Современные подходы к определению понятия «карьеры

Беккужин Румибек Жанибекович
докторант 3 курса Института управления Академии государственного
управления при Президенте Республики Казахстан
Современные подходы к определению понятия «карьеры» и
классификации ее этапов
Ключевые слова: карьера, карьерное планирование, карьерный процесс, карьерная
стратегия, карьерный цикл.
На сегодняшний день, в связи с большим количеством исследований в
сфере карьерного развития имеются большое количество определений
понятия «карьера».
Само это слово было заимствовано из французского и итальянского
языков (от итальянского carriera и французского carrier – бежал) и означает
эффективное продвижение человека в определённой области, это может быть
в общественной, служебной или в других сферах. В словаре В.Даля, слово
«карьера» понимается как: «путь, ход, поприще жизни, службы успехов и
достижения чего-нибудь» [1, с.95].
Если посмотреть специальную литературу, то можно отметить, что
термин «карьера» понимается в двух значениях. Первое, карьера как
стремление к чему-либо, т.е. процесс, а во вторых, как результат того, к чему
стремился человек. Так, ряд исследователей в области управления
организацией определяют карьеру как поэтапное занятие определенных
должностей конкретным сотрудником [2, с.466], т.е. дают более сжатое и
емкое определение, в то же время другие авторы утверждают, что карьера есть,
некий личностный взгляд человека на свою позицию и поведение, в связи с
накоплением опыта и увеличением человеческого капитала в процессе
профессиональной практики [3, с.9]. Данное определение выделяет
«субъективное осознание» человеком своего профессионального пути.
Сидоров П.Г. отмечает, что «карьера - это процесс движения по пути
овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе». По его
мнению, такими ценностями являются должностные ступени, уровни иерархии,
ступени квалификационной лестницы и т.п. [4, с.58]. На наш взгляд, такое
определение не четкое и размытое.
Во многих английских словарях понятия «career» и «promotion» являются
синонимами и обозначают продвижение по карьерной лестнице, повышение в
должности и т.п.
Таким образом, можно отметить, что карьера как явление многообразное
и сложное, в связи с чем для ее полного исследования необходимо изучить ее
виды, характеристику, а также различные подходы к расчленению типологии
карьеры.
Многие исследователи условно делят карьеру на вертикальную,
обозначаемую как служебное продвижение и горизонтальную, которая
подразумевает профессиональное развитие сотрудника.
Некоторые исследователи, в рамках направления движения сотрудника в
организации делят не на два вида, как было указано выше, а на четыре, т.е.
кроме горизонтальной карьеры и вертикальной выделяют ступенчатую и
центростремительную [5, с.17].
Ступенчатая карьера понимается как комбинация двух видов карьер:
горизонтальной и вертикальной. Это значит, что продвижение карьеры
сотрудника в определенный момент времени может происходит
горизонтальным путем, когда он перемещается в другую функциональную
область деятельности, где расширяются и усложняются задачи в отличии от
прежней позиции и соответственно работник набирает опыта в
профессиональной сфере. После этого происходит вертикальный карьерный
рост. Такой вид карьеры дает определенный эффект, т.к. уже на более высокой
позиции сотрудник имея профессиональный опыт на разных позициях
возглавляемого им структурного подразделения будет принимать более
правильное управленческое решение. На практике такой вид карьеры
встречается довольно часто в т.ч. и в государственных органах.
Центростремительная карьера обозначает движение к центру управления
(организации). В указанном виде карьере работник может участвовать в
различных видах мероприятий (совещание, заседания, конференция и т.п.),
которые ранее были для него и для его коллег недоступными, а также иметь
определенный доступ в организации к важным информациям, иметь уважение
и авторитет у первых руководителей и коллег, получать особо важные
поручения от руководства, иметь доверительные отношения с ними и т.п. [6,
с. 409; 58].
В своем диссертационном исследовании Поленц И.А. виды и типы
карьеры классифицирует по пяти направлениям: 1) по характеру
доминирующего
изменяющегося
признака
(профессиональноквалификационная, профессионально должностная, статусная, монетарная); 2)
по среде развития (межорганизационная, внутриорганизационная); 3) по
направлениям движения (вертикальная, горизонтальная, ступенчатая,
центростремительная (скрытая); 4) по направленности и продолжительности
ступеней (целевая, монотонная, спиральная, мимолетная, стабилизационная,
затухающая); 5) по скорости продвижения и последовательности
(суперавантюрная, авантюрная, традиционная, последовательно-кризисная,
прагматичная, отбывающая, преобразующая, эволюционная) [7, с.16].
Во многих исследованиях, связанных с карьерой или карьерным
процессом, многие исследователи не делают точных разграничений таких
категорий как «тип» и «вид», и если в одних работах можно встретить виды
карьеры, то в других, точно такое же деление определяется как тип карьеры.
Указывая на необходимость внесения ясности в этом вопросе российский
исследователь Вырупаев Т.В. отмечает, что вид карьеры отображает
определенный, присущий изучаемому явлению признак, в то время как тип
карьерного процесса дает нам определение о его направленности и внутренней
организованности. То есть, таким образом автор предлагает говорить не о типах
карьеры, а о типах карьерного процесса [8, с.38].
По мнению указанного автора, виды карьеры необходимо
классифицировать по следующим критериям: род занятия, принадлежность к
определенной сфере профессиональной деятельности, среда развития карьеры,
направления движения работника в организации, характер изменений в
процессе карьерного движения, темп продвижения по ступеням карьерной
лестницы, возможность осуществления, факторы определяющие карьеру [8,
с.39].
Ряд исследователей (Дятлов В.А., Иванов В.Ю., Травин В.В. и другие)
делят карьеру на два основных вида: профессиональную и
внутриорганизационную, где под первым видом они понимают процесс,
который воспитывает личность как профессионала путем овладения им
навыками и опытом в определенной сфере человеческой деятельности.
Профессиональная карьера по мнению ряда авторов, отличается тем, что она
отражает процесс прохождения работника через различные стадии
профессионального развития [9, с.51]. Второй основной вид карьеры указывает
на стадии и особенности развития личности в какой-либо организации [10,
с.53]. Соответственно, внутриорганизационная карьера в дальнейшем
подразделяется на другие подвиды. Так, некоторые из таких подвидов были уже
указаны – это вертикальная, горизонтальная, центростремительная и
ступенчатая.
В рамках рассмотрения понятия и содержания карьеры интерес
представляет этапы карьеры. Интерес изучения этапов карьеры заключается в
том, что на современном этапе в целях эффективного управления карьерным
процессом и правильного построения карьерного плана необходимо знать
карьерные циклы связанные с личностью человека. Анализ этих циклов
позволяет подробнее рассмотреть продуктивные этапы в карьере сотрудника и
тем самым правильно разработать его карьерный план.
Сегодня существуют различные взгляды на количество этапов карьеры и
их качественную характеристику. Так, один из известных специалистов в этой
области Э. Шейн считает, что карьера работника имеет три фазы. По его
мнению, первая фаза характеризуется приходом человека в организацию и
овладением им основных навыков и знаний по своей специальности. Эта фаза
длится до 38 лет. Во второй фазе человек начинает свое восхождение по
иерархии управления организации, тем самым переходит на управленческую
должность. Это период, который именуется фазой восхождения, длится с 38 до
55 лет. На последней, третьей фазе человек уже горизонтально перемещается в
структуре должности организации и часто входит в различные советы и
комиссии. Фаза выравнивания карьеры по мнению исследователя длится с 55
до 65 лет [11, с.23].
Другой известный исследователь Д. Сьюпер в своей концепции
профессионального развития указывает, что карьера состоит из четырех
жизненных этапов: юность (15-25 лет), ранняя взрослость (25-30 лет),
взрослость (35-65 лет) и зрелость (после 65 лет). По мнению Д.Сьюпера если на
первом этапе человек ищет себе работу, где он смог бы сделать карьеру, то на
втором у него формируется потребность в принадлежности к референтной
группе. На данном этапе наступают первые успехи (или неудачи) в карьерном
развитии. Человек на указанном этапе активно строит новые отношения с
другими людьми, группами или организациями. На третьем этапе у работника
возникает возможность реализации потребности в творческом самовыражении.
Этот этап способствует человеку эффективно и творчески реализовать свои
способности и таланты (причем как профессиональные, так и личностные).
Необходимо отметить, что успех на данном этапе карьеры зависит от
реализации двух предыдущих этапов, т.е. в этот период происходит
окончательное становление карьеры. Последний, четвертый этап
характеризуется завершением карьеры и соответственно совпадает с
пенсионным возрастом [12, с.42].
Ю.Г. Одегов выделяет шесть этапов карьеры, при этом он каждый этап
разделяет на три группы по потребностям по достижению цели, моральные
потребности и физиологические и материальные потребности. При
классификации Ю. Одегов использует потребности указанные в «пирамиде
Маслоу» [6, с. 488].
Исходя из вышеуказанных взглядов различных исследователей,
казахстанских реалий (срок обучения, пенсионного возраста, трудового,
пенсионного законодательства) нами предлагается собственная классификация
этапов карьеры (Табл. 2) с учетом процесса карьерного планирования. При
этом, каждый этап охвачен семью годами. Семилетний срок взят исходя из
анализа проведенного социологического опроса государственных служащих.
Таблица 2. Этапы карьеры сотрудника (составлено автором)
Этапы карьеры
Возраст,
Описание
лет
Становление
21-28
Освоение работы, развитие навыков, формирование
квалифицированного специалиста
Подготовка
28-35
Совершенствования
квалификации
специалиста,
прохождение обучения, четкое определение карьерного
плана, первые шаги в карьерном продвижении
Рост
35-42
Продвижение по карьерной лестнице, реализация
карьерных планов, приобретение опыта руководителя
Активный рост
42-49
Активное продвижение по службе, корректировка
карьерного плана
Последний рост. 49-56
Достижение пика совершенствования квалификации
Сохранение.
специалиста или руководителя. Завершающий этап
реализации карьерного плана. Обучение молодежи.
Предпенсионный 56-63
Приготовление к уходу на пенсию.
Необходимо понимать, что изучение этапов карьеры очень важно в сфере
планирования карьерного роста сотрудника, т.к. это позволяет более
эффективно строить его карьерную стратегию (карьерный план) в связи с тем,
что позволяет правильно подбирать карьерные ступени к жизненным циклам в
силу их взаимосвязи и взаимозависимости.
На современном этапе развития карьерной модели на государственной
службе Республики Казахстан необходимо точное определение в
законодательстве таких понятийных аппаратов как «карьера», «карьерное
пространство», «карьерное планирование», «карьерная стратегия». Требуется
дальнейшее исследование в области определения карьерных циклов
сотрудников, что позволит более шире взглянуть на существующие проблемы
и перспективы развития системы планирования карьерного роста
государственных служащих.
Список использованной литературы:
1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т.//С.Пб.:
Диаманат, 1996. Т.2: И-О. – 912 с.
2. Управление организацией: Учебник//Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.
Румянцевой, Н.А. Саломатина – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Изд-во
МГУ, 1997. – 446 с.
3. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие.- М.: ИНФАМ, 2001-408 с.
4. Сидоров
П.Г.
Профессионально-должностное
продвижение
государственных служащих в органах государственной власти в
аспекте социальных процессов//Дис. ... канд. социол. наук: Хабаровск,
2003 - 137 с.
5. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в
организации// дис.... канд. экон. наук, Екатеринбург, 2006 - 236 с.;
Сидоров
П.Г.
Профессионально-должностное
продвижение
государственных служащих в органах государственной власти в
аспекте социальных процессов//Дис. ... канд. социол. наук: Хабаровск,
2003 - 137 с.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для
вузов.//М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.
7. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в
организации// дис.... канд. экон. наук, Екатеринбург, 2006 - 236 с.
8. Вырупаев
Т.В.
Формирование
профессиональной
карьеры
государственных гражданских и муниципальных служащих// дис....
канд. экон. наук, Иркутск, 2007 - 229 с.
9. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и
управления//Современное управление. – 1999 - №1 – 47-53 с.
10.Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонал предприятия//М.:
Дело, 1998 – 272 с.
11.Schein E.H. Career Dynamics Matching Individual and Organizational
Needs Reeding//MA: Addison-Wesley, 1978 – 458 p.
12.Super D.E., et al. Vocational Development: A Framework of Research.
//N.Y. 1957. – 258 p.