Ucheba/Делегирование полномочий и ответств

01.02.2016
Тема занятия: Необходимость и сущность делегирования. Понятие
ответственности и полномочий. Проблемы осуществления
делегирования с точки зрения руководителя и подчиненных.
Задание для выполнения:
1. Изучить теоретический материал, представленный ниже.
2. В лекционных тетрадях записать краткий конспект по теме
(конспект предоставить на проверку на первом очном занятии).
3. Ответьте на вопросы:
- Почему нужно делегировать полномочия и ответственность?
- Как Вы понимаете власть?
Ответы на эти вопросы необходимо прислать на электронную
почту [email protected]
Теоретический материал для изучения:
Очень важная , но не очень заметная сторона устройства организаций –
это взаимоотношения полномочий, которые связывают высшее руководство с
низшими уровнями работников и обеспечивают возможность распределения
и координации задач.
Делегирование в теории управления означает передачу задач и
полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их
выполнение. Это средство распределения задач среди сотрудников,
выполнить которые необходимо для достижения целей всей организации.
Если важная задача не делегирована другому человеку, руководитель
вынужден будет выполнять ее сам. Но в большинстве случаев это просто
невозможно, так как время и способности руководителя ограничены.
Делегирование, по сути, превращает человека в руководителя.
Руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий
путем делегирования полномочий и ответственности.
В чем же отличие полномочий и ответственности?
Ответственность представляет собой обязательство выполнять
поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Под
обязательством понимают то, что от человека ожидается выполнение
конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную
должность в организации. Ответственность означает, что работник отвечает за
результаты выполнения задачи перед тем руководителем, который передает
ему полномочия.
При этом важно осознавать, что делегирование не подразумевает
полную передачу ответственности. Руководитель не может сокращать свою
ответственность, передавая ее подчиненному. Лицо, на которое возложена
ответственность за решение какой-либо задачи, не обязановыполнять ее
лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение
работы. Например, если рабочий не выполнит сменное задание и в результате
цех не выполнит свой сменный план, начальник цеха, а не рабочий, должен
отвечать перед директором. Больший объем ответственности является одной
из важнейших причин высоких окладов высших менеджеров.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать
ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на
выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не
человеку, который занимает ее в данный момент. Когда человек меняет
работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия
новой. Однако, поскольку делегирование невозможно, пока на должности нет
человека, обычно говорят о делегировании полномочий человеку.
Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и
командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно
определяются политикой, процедурами, правилами и должностными
инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются
подчиненному устною Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои
полномочия. Например, рабочий, уполномоченный работать только на
определенном станке, превысил свои полномочия, перейдя за станок другого
рабочего, даже если его станок сломался.
Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких
уровней управления организации. Но и полномочия высшего руководства,
конечно, ограничены.
Нередко полномочия путают с властью. Полномочия определяются как
делегированное, ограниченное, присущее данной должности право
использовать ресурсы организации. Власть представляет собой реальную
способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь
власть без полномочий. Например, фнансовый директор предприятия
уполномочен подписывать платежные поручения и обладает властью или
способностьюпереводить деньги на собственный банковский счет. Однако,
его полномочия ограничены законными операциями. Если он совершит
кражу, генеральный директор обладает и властью, и полномочиями для того,
чтобы его уволить. Полномочия определяют, что человек, занимающий
должность, имеет право делать. Власть определяет, что он может
делать.
Проблемы эффективного делегирования.
У руководителей есть обязанности, которые должны выполняться
подчиненными. Для их надлежащего выполнения подчиненные должны
точно понимать, чего хочет руководитель. Руководитель должен заставить
подчиненных эффективно выполнять поставленные задачи.
Причины нежелания руководителей делегировать полномочия, а
подчиненных принимать ответственность обобщил У. Ньюмен, который
отметил пять причин нежелания делегировать полномочия:
1. Заблуждение «Я это сделаю лучше», которое несостоятельно, так как
руководитель должен планировать и контролировать, а подчиненный
выполнять менее важную работу. Если не разрешать подсиненным
выполнять задания с дополнительными полномочиями, не следует
ожидать повышения их квалификации.
2. Отсутствие способности к руководству. Некоторые руководители так
погружаются в повседневную работу, что пренебрегают общей
картиной деятельности и не могут осознать значение распределения
работы между подчиненными.
3. Отсутствие доверия к подчиненным, которые в этом случае теряют
инициативность и чувствуют необходимость часто обращаться к
руководителю. Это в, свою очередь, усиливает недоверие к
подчиненным, которые начинают чувствовать себя неуверенно.
4. Боязнь риска. Поскольку руководители отвечают за работу
подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование
задания может породить проблемы, за которые придется отвечать.
5. Отсутствие
выборочного
контроля
для
предупреждения
руководства о возможной опасности. Контроль дает гарантию того, что
проблемы будутвыявлены прежде, чем достигнут катастрофических
масштабов.
В свою очередь подчиненные могут блокировать делегирование по
следующим причинам:
- подчиненный считает удобнее спросить начальника, что делать, чем
самому решать проблему;
- подчиненный боится критики за совершенные ошибки и уконяется от
нее, поскольку большая ответственность увеличивает вероятность
ошибки;
- у подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для
успешного выполнения задания;
- у подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или он
считает, что это так;
- у подчиненного отсутствует уверенность в себе;
- подчиненному не предлагается каких-либо стимулов для
дополнительной ответственности.
Пути преодоления проблем делегирования могут быть
следующие.
Руководители могут создать систему контроля, необходимую для
того, чтобы обезопасить себя при делегировании больших полномочий
подчиненным. Они могут также определить свои проблемы и повысить
квалификацию в области лидерства и оказания влияния. Большую часть
неуверенности подчиненных можно устранить, оказывая им больше
доверия, а не резко критикуя, чтобы указать на недостатки вработе.
Весьма
важно
соответствие
между
полномочиями
и
ответственностью. Руководство должно делегировать работнику
полномочия, достаточные для выполнения всех задач, закоторые он
принял на себя ответственность.
Большая ответственность означает больше работы и больше риска
для лица, принимающего ее. Важно также создать систему
стимулирования
руководителей
за
успешное
делегировние
дополнитеьных полномочий в соответствии с целями организации.