Что такое адаптация - Образовательный портал города Братска
реклама
Деловая игра «Обратная сторона Луны» по теме: «Адаптация вновь принятых сотрудников МДОУ». 1. Актуальность темы Что такое адаптация – это постепенное включение работника в процесс производства, в новые для него профессиональные, социальнопсихологические, организационно-административные, экономические и бытовые условия труда и отдыха. Что главное в этом определении? Ключевые слова- «постепенное включение работника» и «труда и отдыха» На практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев». Как указывает Т.Ю. Базаров, 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации». 1. Почему это происходит, какие ошибки делает руководитель? Предлагаем вам посмотреть видеоролик. 2. Какие ошибки сделал руководитель? 3. Обратимся к обратной стороне Луны. Мы предлагаем Вам советы, которые помогут адаптации вновь поступившего сотрудника с треском провалиться. Ознакомьтесь с советами и перефразируйте те части совета, с которыми вы не согласны. Будьте максимально закрыты и враждебны по отношению к новенькому. Коллег и вообще всех входящих в офис попросите делать то же самое. Новичок должен сразу почувствовать окружающую его атмосферу во всех красках, ведь фундамент отношений между сотрудниками закладывается с первых дней общения. Не надо заботиться о рабочем месте нового сотрудника заранее — сам найдет себе свободный стол и стул. Для экономии места можно посадить его за один стол с другим сотрудником. Обычно новые сотрудники задают массу вопросов: «А как работать с этой программой?», «А кто у нас занимается отчетами?», «А где мне можно найти эти документы?» и разные другие что, зачем и почему. Не отвечайте на вопросы или, еще лучше, отвечайте лаконично — «Сам разберись». Тренируйте запредельную стрессоустойчивость новичка — начинать работать в хаосе новых задач, бумаг, лиц, цифр и информации непросто. И не поощряйте его задавать вопросы, пусть больше молчит и меньше делает. Давайте информацию непоследовательно, перемешивая факты и задачи во времени. Сначала лучше рассказывать о самом сложном, на профессиональном языке и используя всю терминологию, которую только знаете. Потом под конец дня переходите к простым вещам — все равно новичок уже ничего не запомнит. Никогда не хвалите нового сотрудника и не замечайте его успехи. Лучше ищите недостатки в его работе и смело указывайте на них прямо при других подчиненных. И помните, наказание не должно быть соразмерно ошибке — ругайте впрок. По вовлеченности новенького в командную работу: не позволяйте сотрудникам вовлекать его в общую активность, оставьте его одного: не нужно посвящать новичка в новые проекты, знакомить с коллегами и звать на обед. Не стоит дергать его по таким пустякам. И не разрешайте высказываться: у нового сотрудника не должно быть право голоса. Его идеи, мысли, предложения по оптимизации работы никого не интересуют. 4. Вернемся с вами к видеоролику. Совпало ли Ваше мнение со второй частью видеоролика? Что можно дополнить? 5. Успешная адаптация зависит от владения руководителями МДОУ основными инструментами Сценарии адаптации Как следствие, не всем новым сотрудникам удается предоставить ожидаемый результат и тем более, раскрыть свой потенциал. В этой связи, мы бы хотели предложить руководителям восемь различных сценариев адаптации, опираясь на которые, менеджеры смогут конфигурировать адаптационные мероприятия для нового сотрудника в зависимости от его компетентности, значимости и важности его должности и аспектов. Рассмотрим каждый сценарий, его преимущества и недостатки более детально. 1. «Собаковод-инструктор». Характерной особенностью данного сценария является то, что новый сотрудник поручается заботам человека, ответственного за работу с кадрами или своего первого руководителя. Новичку кратко объясняют принципы работы компании, знакомят с сотрудниками, показывают рабочее место и объясняют, что он должен делать. Вся работа сотрудника основывается на постоянных указаниях «сверху», без предоставления сотруднику разъяснений, не интересуясь его отношением к ней. Очевидное преимущество данного сценария в том, что с первых же дней компания начинает получать отдачу от работы сотрудника. С другой стороны, потенциальным узким местом может стать то, что сотрудник выполняет работу, часто не зная ее цели, он не получает возможности обучаться и развиваться. Кроме этого, сознательных и самостоятельных сотрудников такой подход к работе демотивирует. 2. «Медовый месяц». В рамках данного сценария руководитель вначале старается избегать директивных указаний и негативной реакции с целью создать благоприятное первое впечатление сотрудника о компании. Новичка радушно принимают, знакомят с офисом, в том числе и с руководителями высшего звена, часто в пафосном тоне и праздничной атмосфере. Как только новый сотрудник включается в работу, оказывается, что в реальности работа отличается от той, какой он представлял ее себе в течение первых дней в новой организации. Данный сценарий приносит дивиденды в виде приподнятого настроения сотрудника в первые дни на работе и мощного фундамента для лояльности к организации. Потенциальный риск заключается в том, что сотрудник может сильно разочароваться в работе и в коллегах. 3. «Естественный отбор». Нового сотрудника сразу же нагружают полным объемом работы по принципу «либо утонет, либо выплывет», ссылаясь на его предыдущий опыт. На обучение новичка не выделяется времени — считается, что сказанного один раз должно быть достаточно. Очевидны преимущества подобного сценария — новичок получает свободу действий. Вместе с тем, недостаточно самостоятельных и опытных сотрудников такой подход может испугать. 4. «Лабиринт Минотавра». Данный сценарий заключается в том, что руководитель ставит задачи по принципу «иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что», нечетко определяя обязанности и ожидания от нового сотрудника. Руководитель не подчеркивает, какие цели из множества обязанностей являются для нового подчиненного самыми важными, а также не указывает на направления, на которых от подчиненного ожидается максимальный результат. Недостатком данного сценария является то, что новичкам трудно расставить приоритеты в заданиях и сконцентрироваться на главном. Вместе с тем, сотрудник получает свободу для действий и поле для творчества и может проявить себя. 5. «Миссия невыполнима». Руководитель переоценивает возможности нового сотрудника и ставит ему задачи или сроки, которые на самом деле являются нереалистичными. В управленческой практике такой прием позволяет увидеть настоящий потенциал сотрудника, все его скрытые и явные способности, умение действовать в жестких условиях и именно в этом достоинство данного сценария. К недостаткам можно отнести риски, связанные с тем, что сотрудник может не выполнить поставленные цели, «потерять лицо» и обвинить руководителя и компанию в неадекватном менеджменте. 6. «Молчаливое привидение». Данный сценарий позволяет новым сотрудникам первое время на протяжении всего рабочего времени перемещаться по организации и наблюдать за тем, как работает каждое подразделение или отдел и какой вклад эти структуры вносят в общее дело. После того, как новичок покажет, что получил знания, которые позволят ему выполнять свою работу, он приступает к выполнению собственных обязанностей. Такие программы сопровождаются обучением, на которых новичку предоставляются общие сведения о политике и ценностях компании. Очевидное преимущество данного сценария в том, что у новичка формируется целостное представление о компании и о своей роли в ней. В качестве недостатка можно выделить то, что в этот период новичок работает непродуктивно и не приносит прибыли компании. 7. «В случае пожара — звоните…». Руководитель предполагает, что новый сотрудник не нуждается в детальных разъяснениях, так как если столкнется с трудностями, всегда может обратиться к нему за советом. Как следствие, сотрудники получают свободу действий, им также предоставляется возможность проявить самостоятельность. Но вместе с тем, возможны следующие недостатки: у новичка может возникнуть впечатление, что о нем не заботятся, у него будут вопросы, которые он не задаст (возможны ситуации, что новый сотрудник даже не поймет, что нуждается в помощи), как следствие, возрастет риск появления ошибок в работе. 8. «Подмастерье». В рамках данного сценария нового сотрудника опекают его опытные коллеги, которые постепенно обучают его профессиональным приемам, в области которых являются экспертами. Данный сценарий позволяет новичку не только приобрести навыки, но и развить в себе усердие и лояльность. Кроме этого, между новичком и наставниками устанавливаются продуктивные рабочие взаимоотношения. Руководителю важно понимать, что результаты такой работы могут сойти на нет, если наставник испортит свою репутацию в глазах новичка или будет недобросовестно выполнять свои обязанности. Возможности применения сценариев Каждый сценарий может дать требуемый результат — мотивированного сотрудника, выполняющего поставленные задачи. В каких ситуациях целесообразно использовать тот или иной сценарий? 1. «Собаковод-инструктор» можно применять, если работа, которой будет заниматься новый сотрудник, проста или хорошо описана в стандартах и должностной инструкции, и речь идет преимущественно об ассистентской позиции. Остерегайтесь применять этот сценарий по отношению к болееменее опытным специалистам: компетентных профессионалов раздражают прямые указания и отсутствие возможности вести диалог с руководителем 2. «Медовый месяц» имеет смысл использовать в ситуациях дополнительной «продажи» компании, когда кандидат особенно ценен, например, своими связями или опытом работы. Опыт показывает, что нередко, многие «звездные» сотрудники, приняв приглашение о сотрудничестве с одной компанией, продолжают некоторое время рассматривать другие варианты. Как правило, в таких ситуациях данный сценарий позволяет сразу концентрировано показать все возможные преимущества работы в данной организации и повлиять на решение сотрудника. И конечно, использовать данный сценарий для всех без исключения сотрудников более чем не рационально в силу больших затрат 3. «Естественный отбор» не целесообразно использовать с не имеющими бизнес-опыта сотрудниками или сотрудниками, никогда не работающими на прежних местах работы с данными задачами. В свою очередь, это более чем подходящий способ ввести в должность уже опытного специалиста, хорошо ориентирующегося в основах своей профессии, имеющего продолжительный стаж 4. «Лабиринт Минотавра» подойдет в двух ситуациях. Во-первых, если речь идет об адаптации сильного и состоявшегося профессионала топ-уровня. Во-вторых, если сотруднику в рамках его обязанностей будет необходимо ориентироваться в ситуациях неопределенности. В других ситуациях (рядовые сотрудники для обычной и предсказуемой работы) использование данного сценария способно выступить сильным демотиватором 5. «Миссия невыполнима» целесообразно использовать, если новый сотрудник достаточно амбициозен, претендует на высокий статус, заявляет о своих больших способностях или «продает» себя очень дорого. В этом случае данный сценарий позволит понять, насколько самопрезентация новичка соответствует действительности. Еще одна возможная ситуация, в которой речь может идти о подобном сценарии — адаптация руководителя топ-уровня. Мы не рекомендуем использовать этот сценарий для сотрудников, комфорт и безопасность для которых являются значимыми с точки зрения мотивации 6. «Молчаливое привидение» может быть использовано в ситуациях ввода в компанию нового руководителя или необходимости решения какихлибо сложных и комплексных задач, требующих «свежего» и системного взгляда на ситуацию. Очевидно, что использование данного сценария для адаптации ассистентов и рядовых специалистов избыточно 7. «В случае пожара — звоните…» можно использовать, если сотруднику хорошо знакома его работа, он выполнял ее ранее, больших отличий между стандартами ее выполнения на его предыдущем месте и в данной компании нет. Мы не рекомендуем использовать этот сценарий со специалистами, не имеющими бизнес-опыта, недавно закончившими ВУЗ, а также в других ситуациях, где значимо выполнение определенных стандартов 8. «Подмастерье». Подобный сценарий может быть востребован в sales при адаптации торговых представителей, а также большинства офисных сотрудников, чья работа достаточно регламентирована стандартами компании и не представляет собой сложности. Состоявшимся специалистам, руководителям, «звездам» данный подход может показаться чересчур медленным, кроме того, сотрудники такого рода предпочитают работать напрямую с руководителем демотивировать их и отсутствие контакта с ним может Мы убеждены, что использование предложенных сценариев позволит руководителям не только повысить эффективность процесса адаптации, но также, по завершению адаптационного срока, более четко понять, насколько новый сотрудник подходит для выполнения стоящих перед ним задач. Советы по адаптации вновь принятых сотрудников. Смотрите мимо резюме Во время поиска кандидата сосредоточьтесь на личности и потенциале кандидата, не акцентируясь на его навыках и опыте. Всему можно научиться. Работник – энтузиаст, который всему хочет научиться, может быть очень ценным в долгосрочной перспективе. Перестаньте перемешивать бумагу! Автоматизируйте работу с документами и сделайте как можно больше бумажной административной работы самостоятельно до первого рабочего дня кандидата. Интегрируйте «культуру» в обучение кандидатов Начинающие сотрудники должны быть в курсе основных принципов работы организации. Корпоративное обучение должно включать в себя выступления нескольких лидеров компании, чтобы они рассказали свои истории становления на профессиональном поприще. Что почувствует новый сотрудник, если кто-то, имеющий влияние в компании, найдёт время, чтобы рассказать несколько смешных историй из своей рабочей практики? Дело в том, что такое внимание от лидеров компании новичкам - бесценно. Расскажите про социальные правила и нормы Одна из вещей, которая нас сильно беспокоит при устройстве на работу, это как выучить все те «неписанные правила» в коллективе, не нарушив ни одно из них. Если кто-то из старожил объяснит новичку некоторые нормы поведения – это будет очень важным моментом для коммуникации. Это не заменит полностью полноценную помощь сотруднику, но будет являться весомым аргументом для эффективной адаптации. Выделите время для построения отношений Разработайте схему адаптации, которая повысит вероятность построения дружественных отношений между сотрудниками. Нужно сделать так, чтобы новые сотрудники общались с другими новичками, а также с более опытными работниками. Представьте их друг другу, а также другим работникам. Благодаря этому может зародиться наставничество, что повысит производительность и укрепит моральный дух. Конечно, не ждите, что дружба будет продолжена вне работы. Организуйте наставничество За день до выхода высылают новому сотруднику приветственное письмо, звонят, договариваются о встрече Каждого новичка встречает не сотрудник отдела кадров и не руководитель, а человек, который работает в компании давно и сможет рассказать все и про историю, и про ценности, и про цели, а также познакомить с разными людьми и проявить заботу.В течение всего испытательного срока наставник встречается с молодым специалистом, интересуется делами, обедает и просто общается. Удиви новичка в первый рабочий день На входе в учреждение разместить стенд, на которой вы приветствуете нового сотрудника, пишите фамилию и имя. На рабочем месте новичка встречают брендированные воздушные шарики и чемоданчик новичка, в котором есть адаптационная книга, канцелярские и другие фирменные принадлежности, пустые визитки, в которые можно вписать свою новую должность. Общайся и организуй обратную связь Создавать систему открытости, показывать всем, как выстраивать отношения, улучшаться и взаимодействовать, быть примером открытости. Как это можно реализовать? - Постоянно спрашивать людей; - проводить онлайн- опросы; - создать электронный ящик, где можно получить ответы на вопросы; - собираем регулярную обратную связь по результатам каждого дня работы. По результатам обратной связи вы можете: 1. поменять способ коммуникации, если динамики нет; 2. действовать в том же направлении при положительных результатах; 3. придумывать и реализовывать новые проекты, направленные на управление процессом адаптации нового сотрудника. Улыбайтесь Лучшее, что вы можете дать потенциальным или новым работникам является полностью бесплатным. Это улыбка! Улыбка может расположить нового сотрудника, чтобы задавать вопросы, которые могут прояснить ситуацию и устранить недоразумения. Чтобы персонал заработал в полную силу, влился в коллектив, был счастлив, нужно, чтобы работала система. Система – это комплексный подход, последовательность и постоянные улучшения. Вы ее можете создать и двигаться вперед, к счастью сотрудников! Мы рассмотрели адаптацию нового сотрудника с точки зрения руководителя ДОУ, обратимся к обратной стороне луны и рассмотрим этот вопрос с точки зрения молодого специалиста, пришедшего на работу. Смотрим видеоролик Какие основные потребности и страхи есть у человека, который приходит на новое место работы? 1. Приду - будет непонятно, куда идти, кто встречает, во что одеваться. Потребность - в наставнике. 2. Где я буду сидеть, будет ли рабочее место сразу? Потребность - в комфорте. 3. Коллеги будут недружелюбны. Потребность - в общении, дружелюбии, открытой атмосфере. 4. Непонятно, к кому и по каким вопросам обращаться. Потребность в знании организационной структуры, процессов, функционала конкретных людей. 5. Коллектив такой большой, какие у нее планы, какие правила? Потребность – в знании планов компании, стратегии развития, корпоративной культуры. 6. Просто страшно, примут ли меня. Потребность – в принятии. 7. Непонятно, с чего начинать. Потребность в четкой постановке задач. Выдержки из результатов анкетирования молодых специалистов МДОУ города Братска На вопрос: «Удовлетворены ли вы своим местом?» - 100 % - «да» Почему? - «Хороший коллектив в ДОУ» - 42 %. Молодые специалисты удовлетворены тем, как их встретили в дошкольных образовательных учреждениях. Отмечают благоприятную обстановку в коллективе, теплый, доброжелательный прием. 43% педагогов ответили, что в дошкольных образовательный учреждениях, в которых они работают, существует традиция «посвящения в профессию, 57% - ответили, что такой традиции в ДОУ нет. В 2014 году 75% молодых специалистов отметили, что большую помощь в педагогической деятельности им оказывает педагог-наставник. В 2015 году 51 % молодых специалистов отмечают, что большую помощь в педагогической деятельности им оказывает педагог-наставник. С профессиональными задачами педагогам помогают справляться: - более опытные старшие коллеги (ответили 29% педагогов) - изучение методической литературы (ответили 28% педагогов) «Какие чувства Вы испытываете, возвращаясь с работы?» 35% испытывают чувство удовлетворения 12% - радость и счастье «Для компании очень важно, чтобы каждому ее сотруднику была предоставлена возможность реализовать свой талант в самой полной мере и способом, который наиболее соответствует индивидуальным особенностям этого сотрудника» Крофорд Гринуолт «Есть только один способ проделать большую работу - полюбить ее. Если вы к этому не пришли, подождите. Не бросайтесь за дело. Как и со всем другим, подсказать интересное дело вам поможет собственное сердце» Стив Джоб
