Денежная мотивация персонала через оплату труда

Денежная мотивация персонала через оплату труда.
( оплата труда по окладам)
Продолжая тему, начатую в предыдущем номере , постараемся раскрывать из
номера в номер некоторые особенности денежной мотивации персонала через оплату
труда, а так же через механизм премирования. . В каждой фирме создаётся
собственная система оплаты труда (СОТ) , состоящая из многообразия форм оплаты ,
каждая из которых индивидуально подбирается и настраивается для каждой
категории работников. Забегая вперёд, перечислим существующие формы оплаты
труда ( согласно общепризнанной в мире классификации) : оплата по окладам,
повременная оплата, сдельные формы оплаты труда и смешанные формы оплаты
труда. Кроме этого, для дальнейшего рассмотрения нам необходимо вывести общие
требования к СОТ: она должна иметь высокие мотивирующее( чем результативнее
работа – тем выше оплата) и воспитательное воздействие( коллектив должен видеть
«финансовые успехи» передовиков и неуспехи нерадивых ) ;
она должна
соответствовать реалиям рынка труда ( люди знают расценки рынка труда) и
индивидуальной ценности каждого
работника;
она
должна соответствовать
возможностям фирмы ( лучше не обещать лишнего!) .
Итак, оплата труда по окладам. Конечно, эта форма оплаты труда имеет слабое
мотивирующее и воспитательное воздействие ( кто из нас хотя бы раз не побывал
«бюджетником» или тесно не пообщался с равнодушным ко всему чиновником ? ) .
Однако эта форма оплаты труда необходима для той категории работников, чей
вклад в конечный финансовый результат фирмы оценить сложно ( бухгалтеры,
секретари, специалисты по работе с персоналом, вахтёры , водители служебного
автотранспорта и пр. ) Посмотрим, как на практике такую форму оплаты труда
сконструировать. Начать нужно с того, что разработать тарифную сетку для работников
своей фирмы, аналогичную той, которая существует в бюджетной сфере. Иначе
говоря, составить таблицу, в каждую из строк которой вносятся те или иные
равнозначные должности, для которых мы хотим предусмотреть оклады. Пример такой
таблицы приведён на рис. 1
№ Наименование должности
Оклад
п/п
1.
Уборщик
1200 -1500
2.
Слесарь, вахтёр,
1500 - 2000
…
10 Гл. бухгалтер
8000- 10000
Теперь о подборе самих окладов. Для начала следует просмотреть ситуацию ,
сложившуюся на рынке труда по этим же самым должностным категориям ( для этого
можно обратиться в кадровые агентства, опросить знакомых, провести «разведку
боем» путём предложения себя по опубликованным вакансиям) . Далее оценить
возможности собственной фирмы и сделать, как говорят артиллеристы, «вилку» :
установить верхнюю и нижнюю границы должностных окладов по каждой категории
работников. Подобная практика позволит мотивировать сотрудников как в пределах
каждой должности ( они будут ценой своих усилий продвигаться от минимального
оклада к максимальному) , так и видеть материальную перспективу в карьерном росте.
Как ещё можно мотивировать тех, кто на окладах, помимо выплаты премий? Во-первых
, ввести надбавки за квалификацию. Если общероссийскими классификаторами не
предусмотрены для каких-то специальностей квалификации ( как например. у
преподавателей, научных работников, врачей и др.), то такую систему квалификации
можно создать у себя в фирме самим. Далее можно делать надбавки за
самостоятельное повышение квалификации ( например, если сотрудник за свой счёт
обучился на каких-либо курсах профессиональной подготовки или повышения
квалификации) , за наставничество ( это очень важная форма профессионального
обучения) , и конечно же , делать надбавки согласно Трудового Кодекса. Кроме этого,
можно в качестве материального поощрения позволять сотрудникам работать по
совместительству у себя же в фирме, вести преподавательскую деятельность, и
может быть даже, становиться сособственниками фирмы..
Теперь обсудим механизм премирования «окладников». Конечно, нужно как-то
пытаться оценивать личный вклад сотрудника ( премии типа «по пятьсот рублей на
брата от щедрот босса» приятны для сотрудников, но слабо мотивирую и воспитывают:
каждый понимает, что это зависит и от настроения босса, и от сеюминутных
возможностей фирмы). Целесообразно разработать некую систему оценок в виде
таблицы , в которой указаны параметры оценки и весовые коэффициенты этих
параметров , как это сделано на рис. 2 :
Показатель
Трудовая
дисциплина
Сложность
Профессиовыполняемой нальная
работы
квалификация
…
Качество
Весовой
коэффициент
( 1 - очень
важно,
0, 75 – не
очень важно
)
Балл( от 2 до
5)
Далее по этой таблице вывести суммарную оценку каждому премируемому как
сумму произведений баллов по каждому параметру на их весовые коээфициенты.
Осталось только оценить в рублях, сколько стоит каждый балл.
В конце следует напомнить, что для оплаты по окладам следует заключать
трудовой договор согласно нового ТК, уплачивать на начисленный фонд оплаты труда
единый социальный налог, высчитывать налог на доходы, предоставлять
установленные законодательством социальные гарантии. Возможна практика
установления более низкого оклада на период прохождения испытательного срока, но
по мнению автора статьи, это увеличивает риск ухода ценного сотрудника за его время
на более выгодное предложение.
В этой статье мы не рассмотрели не материальные методы
мотивации
сотрудников, поскольку для это нами так же будет написана отдельная статья.
В следующем номере журнала мы рассмотрим проектирование индивидуальных
сдельных форм оплаты труда.. А пока – успехов вам. дорогие друзья!.
Михаил
«Сфера».
Гольдберг.,
генеральный
директор
Центра
делового
обучения