АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА В

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С
ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА КОНТРАКТА
Введение
В целях совершенствования организации труда нанимателю предоставлено право
заключать с работниками трудовые контракты. Правила заключения, изменения, продления,
прекращения и расторжения контрактов определены в нескольких нормативных правовых
актах. Перечислим основные:
Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской
дисциплины» (далее - Декрет № 29);
Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета
Президента РБ от 26 июля 1999 № 29» (далее - Указ № 180);
Трудовой кодекс РБ (далее - ТК);
Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками,
утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее Положение № 1476);
постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении
Примерной формы контракта нанимателя с работником»;
постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике
рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»
(далее - постановление Пленума № 4).
Для некоторых категорий работников порядок заключения, изменения, продления,
прекращения и расторжения контрактов кроме вышеперечисленных может устанавливаться
специальными нормативными правовыми актами, определяющими их правовой статус.
Такими актами, например, являются:
Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»;
Закон РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»;
Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями
государственных организаций, утвержденное постановлением Совета Министров РБ
от 15.05.2007 № 604;
Положение о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь,
утвержденное Указом Президента РБ от 13.11.2001 № 671.
С 22 июня 2012 г. вместо Положения № 671 следует руководствоваться
Положением о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь,
утвержденным Указом Президента РБ от 15.03.2012 № 133;
Положение о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах,
утвержденное Указом Президента РБ от 21.04.2008 № 228.
С 20 ноября 2014 г. Положение № 228 на основании Указа Президента РБ
от 13.11.2014 № 530 изложено в новой редакции;
Положение о порядке прохождения военной службы, утвержденное Указом
Президента РБ от 25.04.2005 № 186;
Положение о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным
ситуациям Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента РБ от 03.03.1999 № 130.
С 23 апреля 2013 г. вместо Положения № 130 следует руководствоваться
Положением о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным
ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента РБ от 11.01.2013
№ 22;
Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета
государственного контроля, утвержденное Указом Президента РБ от 20.12.2007 № 660.
Алгоритм действий при увольнении работника в связи с истечением срока
контракта
Решение нанимателя о
прекращении трудовых
отношений
Решение работника о прекращении
трудовых отношений
Ћ
Ћ
Выяснение, предоставлены ли
данному работнику гарантии
обязательного продления с ним
трудовых отношений
Сообщение работником о своем
решении прекратить трудовые
отношения
Њ
Ћ
Неустановление
обстоятельств,
исключающих
увольнение работника
без его согласия
Ћ
Установление наличия гарантий
обязательного продления
нанимателем трудовых
отношений с данным работником
Ћ
Предупреждение
работника о решении
прекратить с ним
трудовые отношения и
его увольнении в связи
с истечением срока
действия контракта
Ћ
Ћ
Уведомление работника об истечении
срока действия контракта (с указанием
предусмотренных гарантий и
предложением сообщить в письменной
форме о его решении продолжить или
прекратить трудовые отношения)
Ћ
Сообщение работником о своем решении продолжить трудовые
отношения
Ћ
Продление в пределах максимального срока действия или
заключение нового контракта на срок не менее одного года
Ћ
Ћ
Оформление увольнения работника (издание приказа (распоряжения) об
увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта,
ознакомление с приказом (распоряжением), внесение записи в трудовую
книжку, выдача ее работнику, производство окончательного расчета)
Контракт - разновидность срочного трудового договора
Контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в
письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с
общими нормами законодательства о труде (примечание к части первой п.1 Декрета № 29,
часть вторая ст.17 ТК).
Контракт заключается на срок не менее одного года (часть первая п.1 Декрета № 29) и
не более 5 лет (п.2 части первой ст.17 ТК).
По истечении срока контракта его действие прекращается (п.2 части второй ст.35 ТК,
абзац 2 п.13 Положения № 1476). Однако прекращение действия контракта автоматически не
влечет прекращения трудовых отношений. Если по истечении срока действия контракта
трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок (ст.39 ТК, п.15 Положения № 1476).
С 25 июля 2014 г. следует руководствоваться п.13 Положения № 1476 в редакции
постановления Совета Министров РБ от 04.06.2014 № 540.
В большинстве случаев для прекращения трудовых отношений и увольнения работника
в связи с истечением срока контракта необходимо наличие соответствующего
волеизъявления хотя бы одной стороны. Однако для некоторых категорий работников
законодательством предусмотрены гарантии в части обязательного продления нанимателем
срока действия контракта (или заключения нового контракта) на определенный период.
Увольнение таких работников по п.2 части второй ст.35 ТК без их согласия не
допускается. Поэтому в случаях, когда инициатива прекращения трудовых отношений
принадлежит нанимателю, необходимо выяснять, не относится ли работник, увольнение
которого запланировано по истечении срока действия контракта, к какой-либо категории
работников, для которых установлены гарантии на продление срока действия или
заключение нового контракта.
Условия и сроки обязательного продления трудовых отношений с работниками,
подпадающими под гарантии законодательства об охране материнства и детства
Гарантии продления срока действия контракта (или заключения нового) на
определенный срок предусмотрены Указом № 180, Положением № 1476 и другими
нормативными правовыми актами. В основном гарантии касаются охраны материнства и
детства.
Так, согласно части третьей п.2 Указа № 180 и части третьей п.12 Положения № 1476
контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо
иной срок по соглашению сторон. Данная гарантия распространяется на беременных
женщин вне зависимости от срока беременности. Для подтверждения беременности
женщина должна представить соответствующую справку медицинского учреждения.
С работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам,
наниматель обязан продлить срок действия контракта (заключить новый) на срок не менее
чем до окончания данного отпуска (абзац 2 части первой п.2 Указа № 180, абзац 2 части
второй п.5 Положения № 1476).
Отпуск по беременности и родам предоставляется нанимателем на основании листка
нетрудоспособности по беременности и родам, выданного в соответствии с Инструкцией о
порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности,
утвержденной постановлением Минздрава РБ и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002
№ 52/97.
С 19 октября 2013 г. следует руководствоваться Инструкцией № 52/97 в редакции
постановления Минздрава РБ и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.09.2013 № 94/94.
Продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 70 календарных дней
до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей - 70)
календарных дней после родов. Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим на
территории радиоактивного загрязнения и (или) работающим на территории радиоактивного
загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90
календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более
детей - 70) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется
суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически
использованных до родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее
126 (140) календарных дней, а для женщин, постоянно (преимущественно) проживающих на
территории радиоактивного загрязнения и (или) работающих на территории радиоактивного
загрязнения - 146 (160) календарных дней (часть первая и вторая ст.184 ТК).
После перерыва в работе, вызванного родами, наниматель обязан предоставить
женщине отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Указанный отпуск
вместо матери ребенка может предоставляться работающим отцу или другим родственникам
ребенка, фактически осуществляющим уход за ним, а при назначении опеки - опекуну
ребенка (часть первая и третья ст.185 ТК). С матерью (отцом ребенка вместо матери,
опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,
наниматель обязан продлить срок действия контракта (заключить новый) на срок не менее
чем до окончания данного отпуска (абзац 2 части первой п.2 Указа № 180, абзац 2 части
второй п.5 Положения № 1476).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по
письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по
частям любой продолжительности (часть вторая ст.185 ТК). Отцу ребенка или другим
работающим родственникам данный отпуск может быть предоставлен после предъявления
нанимателю справки с места работы матери ребенка о том, что она прервала отпуск и
приступила к работе либо что отпуск ей вообще не предоставлялся. Работнику,
назначенному опекуном ребенка, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста
3 лет предоставляется на основании документов, подтверждающих установление опеки.
Указом Президента РБ от 02.06.2006 № 369 «О внесении дополнения в Указ
Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» введена дополнительная
гарантия, связанная с охраной материнства и детства. В настоящее время с согласия матери
(отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания
отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, наниматель обязан продлить
(заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет
(часть вторая п.2 Указа № 180, абзац 2 части второй п.5 Положения № 1476).
Обязательное продление трудовых отношений с другими категориями работников
Гарантии продления срока действия либо заключения нового контракта предусмотрены
и для работников предпенсионного возраста.
Так, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет),
добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской
дисциплины, срок продления либо заключения нового контракта определяется не менее чем
до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (абзац 3 части первой п.2 Указа № 180,
абзац 3 части второй п.5 Положения № 1476). В данном случае основанием для продления
(заключения нового) контракта является предпенсионный возраст работника и его
отношение к труду. При отсутствии нарушений трудовой и исполнительской дисциплины
наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт с таким работником до достижения
им общеустановленного пенсионного возраста.
Специальными актами законодательства и локальными нормативными правовыми
актами могут быть предусмотрены и дополнительные гарантии для указанных категорий
работников. Например, коллективными договорами нередко устанавливается обязательное
продление срока действия контракта (или заключение нового) с работником, до достижения
общеустановленного пенсионного возраста которому осталось не менее 3 лет (а не 2 лет, как
определено в абзаце 3 части первой п.2 Указа № 180), или с работником предпенсионного
возраста, имеющим высокую квалификацию и добросовестно работающим, но допустившим
одно незначительное нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, локальные нормативные правовые акты могут содержать подобные
гарантии для других категорий работников, например, о продлении срока действия
контракта (заключении нового) на срок не менее 2 лет с работником, имеющим стаж работы
в организации более 10 лет.
До принятия решения об увольнении работника в связи с истечением срока контракта
нанимателю необходимо убедиться в возможности прекращения трудовых отношений по
данному основанию без согласия работника. Затем, если работник не относится к одной из
категорий работников, для которых предусмотрены гарантии продления срока действия
контракта (заключения нового) на определенный срок, нанимателю следует предупредить
работника о прекращении с ним трудовых отношений и увольнении его в связи с истечением
срока контракта. В противном случае наниматель должен уведомить работника об истечении
срока контракта, разъяснить его права и предложить представить заявление о продлении
срока действия (заключении нового) контракта либо о прекращении трудовых отношений.
Предупреждение о прекращении трудовых отношений
Как ранее было сказано, для прекращения трудовых отношений в связи с истечением
срока контракта необходимо соответствующее волеизъявление хотя бы одной стороны. То
есть инициатива о прекращении трудовых отношений по п.2 части второй ст.35 ТК может
исходить как от работника, так и от нанимателя. При этом в большинстве случаев не имеет
значения желание другой стороны продолжить трудовые отношения, так как продление
(заключение нового) контракта возможно только по обоюдному согласию работника и
нанимателя.
По общему правилу каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один
месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении
продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п.11 Указа № 180, абзац 2
подп.10.6 п.10 Положения № 1476).
Контрактом, другими локальными нормативными правовыми актами может быть
предусмотрен больший срок предупреждения, а также его подробная процедура.
Следует учитывать, что несоблюдение правил предупреждения может признаваться
судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет
восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о
возмещении морального вреда (ст.246 ТК), если такое требование заявлено (часть первая
п.12 постановления Пленума № 4).
Предупреждение о прекращении трудовых отношений, исходящее от нанимателя,
может быть оформлено приказом (распоряжением) или другим документом. В
предупреждении приводится решение нанимателя прекратить трудовые отношения в связи с
истечением срока контракта, указывается дата увольнения работника и дата окончательного
расчета и выдачи трудовой книжки (если они не совпадают). С предупреждением работник
должен быть ознакомлен под роспись.
Как правило, наниматель не обязан сообщать работнику мотивы прекращения
трудовых отношений. Однако локальными нормативными правовыми актами такая
обязанность может быть предусмотрена. В этом случае в предупреждении дополнительно
необходимо указать причины, побудившие нанимателя прекратить трудовые отношения с
конкретным работником.
Работник, предупреждающий о своем решении прекратить трудовые отношения, в
большинстве случаев представляет нанимателю соответствующее заявление. Наниматель
обязан удовлетворить заявление работника и уволить его в связи с истечением срока
контракта вне зависимости от своего желания продлить трудовые отношения.
Уведомление работника об истечении срока контракта
Гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников, обязывают нанимателя
продлевать контракты с работниками на определенный срок или заключать новые контракты
на срок не менее одного года. Наниматель не вправе прекращать трудовые отношения с
данными работниками в связи с истечением срока контракта без наличия их письменного
согласия. Однако наниматель также не вправе в одностороннем порядке принимать решения
о продлении (заключении новых) контрактов с такими работниками.
Если от работника, которому предоставлены гарантии продления (заключения нового)
контракта на определенный срок, своевременно не поступило заявление о продлении (или
прекращении) трудовых отношений, наниматель должен уведомить его об истечении срока
контракта и необходимости принятия решения о продлении или прекращении трудовых
отношений. Такое уведомление в отличие от вышеуказанного предупреждения
нецелесообразно оформлять приказом (распоряжением), так как решение о продлении (или
прекращении) трудовых отношений, конкретном сроке их продления (в установленных
пределах) вправе принять только работник. Наниматель обязан оформить решение
работника: продлить контракт на срок, указанный работником (максимальный срок
заключения контракта 5 лет), или заключить новый, но на срок не менее одного года, либо
уволить работника.
Уведомить работника необходимо не позднее чем за один месяц до истечения срока
действия контракта, если больший срок не предусмотрен локальными нормативными
правовыми актами. В уведомлении следует разъяснить работнику его права и предложить
ему представить заявление о продлении срока действия (заключении нового) контракта либо
о прекращении трудовых отношений. С уведомлением работника необходимо ознакомить
под роспись. При отсутствии работника и невозможности ознакомления его с уведомлением
имеет смысл направить данный документ заказным письмом с уведомлением о получении по
месту жительства или известному месту нахождения работника.
Оформление увольнения
При увольнении работника наниматель обязан:
издать приказ (распоряжение) об увольнении работника;
ознакомить с данным приказом (распоряжением) работника под роспись;
внести запись об увольнении в трудовую книжку работника;
выдать работнику трудовую книжку;
произвести окончательный расчет.
При оформлении приказа (распоряжения) об увольнении в связи с истечением срока
контракта следует учитывать, что контракт прекращается в последний день его действия
независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п.16
постановления Пленума № 4). В случае если последний день действия контракта приходится
на выходной день, в приказе (распоряжении) указывается дата увольнения (последний день
действия контракта) и дата окончательного расчета, выдачи трудовой книжки (последний
рабочий день перед выходным).
Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника является основанием для
внесения записи в трудовую книжку. Запись, точно соответствующая формулировке приказа
(распоряжения), вносится в день увольнения. С записью в трудовой книжке наниматель
обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке, в которой также
производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (пп.15 и 16 Инструкции о
порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением
Министерства труда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30)).
С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда
и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты взамен Инструкции
№ 30 действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная
постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.
При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в
работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью
нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее
отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью местного исполнительного и
распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя (п.45
Инструкции № 30).
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы)
(часть седьмая ст.50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник
должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и
вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п.58 Инструкции
№ 30).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя,
производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то
соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после
предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).
Так как увольнение в связи с истечением срока контракта не относится к случаям
расторжения контракта по инициативе нанимателя и запрет части второй ст.43 ТК не
применяется, увольнение работника по данному основанию не исключается в период
временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п.16 постановления Пленума
№ 4).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения (последний день работы),
наниматель обязан в этот же день направить ему заказное письмо с уведомлением с
указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки
почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия
работника (части первая и вторая п.47 Инструкции № 30). В случае спора о размерах выплат,
причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан выплатить не оспариваемую
им сумму не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете
(часть вторая ст.77 ТК).