отношения менеджеров к соблюдению нравственных норм в

-1ОТНОШЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ К СОБЛЮДЕНИЮ НРАВСТВЕННЫХ
НОРМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНЫМ ТИПОМ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Дрынкина Т.И.
Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств,
г. Санкт-Петербург, Россия.
Предмет анализа статьи находится на стыке психологии, экономики, социологии,
этики и ряда других смежных областей, поэтому ее содержание представляет интерес для
специалистов ряда смежных областей. В статье приводятся результаты эмпирического
исследования отношений нравственности в организациях с различным типом организационной культуры, предназначенных для разработки программ организационных изменений.
Personal moral and professional ethics of manager is general factors of successful cooperation. There are analyzed the results of empirical research of ethical behavior in organization and
organizational culture. The results of our experimental investigation show: organizational culture
is general factor of ethical behavior of manager.
Нравственность выступает важной детерминантой экономического
поведения. В последнее время внимание исследователей все чаще привлекают интегральные характеристики жизнедеятельности организации, которые включают как формализованные (кодексы), так и неформализованные элементы (нравственная политика фирмы, организационный климат,
организационная культура). Многочисленные исследования организаций
проводятся в контексте организационной культуры [5]. А.В. Карпов отмечает, что «организационная культура – это совокупность норм, правил,
обычаев и традиций, которые придерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся
со стратегией организации» [1].
Изучение организационной культуры позволяет получить достаточно
полную характеристику социально-психологических особенностей внутренней среды организации. Нравственный климат и закрепленная в этических кодексах политика фирмы – феномены, которые наиболее часто рассматриваются исследователями как факторы организационной этики, являются составными частями организационной культуры. Исходя из этого,
можно считать, что наиболее перспективным направлением является изучение организационной этики в контексте организационной культуры.
Управление общественными и экономическими системами 2006 № 2
-2-
В нашем исследовании мы поставили цель проследить взаимосвязь
типа организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм в организации. Исследование проводилось в г. Альметьевске
республики Татарстан.
В качестве объекта исследования были выбраны группы менеджеров
среднего звена, работающих в двух организациях, различных по своей деятельности, но входящих в состав одного холдинга: научноисследовательский институт и производственное предприятие, занимающееся производством и реализацией чулочно-носочных изделий. Общее
количество испытуемых 175 человек в возрасте от 21 до 60 лет. Средний
возраст – 38 лет. В большинстве случаев (90%) респонденты имеют высшее образование.
Были поставлены следующие задачи:
1.
Определить тип организационной культуры в каждой организации;
2.
Выявить различия в отношении к соблюдению нравственных
норм менеджерами каждой организации;
3.
Оценить взаимосвязь типа организационной культуры и отношений к соблюдению нравственных норм в организации.
поставленные задачи определили выбор следующих методик и процедуры исследования:
1.
для оценки организационной ситуации использовались методика «оценка организационной культуры» (OCAI) К. Куина и К. Камерона
как основной инструмент диагностики организационной культуры базовых организаций. инструмент OCAI предназначен для оценки шести важнейших измерений организационной культуры: 1) важнейшие характеристики; 2) общи стиль лидерства в организации; 3) управление наемными
работниками; 4) связующая сущность организации; 5) стратегические цели; 6) критерии успеха. сумма всех шести параметров дает общее представление о культуре компании. все данные распределяются между четырьмя параметрами, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры: параметр а – клановой культуре; параметр в –
адхократической культуре; параметр с – рыночной культуре; параметр d –
иерархической культуре. параметр, имеющий наивысшие оценки, показывает тип организационной культуры, доминирующий в организации.
Управление общественными и экономическими системами 2006 № 2
-3-
2.
Для измерения отношения к соблюдению нравственных норм
применялась методике А.Б. Купрейчеко «отношение личности к соблюдению нравственных норм» (ОСНН), в которой рассматриваются пять шкал
отношения личности к соблюдению нравственных норм: правдивости,
справедливости, ответственности, терпимости, принципиальности [3].
Все полученные экспериментальные данные подвергались статистическому анализу с использованием программы STATISTICA 6.0. В исследовании использовались следующие математико-статические приемы обработки данных: вычисление средних и дисперсий, сравнение средних,
применения критерия для нахождения статистически значимых отличий.
Применялись непараметрические методы, включая процедуры определения достоверности различий на основе критерия согласия Манна-Уитни
(5%-й уровень значимости).
Результаты исследования. В результате анализа выявлено, что производственную организацию можно отнести к выраженному рыночному
типу (39) и охарактеризовать следующим образом. Прибыльность, итоговые результаты, конкурентное преимущество, являются главными установками рыночной организационной культуры. Успех определяется в
терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Свойственно отчетливое видение стратегических целей, внимание фокусируется на внешнее
окружение. Важным считается опережение соперников по конкурентной
борьбе и лидерство на рынке. Доминирование иерархической культуры
ощущается в средней степени преобладания (26). Другие две культуры
присутствуют приблизительно в равных долях: клановая - 16 и адхократическая - 20.
Организационная культура научно-исследовательского института
имеет трапециевидную по форме культуру, ориентированную на иерархическое направление. Здесь доминирующую роль занимает иерархическая
культура (35), а затем рыночная (28). Другие две культуры присутствуют
приблизительно в равных долях: клановая – 21 и адхократическая – 16. В
организации поддерживается систематический подход к ведению дела, ее
объединяют формальные правила и официальная политика. К стержневым
ценностям, лежащим в основе иерархического типа, относятся стабильность, предсказуемость, рентабельность. Кроме того, специфика деятельности института, предполагающая ориентацию на внешнее окружение, а
Управление общественными и экономическими системами 2006 № 2
-4-
также лидерские позиции на рынке обуславливают присутствие рыночных
характеристик (28) в организационной культуре.
Эти две компании достаточно прибыльны и успешны в своей деятельности. Правда, условия их деятельности различны.
Производственное предприятие является типичным представителем
активно функционирующей рыночной организации, осуществляющей
свою деятельность в условиях жесткой рыночной конкуренции. В настоящее время производственное предприятие активно развивает деятельность
в своей рыночной нише – производство и реализация чулочно-носочных
изделий. Борьба за лидерские позиции на рынке заставляют компанию
выбирать оптимальную для данных условий культуру – рыночную. Следует отметить, что фабрика является дочерней организацией крупного
нефтедобывающего холдинга, который осуществляет инвестирующую и
контролирующую функции. Это условие способствует преобладанию в
средней степени параметров иерархической организационной культуры.
Научно-исследовательский институт имеет достаточно продолжительную историю существования. Это один из ведущих институтов страны в области поиска и разведки, технологии разработки нефтяных и газовых месторождений, строительства скважин, технологии добычи, подготовки нефти, защиты нефтепромыслового оборудования от коррозии, проектирования и обустройства нефтяных месторождений. Можно сказать,
что институт является монополистом на рынке Татарстана, практически
не имеющим конкурентов и поэтому находящимся в достаточно выгодных
условиях. Эти условия позволяют организации сохранять сильную иерархическую структуру, существовавшую ранее.
Присутствие рыночных параметров организационной культуры, которые представлены с несколько меньшей долей по сравнению с иерархической, объясняется следующим. Научно-исследовательский институт
структурно состоит из 9 структурных подразделений, каждый из которых
и территориально и функционально действует несколько изолированно,
т.е., у каждого структурного подразделения свое направление деятельности. внимание организации и каждого структурного подразделения главным образом фокусируется на операциях с внешними клиентами.
Таким образом, по оценкам участников исследования реально существующая организационная культура производственной организации моУправление общественными и экономическими системами 2006 № 2
-5-
жет быть отнесена к выраженному рыночному типу, а культура научноисследовательского института - к иерархическому типу. Полученные данные отражают объективные особенности изучаемых организаций.
В результате анализа методики ОСНН были выявлены особенности
отношения к соблюдению нравственных норм в каждой из организации.
В целом в обеих организациях, отличающихся типом организационной культуры повышенные показатели по уровню терпимости и заниженные по правдивости. По уровню отношения к соблюдению нравственных
норм терпимости, правдивости и принципиальности различий между двумя группами управленцев среднего звена не выявлено.
Установлено, что работники научно-исследовательского института,
по уровню отношения к соблюдению нравственных норм двух этических
качеств – ответственности и справедливости – превосходят работников
производственной организации. Это может быть связано с такими особенностями организационной культуры как основание лидерства, распределение
функций
и
использование
информации.
В
научноисследовательском институте функции и ответственность предписываются и закрепляются, но более развито неформальное общение. Тогда как,
организационный контекст производственной организации, ориентированный, прежде всего, на внешнее окружение, на результаты, а не на людей предполагает некоторое отступление от норм ответственности и справедливости.
Проведенное исследование показало, что организация с ее особой
культурой и психологическим климатом формирует у своих работников
определенное отношение к нравственным нормам. Можно надеется, что
эмпирические данные подобных исследований могут найти применение
при разработке программ организационных изменений. В этом и заключается высокая практическая значимость изучения взаимосвязи отношения
нравственности и феноменов совместной жизнедеятельности организаций.
____________________________
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гардарика, 2001.
2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебное пособие для студентов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
5. Современные проблемы психологии управления. Под ред. Т.П. Емельяновой, А.Л. Журавлева,
Г.В. Телятникова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2002.
6. Фритцше Д. Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива / Пер. с англ. М.: ЗАО
«Олимп-Бизнес», 2002.
Управление общественными и экономическими системами 2006 № 2