Предупреждение негативных последствий сокращения персонала

Декан факультета Плехановская школа бизнеса РЭУ им. Г.В. Плеханова, доктор
экономических наук, профессор Л.В. Карташова
Тема: «Предупреждение негативных последствий сокращения персонала»
Предупреждение негативных последствий сокращения персонала
Ни одна из стран, осуществляющих курс рыночных реформ и преобразований, не
избежала роста числа вынужденно незанятых и потерявших работу. В условиях
глобальной конкурентной среды и нарастания кризисных явлений в экономике эта
проблема еще более обостряется. Россия не является исключением из общего правила. .
Российский рынок труда по оценке большинства экспертов также столкнется с проблемой
массовых увольнений работников. РБК, совместно с компанией ManpowerGroup, провели
опрос представителей 80 крупнейших предприятий различных отраслей экономикиˡ. По
его результатам в топливно-энергетическом комплексе, металлургии и химии доля
компаний, которые намерены в 2014 году сокращать персонал, составила 31,6%.
Сбербанк заложил в своей новой стратегии на 2014-2018гг. уменьшение численности
персонала с 250 тыс. до 220 тыс. человек. Группа ВТБ в 2014г. намерена сократить
расходы на персонал в головном банке и в инвесткомпании "ВТБ Капитал" на 15%.1.
Многочисленные исследования, проведенные в России и за рубежом, показывают,
что сокращение персонала, хотя и сопровождается иногда повышением
производительности труда, однако ценой существенных осложнений для высвобождаемой
рабочей силы. Все большее признание получает тезис о том, что риски и отрицательные
последствия экономических и технических перемен и обусловленное ими сокращение
персонала, должны равномерно распределяться между работодателями, работниками и
обществом в целом.
Данный подход сводится к 2-м взаимосвязанным между собой направлениям:
Первое. Анализ возможностей избежать или минимизировать предполагаемое
сокращение.
Второе – осуществление широкого комплекса мероприятий по смягчению
отрицательных последствий высвобождения для работников, включая поддержание их
доходов, финансовые и иные стимулы к повышению профессиональной и географической
мобильности.
Многие направления регулирования внутреннего рынка труда и поддержки
высвобождаемых работников, осуществляемые за рубежом, получили признание и
конкретное воплощение в нашей стране. В их числе государственная помощь
предприятиям, испытывающим временные трудности, меры поддержки малого и среднего
бизнеса. Осуществляются такие меры поддержки высвобождаемых работников, как
предварительное уведомление о потере работы, предоставление системы компенсаций,
содействие в переобучении и поиске подходящей работы, дополнительные льготы и
гарантии наиболее социально уязвимым группам населения (инвалидам, женщинам,
имеющим малолетних детей, демобилизованным воинам) и многие другие.
1.
http://ria.ru/economy/20140127/991609939.html;
http://rbcdaily.ru/economy/562949990119637
Исследования показывают, что типичные ошибки, которые допускают многие
предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников,
сводятся к следующему:
отсутствуют обоснования оптимальных размеров сокращения персонала;
не прорабатываются альтернативные решения;
имеют место нарушения трудового законодательства;
процесс высвобождения персонала протекает стихийно - отсутствуют комплексные
программы реализации принятых решений;
при оценке последствий сокращения персонала учитываются только текущие
затраты и результаты;
не принимаются в расчет отдаленные результаты и социально-экономические
последствия.
не в полной мере реализуются возможности социального партнерства государства,
предприятий и заинтересованных общественных организаций
Вместе с тем, высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить
возникшие проблемы и дает ожидаемый эффект, когда на предприятиях во- первых,
заранее планируют проведение этой работы, во – вторых, осуществляют ее системно и в
увязке со стратегическими целями и задачами компаниями.
Первостепенное значение имеет определение основных причин сокращения
численности персонала. Необходимость в сокращении числа занятых работников может
быть обусловлена различными причинами. Например, избыток занятости на предприятиях
может быть вызван кратковременными причинами, которые скоро исчезнут, либо быть
связан с долговременными трудностями, преодоление которых требует кардинальных
решений. В этой связи предполагается два различных подхода к решению проблемы.
Первый подход исходит из стремления избежать увольнения, поддержать уровень
занятости на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности,
через системы различных соглашений и компромиссов, таких, например, как «раздел
работы на всех».
Второй подход направлен на сокращение числа занятых работников через
стимулирование добровольного ухода, или через принудительное увольнение.
Анализ, проведенный группой экспертов Международной организации труда (МОТ),
охватывающий последние три десятилетия, показывает, что во многих случаях
существуют эффективные средства предотвращения увольнений. Поэтому, прежде чем
принять решение о сокращении персонала, надо проанализировать другие варианты
регулирования занятости и оптимизации численности персонала, которые во многих
случаях могут позволить отказаться от сокращения.
Многие используемые в международной практике альтернативы сокращения
персонала с успехом используются на российских предприятиях. В их числе:
«раздел работы на всех»;
сокращенный рабочий день (неделя);
вынужденные отпуска;
добровольные отпуска без оплаты (но инициатива их предоставления должна
исходить от самого работника);
замораживание найма новых сотрудников;
переводы внутри предприятия.
В последние годы
работодатели
широко применяют дополнительные
компенсационные выплаты и выходные пособия в качестве стимула добровольного ухода
«лишних» работников с предприятия. При этом (в случае добровольного ухода с
предприятия) работник получает сумму, значительно больше, чем официальная
компенсация, на которую он имел бы право при сокращении штатов. Вот как
предполагается решить данную проблему на "АвтоВАЗа", где планируют сократить
нормативную численность руководителей, специалистов и служащих на 2,5 тысячи
штатных единиц, а затем еще на 5 тысяч — рабочих. Компания обещала: тем
сотрудникам, которые сознательно уволятся по соглашению сторон в феврале 2014 года,
выплатят пять среднемесячных зарплат, в марте — четыре, в апреле — триˡ.
Данный подход может оказаться взаимовыгодным для двух сторон. Вместе с тем,
профсоюзы предупреждают работников о возможной потере таких прав, как страховые
платежи по безработице и т.п. При длительной безработице потеря доходов может не
компенсироваться повышенным выходным пособием.
Если сокращения персонала все же избежать не удалось, а все возможности
стимулирования добровольного ухода работников с предприятия уже исчерпаны,
возникает необходимость принятия целого ряда мер, связанных непосредственно с
принудительным сокращением персонала. В этом случае должна быть осуществлена
система взаимоувязанных программ и решений, состоящих их трех взаимосвязанных
компонентов:
 программа поддержки высвобождаемых работников;
 программа поддержки тех, кто останется работать на предприятии ;
 программа поддержки работников кадровых служб предприятия в период его
реорганизации и сокращения персонала