Организационная культура как фактор инновационного

Организационная культура как фактор инновационного развития экономики
Юргель Н.В.
магистр экономических наук, старший преподаватель
УО «Гродненский государственный университет им.Я.Купалы»
г. Гродно
Решение о переходе национальной экономики на инновационный путь развития
было принято в 2006 году и закреплено в Основных направлениях Программы социальноэкономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 годы в качестве
стратегического приоритета. За прошедшие годы были получены значительные
результаты по развитию национальной инновационной системы, однако инновационные
процессы на уровне хозяйствующих субъектов протекают достаточно сложно.
Когда ведут речь об инновационной экономике, зачастую упускают из виду, что
процесс её становления имеет не только макро-, но и микроаспект. На макроуровне
инновационная
ориентация
экономики
задается
прежде
всего
государством.
Государственное регулирование необходимое, но недостаточное условие для создания
экономики инновационного типа. Наряду с наличием государственных программ
поддержки и финансирования инновационных проектов важная роль в организации
инновационного процесса непременно решается на уровне отдельного предприятия
(фирмы). Развитие инновационной экономики предполагает значительное повышение
эффективности
использования
интеллектуального
потенциала
страны
и
роста
взаимодействия основных участников инновационного процесса: образования, науки и
производства.
Движущие силы инновационного развития в общем плане – это органичные
составляющие, компоненты факторов общественного развития экономики, страны в
целом, та их часть и атрибуты, которые обеспечивают производство нового качества
производительных сил и производственных отношений, новых идей, техники, технологий,
продуктов, услуг и продвигают тем самым общество по пути
прогресса. В качестве
базовых факторов выступают классические факторы производства. Субъективные
факторы охватывают активную целенаправленную деятельность, которая непременно
осознается человеком [1, c. 75-76].
С точки зрения предприятия (фирмы) одним из основных факторов определяющих
инновационную
активность
выступает
организационная
культура.
Теоретическим
аспектам изучения организационной культуры посвящено множество работ, однако ряд
вопросов остается относительно малоизученным. Одним из них является вопрос
формирования организационной культуры инновационного типа, который представляется
весьма актуальным для белорусской экономики.
Организационная культура основывается на совокупности норм, правил и
традиций, регулирующих взаимодействия членов организации, являющейся отражением
их коллективных знаний и опыта. По определению Ж. Тироль: «Организационная
культура – это система основных предположений о том, что данная группа изобрела,
открыла
и
развила,
обучаясь
тому,
как
справиться
с
проблемами
внешнего
приспособления и внутренней интеграции» [2].
Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развития экономики,
приводит к необходимости изменения организационной культуры и её структуры.
Ошибка, которую часто допускают отечественные предприятия, ─ это желание провести
стратегические преобразования без реформирования организационной культуры.
Формирование организационной культуры инновационного типа на предприятии
необходимо начать с диагностики культуры при помощи комплексных методик,
сочетающих качественные и количественные социологические и социо-психологические
методы. Диагностика необходима для выяснения особенностей существующей на
предприятии системы ценностей, наличия субкультур, сотрудников-интеграторов,
тенденций развития, состояния инновационного потенциала, определения предпосылок
для формирования новых традиций и ценностей.
Инициаторами совершенствования организационной
культуры
выступают
как
руководители-лидеры, так и члены управленческих команд, следовательно, необходимо
внедрять практику проведения семинаров и тренингов с руководством организации,
линейными руководителями, с выделенными сотрудниками-интеграторами для того,
чтобы познакомить их с обновленными аспектами организационной культуры.
Еще одним фактором, влияющим на формирование и развитие на предприятии
культуры
инновационного
типа,
является
подбор
персонала.
При
отсутствии
согласованности между ценностями, традициями, нормами и неформальными правилами
культуры предприятия и сотрудников, работающих в организации, и тех, кого планируют
нанять, может привести к растрате ресурсов, направленных на мероприятия по
формированию новой организационной культуры, тогда как его работники не готовы ни
сами меняться, ни воспринимать какие-либо изменения рабочей среды [3, c. 62].
Таким образом, особенности новых условий хозяйствования не могут не отразиться
на поведении предприятия (фирмы). Другой аспект изменений – пересмотр роли в
предприятия (фирмы) в новых условиях с чрезвычайно сложными социальными,
производственными и потребительскими отношениями. В конечном итоге, культура
является внутрифирменным институтом, облегчающим управление организацией и всеми
внутренними процессами, направленным на повышение эффективности её деятельности и
конкурентоспособности национальной экономики в целом.
Список использованных источников
1. Шимов. В.Н. Инновационное развитие экономики Беларуси: движущие силы и
национальные приоритеты: моногр. / В.Н. Шимов, Л.М. Крюков. – Минск: БГЭУ, 2014. –
199 с.
2. Тироль Ж. Рынки и рыночная власть: теория организаций промышленности // Пер. с
англ. – СПб.: Экономическая школа. – 745 с.
3. Безлепкин, М.Н. Методы оценки и формирования организационной культуры
инновационного типа на российских предприятиях / М.Н. Безлепкин // Известия РГПУ им.
А.И. Герцена. – СПб, - Вып. № 70 – С. 61-62.