12. Стрессы в структуре организационного поведения персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГАОУ ВПО Южный Федеральный Университет
Экономический факультет
Кафедра «Управление человеческими ресурсами»
Рассмотрено и рекомендовано на
заседании кафедры управления
человеческими ресурсами ЮФУ
Протокол № _________________
«___» _________________ 2012 г.
Зав. кафедрой д.э.н., Михалкина Е.В.
УТВЕРЖДАЮ
Декан факультета
д.э.н., профессор
Алешин В.А.
«___» _____________ 2012 г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
учебной дисциплины
«Организационное поведение»
Бакалавриата по направлению подготовки 080505- «Управление персоналом»
Составители:
к.т.н., доцент Меньшенина Е.А.
Ростов-на-Дону
2012
Учебно-методический комплекс разработан:
доцентом, канд. техн. наук Е.А. Меньшениной
Научный редактор:
д.э.н., проф. Е.В. Михалкина
Компьютерная верстка:
к.т.н., доц. Е.А. Меньшенина
Печатается в соответствии с решением кафедры Управления человеческими
ресурсами экономического факультета Южного федерального университета,
протокол
2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Цель, задачи и предмет дисциплины ………..…………………………
4
2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины …………...
5
3. Объем дисциплины ……………………………………………………...
7
3.1. Объем дисциплины и виды учебной работы …………………….
7
3.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы ……….
7
3.3. Инновационные технологии, используемые преподавателем
учебной дисциплины «Организационное поведение» ………….
10
4. Содержание курса ……………………………………………………….
11
5. Темы практических и семинарских занятий, тематических
дискуссий и деловых игр
……………………………………………………….
22
6. Задания для самостоятельной работы студентов ……………………...
26
7. Темы курсовых работ и методические рекомендации по их
выполнению ……………………………………………………………...
28
8. Вопросы для подготовки к экзамену …………………………………..
47
9. Учебно-методическое обеспечение дисциплины ……………………..
49
9.1. Литература ………………………………………………………....
49
9.2. Методическое обеспечение дисциплины ………………………...
51
9.3. Материально-техническое и информационное обеспечение
дисциплины …...................................................................................
52
10.Глоссарий ………………………………………………………………...
52
Приложения …………………………………………………………………
94
3
1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ПРЕДМЕТ ДИСЦИПЛИНЫ
Дисциплина «Организационное поведение» входит в учебный план
специальности «Управление персоналом» в соответствии с требованиями и
содержанием государственных образовательных стандартов высшего
профессионального образования второго поколения. Курс «Организационное
поведение» является базовым в структуре учебного плана специальности
«Управление персоналом» и составляет основу для изучения специальных
управленческих дисциплин, связанных с тематикой развития человеческих
ресурсов торговых организаций. Это общепрофессиональная дисциплина
федерального компонента.
Цель изучения курса «Организационное поведение» – сформировать у
будущих менеджеров по персоналу понятие об особенностях деятельности
человека в организации, связанных с влиянием на его поведение неформальных
групп, коммуникативных связей, системы мотивации труда, применяемых
стилей управления, форм власти, лидерства и т.п.
Наличие устойчивых знаний и навыков в этой области дает возможность
значительно
повысить
эффективность
работы
персонала,
создать
положительный социально-психологический климат в рабочих группах и, в
конечном итоге, повысить конкурентоспособность организации.
Изучение дисциплины основывается на знаниях, полученных студентами
в ходе предшествующего освоения курса «Основы менеджмента». В процессе
изучения курса рекомендуется помимо лекционных занятий проводить и
активные формы обучения: имитационные упражнения, ролевые и деловые
игры, видеотренинги, семинарские занятия и др.
Задачи курса:
 изучить теоретические основы поведения человека в организации и дать
практические навыки формирования системы взаимоотношений
индивидуума и социальной системы;
 развить у студентов способности к формированию коммуникативных
связей и навыки оптимального проектирования коммуникативных систем
организации;
 способствовать приобретению практических навыков формирования
эффективных систем мотивации труда и поиска ошибок в этой сфере
управленческой деятельности, вызывающих отклоняющиеся формы
трудового поведения;
 обучить студентов методам оценки эффективности группового поведения
4
в организации и правилам практического использования возникающих
при этом трансформаций ценностных ориентаций персонала;
 привить конкретные навыки анализа и конструирования организации,
управления ее поведением и оценки качества лидерства;
 научить будущих специалистов в области управления планировать
изменения и нововведения в организации, создавать системы
персонального развития и развивать поведенческий маркетинг;
 развить у студентов навыки правильного организационного поведения в
системе международного бизнеса и др.
Данный курс является инструментарием формирования у студентов
поведенческих знаний для их дальнейшего использования при последующем
изучении курса «Основы управления персоналом».
Предметом дисциплины «Организационное поведение» являются
механизмы и решения, связанные управление трудовым поведением персонала
на рабочем месте.
Формы организации учебного процесса по данной дисциплине
построены на сочетании лекционных и семинарских занятий с самостоятельной
работой студентов.
Самостоятельная работа студентов предусматривает более глубокую
проработку актуальных вопросов, включенных в тематический план по данной
дисциплине, при подготовке к семинарским занятиям и деловым играм1.
Все вышеизложенное дает возможность студентам освоить методические
и организационные основы управления поведением человека в организации.
2. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ
СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ




1
В результате изучения дисциплины специалист должен:
 Иметь представление:
о факторах, определяющих характер трудового поведения персонала
организации на рабочих местах;
о структуре личности и ее влиянии на особенности трудового поведения
индивидуумов;
о методах формирования позитивных механизмов мотивации трудового
поведения персонала;
об особенностях трудового поведения работников в стрессовых и
Более подробно см. п. 6 наст. раб.
5















конфликтогенных ситуациях;
о влиянии менталитетных факторов на трудовое поведение персонала.
 Знать:
методы диагностики мотивационной структуры трудовой деятельности
персонала;
принципы формирования оптимальной системы коммуникаций в
организации;
алгоритм формирования эффективных систем мотивации трудовой
деятельности персонала;
сравнительную эффективность использования ситуационных вариантов
стилей лидерства, форм власти и влияния;
признаки развития дистресса у персонала организации;
способы активизации инновационной активности работников;
методы предупреждения и устранения конфликтов;
особенности поведения работников, вытекающие из их принадлежности к
различным этнокультурным и конфессиональным группам.
 Уметь:
применять
основные
психодиагностические
методики
профессионального подбора кадров;
составлять перечень вопросов для проведения оценочного собеседования;
составлять программы профессионального развития и обучения персонала.
 Освоить:
применение диагностических процедур, связанных с оценкой личностных
качеств персонала и эффективности используемой в организации системы
мотивации труда;
применение основных приемов психогигиены стресса;
разрешение конфликтных ситуаций всех видов и форм.
Структура курса включает в себя следующие основные вопросы:
эволюция теорий поведения человека в организации; коммуникативное
поведение в организации; личность как объект управления в организационном
поведении; мотивация как основа результативности функционирования и
развития организации, включая формирование группового поведения в
организации на базе использования мотивов подчинения; анализ,
конструирование и управление поведением организации; лидерство в
организации, формы власти и влияния; управление изменениями и
нововведениями в организации, планирование персонального развития;
поведенческий маркетинг; конфликты и их влияние на организационное
поведение; стрессы в структуре организационного поведения персонала;
6
организационное поведение в системе международного бизнеса.
Изучение дисциплины основывается на знаниях, полученных студентами
в ходе предшествующего освоения таких дисциплин, как «Основы
менеджмента», «Безопасность трудовой деятельности», «Психофизиология
профессиональной деятельности» и «Организационная культура». Знания и
навыки, полученные в ходе ее изучения, могут быть дополнены и развиты в
рамках
дисциплин
«Организационная
культура»,
«Конфликтология»,
«Командообразование» и «Мотивация трудовой деятельности персонала».
3. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Формы организации учебного процесса по данной дисциплине
предусматривают сочетание лекционных и практических занятий с
самостоятельной работой студентов. Для студентов заочной формы обучения
предусматривается обязательное выполнение контрольной работы. Большое
внимание при изучении вопросов учебного курса уделяется самостоятельной
работе студентов.
ВИД УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
№№ семестров
Аудиторные занятия
Лекции
Практические и
семинарские занятия
Самостоятельная работа
Всего часов на дисциплину
Текущий контроль в форме
контрольной работы
Виды итогового контроля
КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ПО ФОРМАМ ОБУЧЕНИЯ
Очная
Заочная
6
4 курс
68
18
34
10
34
8
68
136
118
136
2 в 6 семестре
1 в 7 семестре
Зачет в 6 семестре
Экзамен
в 7 семестре
3.2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ТЕМАМ
И ВИДАМ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Форма обучения очная
Виды учебных занятий
ПрактиСамостояНазвания разделов и тем
ческие
Лекции
тельная
занятия,
работа
семинары
1
2
3
4
6
Модуль 1 Закономерности поведения человека в организации
Всего
часов по
учебному
плану
7
1. Введение
6
2
2. Эволюция теорий поведения человека в
8
2
2
организации
3. Личность как объект управления в
12
3
3
организационном поведении
4. Коммуникативное поведение в организации
14
3
4
Модуль 2. Мотивация и эффективное управление поведением в организации
5. Мотивация как основа функционирования и
12
2
4
развития организации
6. Основные мотивы организационного
16
4
4
поведения и их взаимосвязь
7. Управление мотивацией трудового поведения
8
2
2
персонала
8. Анализ, конструирование и управление
8
2
2
поведением организации
Модуль 3. Управление личностью и межличностными отношениями
9. Лидерство в организации, формы власти и
16
4
4
влияния
10. Управление изменениями и нововведениями
в организации, планирование персонального
16
4
4
развития
11. Поведенческий маркетинг, конфликты и их
8
2
3
влияние на организационное поведение
12. Стрессы в структуре организационного
8
2
2
поведения персонала
13. Организационное поведение в системе
8
2
2
международного бизнеса
Итого
136
34
34
3
4
6
7
6
8
4
4
8
8
4
4
4
68
Форма обучения заочная
Виды учебных занятий
ПрактиСамостояНазвания разделов и тем
ческие
Лекции
тельная
занятия,
работа
семинары
1
2
3
4
6
Модуль 1 Закономерности поведения человека в организации
1. Введение
5
1
4
2. Эволюция теорий поведения человека в
8
1
7
организации
3. Личность как объект управления в
12
1
1
10
организационном поведении
4. Коммуникативное поведение в организации
14
1
1
12
Модуль 2. Мотивация и эффективное управление поведением в организации
5. Мотивация как основа функционирования и
13
1
12
развития организации
6. Основные мотивы организационного
14
1
1
12
поведения и их взаимосвязь
7. Управление мотивацией трудового поведения
8
1
7
персонала
8. Анализ, конструирование и управление
8
1
7
поведением организации
Модуль 3. Управление личностью и межличностными отношениями
Всего
часов по
учебному
плану
8
9. Лидерство в организации, формы власти и
влияния
10. Управление изменениями и нововведениями
в организации, планирование персонального
развития
11. Поведенческий маркетинг, конфликты и их
12. влияние на организационное поведение
влияние на организационное поведение
12. Стрессы в структуре организационного
поведения персонала
13. Организационное поведение в системе
международного бизнеса
Итого
14
1
1
12
14
1
1
14
9
1
-
7
8
-
1
7
8
1
-
7
136
10
8
118
3.3. Инновационные технологии, используемые преподавателем
учебной дисциплины «Организационное поведение»
Инновационные технологии
Деловая игра – метод имитации (подражания)
принятия решений студентами в искусственно
созданной ситуации с помощью профессиональных
консультаций преподавателя
Дискуссия – форма учебной работы, в рамках
которой студенты высказывают свое мнение по
проблеме, заданной преподавателем, при этом важно
написание эссе, тезисов или реферата по
обсуждаемой проблеме
Мозговой штурм – способ активации внимания
студентов на конкретной проблеме или ключевых
словах, способствующий вовлечению студентов в
процесс обучения и запоминания основных
положений или проблем, или темы, или вопроса
Тестирование – с помощью тестов осуществляется
самооценка знаний студентом и контроль знаний
студента преподавателем (тесты разрабатываются
преподавателем)
Тема лекции
или семинарского занятия
Семинары по темам: 3; 4; 6;
10; 12
Семинары по темам: 1; 2; 3;
4; 5; 6; 7; 8; 9; 10; 11; 12; 13
Семинары по темам: 2; 5; 7;
8; 9; 11; 13
Семинары по темам: 2; 5; 6;
10; 11; 12
4. СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
МОДУЛЬ 1
ЗАКОНОМЕРНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
9
Комплексная дидактическая цель модуля - изучить теоретические основы
поведения человека в организации и дать практические навыки формирования
системы взаимоотношений индивидуума и социальной системы; развить у
студентов способности к формированию коммуникативных связей и навыки
оптимального проектирования коммуникативных систем организации.
10
1. ВВЕДЕНИЕ
Учебная дисциплина «Организационное поведение» и ее роль в
подготовке менеджеров по персоналу для торговых организаций.
Цель и задачи курса. Его структура и место в учебных планах. Связь
курса с другими учебными дисциплинами. Методология преподавания
дисциплины и особенности изучения ее отдельных вопросов. Организация
работы на семинарских занятиях.
Темы рефератов, работ. Требования, предъявляемые к их содержанию,
порядок выполнения, рецензирования и защиты.
2. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ
ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дефиниция понятия «организационное поведение». Интерпретация
организационного поведения в категориях механического детерминизма.
Эволюционная теория Ч. Дарвина и ее влияние на концепцию
организационного поведения личности. Бихевиоральные и необихевиоральные
теории
организационного
поведения.
Использование
в
теории
организационного поведения основных положений гештальтпсихологии,
фрейдизма и неофрейдизма.
Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента.
Неоклассическая школа и движение за человеческие отношения. Роль М. ПаркетФоллет, Э. Мэйо и А. Маслоу в становлении бихевиорального подхода к
управлению и формирование на его основе школы поведенческих наук. Научные
разработки Н. Аджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга,
послужившие базой для создания современной теории организационного
поведения.
Системное описание организационного поведения человека. Понятие о
социальном обмене, его формах, масштабах и структуре. Социальное сравнение
как основной фактор организационного поведения. Общая и частная
удовлетворенность трудовой деятельностью.
Целенаправленность индивидуального и группового поведения. Его типы,
социальные и психологические механизмы. Системные требования к анализу
целеполагания. Рациональность организационного поведения и методы его
изучения.
3. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ
Индивидуальные различия и их влияние на эффективность
профессиональной деятельности. Взаимосвязь демографических характеристик
11
(возраста, гендера, семейного статуса, трудового стажа) с эффективностью и
производительностью
труда,
текучестью
кадров,
абсентеизмом,
удовлетворенностью работой и организационной приверженностью.
Роль личности в организационном поведении. Дефиниция понятия
«личность». Свойства личности: темперамент, характер, конформность –
агрессивность, лабильность – ригидность, спонтанность – сензитивность. Пять
основных факторов личности (модель «Большая пятерка»): экстраверсия,
согласие, нейротизм, открытость и сознательность. Дополнительные аспекты
личности, значимые для организации: локус контроля, самооценка, потребность
в достижениях, макиавеллизм, стрессоустойчивость, позитивная и негативная
аффективность. Интеллектуальные и физические способности.
Основные положения методики диагностики профессиональной
пригодности персонала. Понятие о тестировании. Требования к содержанию
тестирования: надежность, валидность, стандартизация, практичность,
прогностическая ценность. Методы исследования ощущений и восприятий.
Способы анализа внимания. Методы оценки памяти. Методики исследования
личности и интеллекта на основе использования опросников и проективных
тестов: логико-комбинаторные задания, тест Ровена, бланк межличностных
данных Вудвортса, Миннесотский многофазный личностный перечень (MMPI),
16-факторный личностный опросник, тест Т. Лири, цветовой тест М. Люшера,
тематический апперцептивный тест (ТАТ), тест Г. Роршара, рисуночнофрустрационный тест А. Розенцвейга.
Понятие о методах диагностики функциональных состояний:
электроэнцефалограмма
(ЭЭГ),
электромиограмма
(ЭМГ),
электрокардиограмма (ЭКГ), кожно-гальваническая реакция (КГР), система
Манака (акупунктурная диагностика) и др.
Три этапа профессионального отбора: формирование целевых признаков,
выбор прогностических признаков, построение модели отбора.
4. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дефиниция
понятия
«коммуникация».
Двухсторонний
коммуникационный процесс и его основные элементы.
Особенности вербального и невербального кодирования. Основные типы
данных, используемые для формирования сообщения: факты, идеи мнения и др.
Влияние образов, статистических данных и эмоций на убедительность сообщения.
12
Классификация коммуникационных каналов и их пропускная
способность. Правила выбора и использования каналов. Влияние электронных
каналов коммуникации на организационное поведение персонала.
Значение восприятия в процессе декодирования. Внешние и внутренние
факторы восприятия. Ошибки восприятия. Фундаментальная ошибка атрибуции.
Разработка и осуществление обратной связи, ее влияние на
эффективность процесса общения. Основные коммуникационные барьеры и
пути их преодоления.
Эффективность межличностных коммуникаций: стиль общения и умение
слушать. Методические основы умения задавать вопросы и воспринимать
информацию.
Значение организационных коммуникаций: цели, функции и стратегии.
Проблемы формальных коммуникаций: нисходящие, восходящие и
горизонтальные коммуникации. Неформальное общение: организационные
слухи и толки, умение их создавать и использовать в целях организации.
Влияние внутрикорпоративного PR на эффективность коммуникаций в
организации. Общение в группе и коммуникационные сети.
МОДУЛЬ 2. МОТИВАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Комплексная дидактическая цель модуля - способствовать приобретению
практических навыков формирования эффективных систем мотивации труда и
поиска ошибок в этой сфере управленческой деятельности, вызывающих
отклоняющиеся формы трудового поведения; обучить студентов методам
оценки эффективности группового поведения в организации и правилам
практического использования возникающих при этом трансформаций
ценностных ориентаций персонала.
5. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
5.1. Понятие о мотивации трудового поведения персонала
Дефиниция понятия «мотивация». Связь мотивации с целенаправленным
поведением человека. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование
трудовой деятельности». Влияние на мотивацию трудового поведения эмоций,
субъективных переживаний, стремлений, желаний и установок индивидуумов.
13
Первоначальные концепции мотивации. Метод «кнута и пряника» и
ограниченность его применения в современных условиях для регулирования
организационного поведения. Основные направления эволюции современных
теорий мотивации. Общие закономерности данного процесса.
Понятие о содержательных и процессуальных теориях мотивации. Их
общие стороны и различия.
Понятийный аппарат теории мотивации: потребности первичные и
вторичные, побуждения, цель, деятельность, закон результата, мотивы трудовой
деятельности и их классификация, стимулы, вознаграждения, сила действия
мотива.
5.2. Содержательные теории мотивации
Иерархическая теория мотивации А. Маслоу. Классификация потребностей
Г. Муррея и ее использование в иерархической теории мотивации. Мотивация и
иерархия потребностей. Пирамида А. Маслоу. Особенности иерархии
потребностей при работе в многонациональной внешней среде. Использование
теории
А. Маслоу в управлении. Слабые стороны иерархической теории мотивации.
Теория мотивации Д. Мак-Клелланда. Понятие о потребностях во власти,
успехе и причастности. Характеристика лиц, имеющих повышенную
эластичность поведения по отношению к этим группам потребностей.
Использование теории Д. Мак-Клелланда в управлении и ее слабые стороны.
Двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга. Гигиенические
факторы и мотиваторы. Их содержание и структура. Применимость
двухфакторной теории мотивации в управлении. Основные недостатки теории
Ф. Герцберга.
Теория ERG К. Алдерфера. Понятие о потребностях существования, связи
и роста. Их содержание и влияние на трудовую деятельность персонала.
Регресс потребностей. Применимость теории в практике управления
персоналом организации. Основные слабые стороны теории ERG.
Общие стороны и принципиальные различия содержательных теорий
мотивации.
5.3. Процессуальные теории мотивации
Теория экспектаций В. Врума. Дефиниция понятия «экспектация».
Характеристика экспектаций: Затраты труда ⇒ Результаты и Результаты ⇒
Вознаграждения. Валентность поощрения или вознаграждения и ее
14
определение. Расчет уровня мотивации по формуле В. Врума. Применимость
теории В. Врума в управлении и ее слабые стороны.
X-Y теория Д. Мак-Грегора и ее содержание. Основные предпосылки
теории X. Общие положения теории Y. Связь теории мотивации Д. МакГрегора со стилем управления. Использование X-Y теории в управлении и ее
основные недостатки.
Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Понятие о
справедливости вознаграждений. Отсутствие справедливости как основа
отклоняющегося трудового поведения персонала. Формы отклоняющегося
поведения. Применение теории справедливости в современном менеджменте и ее
слабые стороны.
Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э.
Лаулера. Понятие о трех факторах результативности труда: затраченные
усилия; способности; осознание роли работника в процессе труда. Графическая
модель Портера-Лаулера. Применимость модели Портера-Лаулера в практике
управления и ее основные недостатки.
6. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ
6.1. Общая характеристика мотивов приобретения
Определение мотивов приобретения и их структура. Эволюция
использования мотивов приобретения в системе управления персоналом
организации. Понятие об оценочных показателях трудовой деятельности.
Частные, групповые и общие оценочные показатели. Особенности
формирования оценочных показателей в организациях торговли и сферы услуг.
Оценочные показатели, связанные с использованием объема хозяйственной
деятельности и их основные недостатки. Оценочные показатели, связанные с
культурой обслуживания клиентов, и возможности их практического
использования. Оценочные показатели, построенные на базе прибыли, и влияние
на эффективность их использования текущей политико-экономической ситуации в
России.
Способы генерирования оценочных показателей трудовой деятельности в
торговых организациях. Их сравнительная эффективность и сфера
практического применения.
Индивидуальные мотивы приобретения и их классификация. Формы и
системы оплаты труда. Их влияние на организационное поведение персонала.
Премирование как инструмент управления организационным поведением
15
персонала, его недостатки и преимущества. Неденежные способы реализации
мотивов приобретения.
6.2. Влияние мотивов удовлетворения на организационное поведение
Определение мотивов удовлетворения. Эмоции и их роль в трудовом
поведении человека. Основные положения информационной теории эмоций.
Риск как фактор, изменяющий эмоциогенность организационного
поведения личности. Притягательность рискованного трудового поведения и ее
объяснение З. Фрейдом и А. Файвишевским.
Индивидуальная склонность и готовность к риску. Методы их
определения. Содержание и практическое применение теста Т. Элерса.
Факторы, изменяющие субъективную оценку рискованности трудовых
действий. Управление риском как способ мотивации персонала на основе
действия мотивов удовлетворения.
Диагностика профессиональной пригодности персонала как способ
использования мотивов удовлетворения для регулирования организационного
поведения персонала. Свойства личности как факторы, влияющие на
использование профессионального отбора для реализации мотивов
удовлетворения. Реализация мотивов удовлетворения на основе разделения
трудовых функций в соответствии со свойствами личности.
6.3. Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте
Дефиниция понятия «мотивы безопасности». Общие стороны и
принципиальные различия в механизме действия мотивов приобретения и
безопасности. Реализация мотивов безопасности через механизм наказаний и
поощрений. Общие принципы вынесения наказаний и поощрений.
Понятие о контроле организационного поведения как критерия вынесения
наказаний и поощрений. Широта контроля. Сравнительная характеристика
эффективности применения пооперационного контроля и контроля по
конечным результатам. Функции предварительного контроля и область его
применения. Текущий контроль организационного поведения и проектирование
систем обратной связи. Понятие о заключительном контроле.
Процедура контроля и ее основные этапы: установление стандартов,
сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами,
принятие необходимых корректирующих действий. Поведенческие аспекты
контроля. Оценка и критерии эффективности контроля организационного
поведения
персонала.
Информационно-управляющие
контролирующие
системы.
16
Недостатки и преимущества систем управления организационным
поведением, построенным на акцентированном использовании мотивов
безопасности.
6.4. Формирование группового поведения в организации
на базе использования мотивов подчинения
Определения мотивов подчинения. Причины, вызывающие действие
мотивов подчинения. Понятие о формальных и неформальных структурах.
Причины образования неформальных групп и их общие характеристики:
численность, сплоченность, ролевые функции, неформальные лидеры, их роль в
поведении групп и основные признаки. Трансформация поведения личности
под влиянием неформальных структур. Использование трансформаций для
регулирования организационного поведения персонала организации.
Факторы, влияющие на эффективность действий рабочих групп. Статус и
роль членов групп. Использование групповых эффектов для повышения
эффективности управления поведением: проведение результативных собраний,
управление с помощью комитетов. Положительные и отрицательные стороны
участия персонала в управлении.
6.5. Общая характеристика мотивов энергосбережения
Характеристика мотивов энергосбережения и их биологическая природа.
Навыки и их виды: перцептивные, интеллектуальные и двигательные. Процесс
формирования трудовых навыков и его основные стадии: мотивация,
обучаемость, прогресс в усвоении, упражнение, подкрепление и т.п.
Влияние трудовых навыков на консерватизм организационного
поведения персонала. Способы разрушения нежелательных трудовых навыков.
Факторы, обуславливающие устойчивость действия трудовых навыков: возраст,
пол, профессиональная квалификация, постоянство трудовых функций,
материальный уровень жизни и др.
Недостатки и преимущества систем управления
поведением,
построенных на акцентированном использовании мотивов энергосбережения.
7. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОГО
ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
7.1. Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности
и его использование для прогнозирования изменений
в трудовом поведении персонала
Дефиниция понятия «мотивационный комплекс» (МК). Структура
активизирующих связей МК. Угнетающие и противоугнетающие связи МК и
17
направленность их влияния на группы мотивов трудовой деятельности
персонала организации.
Основные правила прогнозирования изменений в организационном
поведении персонала на основе структуры МК. Базовые принципы мотивации
трудовой деятельности персонала, вытекающие из механизма функционирования
МК.
7.2. Сбои в системе управления организационным поведением
Анализ понятия «сбой» в организационном поведении. Характеристики
двух видов сбоев: мотивационные бифуркации и мотивационные катастрофы.
Факторы, вызывающие сбои в организационном поведении.
Основные виды сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации
трудовой деятельности: когнитивный диссонанс, конфликт мотивов, градиент
цели, действие законов Йеркса-Донсона, репродуктивное торможение.
Причины сбоев, формы их проявления, индивидуальная предрасположенность
и профилактика появления.
Общая характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике
профессиональной пригодности персонала: стресс, неправильное разделение
работ, «эффект Карпентьера», неправильный режим работы и др.
7.3. Оценка эффективности систем мотивации труда
Понятие об «оптимальной системе мотивации». Мотивационный профиль
как графическое отражение несовпадения реальной и желаемой силы действия
отдельных групп мотивов. Понятие о допустимых и патологических
отклонениях мотивационного профиля и их влияние на поведение персонала.
Общий и частные критерии оптимальности системы мотивации труда.
Правило построения мотивационного профиля и принципы его
дешифровки. Формирование плана мероприятий по оптимизации мотивации
трудовой деятельности персонала на основе данных, полученных при
дешифровке мотивационного профиля.
Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации
организационного поведения персонала. Правила заполнения опросных листов
и алгоритм получения количественных характеристик мотивационного
профиля. Компьютерная версия данной диагностической системы, ее
особенности и технология работы с ней.
8. АНАЛИЗ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ
ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
18
Принципы анализа поведения организации. Формализованные и
персонифицированные отношения. Модели управленческих ориентаций:
бюрократическая, технократическая, автократическая, гуманизаторская,
демократическая и инновационная. Микромодели управленческих отношений в
организации. Методика конструирования организации.
Основные методы управления поведением организации и условия их
эффективного применения. Организационная культура: функции и основные
элементы. Создание, укрепление и изменение организационной культуры.
Влияние командного подхода на поведение организации. Основные виды
команд и принципы их построения.
МОДУЛЬ 3. УПРАВЛЕНИЕ ЛИЧНОСТЬЮ И МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ
ОТНОШЕНИЯМИ
Комплексная дидактическая цель модуля - привить конкретные навыки
анализа и конструирования организации, управления ее поведением и оценки
качества лидерства; научить будущих специалистов в области управления
планировать изменения и нововведения в организации, создавать системы
персонального развития и развивать поведенческий маркетинг; развить у
студентов навыки правильного организационного поведения в системе
международного бизнеса и др.
9. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ, ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ
9.1. Формы власти и влияния
Дефиниция понятий «влияние», «власть» и «лидерство». Классификация
форм власти и влияния.
Особенности власти, основанной на принуждении. Формы страха,
используемые менеджером. Положительные и слабые стороны власти,
основанной на принуждении.
Характеристики власти, основанной на вознаграждении. Формы
вознаграждений, используемых руководителем. Сильные и слабые стороны
власти, основанной на вознаграждении.
Основные черты экспертной власти. Формы монополии на информацию,
используемые менеджером для управления персоналом. Основные сильные и
слабые стороны экспертной власти.
19
Особенности эталонной власти. Понятие о харизме и ее основных формах.
Признаки харизматического лидера. Сильные и слабые стороны эталонной власти.
Характеристика законной власти. Формы бюрократии, применяемые
менеджером в управлении персоналом. Сильные и слабые стороны законной
власти.
Области эффективного управления поведением персонала путем
использования влияния: через страх, положительное подкрепление, традиции,
разумную веру и влияния с помощью примера.
Делегирование полномочий и его влияние на эффективность
организации. Принципы делегирования. Роль руководителя в наделении
сотрудников полномочиями.
20
9.2. Анализ основных теорий лидерства
Природа лидерства. Менеджер или лидер: ключевое различие. Общая
характеристика теорий лидерских качеств: ранние работы и современные
исследования.
Общая
характеристика
поведенческих
теорий
лидерства.
Автократическое и демократическое руководство. Особенности либерального
стиля руководства. Континуум стилей руководства Р. Лайкерта. Сравнительная
характеристика
эффективности
применения
стилей
лидерства:
эксплуататорско-авторитарного, благосклонно-авторитарного, консультативнодемократичес-кого и основанного на участии. Понятие об управленческой
решетке Р. Блейка и Дж. Мутона.
Общая характеристика ситуационных теорий лидерства. Модель
руководства Ф. Фидлера. Правила изменения стиля руководства в зависимости
от характера текущей управленческой ситуации. Ситуационная модель
лидерства
Т. Митчела и Р. Хауса, эффективность ее применения в практике менеджмента.
Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара и ее графическая
интерпретация. Характеристика модели принятия решений руководителем В.
Врума
и
Ф. Йеттона. Понятие о «дереве решений» и адаптивном руководстве.
Современные теории лидерства: транзакционное, трансформационное и
харизматическое лидерство. «Заменители» лидерства.
10. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И НОВОВВЕДЕНИЯМИ
В ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Изменения и их объективная необходимость в менеджменте. Признаки,
делающие необходимыми изменения (диагностика необходимости), и их
основные группы: прямые, косвенные и т.п. Положительные и отрицательные
стороны нововведений в управлении организационным поведением персонала.
Основные объекты изменений.
Роль менеджера по персоналу в управлении изменениями. Понятие об
инициаторах инноваций и маргинальных лицах. Аутсайдеры и основные
причины их творческой активности. Типы аутсайдеров и немаргинальных лиц.
Схемы эмоциональной реализации нововведений.
Принципы формирования рабочих групп, реализующих инновации и
ролевой подход к данной проблеме. Характеристика требований к ролевым
лицам. Методика проверки эффективности инновационных групп.
21
Модель
процесса
управления
изменениями,
использование
психологических установок персонала для управления инновациями. Причины
сопротивления изменениям и принципы их преодоления.
Понятие о концепции персонального развития. Культура неформальных
групп. Характеристика основных стадий формирования необходимого уровня
культуры неформальных групп: диагностика, повышение квалификации,
совершенствование технологии.
Значение персонального развития для организации. Основные этапы
планирования персонального развития. Принципы управления деловой
карьерой.
11. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ, КОНФЛИКТЫ
И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Анализ понятий «поведенческий маркетинг» и «клиентурный тип
поведения»
персонала.
Основные
характеристики
маркетинговой
поведенческой среды. Три типа поведенческой ориентации руководителя:
сбытовая, конъюнктурная и маркетинговая. Формы антиклиентурного и
псевдоклиентурного поведения, их диагностика и способы предотвращения.
Параметры измерения степени ориентации организации на клиента. Обучение и
развитие персонала для улучшения качества обслуживания клиента.
Понятие о конфликтах в области управления персоналом и их
классификация. Структура конфликта. Соотношение конфликтов и
поведенческого маркетинга.
Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.
Четыре типа продуктивных конфликтов: внутриличностный, межличностный,
личностно-групповой и межгрупповой. Четыре формы проявления
межгрупповых конфликтов: линейно-штабная, межгрупповая дискриминация,
организационная, трансформативная.
Классификация основных причин, вызывающих конфликтные ситуации,
и базовые способы их устранения. Структурные способы, области их
применения и степень эффективности. Межличностные способы и условия их
практической реализации.
12. СТРЕССЫ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Классификация
организационных
факторов
стресса.
Способы
элиминирования организационных факторов стресса: со стороны подчиненного
и руководителя.
22
Классификация психических состояний персонала как результатов
стресса. Понятие об утомлении, его механизме, субъективном ощущении и трех
основных стадиях. Действия менеджера по снижению степени утомления
персонала. Характеристика состояния монотонии. Обязанности менеджера по
профилактике монотонии. Признаки монофилов и особенности их
профориентации. Состояние психической напряженности и механизм ее
проявления. Характеристики напряженного, тормозного, трусливого и
прогрессивного типов поведения.
Психосоматические последствия стресса. Классификация эмоциональных
форм проявления стресса. Связь эмоциональных форм с конкретными явлениями
снижения работоспособности персонала. Влияние систем мотивации труда на
эмоциональные формы проявления стресса и их психосоматические последствия.
Особенности управления организационным поведением в стрессовой
деятельности. Классификация мотивов и установок, побуждающих персонал
работать в условиях стресса. Качества, необходимые менеджеру и
подчиненным для успешных действий в стрессовых ситуациях. Параметры
оценки психологической готовности индивидуумов к действиям в условиях
стресса.
Гетерорегуляционные и ауторегуляционные методы психорегуляции
организационного поведения персонала в условиях стресса. Психогигиена
стресса в управлении персоналом. Методы восстановления психической
работоспособности. Общее понятие о психофармакологическом воздействии на
психосоматические последствия стресса.
13. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ
МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА
Понятие об этнопсихологии. Модель национальной культуры Г.
Хофстеда. Теория модальной личности. Этнические стереотипы и их
использование в управлении организационным поведением. Авто и
гетеростереотипы оценки национального менталитета. Понятие об этнических
установках и этнических конфликтах в области трудового поведения.
Влияние национального менталитета на эффективность мотивации
трудовой деятельности и диагностику профессиональной пригодности.
Особенности организационного поведения лиц, принадлежащих к различным
этносам и конфессиям.
Социальные, юридические, этические и экономические условия
осуществления мультинациональных операций. Препятствия на пути
культурной адаптации, этноцентризм. Культурный шок и пути его
23
преодоления. Методы ликвидации барьеров, препятствующих культурной
адаптации персонала. Производительность труда и культурные возможности.
Коммуникации между представителями различных культур.
5. ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ И СЕМИНАРСКИХ
ЗАНЯТИЙ, ТЕМАТИЧЕСКИХ ДИСКУССИЙ
И ДЕЛОВЫХ ИГР
2. Эволюция теорий поведения человека в организации
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Влияние на развитие организационного поведения теории эволюции
Ч. Дарвина и современных достижений в области психологии.
2. Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента.
3. Системный подход к описанию поведения человека на рабочем месте.
Тема для последующей дискуссии: Почему нельзя точно прогнозировать
рабочее поведение индивидуума.
Литература: [1, 2, 3, 4, 8, 29, 30].
3. Личность как объект управления в организационном поведении
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Структура личности и ее основные составляющие.
2. Тип темперамента и его влияние на трудовую деятельность.
3. Тип характера и его влияние на трудовую деятельность.
4. Полярные характеристики личности и оценка степени их воздействия
на формирование трудового поведения персонала.
Тема для последующей дискуссии: Могут ли люди маскировать
истинные черты своей личности и как это можно использовать в системе
управления персоналом организации.
Литература: [1, 2, 3, 4, 12, 14, 22, 28, 38]
4. Коммуникативное поведение в организации
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Коммуникации в системе управления организационным поведением.
2. Коммуникативные барьеры и пути их снижения.
3. Влияние современных технических средств на эффективность
коммуникативных процессов.
Тема для последующей дискуссии: Как распространять слухи и толки,
повышающие эффективность управления персоналом.
Литература: [1, 2, 3, 4, 11, 26, 42]
5. Мотивация как основа функционирования и развития организации
24
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Понятие о мотивации трудового поведения и ее первоначальные
концепции.
2. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу.
3. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда.
4. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
5. Теория экспектаций В. Врума.
6. Мотивационная теория справедливости П. Гудмена.
7. Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и
Э. Лоулера.
Темы для последующей дискуссии: Можно ли на практике точно
следовать рекомендациям классических теорий мотивации. Западные теории
мотивации и российский менталитет.
Литература: [1, 2, 3, 4, 11, 20]
6. Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязь
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Оценочные показатели трудовой деятельности и особенности их
формирования в организациях торговли и сферы услуг.
2. Принципы проектирования оптимальной системы материального
стимулирования труда и особенности их приложения к организациям
торговли и сферы услуг.
3. Оптимальные ситуации риска как способ мотивации персонала.
4. Диагностика профессиональной пригодности персонала в системе
мотивации труда.
5. Принципы проектирования системы контроля организационного
поведения.
6. Наказания и санкции как способ мотивации персонала.
7. Неформальные группы и их влияние на организационное поведение.
8. Трансформация поведения личности под влиянием неформальных
структур и ее использование в системе управления персоналом
организации.
9. Влияние устойчивых трудовых навыков на организационное
поведение персонала.
Темы для последующей дискуссии: Почему нельзя создать идеальную
систему оплаты труда. Что такое «идеальный» работник. Как «подкупать» лидеров
неформальных структур.
Литература: [21, 22, 27, 25]
25
7. Управление мотивацией трудового поведения персонала
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Состав и структура мотивационного комплекса.
2. Правило прогнозирования мотивационных эффектов.
3. Основные виды сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике
профессиональной пригодности персонала.
4. Характеристики сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации
труда.
5. Гипермотивация в системе управления организационным поведением.
6. Понятие о силе действия мотивов трудовой деятельности.
7. Принципы расшифровки мотивационного профиля трудовой
деятельности.
Темы для последующей дискуссии: Можно ли избежать сбоев в
трудовом поведении персонала. Самодиагностика мотивации студентов к
обучению. Можно ли оценивать средние мотивационные комплексы членов
рабочей группы.
Литература: [15, 21, 22, 27, 35]
8. Анализ, конструирование и управление поведением организации
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Формализованные и персонифицированные отношения.
2. Модели управленческих ориентации и их исследование в системе
управления организациями.
3. Методы конструирования организаций.
Тема
для
последующей
дискуссии:
Когда
целесообразно
(нецелесообразно) использовать бюрократическую модель управленческой
ориентации.
Литература: [1, 2, 3, 4, 18, 34]
9. Лидерство в организации, формы власти и влияния
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства.
2. Сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства.
3. Основные формы власти и влияния.
Тема для последующей дискуссии: Ситуационные факторы
эффективности использования различных форм влияния в торговой
организации.
26
Литература: [1, 2, 3, 4, 16, 19, 31, 39, 40, 41]
10. Управление изменениями и нововведениями в организации,
планирование персонального развития
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1. Положительные и отрицательные последствия изменений во внешней
и внутренней среде управления персоналом.
2. Функции менеджера в управлении изменениями. Типичные ошибки
менеджера и их причины.
3. Формирование рабочих групп, реализующих инновации.
4. Способы преодоления «инновационного барьера».
Тема для последующей дискуссии: Изменения и профессиональное
развитие менеджера.
Литература: [1, 2, 3, 4, 5, 10, 17, 32]
11. Поведенческий маркетинг, конфликты и их влияние
на организационное поведение
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.
Типы поведенческой ориентации руководителя и условия их
эффективности.
2.
Типы конфликтов и базовые способы их устранения.
Тема для последующей дискуссии: Искусственное провоцирование
конфликтов как средство повышения эмоциональной составляющей трудовой
деятельности: за и против.
Литература: [1, 2, 3, 4, 18, 21, 36]
12. Стрессы в структуре организационного поведения персонала
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
1.
Организационные факторы стресса и пути их устранения.
2.
Психосоматические последствия стресса и диагностика на их основе
системы мотивации труда.
3.
Методы психогигиены стресса в управлении персоналом.
Темы для последующей дискуссии: Как поддерживать оптимальный
уровень стресса в организации. Можно ли использовать методы
психорегуляции не информируя об этом работников.
Литература: [1, 2, 3, 4, 9, 44]
13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
Рекомендуемые вопросы для обсуждения:
27
Ауто- и гетеростереотипы оценки национального менталитета.
Особенности организационного поведения лиц, принадлежащих к
различным этносам и конфессиям.
3.
Культурная адаптация персонала: проблемы и возможные решения.
Тема для последующей дискуссии: Существуют ли нации и конфессии,
представителей которых лучше не принимать на работу в организацию.
Литература: [1, 2, 3, 4, 7, 13, 25, 36, 43]
1.
2.
6. ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ
РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
ТЕМЫ ДЛЯ
ВИДЫ И СОДЕРЖАНИЕ
САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ
САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ2
1
2
1. ВВЕДЕНИЕ
 Покажите роль курса «Организационное
поведение» в подготовке менеджеров для
торговых организаций.
 Дайте развернутое определение предмета
курса «Организационное поведение»
2. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ
 Какие принципиальные различия имеются
между бихевиоральными и небихевиоральными
ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
теориями организационного поведения?
 Назовите основные варианты социального
обмена в организации.
 Какие типы индивидуального и группового
поведения
присутствуют
в
трудовой
деятельности?
3. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В  Дать развернутую характеристику свойств
личности.
ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ
 Чем отличаются знания от навыков?
 Какие
факторы
влияют
на
удовлетворенность работой?
 Каким образом формируется высокий
уровень
приверженности
у
персонала
организации?
Сформулируйте
дефиниции
основных
требований к диагностическим тестам оценки
профессиональной пригодности.
 Какие факторы обеспечивают эффективность
4. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В
коммуникаций?
ОРГАНИЗАЦИИ
 Какие электронные средства коммуникаций
используются
в
современных
торговых
организациях?
Как можно использовать слухи в управлении
организационным поведением персонала?
 Сформулируйте разницу между понятиями
5. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА
2
По каждому вопросу, приведенному в ячейке, необходимо выполнить в письменной форме творческое
задание объемом 3–4 с. Конкретную форму выполнения преподаватель доводит до студентов во время
проведения занятий.
28
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
1
6. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И ИХ
ВЗАИМОСВЯЗЬ
7.УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОГО
ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
8. АНАЛИЗ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И
УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ
9. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ, ФОРМЫ
ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ
10. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И
НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ,
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ
11. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ,
«мотивация» и «стимулирование».
 В каких условиях можно применять метод
«кнута и пряника»?
 Покажите, чем отличается теория А. Маслоу
от теории Д. Мак-Клелланда?
 Каковы общие стороны всех содержательных
теорий мотивации?
 Что такое «валентность поощрений и
вознаграждений»?
Каковы общие стороны всех процессуальных
теорий мотивации?
2
 Какие оценочные показатели трудовой
деятельности применяют в организациях?
 Как подобрать оптимальную форму контроля
трудового поведения персонала?
Какие трансформации трудового поведения
персонала можно использовать в организации?
 Сформулировать,
чем
отличаются
угнетающие и противоугнетающие связи в
мотивационном
комплексе
трудовой
деятельности.
 Какие режимы работы могут вызвать сбои в
организационном поведении персонала?
Какие отклоняющиеся формы трудового
поведения
провоцируют
патологические
значения
пентантов
мотивационного
комплекса?
 Приведите примеры формализованных и
персонифицированных
отношений
в
организации.
 Дайте сравнительную характеристику сфер
эффективности управленческих решений.
 Чем характеризуются сильная и слабая
организационные культуры?
▪ Какие факторы влияют на эффективность
работы команды?
 Какие
формы
трудового
поведения
провоцирует
власть,
основанная
на
принуждении?
 Что
такое
«харизма»?
Признаки
харизматического лидерства.
 Как можно использовать модель руководства
Ф. Фидлера в управлении персоналом
организации?
 Чем
отличаются
поведенческие
и
ситуационные теории лидерства?
 Сформулируйте основные различия между
изменениями и нововведениями.
 Каковы причины творческой активности
аутсайдеров?
 Какие принципы планирования деловой
карьеры наиболее актуальны для российской
организации?
 Чем
отличается
антиклиентурное
и
29
КОНФЛИКТЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
12. СТРЕССЫ В СТРУКТУРЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
13. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В
СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА
псевдоклиентурное
поведение
персонала
организации?
 Как
определить
уровень
ориентации
организации на клиента?
 Какие типы продуктивных конфликтов
целесообразно
вызывать
в
российских
организациях?
 Какие факторы приводят к развитию
состояния монотонии у персонала организации?
 Как
планировать
мероприятия
по
психогигиене стресса в трудовом поведении
персонала?
 Чем отличаются авто- и гетеростереотипы
оценки
национального
поведения
в
современной России?
 Особенности западного и восточного типов
трудового поведения персонала организации.
7. ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ И КОНТРОЛЬНЫХ И
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ ВЫПОЛНЕНИЮ
В соответствии с учебным планом подготовки специалистов студенты,
обучающиеся заочно по специальности 080505 «Управление персоналом»,
должны выполнить контрольную работу по дисциплине «Организационное
поведение» и представить ее к сроку, установленному учебным графиком.
Реферат является одним из видов рубежного контроля и позволяет студенту
накапливать рейтинг к зачету.
Реферат - это самостоятельная творческая работа, цель выполнения
которой состоит в приобретении студентами эффективных навыков работы с
учебной, методической и научной литературой, закреплении знаний по
изучаемому курсу, интерпретации их к решению реальных задач управления
персоналом.
Качество и содержание реферата позволяет выявить общую
теоретическую подготовку студента и способность систематизировать
специальные знаниями, необходимые для эффективного осуществления своей
будущей профессиональной деятельности.
В п. 7.9. УМК приводятся рекомендуемые темы. Студенты вправе
предложить и свою тему, если она соответствует программе дисциплины
«Организационное
поведение»,
предварительно
согласовав
ее
с
преподавателем, читающим курс лекций.
Важным условием успешного выполнения реферата является правильный
подбор и изучение студентом материалов, отражающих содержание излагаемой
темы. Сбор материала для написания работы ведется в соответствии с
разработанным планом.
30
Все материалы, используемые в процессе выполнения работы, можно
условно разделить на теоретические и практические.
К теоретическим материалам относятся:
 законодательные
акты,
нормативные
указания,
материалы
государственных органов;
 учебная, научная и методическая литература, книги и брошюры по
специальным вопросам;
 статистические сборники, справочники, журнальные и газетные статьи.
Список рекомендуемой литературы по курсу «Организационное
поведение» приводится в конце настоящего УМК. Этот список содержит
перечень основных, базовых учебников, учебных пособий, монографий и
других изданий. Кроме того, в качестве дополнительной литературы
целесообразно использовать новейшие источники по специальным вопросам,
которые не вошли в данный список, а также информационные ресурсы сети
Интернет. Рекомендуется ознакомиться с публикациями, освещающими
зарубежный опыт по изучаемым вопросам в российских и зарубежных
периодических изданиях.
Для систематизации изученного материала и облегчения его
последующего использования целесообразно делать выписки, вести карточки
по соответствующим разделам работы с обязательным указанием источника в
соответствии с правилами библиографического описания произведений печати.
В дальнейшем это позволит сократить время при составлении списка
литературы.
Весь собранный теоретический материал должен быть хорошо изучен,
проанализирован и творчески использован. Не допускается механическое
заимствование текста из литературных источников. Все приводимые в работе
цитаты, заимствования и цифровые данные, полученные другими авторами,
должны иметь ссылки на источники.
Теоретический материал должен раскрывать сущность поставленной
проблемы, отражать историю и современную постановку вопроса, представлять
перспективные направления решения управленческих задач.
В процессе работы с теоретическим материалом от студента требуется
самостоятельная проработка литературных источников, их критическое
осмысление, умение увязать теорию с практикой, выразить собственные
суждения и оценки и на этой основе сформулировать пути повышения
эффективности управления организационным поведением персонала
организации.
31
Кроме того, для иллюстрации приводимых теоретических положений
необходимо широко использовать практические примеры, анализировать
конкретные ситуации и явления, а также различные организационноуправленческие мероприятия.
Все приводимые данные (таблицы, схемы, графики и др.) должны быть
подробно проанализированы, логически увязаны с темой работы и
использованы для обоснования сделанных в ней выводов и предложений.
Реферат студента должен иметь следующую структуру:
 титульный лист;
 содержание (оглавление);
 введение;
 основная часть;
 выводы;
 список литературы;
Указанный перечень определяет последовательность расположения
составных частей работы.
Содержание (оглавление) включает перечень наименований всех
разделов и подразделов работы с указанием номеров страниц, на которых
размещается начало материала. Содержание дает наглядное представление о
структуре и основных проблемах, освещаемых в работе, и позволяет легко
ориентироваться в ней. Названия разделов и подразделов (глав и параграфов)
следует приводить в полном соответствии с их названиями, указанными в
тексте работы. Обозначение «стр.» («с.») над номерами страниц в оглавлении
не пишут.
Оглавление должно давать представление не только о содержании
работы, но и взаимной соподчиненности ее отдельных разделов (подразделов) в
тексте. Это передается средствами оформления (выделением в красную строку,
межстрочным интервалом, отступом от левого края листа).
Промежутки от последней буквы названия рубрики до номера страницы
заполняют отточием. Если раздел и подраздел начинаются на одной странице,
то номер страницы допускается указывать только напротив подраздела.
Содержание курсовой работы должно включать введение, три–четыре
раздела, заключение, список литературы и приложения.
Общий объем работы должен составлять примерно 30–40 страниц текста,
выполненного на компьютере 14 шрифтом через 1,5 интервала3. С разрешения
3
Соответствует примерно 49 000–65 000 знаков с пробелами, с учетом всех сносок.
32
научного руководителя, в виде исключения, допускается и рукописное
оформление курсовой работы с коэффициентом пересчета объема 1,5.
Во введении обосновывается актуальность темы реферата, показывается
ее взаимосвязь с актуальными проблемами управления организационным
поведением персонала и повышением эффективности менеджмента
организации в целом. Здесь же необходимо сформулировать цель, объект и
предмет исследования и перечислить задачи, решению которых будет
уделяться основное внимание при изложении материалов темы. Объем
введения – до 3 страниц.
Первый раздел реферата отражает теоретические аспекты темы. При его
написании целесообразно использовать законодательные акты, материалы
государственных органов, справочники, журнальные и газетные статьи, другие
литературные источники по специальным вопросам. Объем первого раздела
должен составлять 6–7 страниц.
Второй раздел должен содержать материалы, которые описывают
традиционные методы решения задач, связанных с темой. Возможно
использование практических материалов (примеры деятельности организации).
Объем второго раздела – 6-10 страниц.
Третий раздел реферата должен содержать результаты авторского
осмысления темы. Рекомендуемый объем третьего раздела курсовой работы – 3-5
страниц.
Заключение представляет собой выводы по выполненному исследованию.
Рекомендуемый его объем – до 1 страницы. В нем приводится конкретные
заключения и (возможно) предложения автора по исследуемой проблеме,
которые должны логично вытекать из всего предыдущего материала.
Список литературы отражает степень изученности студентом
рассматриваемой проблемы. В список литературы включаются не только те
источники, на которые в работе имеются библиографические ссылки, но и те,
которые были использованы автором при изложении темы работы. Все
составные части реферата должны быть структурно соразмерны друг другу.
Общие требования. Оформление должно соответствовать правилам
оформления
научно-технических
и
информационных
материалов,
установленным действующими стандартами:
 ГОСТ 7.32-91. Система стандартов по информации, библиотечному и
издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской работе.
Структура и правила оформления. – М.: Изд-во стандартов, 1991. –18 с.
33
 ГОСТ 7.1-84. Библиографическое описание документа. Общие
требования и правила составления. – М.: Изд-во стандартов, 1995. – 78 с.
 ГОСТ 7.9-95. Система стандартов по информации, библиотечному и
издательскому делу. Реферат и аннотация. – М.: Изд-во стандартов, 1995. –
8 с.
 ГОСТ 2.105 – 95. Единая система конструкторской документации. Общие
требования к текстовым документам. – М.: Изд-во стандартов, 1996. – 36 с.
 ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированная система организационнораспорядительной документации. Требования к оформлению документов.
– М.: Изд-во стандартов, 1997. – 19 с.
Оформление. Текст работы выполняется одинаковым шрифтом, черного или
синего цвета на одной стороне листа белой бумаги формата А4 (210 х 297 мм).
Текст оформляется с соблюдением следующих размеров полей: левое
поле – 33 мм, правое – 10 мм, верхнее – 25 мм, нижнее – 20 мм. Линий,
ограничивающих размеры полей (рамок), делать не следует. В тексте
необходимо соблюдать равномерную плотность приводимых материалов и
четкость их расположения по всему объему работы.
Текст работы должен быть поделен на абзацы, каждый из которых
выражает самостоятельную мысль. Обычно абзац состоит из нескольких
предложений. Абзац начинают с новой строки отступом от левого поля на 0,95
см.
Рукопись форматируется строго в последовательном порядке. Не
допускаются разного рода текстовые вставки, дополнения, переносы текста,
помещаемые на отдельных листах, оборотной стороне и др.
Излагать материал рекомендуется от третьего лица («Автор
предлагает…») или первого лица множественного лица («По нашему
мнению…») и т.д.
В работе можно применять общепринятые условные сокращения. Текст
делится на разделы и подразделы в соответствии с планом работы.
Разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах всего
реферата работы арабскими цифрами с точкой, например, 1., 2., 3. и т.д.
Разделы «Введение», «Заключение», «Литература» не нумеруются.
Подразделы нумеруются арабскими цифрами в пределах каждого раздела,
например, 1.2. – второй подраздел первого раздела.
Заголовки разделов и подразделов должны быть краткими, их
формулировки по тексту работы должны строго соответствовать
наименованиям, указанным в разделе «Содержание».
34
Не допускается помещать заголовок отдельно от последующего текста.
На странице, где приводится заголовок, должно располагаться не менее двух
строк последующего текста. В противном случае подраздел начинают со
следующей страницы.
Каждый раздел реферата (включая введение, главы, заключение, список
литературы, приложение) следует начинать с новой страницы. Подразделы в
пределах раздела продолжаются на той же странице с соблюдением расстояния
от предыдущего текста до заголовка подраздела 20 мм.
Нумерация всех страниц работы должна быть сквозной, порядковой,
начиная с титульного листа и заканчивая списком литературы включительно.
Номер страницы проставляется арабскими цифрами в правом углу
верхнего поля без знаков препинания (точки, кавычек, и проч.).
Иллюстрации. Для придания наглядности изложению рекомендуется
использовать иллюстрации (рисунки, графики, схемы). Иллюстрации должны
быть выполнены четко, выразительно, аккуратно, в цвете остального текста.
Иллюстрации следует располагать по тексту работы возможно ближе к
первому упоминанию о них в тексте. Громоздкие иллюстрации помещаются в
приложение.
На все иллюстрации должны быть ссылки в тексте работы как на
рисунке4 (например, «Как отмечено на рис. 2…»). Содержание иллюстрации
необходимо комментировать, не пересказывая словами, а выделяя основные
закономерности и тенденции, которые в дальнейшем дадут материал для
обоснования выводов.
Таблицы. Все приводимые в таблице данные должны быть достоверны,
однородны и сопоставимы, в основе их группировки должны лежать
существенные признаки.
На все таблицы в тексте должны быть ссылки. Порядок оформления
ссылок по тексту такой же, как и оформление ссылок на иллюстрации. Таблица,
в зависимости от ее размера, помещается под текстом, в котором впервые дана
ссылка на нее, или на следующей странице.
Не рекомендуется располагать две или несколько таблиц одну за другой –
их целесообразно разделять текстом. Громоздкие таблицы следует помещать в
приложение.
Формулы. Формулы располагают отдельными строками посередине
листа. Выше и ниже формулы должно быть оставлено не менее одной
свободной строки. Если формула не умещается в одну строку, она должна быть
4
Не допускается именовать иллюстрации схемами, графиками, диаграммами и т.п.
35
перенесена после знака равенства (=), или после знаков плюс (+), минус (–),
умножения (х), деления (:) или других математических знаков.
Порядковые номера формул обозначают арабскими цифрами в круглых
скобках у правого края страницы без отточия от формулы к ее номеру.
Формулы следует нумеровать в пределах всех работы порядковой нумерацией.
Например:
УРк =
П  100
,
К
где
(1)
УРк – уровень рентабельности всего используемого капитала, в %;
П – сумма прибыли предприятия в рассматриваемом периоде;
К – средняя стоимость капитала предприятия в рассматриваемом
периоде.
Сокращения и термины. Сокращение – усечение слова, а также часть
слова или целое слово, образованное путем такого усечения.
В работе допускаются следующие виды сокращений:
 буквенные аббревиатуры составляются из первых (начальных) букв
полных наименований: РФ, ЦБ, ВУЗ, ООО и т.п.;
 сложносокращенные слова, которые составляются из сочетания
усеченных и полных слов или одних усеченных слов: профсоюз
(профессиональный союз); общепит (общественное питание); универмаг,
универсам (универсальный магазин) и т.п.;
 условные графические сокращения по частям слов и начальным буквам.
Нижеприведенные сокращения, употребляются только с географическим
наименованием:
г. – перед названием городов, но не вначале предложения;
обл. – при названии области, главным образом в круглых скобках
(Московская обл.).
Сокращения, употребляемые только при датах, написанных цифрами: г. –
год; гг. – годы; в. – век; вв. – века.
Существует также еще ряд общепринятых условных сокращений: т.
(том), н. ст. (новый стиль), гр. (гражданин), акад. (академик), проф.
(профессор), доц. (доцент) и др.
Сокращения, употребляемые при ссылках: с. – страница (при цифрах); см.
– смотри; руб. – рублей; коп. – копеек; чел. – человек.
Сокращения, употребляемые после перечисления: т.е. – то есть; и т.д. – и
так далее; и т.п. – и тому подобное; и др. – и другие; и пр. – и прочие.
36
Слова «другие», «тому подобное», «прочие» внутри предложения не
сокращают. Не допускаются сокращения слов «так называемый» (т.н.), «так
как» (т.к.), «около» (ок.), «формула» (ф-ла), «например» (напр.) и др.
Если в работе использована специфическая или редко употребляемая
терминология, то в конце работы в приложении должен быть помещен
перечень подобных терминов с соответствующими разъяснениями.
Благодаря специальным терминам достигается возможность в краткой
форме давать развернутые определения и характеристики научных фактов,
понятий, процессов, явлений.
Литература и ссылки5. Список литературы является составной частью
работы и включает все источники, которые были изучены при исследовании
темы работы.
Включенная в список литература нумеруется сплошным порядком от
первого до последнего названия. Литературные источники располагаются
строго по алфавиту по фамилии автора или первого автора, или по названию
работы, если фамилия автора (авторов) не выносится на ее титульный лист.
Если в работе при употреблении отдельных положений необходимо
привести библиографические ссылки, то применяют следующие варианты их
оформления:
 внутритекстовые ссылки, например, /3, с. 20/. Это означает, что цитата
взята с двадцатой страницы источника, который в списке литературы
стоит под третьим номером;
 подстрочные ссылки, например, …6.
Подстрочные ссылки оформляют следующим образом: внизу страницы с
абзацного отступа приводят сам текст библиографической ссылки, отделенный
от основного текста короткой тонкой горизонтальной линией с левой стороны.
Знак сноски ставят непосредственно после того слова, числа,
предложения, к которому дается пояснение.
Текст ссылки приводится внизу страницы. В самом тексте ссылки
должны соблюдаться правила библиографического описания источника.
Допускается вместо цифр использовать для обозначения знака сноски
звездочки. Применять более четырех звездочек на одной странице не
рекомендуется. Если применяются цифры, то ссылки нумеруют в
последовательном порядке в пределах всего реферата.
5
.
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических
выражений / Российский фонд культуры. – 3-е изд., стер. – М.: АЗЪ, 1996. – 147 с.
6
37
Знак ссылки, если примечание относится к отдельному слову, должен
стоять непосредственно у этого слова, если же он относится к предложению
(или группе предложений), то – в конце. По отношению к знакам препинания
знак сноски ставится перед ними (за исключением вопросительного и
восклицательного знаков и многоточия).
Приложение. Приложение имеет дополнительное значение, но является
необходимым элементом для более полного освещения темы.
Приложение оформляется как продолжение работы на последних ее
страницах. Основная часть работы и приложения могут быть разделены чистым
листом с надписью «Приложение».
Каждое приложение начинается с указания в правом верхнем углу слова
«Приложение». При наличии в работе более одного приложения они
нумеруются арабскими цифрами (без знака «№»), например: «Приложение 2».
Приложения располагают в порядке появления на них ссылок в тексте.
Связь основного текста с приложениями осуществляется через ссылки, которые
обычно выделяются косыми чертами, например, /Приложение 2/.
Защита реферата происходит в виде доклада с последующим
обсуждением студентами, доклад обязательно сопровождается презентацией,
состоящей не менее чем из 10 слайдов (не считая титульного и
заключительного. На слайды выносится фактическая информаций, диаграммы,
структурные схемы, таблицы, алгоритмы, классификационные схемы, но не
текстовая информация!
38
РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
1. Анализ основных теорий организационного поведения.
2. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации.
3. Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации.
4. Характеристика мотивов приобретения и их влияние на
организационное поведение персонала.
5. Управление организационным поведением на основе материального
стимулирования труда.
6. Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение.
7. Принципы диагностики профессиональной пригодности работников
конкретной специальности.
8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы
MMPI.
9. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе теста
Т. Лири.
10. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе теста
М. Люшера.
11. Мотивы безопасности и их использование в управлении
организационным поведением.
12. Анализ мотивов подчинения и групповой динамики в организации.
13. Роль формальных и неформальных структур в организационном
поведении персонала.
14. Мотивы энергосбережения и их связь с организационным поведением
персонала.
15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным
поведением.
16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной
организации.
17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в
менеджменте.
18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства.
19. Анализ и сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства.
20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные
последствия.
21. Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным
поведением.
22. Способы устранения конфликтов и условия их применения.
39
23. Управление организационными изменениями.
24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности
персонала организации.
25. Управление персоналом в стрессовых ситуациях.
26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении
организационным поведением.
27. Организационное поведение и национальный менталитет.
28. Управление коммуникациями в организационном поведении.
Возможно написание реферата по теме, выдвинутой по инициативе
студента (по согласованию с преподавателем).
40
УЧЕБНАЯ КАРТА ДИСЦИПЛИНЫ
Организационное поведение
Преподаватель: доцент Меньшенина Е.А.
Кафедра «Управление человеческими ресурсами»
Направление подготовки (специальность): 080505 «Управление персоналом»
Итоговая форма контроля – ЗАЧЕТ
Лекции – 34 часов
Семинаров – 17 часов
№
п/п
1.
2.
2.1.
2.2
2.3
2.4
2.5
1.
2.
2.
Виды контрольных
мероприятий
Текущий контроль
Посещение лекций
Работа на
практических
занятиях
Проблемное задание
Дискуссия, эссе,
аргументированное
сообщение
Презентация
Анализ данных
организации,
выработка
рекомендаций
Тестирование, опрос
с анализом
результатов
Рубежный контроль
Контрольная работа
Реферат с
презентацией
Всего,
В т.ч. минимум
Итого ЗАЧЕТ
В т.ч. минимум
Коли
честв
о
балло
в
Модуль1
Закономерности
поведения
человека в
организации
Модуль 2
Мотивация и
эффективное
управление
поведением в
организации
Модуль 3
Управление
личностью и
межличностными
отношениями
17
33
5
10
5
10
7
13
3
2
3
2
3
2
2
3
2
3
2
3
3
3
3
50
15
15
20
27
23
8
7
9
8
10
8
50
28
100
60
15
9
30
18
17
9
32
19
18
10
38
23
Преподаватель __________________________ Меньшенина Е.А.
Согласовано:
Заведующая кафедрой ____________________ Михалкина Е.В.
41
8. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ
1. Организационное поведение как объект управления.
2. Основные этапы развития теорий организационного поведения. Его
типы и механизмы.
3. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность
профессиональной деятельности.
4. Методы регулирования коммуникативного поведения в организации.
5. Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала.
6. Трудовые навыки и способы их развития у персонала.
7. Характеристика содержательных теорий мотивации.
8. Характеристика процессуальных теорий мотивации.
9. Мотивы приобретения и их использование в управлении поведением
персонала торговой организации.
10. Проектирование оптимальной системы оплаты труда.
11. Мотивы удовлетворения и их связь с риском в трудовой деятельности.
12. Мотивы безопасности и их связь с системой наказаний и поощрений.
13. Контроль трудового поведения персонала и принципы его организации.
14. Мотивы подчинения и формирование группового поведения персонала.
15. Трансформация поведения персонала в неформальных группах.
16. Мотивы энергосбережения и их влияние на инновационные формы
поведения в организации.
17. Понятие о мотивационном комплексе трудового поведения и его
внутренней структуре.
18. Методика прогнозирования изменений в поведении персонала
организации.
19. Методика применения компьютерной версии диагностической
системы оценки эффективности мотивации труда в организации.
20. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в мотивации труда.
21. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике
профессиональной пригодности.
22. Понятие об эффективности систем мотивации труда и методы ее
квалиметрической оценки.
23. Основные виды управленческих ориентаций в организации.
24. Методические принципы конструирования организации и методы
управления ее поведением.
25. Организационная культура и способы ее поддержания.
26. Принципы создания эффективных команд.
42
27. Особенности власти, основанной на принуждении.
28. Особенности власти, основанной на вознаграждении.
29. Экспертная власть и сфера ее применения.
30. Эталонная власть. Ее сильные и слабые стороны.
31. Общая характеристика поведенческих теорий лидерства.
32. Общая характеристика ситуационных теорий лидерства.
33. Транзакционное и трансформационное лидерство.
34. Законная власть и типовые формы бюрократического поведения в
организации.
35. Причины изменений в организации. Основные объекты изменений.
36. Способы инициирования инновационных форм поведения.
37. Концепция персонального развития и принципы управления деловой
карьерой.
38. Понятие о клиентурном типе поведения персонала. Основы
поведенческого маркетинга.
39. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.
40. Продуктивные конфликты и способы их инициации.
41. Характеристика основных способов устранения конфликтов.
42. Классификация организационных факторов стресса.
43. Оценка психических состояний персонала и их влияния на трудовое
поведение.
44. Психосоматические последствия стресса и способы их преодоления.
45. Психорегуляция и психогигиена стресса в системе управлением
поведением персонала.
46. Мультикультуризация в системе управления персоналом.
47. Национальный менталитет и особенности трудового поведения.
48. Условия эффективности мультинациональных операций.
49. Производительность труда и культурные возможности персонала
организации.
50. Коммуникации в организации между представителями различных
культур.
9. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
9.1. ЛИТЕРАТУРА
Основная литература
43
1. Захарова Т.И. Организационное поведение. - М.: Изд. центр ЕАОИ. –
2008.
2. Захаров Н. Л. Организационное поведение. – М.: Инфра. – 2009 – 237 с.
3. Зельдович Б.З. Организационное поведение. – М. "Аспект Пресс" –
2008 – 320 с.
4. Карташова Л.В. Организационное поведение. - – М.: Инфра. – 2010 –
157 с.
5. Латфуллина Г.Р., Громова О.Г. Организационное поведение:
Практикум. – СПб.: Питер, 2006. – 193 с.
6. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационое поведение. Практикум. М.: Инфра-М, 2010. — 256 с.
Дополнительная литература
1. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач /
Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.
2. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. – М.:
HIPPO, 2003. – 232 с.
3. Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе.
Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных
культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.
4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации:
поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– XXVI, 662 с.
5. Готвальд Ф., Ховальд В. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления
личности, рабочего места и предприятия / Пер. с нем. – М.: ГРАНД, 2000. – 384 с.
6. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала
организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.
7. Джевелл Л. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 316 с.
8. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы
управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А.
Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.:
Экономистъ, 2005. – 276 с.
10. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент:
российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. –
380 с.
11. Квинн В. Прикладная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил.
– (Серия «Учебник нового века»).
44
12. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен
(Серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.
13. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. П.А.
Самсонова; худ. обл. М.В. Драко. – М.: ООО «Попурри», 2002. – 368 с.: ил. –
(Серия «Успех»).
14. Коттер Дж.П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: ЗАО «ОлимпБизнес», 2003. – 256 с.
15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. –
М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. – 527 с.
16. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального
интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.
17. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO,
2004. – 208 с.
18. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры: Учебное
пособие. – М.: МГУК, 1997. – 181 с.
19. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. –
М.: МГУК, 1998. – 99 с.
20. Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового
предпринимательства: Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.
21. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От
столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. –
448 с.
22. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.:
Питер, 2001. – 688 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
23. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. –
М.: ИНФРА-М, 1999. – 624 с.
24. Люшер М. Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2006. – 191
с.
25. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.практ. пособ. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с
англ. – М.: Дело, 2005. – 704 с.
27. Николаус Б. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. –
М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.
28. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. –
СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
29. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р.
Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для
45
вузов»).
30. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений
для тренеров. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный
тренинг»).
31. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с
англ. – М.: ГРАНД, 1999. – 272 с.
32. Пепперс Д., Роджерс М. Клиент один на один. Уроки менеджмента
отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернеттрейдинг, 2003. – 264 с.
33. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.:
Питер, 2003. – 236 с.: ил.
34. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и
бизнеса. – М.: Маркетинг, 1999. – 198 с.
35. Современное управление. Энциклопедический словарь. Т.1, 2. /
Пер. с англ. – М.: ИздатЦЕНТР, 1997. – 1148 с.
36. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. – СПб.:
Питер, 2001. – 368 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
37. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации».
Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.
38. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.
Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.
39. Чалдини Р. Психология влияния. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.:
Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
40. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под
ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. (Серия «Теория и практика
менеджмента»).
41. Шекшня С. Как eto skazat’ po-russki? Современные методы
управления персоналом в современной России. – М.: ООО «Журнал управление
персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 232 с.
42. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 636 с.
43. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер,
2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
46
9.2. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Перечень технических и информационных средств
используемых в учебном процессе, и способы их применения:
 компьютер с процессором не ниже Pentium IV;
 текстовый редактор Microsoft Word;
 операционная система Windows XP;
 интернет-ресурсы:
► http://www.i-nestor.hotbox.ru/;
► www.profilesinternational.ru;
► http: //www.hr-zone.net;
► http://www.e-xecutive.ru/tests/testarticles/;
► http://grebennikon.ru/cat-211-1-3.html;
► http://www.amt-group.rи
47
обучения,
10. ГЛОССАРИЙ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ДИСЦИПЛИНЕ
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
лидерства,
построенный
на
стиль Стиль
акцентированном
использовании
мотивов
безопасности и приобретения. В целом он
представляет собой совокупность приёмов
управления, используя которые руководитель
ориентируется на собственные знания, интересы,
цели.
Мнения, суждения и оценки, относимые к
Автостереотип
конкретной этнической общности, выражаемые её
представителями.
(от латинского aggressio – приступ, нападение) –
Агрессивность
повышенное
виртуальное
или
реальное
стремление индивидуума к действиям, наносящим
какой-либо ущерб окружающим его людям.
Аккордная оплата труда Разновидность сдельной оплаты труда, когда в
качестве единицы продукции принимается
изделие, комплекс работ и услуг, на которые
составляются калькуляции затрат труда и
заработной платы.
Активирующие
связи Взаимодействия между мотивами трудовой
деятельности
персонала,
когда
усиление
мотивационного
комплекса
трудовой предыдущего мотива в структуре мотивационного
комплекса всегда приводит и к усилению
деятельности (А-связи)
последующего.
Авторитарный
лидерства
Амфиболия
Непонимание получателем информации ее смысла
из-за неопределенного содержания. Например,
«Совет директоров следует переизбрать» –
полностью поменять его состав на других
персоналий или оставить в том же составе?
48
лидерства,
построенный
на
стиль Стиль
акцентированном
использовании
мотивов
подчинения. В целом он представляет собой
совокупность приемов управления, используя
которые
руководитель
занимает
чисто
формальную позицию, не способствуя и не мешая
работе подчиненных и не контролируя их работу.
Как правило, он не сам принимает решения, а
выполняет «задания» своих подчиненных.
Стремление персонала в первую очередь произвести
Антиклиентурная
маркетинговая культура хорошее впечатление на руководителя организации, а
не на ее партнеров или клиентов.
поведения
Анархистский
лидерства
Архетип
Атлетический тип
Аутичный характер
Ауторегуляция стресса
Аутсайдеры
Безальтернативность
коммуникационного
обращения
Валентность
Универсальные
изначальные
врождённые
психические структуры, распознаваемые в нашем
опыте и являемые в образах и мотивах
сновидений.
Конституционный
тип
личности,
характеризующийся сильным развитием скелета,
мускулатуры, кожи. По своему описанию близок к
соматонику.
Проявляется в отрешенности индивидуума от
событий внешних по отношению к нему.
Методы психорегуляции трудовой деятельности,
используемые самостоятельно работником.
Лица,
не
включенные
в
традиционные
неформальные группы, функционирующие внутри
организации.
Отражение в коммуникационном обращении факта
невозможности использования альтернативных
вариантов трудового поведения работников.
Согласно теории экспектакций В. Врума, это сила
относительного предпочтения отдельных результатов
деятельности индивидуумом; она зависит от
структуры личности и конкретной ситуации.
49
(от английского validity – действительность,
обоснованность) – параметр, который показывает,
насколько качественно тест может измерить
конкретное свойство личности (в отличие от
надежности, которой соответствует точность
измерений).
Мотив трудовой деятельности, который быстрее
Ведущий мотив
реализуется в конкретной ситуации.
(от латинского verbalis – словесный) –
Вербальное кодирование
отображение содержания информации с помощью
словесных символов.
развитие
индивидуума
по
Вертикальное развитие Поступательное
иерархическим
уровням
управления
в
персонала
организации.
Передача символов между иерархическими
Вертикальные
уровнями организационной структуры управления.
коммуникации
Валидность
Виноградная лоза
Висцеротоник
Власть
Власть, основанная
вознаграждении
Власть, основанная
принуждении
Влияние
Неформальная передача информации через сеть
друзей, знакомых и т.п.
Конституционный
тип
личности,
характеризующийся мягкостью, округлостью тела
и крупными пищеварительными органами.
Согласующимся с качеством мягкости и
округлости является недоразвитие костной и
мышечной ткани.
Возможность индивидуума оказывать влияние на
поведение других людей.
на Влияние на поведение персонала с помощью
положительных подкреплений его успешных
действий
на
основе
акцентированного
использования мотивов приобретения.
на Влияние на поведение персонала организации с
помощью страха на основе акцентированного
использования мотивов безопасности.
Результат изменения поведения людей, связанный
с деятельностью менеджера.
50
Внеплановые премии
Внимание
Внутриличностный
конфликт
Вознаграждение
Восприятие
Гарантированные
выплаты
Гармоничный характер
Гендерные параметры
Гетерорегуляция стресса
Гетеростереотип
Гетероструктурная
организация
Денежные
вознаграждения,
которые
выплачиваются работнику за эффективное
выполнение действий, не входящих в число его
профессиональных
обязанностей
в
данной
организации.
Сосредоточенность деятельности субъекта в
определенный момент времени на каком-либо
реальном или идеальном объекте.
Противоречие между желаниями индивидуума и
системой моральных чувств и требований,
регулирующих его поведение.
Предметы и явления, которые человек считает
ценными для себя с точки зрения удовлетворения
возникшей у него потребности.
Процесс, в результате которого люди отбирают
нужную им информацию, структурируют ее, а
также интерпретируют ее содержание. На основе
восприятия формируется целостное отражение
предметов, ситуаций и событий в сознании
человека.
Материальные
вознаграждения,
получаемые
работником вне зависимости от конкретных
результатов его трудовой деятельности (близко по
смыслу к понятию должностной оклад).
Слабая выраженность черт всех типов характера у
индивидуума.
(от английского – gender и латинского genus – род)
–
особенности
полоролевого
поведения
индивидуума, которые определяют или в сильной
степени влияют на его отношения с другими
людьми.
Методы психорегуляции трудовой деятельности,
используемые менеджером по отношению к
работнику.
Мнения, суждения и оценки, относимые к
конкретной этнической общности, выражаемые
представителями других этносов.
Организация,
состоящая
из
разнородных
подсистем и элементов.
51
Явление, когда слишком сильное стремление к
желаемой
цели
снижает
эффективность
деятельности индивидуума вплоть до ее полного
срыва.
Проявляется в приподнятом фоне настроения
Гипертимный характер
индивидуума вне зависимости от обстоятельств и
его повышенной активности.
Проявляется в постоянно пониженном фоне
Гипотимный характер
настроения у индивидуума вне зависимости от
обстоятельств
Свойство какой-либо системы, в т.ч. и
Гомеостаз
организации, сохранять значение существенных
для нее переменных в определенных пределах.
Организация, состоящая из однородных подсистем
Гомоструктурная
и элементов.
организация
Горизонтальное развитие Более глубокое освоение человеком знаний и
навыков в избранной им сфере деятельности.
персонала
Обмен
символами
между
отдельными
Горизонтальные
работниками и (или) рабочими группами в
коммуникации
пределах
одного
иерархического
уровня
управления в организации.
Резкое усиление силы действия ведущего мотива
Градиент цели
при психологическом ощущении индивидуума
приближения к цели его деятельности.
Совокупность
внутригрупповых
социальноГрупповая динамика
психологических
процессов
и
явлений,
характеризующих весь цикл жизнедеятельности
рабочей группы.
Автоматизированное воздействие на внешний
Двигательные навыки
объект с помощью движений в целях его
преобразования,
уже
неоднократно
осуществлявшегося ранее.
Процесс
восстановления
сообщения
из
Декодирование
комбинации символов, что соответствует переводу
символов отправителя в мысли получателя.
Гипермотивация
52
лидерства,
построенный
на
Демократический стиль Стиль
акцентированном
использовании
мотивов
лидерства
удовлетворения и энергосбережения. В целом он
представляет совокупность приемов управления,
используя которые руководитель ориентируется на
предложения,
вырабатываемые
персоналом
организации в целом или кругом уполномоченных
на это лиц.
Проявляется
в
постоянном
стремлении
Демонстративный
индивидуума казаться значительнее в глазах
характер
окружающих, чем это имеет место на самом деле.
(от латинского definitio – определение) – краткое
Дефиниция
логическое
определение,
устанавливающее
существенные отличительные признаки предмета
или значение понятия – его содержание и границы.
Максимальное количество работников, деятельность
Диапазон контроля
которых может координировать и контролировать
руководитель.
Осваивание
работником
профессиональных
Диверсификационное
навыков
в
смежных
областях
трудовой
развитие персонала
деятельности.
Негативный тип стресса, с которым организм
Дистресс
человека не в силах справиться. Он разрушает
моральное здоровье человека и даже может
привести к тяжелым психическим заболеваниям.
Диффузия
трудовых Процесс распространения новых трудовых
навыков
среди
работников
организации
навыков
посредством разного рода коммуникаций.
Отражение в коммуникационном обращении таких
Желательность
аспектов реализации управленческого решения,
коммуникационного
которые
эмоционально
«очень
приятны»
обращения
персоналу организации.
Жизненный
стиль Образ жизни человека и характер использования
им основных ресурсов – времени, денег,
индивидуума
информации.
53
Закон
межличностных Определенный тип отношений между членами
рабочей группы (кооперативный или конкурентный)
отношений М. Дейча
имеет тенденцию усиливаться под влиянием
процессов и эффектов, являющихся его следствием,
т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта
сплоченность еще более растет, и наоборот.
Осознанное
или
неосознанное
стремление
Закон результата
индивидуума повторять способ деятельности,
который уже приводил его к достижению цели и
получению желаемого вознаграждения.
Влияние на персонал через акцентированное
Законная власть
использование мотивов подчинения. Она основана
на вере или знании персонала, что менеджер имеет
право отдавать приказания, а работники обязаны
им подчиняться и тогда персонал сможет
удовлетворить свои основные потребности.
Использование в системе наказаний персонала
Законы «горячей печки»
аналогий с получением бытовых ожогов от
прикосновения к раскаленной печке.
Заработная
плата Вознаграждение за труд в зависимости от
(оплата
труда квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также
работника)
компенсационные
выплаты,
надбавки
компенсационного характера и стимулирующие
выплаты.
«Золотое
сечение» Реальное или виртуальное разделение всего
объема материальных вознаграждений работника
заработной платы
на три части: гарантированные выплаты (примерно
25% от общего объема), полугарантированные
выплаты (примерно 50%) и негарантированные
выплаты (примерно 25%).
Свойства и элементы организации, которые
Инвариантность
остаются неизменными при любых вариантах ее
организации
развития.
Активные действия персонала по созданию
Индивидуализация
приемлемой для него организационной культуры.
организационной
культуры
54
Инструментальность
Интеллектуальные
навыки
Интерпретируемость
теста
Интравертированность
Интринсивная
мотивация
Интроспекция
Ипохондрия
Истерия
В рамках мотивационной теории экспектакций –
вера работника, что вознаграждение по итогам его
трудовой
деятельности
будет
обязательно
выплачено.
Автоматизированные приемы, способы решения
ранее уже встречавшейся задачи.
Соответствие формы результатов тестирования
общепринятым в организационном поведении
требованиям
(от латинских intro – движение внутрь + verto –
обращать, поворачивать) – свойство и особенность
индивидуума,
характеризующиеся
его
доминирующей ориентацией на собственный
внутренний мир.
Мотивация,
связанная
не
с
внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием
деятельности.
(от латинского introspecto – гляжу внутрь,
всматриваюсь) – наблюдение человека за
внутренним планом собственной психической
жизни, позволяющее фиксировать ее проявления в
форме переживаний, мыслей, чувств и т.п.
Чрезмерно заботливое отношение человека к
своему телу с тревожным наблюдением за собой и
страхом за своё здоровье, с мучительными
домыслами на эту тему.
Психическое расстройство, характеризующееся
утратой или изменением каких-либо телесных
функций, например, зрения, слуха или речи, без
органических
(физических)
причин
для
возникновения этих симптомов и на фоне
сильного эмоционального возбуждения.
55
Согласно первому закону Йеркса-Донсона влияние
усиления мотивации на деятельность всегда имеет
колоколообразную форму, что предполагает
наличие некоторого оптимума и стадии спада при
резком
увеличении
мотивов
трудовой
деятельности.
Второй закон Йеркса-Донсона гласит, что нельзя
стимулировать качественное выполнение очень
сложных работ усилением материальных стимулов
к труду, т.е. чем сложнее для субъекта
выполняемая деятельность, тем более низкий
уровень мотивации является для нее оптимальным.
Средство, используемое для передачи символов в
Канал
коммуникационном процессе.
Фаза
деловой
карьеры,
после
которой
Карьерное плато
маловероятно ожидать дальнейшее повышение
уровня профессиональных достижений человека.
Стремление персонала создать благоприятный имидж
Клиентурная
маркетинговая культура организации в целом и свой, в частности, в глазах
деловых партнеров и клиентов.
поведения
Йеркса-Донсона законы
Когнитивный диссонанс
Кодировка информации
Кожно-гальваническая
реакция (КГР)
Разновидность сбоя в трудовом поведении
персонала
организации,
выражающегося
в
невосприятии персоналом новых трудовых навыков
из-за сложившихся привычек, устойчивых трудовых
навыков и стереотипов.
Перевод смысла информации в определенные
условные символы (текст, слова, графические
изображения и т.п.).
Показатель электропроводимости кожи. Он имеет
как физическую, так и тоническую формы. В
первом случае КГР – один из компонентов
ориентировочного рефлекса, возникающего в
ответ на новый стимул и угасающего с его
повторением.
Тоническая
форма
КГР
характеризует медленные изменения кожной
проводимости, которые развиваются, например,
при утомлении.
56
Команда
Коммуникационное
обращение
Коммуникационный
канал
Коммуникационный
процесс
Коммуникация
Компенсирующие
свойства личности
Контркультура
Контроль Да/Нет,
Небольшая группа стремящихся к единой цели
работников, которые достигают общие для всех них
цели
деятельности
путем
постоянного
взаимодействия и координации своих усилий на
основе присущих им взаимодополняющих знаний и
трудовых навыков.
Информационное сообщение, исходящее от
руководителя и преследующее цель направить
трудовое поведение персонала организации в
нужном для него направлении. Оно несет в себе
бóльшую эмоциональную составляющую, чем
стандартная коммуникация, ибо не содержит
четких предписаний каких-либо конкретных
действий.
Средство, с помощью которого распространяется
информация.
В
качестве
него
могут
использоваться
определенные
технические
приспособления, как-то: информационные сети,
отдельные лица, бумажные носители и т.п.
Обмен символами между двумя и более людьми.
Процесс отсылки и получения символов с
фиксированным значением.
Параметры, способные замещать у работника
недостаточно
развитые
целевые
признаки
(например, низкий рост баскетболиста, т.е.
отсутствие целевого признака – высокий рост,
может
быть
компенсирован
его
высокой
прыгучестью и точными бросками по кольцу с
большого расстояния и т.п.).
Вариант организационной культуры, когда
поведение работников прямо и косвенно
противоречит интересам организации.
Система контроля, при которой последующую
операцию нельзя начинать без одобрения
менеджером результатов предыдущей, что, однако,
не предполагает обязательной проверки качества
ее исполнения.
57
Контроль по конечным Система контроля, когда менеджер проверяет
только итоги выполнения работы, в целом
результатам
предоставляя
работнику
самостоятельно
планировать характер и порядок своих действий.
Ситуация, когда различные группы мотивов
Конфликт мотивов
предписывают противоречивые формы трудового
поведения равновыгодные или равноневыгодные
для персонала.
(от
латинского
conformis
–
подобный,
Конформность
соответствующий)
–
понятие
социальной
психологии, обозначающее присущую человеку
тенденцию изменять свое поведение в зависимости
от влияния других людей с тем, чтобы оно
соответствовало мнению окружающих.
Ориентация трудового поведения руководителя на
Конъюнктурная
получение выгоды на среднесрочном (до 5 лет)
ориентация
периоде функционирования и развития организации.
руководителя
(от
латинского
labilis
–
скользящий,
Лабильность
неустойчивый) – подвижность и неустойчивость
психики
и
физиологического
состояния
индивидуума, связанное, в первую очередь, с
влиянием внешней среды.
Спор о словах, когда возникает дискуссия из-за
Логомахия
того, что отправитель и получатель информации
не уточнили смысла используемого в сообщении
термина. Например, «необходимо срочно закупить
колеса»
(покрышки
автомобильные
или
наркотические препараты?).
(от французского или английского loyal –верный)
Лояльность персонала
– корректное, благожелательное отношения
персонала к целям развития организации и
существующим в ней нормам корпоративного
поведения.
Маргиналий уверенности Условия рискованного трудового поведения, при
которых
индивидуум
считает
сложившуюся
ситуацию относительно безопасной для себя.
58
Маргинальные лица
Маркетинговая
ориентация
руководителя
Международный
аутсорсинг
Монотония
Монофилы
Мотив-анатагонист
Мотивационная
бифуркация
Мотивационная
катастрофа
Мотивационный
комплекс трудовой
деятельности
Неформальная
группа,
образованная
аутсайдерами, т.е. периферийная группа внутри
организации.
Ориентация трудового поведения руководителя на
получение выгоды на долгосрочном (свыше 5 лет)
периоде функционирования и развития организации.
Перевод предприятий индустриально развитых стран в
другие страны, где его функционирование и развитие
происходит с меньшими затратами финансовых
ресурсов.
(от греческого monos – один, единый и tonos –
напряжение, ударение) – временное снижение
работоспособности человека
как результат
информационного однообразия его деятельности.
Лица, не подверженные состоянию монотонии за счет
способности находить в однообразии трудовых
действий малоощутимые различия между их
отдельными элементами.
Мотивом-анатагонистом,
по
отношению
к
конкретной группе, является тот, с которым
рассматриваемый мотив связан угнетающей
связью в мотивационном комплексе трудовой
деятельности.
Например,
для
мотивов
безопасности антагонистом являются мотивы
приобретения и т.п.
Сбой
в
трудовом
поведении
персонала,
снижающий эффективность функционирования
системы управления организацией.
Сбой
в
трудовом
поведении
персонала,
разрушающий систему управления организацией в
целом или функционирование ее важных
подсистем.
Целостная система, элементами которой служат
мотивы
приобретения,
удовлетворения,
безопасности, подчинения и энергосбережения,
между которыми существуют три группы связей:
активирующие (А-связи); угнетающие (У-связи) и
противоугнетающие (П-связи).
59
Мотивационный эффект
Мотивация
Мотивировка
Мотивы удовлетворения
Мотивы
энергосбережения
Мускулинность
Надежность теста
Невербальное
кодирование
Негарантированные
выплаты
Неустойчивый характер
Результат действия мотивов на трудовое поведение
человека.
В современной психологии под мотивацией (фр.
motif – побуждение) понимают комплекс мотивов,
определяющих
состояние
личности
–
ее
расположенность или нерасположенность к тем или
иным действиям, поступкам и оценкам.
В организационном поведении под мотивацией
понимают
создание
системы
стимулов,
ориентирующих человека на выбор видов и форм
деятельности, необходимых для достижения целей
организации.
Рациональное объяснение человеком причин своих
поступков, что часто является способом маскировки
истинных факторов, определяющих содержание и
смысл его реального поведения.
Выбор способа деятельности в целях получения
положительных эмоций от процесса и (или) результата
труда.
Выбор способа деятельности, максимизирующего
соотношение
ожидаемого
результата
и
энергозатрат на его получение.
Положительная оценка в трудовой деятельности
партнера таких «мужских» черт поведения, как
напористость,
конкурентность,
жесткость
и
стремление к лидерству.
Степень точности произведенных диагностических
измерений.
Отображение информации с помощью любых
символов, кроме слов. Чаще всего это: мимика,
позы, жесты, интонация и модуляция голоса,
взаимное пространственное расположение между
отправителем и получателем информации, а также
многое другое.
Материальные
вознаграждения,
получение
которых не связано с какими-либо конкретными
условиями и зависящие только от «воли
руководителя».
Проявляется в отсутствии стабильных симпатий,
интересов, привязанностей и мнений.
60
Информация,
не
имеющая
официального
источника и распространяемая отдельными
работниками, как сведения, дополняющие или
уточняющие
содержание
официальной
информации.
Взаимосвязи между членами рабочей группы,
Неформальные
основанные на взаимных симпатиях и антипатиях,
структуры
которые необходимы для достижения ее внутренней
организационного
сплоченности.
поведения
Функции и обязанности, которые в организации не
Ничейная зона
закреплены ни за одним конкретным работником.
Оклад
(должностной Фиксированный размер оплаты труда работника за
исполнение
трудовых
(должностных)
оклад)
обязанностей
определенной
сложности
за
календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Набор допущений, убеждений, ценностей и норм,
Организационная
разделяемых всеми членами организации.
культура
Совокупность установок, ценностей и традиций, в
Организационная
рамках которых реализуется трудовое поведение
культура
персонала организации и которые разделяются
всеми ее работниками.
Долговременная работа по обновлению системы
Организационное
управления
персоналом
на
основе
развитие
акцентированного внимания к культуре рабочих
групп, т.е. к преобладающим у их членов
чувствам, нормам поведения, ценностям и
отношению к профессиональной деятельности.
Введение инноваций в систему управления
Организационные
персоналом, необходимость которых вызывается
изменения
постоянным процессом адаптации организации к
требованиям внешней и внутренней среды.
Дефекты в системе управления персоналом
Организационные
организации, которые неизбежно приводят к
факторы стресса
развитию стрессовых ситуаций.
Неформальные
коммуникации (слухи)
61
Задачи и обязанности, которые на конкретном
рабочем месте могут быть выполнены более
эффективно, чем на любом другом, имеющем
место быть в организации.
Основная
группа Согласно иерархической теории мотивации А.
Маслоу – группа потребностей, на которой в
потребностей
конкретный момент времени остановилось
развитие индивидуума.
Отклоняющееся трудовое Деятельность человека, направленная не на
достижение целей организации, а на достижение
поведение
персональных целей индивидуума, которые могут
быть и совершенно противоположными первым.
Лицо, которое собирает (генерирует) и предает
Отправитель
информацию в форме определенных символов.
Ошибки и сбои в выполнении трудовой деятельности,
Ошибки новичка
которые носят явный характер, не вытекают из низкой
квалификации персонала и не могут быть логично
объяснены самими работниками.
(от английского parochialism – ограниченность
Пароксиализм
интересов, узость, местничество) – стремление
«вогнать» поведение других индивидуумов в
рамки норм, принятых в своей культуре.
Автоматизированное
чувственное
отражение
Персептивные навыки
свойств и характеристик хорошо знакомого,
неоднократно воспринимавшегося ранее предмета.
Организационная культура, основной акцент в
Поддерживающая
которой делается на удовлетворении потребностей
организационная
персонала, росте их благополучия и продвижении
культура
работников по карьерной лестнице при наличии
дружеской рабочей атмосферы.
Стимулы, предъявляемые после конкретной
Подкрепление
деятельности работника и вызывающие у него
желание
повторения
и
научения
этой
деятельности.
Органическая функция
62
Материальные вознаграждения, которые работник
может получить только при условии достижения
им
определенных
значений
оценочных
показателей. Если оценочные показатели можно
выразить количественно, то это, как правило,
система сдельных расценок. В противном случае
целесообразнее применять регрессивную схему
начисления заработной платы.
Получатель информации Лицо, которому адресована информация для ее
логического или эмоционального осмысления.
Система контроля, когда работа разбивается на
Пооперационный
отдельные операции и менеджер проверяет
(следящий) контроль
правильность выполнения каждого текущего
действия прежде, чем давать разрешение
работнику перейти к следующему.
Ценность чего-либо позитивного существенно
Принцип дефицита
увеличивается, если оно становится недоступным
или доступным в ограниченном объеме.
Принцип
минимально Поддержание работником качества и интенсивности
своих трудовых действий в тех минимальных
допустимого уровня
пределах, когда они не провоцируют руководителя
на использование санкций и наказаний по
отношению к нему.
Использование в системе мотивации труда
Принцип
персонала организации полной прозрачности,
транспарентности
открытости объема и условий получения какихвознаграждений
либо вознаграждений всеми без исключения ее
работниками.
Продуктивный конфликт Столкновение интересов, позитивно влияющее на
эффективность системы управления организацией, т.к.
оно
направлено
на
решение
конкретной
производственной задачи, а не противоречий в
межличностных отношениях персонала.
Структура, создаваемая в рамках старой
Проорганизация
организации, которая в процессе своего развития
выходит из ее состава и далее функционирует как
самостоятельная от нее система.
Полугарантированные
выплаты
63
Противоугнетающие
связи
мотивационного
комплекса
трудовой
деятельности (П-связи)
Особый род связи между мотивами трудовой
деятельности персонала, который оказывает такое
же влияние на мотивационный комплекс как и Усвязи, но направленное в противоположную
сторону. П-связи, в отличие от А-связей и Усвязей, активизированы не всегда, а только тогда,
когда один или несколько мотивов имеют для
работника патологически высокую или, наоборот,
низкую силу действия.
Профессиональное
выгорание
Факторы,
прерывающие
профессиональную
карьеру работника в форме потери интереса к
работе или карьерному росту, связанные с
истощением эмоциональных, энергетических и
личностных ресурсов человека.
Стремление персонала сформировать свой
благоприятный имидж одновременно и у
руководителя
и
у
клиентов
(партнеров)
организации.
(от греческих psyche – душа + asthéneia – слабость)
–
болезненное
расстройство
психики,
характеризующееся крайней нерешительностью,
боязливостью, склонностью к навязчивым идеям.
(от греческих psyche – душа + soma – тело) –
заболевания человека, вызванные психическими
нарушениями, но воспринимаемые субъектом как
реальные недомогания.
Итоговый результат одновременного воздействия
на трудовое поведение индивидуума множества
мотивов и стимулов, имеющих место быть в
организации.
Выполнение работником привычных действий
вместо необходимых по текущей ситуации,
спровоцированное
дефицитом
времени
на
выполнение трудовой операции.
Псевдомаркетинговая
культура поведения
Психастения
Психосоматика
Результирующая
трудового поведения
Репродуктивное
торможение
64
Референтная группа
Ригидность
Самоэффективность
Сбой
Группа лиц, чья предполагаемая позиция или
ценности используются индивидуумом как основа
для планирования текущего трудового поведения.
(от латинского rigidus – жесткий) – затрудненность
(вплоть до полной неспособности) индивидуума
изменить намеченную им программу деятельности
в соответствии с текущими требованиями
ситуации.
Внутреннее убеждение работника, что его знания
и навыки позволяют ему успешно справиться с
порученным заданием.
Под сбоем в системе управления организационным
поведением персонала следует понимать явления
двух видов: ошибки, допущенные персоналом в
трудовой деятельности, которые прямо или
косвенно ухудшают условия его материального
стимулирования и не вытекают из его низкой
профессиональной квалификации; неадекватная или
парадоксальная реакция персонала на создаваемые
менеджером стимулы к труду.
Сбытовая
ориентация Ориентация трудового поведения руководителя на
получение сиюминутной выгоды.
руководителя
Свойства организации
Сенситивность
Сенсорная депривация
Аспекты организации, определяющие ее отличия и
сходство с другими подобными объектами.
(от латинского sensus – чувство, ощущение) –
характерологическая
особенность
человека,
проявляющаяся
в
его
повышенной
чувствительности к происходящим событиям.
(от латинского sensus – чувство, ощущение и deprivatio – лишение) – продолжительное, более или
менее полное лишение индивидуума сенсорных
ощущений.
65
Ситуация риска
Слухи
Стимул
организационном
поведении)
Стимул (в психологии)
Трудовая деятельность, протекающая в условиях
неопределенности, когда успех или неуспех
частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех
в ситуациях риска может проявляться не только в
недостижении желаемой цели, но и в возможных
неблагоприятных экономических, социальных и
физиологических последствиях для индивидуума при
выборе данного варианта действий.
Разновидность
информации,
достоверность
которой
не
подтверждается
какими-либо
реальными доказательствами и воспринимается
персоналом организации «на веру».
(в Явления, изменяющие силу действия отдельных
мотивов.
Стресс
Стрессогенная ситуация
Стрессогенность
Субкультура
(от латинского stimulus – остроконечная палка,
которой погоняли животных) – воздействие,
обуславливающее
динамику
психических
состояний индивидуума, обозначаемую как
реакция.
(от английского stress – напряжение) –
неспецифическая (общая) реакция организма на
очень сильное воздействие, будь то физическое
или психологическое, а также соответствующее
состояние нервной системы организма (или
организма в целом).
Жизненная, в т.ч. и трудовая, ситуация, которая
объективно приводит к стрессу в трудовой
деятельности персонала организации.
Предрасположенность человека к стрессу или
факторы трудовой деятельности, в значительной
степени провоцирующие появления ситуаций
стресса.
Один из вариантов организационной культуры,
когда в каждом структурном подразделении или
неформальной группе персонал придерживается
своих вариантов поведения, которые не могут
быть сведены в единое целое в рамках
организации.
66
(от английского training group – группа тренинга) –
группа, создаваемая для воздействия в системе
межличностных отношений на ее членов с целью
развития у них социально-психологической
компетентности,
навыков
общения
и
взаимодействия.
Часто
используется
для
оптимизации взаимодействий между членами
группы,
реализующими
организационные
изменения.
(от греческого thesaurus – сокровище) – набор
Тезаурус
сведений, которым располагает какая-либо
система, в т.ч. и человек.
Изменение основных форм трудового поведения
Трансформация
под
влиянием
установок
и
ценностей
поведения личности
неформальных групп.
Проявляется в наличии хронического чувства
Тревожно-мнительный
тревоги,
не
вызванного
какими-либо
характер
объективными причинами
Публичное
восприятие Желание работника произвести благоприятное
впечатление на лиц, которые могут наблюдать за
работы
ним и его действиями.
(от греческого synergos – вместе действующие) –
Синергизм
повышение эффективности деятельности системы за
счет эффективного взаимодействия составляющих
ее элементов.
Вербовка специалистов на работу в индустриально
«Утечка мозгов»
развитые страны из менее развитых стран.
Угнетающие
связи Взаимодействия между мотивами трудовой
деятельности
персонала,
когда
усиление
мотивационного
комплекса
трудовой предыдущего мотива в структуре мотивационного
комплекса всегда приводит и к ослаблению
деятельности (У-связи)
последующего.
Т-группа
67
Управленческий
конгломерат
Совокупность элементов управления, для которых
свойственна единая цель деятельности и
относительно замкнутый цикл управления.
Наиболее известным в современном менеджменте
видом управленческого конгломерата можно
считать, так называемые, центры прибыли.
Утилитарность
коммуникационного
обращения
Фасилитация
Доказательство реальной выгоды для персонала
результатов
реализации
принимаемого
управленческого решения.
(от английского facilitate – облегчать) – повышение
скорости или продуктивности деятельности
индивидуума вследствие актуализации в его
сознании образа другого человека или группы
людей, выступающих в качестве соперника или
наблюдателя за его действиями
Положительная оценка в трудовой деятельности
партнера таких «женских» черт поведения, как
сенситивность, заботливость, аккуратность и
стремление к сотрудничеству.
Человек с сильной, устойчивой нервной системой,
но с невысокой скоростью реакций.
(от французского force-majeur – непреодолимая
сила) – термин, обозначающий чрезвычайное и
неотвратимое в данных условиях обстоятельство,
освобождающее
человека
от
какой-либо
ответственности за свои неправильные действия.
(от латинского frustratio – обман, неудача) –
психологическое состояние, возникающее в
ситуации разочарования, неосуществления какойлибо значимой для человека цели, потребности.
Проявляется
в
гнетущем
напряжении,
тревожности, чувстве безысходности. Реакцией на
фрустрацию может быть уход в мир грёз и
фантазий, агрессивность в поведении и т. п.
Феминность
Флегматик
Форс-мажор
Фрустрация
68
Харизма
Церебротоник
Циклоидный характер
Циклотемический
(пикнический) тип
Черный ящик
Шизотемический
(лептосомный) тип
(от греческого charisma – божественный дар, дар
свыше) – качество личности, признаваемое
необычайным,
благодаря
которому
она
оценивается как одаренная сверхъестественными,
сверхчеловеческими или, по меньшей мере,
специфически особыми силами и свойствами,
недоступными другим людям.
Конституционный
тип
личности,
характеризующийся
худощавостью,
большой
поверхностью кожи по отношению к общим
размерам и хорошо развитой нервной системой.
В
благоприятных
условиях
протекания
деятельности для индивидуума соответствует
гипертимному типу характера, в неблагоприятных
– гипотимному.
Конституционный
тип
личности,
характеризующийся
сильным
развитием
внутренних полостей тела (головы, груди, живота)
и склонностью торса к ожирению при нежной
структуре двигательного аппарата (плечевого
пояса и конечностей). По своему описанию близок
к висцеротонику.
Термин, используемый в системотехнике и
кибернетике для обозначения системы, механизм
работы которой очень сложен или неизвестен.
Такие системы обычно имеют некий «вход» для
ввода информации и «выход» для отображения
результатов работы. Закономерности работы и
устройство «черных ящиков» выявляют, изучая по
выходным данным реакцию системы на различные
входные данные.
Конституционный
тип
личности,
характеризующийся худобой, узкими плечами,
тонкокостными кистями, с длинной, узкой и
плоской грудной клеткой. Как правило, жировой
слой на его животе практически отсутствует. По
своему описанию близок к церебротонику.
69
Экстринсивная
мотивация
Расположение в относительной близости друг от
друга одного и того же многозначащего слова
(например, «мир нуждается в мире»), что крайне
затрудняет
понимание
истинного
смысла
информации в коммуникационном процессе.
Снижение затрат на управление, логично
вытекающее
из
укрупнения
структурных
подразделений, что приводит к сокращению
удельного веса условно-постоянных затрат в
общей
сумме
расходов
на
содержание
организации.
Мотивация,
обусловленная
внешними
по
отношению к субъекту обстоятельствами.
Электрокардиограмма
(ЭКГ)
Запись
биоэлектрических
работающего сердца.
Элиминирование
Устранение последствий влияния каких-либо
факторов на процесс управления организационным
поведением персонала.
(от английского image – образ, представление) –
появление у организации новых свойств, не
присущих составляющим ее элементам.
Одна из ветвей психологии, считающая своим
предметом особенности психического склада
различных рас и народов.
Внутренняя убежденность, что только те способы
деятельности, которые приняты в вашей культуре,
являются «правильными» и эффективными.
Понятие имеет два значения – «стресс, вызванный
положительными эмоциями» и «несильный стресс,
мобилизующий организм».
Часто
наблюдаемое
в
инновационной
деятельности явление, когда человек, не
обладающий
хорошими
профессиональными
знаниями в какой-либо области, быстрее находит
нужное и эффективное решение возникшей
проблемы в силу незашоренности своего
мышления предыдущим практическим опытом.
Появление у работника тех позитивных или
негативных черт трудового поведения, которые
менеджер систематически ему приписывает.
Эквивокация
Экономичность
масштаба
Эмерджентность
Этнопсихология
Этноцентризм
Эустресс
Эффект «дурака»
Эффект «Пигмалиона»
70
потенциалов
Эффект «Пигмалиона»
Эффект дефицита
Эффект Карпентера
Эффект привыкания
Явление ореола
Персоналу не дают важные задания, т.к. его
профессиональный
уровень
не
является
достаточно высоким, а персонал, не выполняя
функции на пределе своих возможностей, не
работает над повышением своей квалификации и
на самом деле становится некомпетентным в
реализации многих трудовых функций и операций.
Повышенное желание индивидуума обладать теми
ресурсами, которые имеются в ограниченном
объеме.
Явления, когда у лиц с повышенной ориентацией
на избежание неудач акцентированное внимание к
их ошибкам в трудовой деятельности со стороны
менеджера усиливает частоту их проявления.
Отсутствие реакции у работника на применяемые
в организации стимулы к труду ввиду их
избыточно частого использования в системе
мотивации персонала.
Некритическое отношение руководителя к слабым
сторонам профессиональной деятельности того
работника, который его устраивает по своим
наиболее
важным
параметрам
трудовой
деятельности.
71
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Пример оформления рисунка
Генеральный
директор
Зам. директора по
экономике
Зам. директора по
работе с кадрами
Зам. директора по
сбыту
Бухгалтерия
Отдел
кадров
Агенты по
сбыту
Рис. 7.4. Структура аппарата управления ООО «ПУПСИ»
Приложение 2
Пример оформления таблицы
Таблица 1
Основные показатели ООО «ПУПСИ» за 2005 - 2007 годы
(млн. руб.)
№
п/п
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Год
Показатели
2005
3284
631
19,2
548
16,7
83
2,5
3
Товарооборот
Валовой доход
Уровень валового дохода, %
Издержки обращения
Уровень издержек обращения, %
Доход от реализации
Уровень дохода, %
Прочие операционные доходы
72
2006
3616
956
26,4
683
18,9
273
7,5
21
Отклон.,
+, –
+332
+325
+7,2
+135
+2,2
+190
+5
+18
Темп,
∆, %
110,1
151,5
–
124,6
–
328,9
–
700,0
Год
№
Показатели
п/п
9.
Прочие операционные расходы
10. Прибыль от финансово-хозяйственной
деятельности
11. Прочие внереализационные доходы
12. Прибыль отчетного периода
13. Уровень рентабельности
14. Налог на прибыль
15. Отвлеченные средства
16. Нераспределенная прибыль (убыток)
отчетного периода
73
2005
35
2006
17
Отклон.,
+, –
-18
Темп,
∆, %
49,6
51
2
53
1,6
23
35
277
–
227
7,6
91
18
+226
-2
+ 174
6
+ 68
- 17
543, 1
–
522,6
–
395,6
51,4
-5
168
173
–