Руководитель проекта: БУХВАЛЬД Е

Руководитель проекта: БУХВАЛЬД Е.М.
Участники проекта: д.э.н. Чепуренко А.Ю., Обыдённова Т.Б.
Стартовые малые предприятия в российских регионах после кризиса 1998 г.: занятость, трудовые отношения и
взаимодействие с локальными рынками труда
В условиях системной трансформации со становлением и развитием малого предпринимательства связывается
решение ряда важнейших социально-экономических задач: создание новых рабочих мест, в том числе для молодежи и
незащищенных слоев общества, обеспечение снижения уровня безработицы, социальной напряженности и
экономического неравенства. Наиболее заметный вклад в решение этих задач, как предполагается, вносят
стартующие МП. Проведение углубленного исследования на тех МП, которые стартовали в период после кризиса 1998
г., для выяснения потенциала и условий создания новых рабочих мест в секторе малого бизнеса, было осуществлено в
рамках данного проекта.
Отбор объектов для проведения интервью проводился из базы данных проекта SP-99-1-1 (1160 МП, включенных в
массовый опрос в июне 1999 г.). Все предприятия были созданы в 1998 - первой половине 1999 гг. Интервью
проводились с 30 руководителями и 60 наемными работниками МП в Москве, Московской обл., С.-Петербурге и
Екатеринбурге.
Все 30 обследованных МП можно разделить на следующие четыре группы:




"Тихоходы" - с некоторым, весьма незначительным ростом числа занятых с момента старта;
"Стабильные" - сложившиеся МП с практически не меняющимся числом и персональным составом
работников;
"Растущие" - предприятия, демонстрирующие существенный - в разы - рост числа занятых с момента старта;
"Спящие" - предприятия, создававшиеся с надеждой на рост объемов деятельности, а соответственно - и
численности персонала, но не реализовавшие этих целей.
В той мере, в какой можно делать сколько-нибудь обязывающие выводы на основе применения мягких методов на
незначительной выборке, вырисовывается следующая картина:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Смертность МП на старте весьма высока: из примерно 70 стартовых МП (на июнь 1999 г.) к началу 2001 г.
удалось обнаружить около 40% из них.
С точки зрения динамики численности персонала, наиболее типичными, насколько можно судить по
столь малой выборке, оказались "стабильные" МП, т.е. предприятия, которые практически не
меняли численности персонала, так что обусловленная различными причинами ротация кадров не
приводила к появлению дополнительного спроса на рабочую силу на локальных рынках труда.
Наибольшее количество проблем в области трудовых отношений, найма, повышения квалификации, создания
мотивации у работников наблюдались на "растущих" и "тихоходных" МП. На "стабильных" МП, не ставящих
перед собой амбициозных целей, трудовой климат характеризуется персонализацией отношений между
владельцами и работниками - причем данное обстоятельство трактуется как несомненное достоинство как
первыми, так и вторыми.
В целом не удалось выявить ни особых точек напряжения в социально-трудовых отношениях в
момент перехода от стартового периода к "молодости", ни изменения стратегий, применяемых
руководителями в области поиска новых работников, организации труда и его оплаты, подхода к
повышению профессиональной квалификации персонала.
И на стартовых МП, как это характерно в целом для сектора малого бизнеса, преобладают в высокой степени
персонализированные трудовые отношения между владельцем фирмы и персоналом, которые либо осознанно
культивируются, либо вынужденно поддерживаются владельцами.
Cтартовые и молодые МП, даже в случаях, когда они расширяются и предъявляют спрос на дополнительных
работников, чаще вынуждены пользоваться "серым" рынком труда. Посредничество государственных центров
занятости не только непродуктивно, но в некоторых случаях - контрпродуктивно, так что имеющийся опыт
сотрудничества с ними настраивает потенциальных нанимателей заведомо против тех, кто приходит по
рекомендациям государственных центров занятости.
При переходе от стартовых трудностей к этапу роста и развития молодые МП по существу предъявляют спрос
на ту рабочую силу, которая на официальном рынке труда и без того востребована; шансы наиболее
угрожаемых категорий на трудоустройство в малом бизнесе достаточно проблематичны.
Гибкие формы организации рабочего времени являются не только (и не столько) проявлением заботы о
работниках, сколько максимального использования возможностей удлинения продолжительности рабочего
времени, а также стирания граней между нормальным и сверхурочным временем.
9.
10.
11.
12.
13.
Когда предприниматели говорили о хороших условиях труда, они главным образом имели в виду некие
"нематериальные" обстоятельства - человеческие отношения, гибкий график работы и т.п. Что же касается
иных, причем законодательно предписанных, условий труда, то они на практике зачастую не соответствуют
требованиям безопасности, причем руководители относятся к данному факту в основном как к должному.
"Семейная атмосфера", "комфортные трудовые отношения" оборачиваются "мягкими" формами
принуждения к труду без отпуска, либо с сокращенным отпуском, без больничных и т.п. социальных
гарантий. Такая ситуация фактически ставит заслон на пути занятости в молодых, растущих МП перед рядом
категорий работников - пожилых, с ослабленным здоровьем, женщин с маленькими детьми и др.
И в отношении молодых МП, только что вышедших из стартового периода, подтверждается ранее полученный
вывод о том, что с правовой точки зрения трудовые отношения в малом бизнесе весьма уязвимы фактически, они регулируются либо допотопными формами (зачисление по приказу), либо страхуются путем
заключения краткосрочных трудовых контрактов.
В целом выявлено крайне скептическое отношение предпринимателей, относительно недавно прошедших
период старта своего бизнеса, к возможностям получения помощи со стороны государства, либо местных
органов власти. Во всяком случае, убедительных примеров такого рода поддержки не смог привести ни один из
опрошенных владельцев МП.
Анализ ряда программ поддержки малого предпринимательства (федеральной на 2000-2001 гг. и нескольких
региональных программ) и интервью с чиновниками федерального уровня показывает: (1) признавая
социальную значимость малого предпринимательства как важного источника создания дополнительных
рабочих мест, участники процесса принятия решений слабо представляют себе пути и механизмы достижения
соответствующих задач, (2) распространено преувеличенное представление о возможностях малого бизнеса, в
том числе - стартовых МП, в плане обеспечения дополнительной занятости и снятия нагрузки на локальные
рынки труда, (3) заметно отсутствие взаимодействия с органами, ответственными за проведение политики на
рынке труда.
Рекомендации
Самым "экономным" путем решения за счет поддержки стартовых МП некоторых проблем, присущих локальным рынкам
труда, представляется снижение барьеров на входе на рынок для новых фирм. Поскольку малый бизнесе
предъявляет спрос на рабочую силу в основном в момент своего создания, то любые формы содействия
возникновению новых МП - наиболее эффективная форма содействия росту занятости в малом
предпринимательстве.
Далее, косвенной формой содействия вовлечению дополнительной рабочей силы в малый бизнес на легальной и
длительной основе могли бы стать некоторые меры, не противоречащие действующему законодательству - например,
освобождение от разного рода проверок и инспекций со стороны контрольных органов, подведомственных
региональным и местным властям, на достаточно длительный срок тех МП, которые на протяжении некоторого
периода времени (допустим, 2-х лет) увеличивали среднесписочную численность занятых.
Кроме того, следовало бы добиваться налоговых освобождений для МП, использующих надомный труд,
неполный рабочий день, агентские формы соглашений с работниками: таким путем можно было бы
заинтересовать предпринимателей в тех категориях работников, которые в противном случае не имеют шансов для
трудоустройства на МП (инвалиды, одинокие матери, некоторые группы молодежи и др.).