А.А. КУЗНЕЦОВА Научный руководитель – Н.Н. ПУШИНА, к.э.н., доцент Ижевский государственный технический университет РЕАЛИЗАЦИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В данной статье рассмотрены подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях и стимулирования заработной платы. С точки зрения основной функции - стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда [1]. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. Однако на российских предприятиях стимулирование труда развито слабо. Особенно для работников умственного труда. Это в значительной степени снижает эффективность труда и производительность предприятия, а также снижается качество продукции. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Практика показывает, что реализация стимулирующей функции осуществляется через использование гибких систем [3]. Это позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др. Интересен опыт зарубежных предприятий, использующих систему, по которой заработная плата делится на три части [2]. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий. Третья часть конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Хороший работник может получить третью часть в размере первых двух составляющих. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться. Использование такой системы на российских предприятиях поможет улучшить производительность, эффективность труда, качество продукции, решить многие проблемы, в том числе проблему недостатка высококвалифицированных кадров. Список литературы 1. Фишер С. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: Дело, 2002. – 864 с. 2. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. – М.: Издательство БЕК, 2003. – 632 с. 3. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Просолова и др ./ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 367 с.