Теория 16 Взаимоотношения в коллектве. Моббинг и его виды
реклама
Взаимоотношения в коллективе. Моббинг и его виды Библиографические источники: 1. Гурьянова, М.Н., Волосникова, Е.В. Покупательское поведение посетителей аптек. – Новая аптека: эффективное управление. – 2014. №8. С. 44-48. 2. В системе межличностных конфликтов в организации особое место занимает целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства, т.е. моббинг. Моббинг нередко упоминается в том же ряду отрицательных явлений, что и убийство, изнасилование или ограбление, ибо индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения способны наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. Особенно опасен моббинг в условиях атомной, энергетической, металлургической и другой промышленности, поскольку его результаты могут грозить техногенной катастрофой. Моббинг представляет собой коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого руководителя. Разновидностью вертикальной травли может стать и нетипичный моббинг «снизу-вверх», когда сложившийся коллектив выживает вновь назначенного руководителя, что, как правило, происходит, когда тот не является лидером для подчиненных в силу своих морально-волевых качеств, отсутствия профессиональных компетенций. Нетипичный боссинг – это сплетни, скрытое игнорирование приказов, работа спустя рукава в отсутствие шефа, доносительство начальству босса. Возможно также притеснение в виде буллинга – регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому или к целой группе сотрудников. В описываемой ситуации психологический террор и травля исходят от коллег, занимающих равные кадровые позиции. Если травля идет по обоим направлениям – как со стороны руководителя, так и от коллег, занимающих те же должности, то можно говорить о сэндвичмоббинге. Нападающая сторона, как правило, ищет поддержку в подчиненном коллективе, вследствие чего коллектив расслаивается. Некоторые коллеги начинают считать подвергаемого давлению сотрудника чужаком, даже если он проработал с ними не один десяток лет. Институциональный террор – моральное преследование работников с использованием таких процедур как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров. Пожалуй, наиболее сложно сотрудникам бывает перенести проявления боссинга. Говорят, что власть портит людей. Однако специалисты считают, что и личностные характеристики накладывают свой отпечаток на «портрет власти» предприятия. Выделяют 3 основные личностные причины боссинга. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и корпоративными интересами, нуждами организации. «Игра» с подчиненными как с пешками - одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Отсутствие уверенности в себе, патологическая подозрительность заставляют босса видеть во всех врагов, недоброжелателей, формируют патологическую привычку самоутверждаться за счет подчиненных. Недостаточная компетентность в управленческой сфере, что проявляется неотлаженным механизмом коммуникации с сотрудниками, неумением решать конфликты, отсутствием навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения. Обычно все это присуще личности с изначально существующими психопатологическими изменениями, деструктивными профессиональными деформациями. У такого руководителя может развиваться синдром вседозволенности, выражающийся в нарушении профессиональных, моральных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и частной жизнью своих подчиненных. Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс. Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг- действия, т.е. это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга - это тот, от кого исходят моббинг действия, т.е. тот, кто направляет их. Наряду с объектами и субъектами существует также группа помощников (или сообщников), которые не высказываются активно и поэтому считают, что не участвуют в моббинге и не несут за него ответственности. Сотрудник, который присутствует в ситуации моббинг-атаки против его коллеги и при этом не вмешивается, тем самым поддерживает моббинг-действие и также несет за него ответственность. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие. В таблице представлены фазы развития моббинга. Таблица Фазы развития моббинга Фазы развития моббинга Характеристика Формирование Неразрешенный конфликт на рабочем месте или предпосылок высокая эмоциональная напряженность из-за неблагоприятного психологического климата Начальная Поиск виновника (жертвы); агрессивные нападки (недовольство, насмешки, распространение лживой информации) руководства и коллег, занимающих равные кадровые позиции. У жертвы начинают появляться первые психопатологические нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что только усиливает травлю, психологический террор Активная Социальная изоляция Потеря рабочего места Травля осуществляется систематически и не зависит от реальных поступков и результатов профессиональной деятельности жертвы: в любом ее действии находят только негативные моменты. У жертвы формируется устойчивое ощущение затравленности, что способствует проявлению признаков нарушения здоровья, усилению или возникновению хронических заболеваний (прежде всего со стороны нервно-психической сферы, сердечно-сосудистой системы) Полная или частичная изоляция жертвы от участия в общих корпоративных (коллективных) мероприятиях, а нередко и в осуществлении совместного рабочего процесса. Жертву не приглашают на корпоративные праздники (мероприятия), дни рождения других сотрудников, совместные чаепития и т. п. Она оказывается в информационном вакууме, не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощной и неуверенной в профессиональной сфере. Развитие серьезных заболеваний вынуждает посещать врачей, отсутствовать на работе по болезни Нередко жертве настоятельно предлагают уволиться по собственному желанию. Иногда человек для сохранения своего физического и психического здоровья сам находит другое место работы Наиболее часто подвергаются моббингу Работники пенсионного и предпенсионного возраста Неординарные талантливые личности Сотрудники, имеющие высокие производственные показатели Эмоциональные люди с низкой Высокомерные индивидуалисты Нарушители корпоративной этики, морали негласных правил Работники, которых резко повысили или понизили в должности Вновь назначенные руководители, генерирующие нововведения Молодые специалисты К наиболее распространенным моббинг-действиям относятся: 1. Разговоры о ком-либо за его спиной. 2. Презрительные взгляды или жесты. 3. Уход от контакта посредством невербальных намеков. 4. Несправедливая или обидная оценка продуктивности. 5. Игнорирование человека, как будто бы его нет. 6. Распространение сплетен. 7. Постоянная критика работы. 8. Насмешки над объектом; прекращение разговоров с ним. 9. Крики, громкая ругань. 10. Устные угрозы. Психологический террор оказывает значительное негативное воздействие как на здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на эффективность деятельности организации в целом. Классификация причин и последствий моббинга Категория Причины Последствия Личностные Зависть или жажда славы Развитие комплекса Неприязнь к человеку неполноценности Предательство коллеги Физические и Неуважительное (хамское, психические болезни высокомерное) поведение (возникающие в по отношению к другим ситуации стресса) людям Иногда возможен Страх за свое суицид существование СоциальноПриход в компанию Нездоровый социальнопсихологические нового сотрудника с более психологический развитыми климат компетенциями, Напряженная, воспринимаемый как конфликтная рабочая угроза для работы других обстановка членов коллектива Работа не в полную Резкое повышение или силу понижение коллеги по службе Дискриминация (предубеждение) против иногороднего/иностранца) Неприятие «белых ворон» Испорченные отношения с начальством Организационные Недостаточная профессиональная компетентность руководителя по сравнению с подчиненными, его неспособность быть лидером для них Высокая конкуренция в работе с клиентами Наличие большого числа претендентов на освободившуюся позицию. Реорганизация компании в связи с сокращением штата Формирование разрушительной корпоративной культуры Снижение прибыли организации Формирование негативной репутации работодателя
