устойчивость

самообладание, выносливость, выдержанность,
оптимизм, самостоятельность, уверенность,
хладнокровие, спокойствие, уравновешенность,
сдержанность, невозмутимость.
Менеджер должен уметь
контролировать свое
поведение и, несмотря на
свои эмоции, не выказывать
личные пристрастия или
неприязнь к отдельным
работникам, быть в
отношении ко всем ровным
и объективным.
Ответственность











обязательность
надежность
пунктуальность
аккуратность
ответственность
дисциплинированность
организованность
порядочность
старательность
собранность
исполнительность
В ряде случаев ответственность может восприниматься как
субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о
своеобразной потребности в ответственности. Она же, в свою
очередь, тесно связана с высокой мотивацией достижения и высоким
развитием потребности в самодетерминации своего поведения.
Независимость личности
Если руководитель не обладает
достаточно устойчивыми внутренними
ресурсами, способными противостоять
этим «верховым» и «низовым»
давлениям, если он конформен, то
управление приобретает черты
хаотичности, а стиль управления
трансформируется в попустительский.
Давая на первых порах некоторые
иллюзорные выгоды (например, теплые
отношения в коллективе, хорошая
репутация в глазах вышестоящего
руководства), такая позиция очень
негативна в средне- и долгосрочной
перспективе.
Наоборот, именно независимые, так называемые
«неудобные» руководители, могут вначале трудно приниматься
коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими
инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются более
значительных результатов.
Общительность
выступает и аспектом более общего
личностного качества – так называемой
социабельности способности, состоящей
из умения строить межличностные
отношения и потребности к
установлению широких социальных
контактов.
Она включает в себя такие качества,
как внимательность, вежливость,
интеллигентность, благожелательность,
воспитанность, обаятельность,
доброжелательность, тактичность,
уживчивость, культурность. Менеджер,
не умеющий налаживать отношения с
людьми, никогда не добьется успеха.
Профессионализм







квалифицированность и компетентность,
оперативность,
основательность,
деловитость,
осведомленность,
авторитетность,
опытность.
Мотивация достижения











активность и инициативность,
предприимчивость,
работоспособность,
энергичность,
напористость,
решительность и упорство,
продуктивность,
целеустремленность,
твердость и хваткость,
энтузиазм,
методичность.
Адаптивность







дальновидность,
хорошая переключаемость,
предусмотрительность,
наблюдательность,
реалистичность,
объективность,
проницательность.
Креативность
Или способность к творчеству.
Менеджер должен
самостоятельно мыслить,
замечать и поддерживать
новые идеи, искать более
эффективные пути
выполнения заданий,
самосовершенствоваться.
Целенаправленность
стремление к достижению
цели. Эффективными
менеджерами чаще всего
становятся люди
целеустремленные,
ставящие перед собой
определенные цели и упорно
добивающиеся их реализации.
Надежность
в отношении подчиненных,
руководства, клиентов.
Не обладающий таким
качеством менеджер быстро
утрачивает доверие
окружающих и не может
рассчитывать на их поддержку
в любом деле.
Способность максимально использовать
возможности сотрудников путем их
правильной расстановки и мотивации
Для оптимального
использования трудового
потенциала работников менеджер
должен хорошо знать
индивидуальные возможности и
особенности своих сотрудников, а
отчасти и вышестоящего
руководства.
Имидж руководителя
Понятие имиджа отражает современные
требования к внешнему облику руководителя,
который не только общается с
подчиненными, но и осуществляет функцию
представительства руководимой им группы
перед лицом других социальных организаций.
Указанные качества, определяющие
успешность менеджерской
деятельности, должны присутствовать у
претендентов на обучение
предпринимательско-менеджерским
специальностям.
Наличие таких
профессионально важных
качеств определяется в ходе
профессиональнопсихологического отбора.
МЕТОДИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ
Профессионально-психологический
отбор претендентов на обучение
предпринимательско-менеджерским
специальностям включает три этапа:
1. собеседование;
2. освидетельствование
профессиональной пригодности в ходе
психологического тестирования;
3. анализ результатов и вынесение
заключения о профессиональной
пригодности претендента.
Собеседование
На первом этапе с претендентом проводится первичное
собеседование с использованием заранее подготовленной схемы.
Таким образом, обмен информацией между участниками беседы
происходит в форме вопросов-ответов.
Рассматривается предыдущий опыт
трудовой деятельности претендента,
степень его удовлетворенности своей
прошлой профессиональной
деятельностью, мотивы выбора
нынешней (предпринимательской или
менеджерской) профессии, дальнейшие
планы и намерения претендента.
Подобные сведения (в совокупности с
данными биографической анкеты)
позволяют понять заинтересованность
человека в успешной деятельности на
новом профессиональном поприще, а
также некоторые индивидуальнопсихологические особенности
претендента (как, например, самооценка,
уровень притязаний и др.).
Освидетельствование профессиональной
пригодности в ходе психологического
тестирования
Для оценки профессионально важных
качеств могут использоваться разные
методы: экзамен, экспертные оценки,
психологическое
тестирование,инструментальные
измерения.
Психологическое тестирование –
метод психологической диагностики, при
котором используются
стандартизированные вопросы и задачи
(тесты), имеющие определенную шкалу
значений. Применяется определенный
набор стандартизированных тестов,
адаптированных опросников, а также
определенная процедура тестирования и
интерпретации данных.
Анализ результатов и вынесение
заключения о профессиональной
пригодности претендента.
Содержание третьего этапа
составляет анализ оценок,
полученных претендентом по
всему списку профессионально
важных качеств, и вынесение
заключения о его
профессиональной пригодности.
Учитываются результаты
собеседования и психологического
тестирования (как количественная
оценка, так и качественная
интерпретация). По итогам
анализа всех данных обследования
делается заключение о
профессиональной пригодности
претендента.
Методы отбора менеджеров
Наименование методики
Измеряемое качество
Биографическая анкета
Социально-биографические характеристики (семейное положение, дети, условия
жизни, материальное положение и др.); этапы предыдущей трудовой деятельности;
опыт руководящей деятельности
Психогеометрический тест
Форма личности; типичные особенности поведения; стиль руководства;
Опросник темперамента
Белова
Соотношение (в %) всех типов темперамента и преобладающий тип темперамента;
стрессоустойчивость; работоспособность; степень общительности
Методика Смишека
Особенности характера; выраженные акцентуации; умение подать себя; показатель
активности
Методика Спилбергера
Эмоциональная устойчивость; тревожность как личностная особенность и как
психическое состояние; стрессоустойчивость
Методика КОТ
Особенности мышления; аналитические способности
Методика изучения
самоотношения (МИС)
Особенности самоотношения: цельность личности, саморуководство, самоконтроль,
самоуверенность, самопринятие, самоценность, самообвинение,внутр.конфликтность
Методика локус-контроля
Локализация контроля личности в разных жизненных сферах; показатель
интернальности; степень уверенности в себе
Типологический
опросник Майерс-Бриггс
Особенности личности: точность, принципиальность, исполнительность,
аккуратность, добросовестность, умение брать на себя ответственность, стиль
руководства, объективность, стремление к общению
Беседа
Прошлая трудовая деятельность; профессиональный опыт претендента;
профессиональные знания, умения, навыки; мотивы выбора нынешней
специализации; личностные особенности;уровень притязаний; ситуации успеха и
неудачи в прошлом; уровень интеллектуального развития; деловые качества.
Интегральная оценка пригодности к
менеджерской деятельности
определяется по формуле:
[(9 – Сп) + Гип + (9 – Дист) + Дем +
(10 – 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + (10 – 8
шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11 ,
где Сп – показатель личностной тревожности по
Спилбергеру;
Гип – показатель гипертимности по Смишеку; Дист –
показатель дистимии по Смишеку;
Дем – показатель демонстративности по Смишеку;
1, 2, 3 и 8 шк. – шкалы методики изучения
самоотношения (МИС);
Ан – показатель по биографической анкете;
ЛК – показатель локус-контроля;
Кот – показатель по методике КОТ.
В конечном итоге на основании полученных данных
(интегральной оценки) кандидаты относятся к одной
из четырех групп пригодности:
Первая группа безусловно
пригодные к менеджерской
деятельности. Интегральная
оценка – 9,0 и более.
Вторая группа пригодные к
менеджерской деятельности.
Интегральная оценка – от 8,0 до
8,9.
Третья группа условно
пригодные к менеджерской
деятельности. Интегральная
оценка – от 6,1 до 7,9.
Четвертая группа непригодные
для менеджерской
деятельности. Интегральная
оценка – 6,0 и менее.
Применяя рекомендуемую методику
профессионально-психологического
отбора, можно обеспечить выбор именно
тех претендентов, которые имеют
необходимые профессионально важные
качества. В результате эффективность
обучения будет намного выше,
а неоправданные затраты на обучение
значительно сократятся.