Мотивация трудовой деятельности

Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Кафедра философии и психологии
и
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
в
А.В. БОЙКО
р
а
т
Институт управления
а
Рабочая программа учебной дисциплины
л
Основная образовательная программа
Б
а
к
а
080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2014
ББК
Рабочая программа по учебной дисциплине «Мотивация трудовой
деятельности» составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО для
направления подготовки 080400.62 Управление персоналом
Составитель(и): Бойко А.В., доцент кафедры философии и психологии,
кандидат психол. наук
Редакция 2014 года утверждена на заседании кафедры Философии
и психологии 16.05.2014 г., протокол № 9.
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института
управления ВГУЭС на заседании от 09.06.2014 г., протокол № 2
©
Издательство ВГУЭС
2014
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность мотивационного менеджмента бесспорно выступает в
качестве конкурентного преимущества организации или компании.
Мотивирующее управление предполагает, что объектом управления
становится желание сотрудников выполнять поставленные перед ними
задачи, результатом чего становится повышение эффективности работы. Для
этого студенты, будущие профессионалы, должны в полной мере обладать
знаниями, что такое мотивация трудовой деятельности, каковы основные
принципы и подходы ее построения и эффективной работы. Для студентов
важно освоить процедуру определения индивидуальных мотиваторов и
построения карты мотиваторов. При управлении персоналом нужно
учитывать наличие демотивирующих факторов и профессионально ими
управлять. Большое значение для мотивации трудовой деятельности имеют
вопросы материального и нематериального стимулирования; назначение
оплаты труда разным категориям сотрудников на основе гибкой схемы,
которая будет чутко реагировать на изменение эффективности работы
сотрудника. Причина введения курса «Мотивация трудовой деятельности»
заключается в повышении компетентности в вопросах трудовой мотивации и
инструментов управления ею.
Освоение
данной
дисциплины
основывается
на
изучении
теоретикометодологической основы мотивации трудовой деятельности.
Через формулировку различных подходов к пониманию основных понятий
«потребность», «мотив», «мотивация» происходит подготовка к овладению
современными подходами мотивирования и стимулирования персонала.
Студенты изучают мотивационные типы персонала и влияние различных
стимулов на эффективность их деятельности, что является необходимым
элементом построения системы мотивации в организации. Важно также
учитывать факторы трудовой мотивации, влияющие на общую
эффективность системы мотивации.
Дисциплина Мотивация трудовой деятельности предназначена для
студентов, обучающихся по направлению 080400.62 «Управление
персоналом» уровень подготовки: бакалавр.
В рабочей учебной программе изложены цели, задачи, структура курса,
представлены вопросы для обсуждения, контрольные вопросы и вопросы для
проведения итоговой аттестации, предложен список основной и
дополнительной литературы.
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1 Цели освоения учебной дисциплины
Образовательными целями дисциплины являются:
- освоение методологических основ мотивации;
- изучение традиционных и современных подходов к мотивации
персонала;
- овладение анализом эффективности системы мотивации.
Для реализации целей необходимо решить следующие задачи:
- построение эффективной мотивационной модели;
- овладение практическими навыками определения мотивов персонала;
В структуре изучаемого курса выделяются следующие темы:
- потребность как внутренний побудитель человека;
- виды потребностей;
- мотив как сложное интегральное образование;
- характеристика мотива;
- мотиваторы трудовой деятельности;
- использование мотиваторов в управлении;
- мотивация как процесс;
- мотивация и эффективность деятельности;
- факторы трудовой мотивации;
- материальное и косвенное стимулирование трудовой деятельности.
Особенность данного курса состоит в том, что его содержание имеет
широкое практическое применение. В силу этого теоретические знания,
которые приобретают студенты в ходе изучения «Мотивации трудовой
деятельности», могут быть применены уже при подготовке к лабораторным
занятиям.
1.2 Место учебной дисциплины в структуре ООП
ООП
Цикл/
компонент
Трудоемкость
(З.Е.)
Формы
контроля
080400.62,
Управление персоналом.
Управление персоналом
Б.3/
Базовая часть
3 з.е.
зачет
«Мотивация трудовой деятельности» связана со следующими
психологическими дисциплинами: «Психология личности», «Социальная
психология», «Общая психология», «Психологией труда» в общих вопросах,
изучающих личность в трудовом процессе.
«Мотивация трудовой деятельности» в учебном плане специальности
«Управление персоналом» входит в блок профессиональных дисциплин и
содержательно дополняет, конкретизирует и развивает такие дисциплины
как: теория организации, психофизиология профессиональной деятельности,
основы управление персоналом, основы безопасности труда, деловая оценка
персонала.
1.3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения учебной дисциплины
Таблица 1. Формируемые компетенции
ООП
Коды компетенций
080400.62,
Управление
персоналом.
Управление
персоналом
ПК-17 знание принципов и основ
формирования системы
мотивации и стимулирования
персонала, в том числе оплаты
труда, и умение применять их на
практике
Знания, Умения, Владение
Умения:
разрабатывать и
реализовывать мероприятия
по совершенствованию
мотивации и стимулирования
персонала организации
ПК-18 знание порядка
применения дисциплинарных
взысканий
ПК-32- владение навыками
оформления результатов
контроля за трудовой и
исполнительской дисциплиной
(составляет документы о
поощрениях и взысканиях)
ПК-33 - знание основ разработки
и внедрения процедур
регулирования трудовых
отношений и сопровождающую
документацию
ПК-55 знанием основ подготовки,
организации и проведения
исследований удовлетворенности
персонала работой в организации
и умением использовать их на
практике
разрабатывать и
реализовывать мероприятия
Умения:
по совершенствованию
мотивации и стимулирования
персонала организации
основы кадрового,
документационного,
информационного,
Знания:
технического, нормативнометодического и правового
обеспечения системы
управления персоналом
разрабатывать и
реализовывать мероприятия
Умения:
по совершенствованию
организации труда персонала
методами реализации
основных управленческих
Владения:
функций в сфере управления
персоналом
основные нормативные
правовые документы
- основы кадрового,
документационного,
Знания:
информационного,
технического, нормативнометодического и правового
обеспечения системы
управления персоналом
ориентироваться в системе
законодательства и
нормативных правовых актов,
регламентирующих сферу
Умения:
профессиональной
деятельности; разрабатывать
и реализовывать мероприятия
по совершенствованию
организации труда персонала
методами реализации
основных управленческих
Владения:
функций в сфере управления
персоналом
основы управления
поведением персонала
(теории поведения личности в
организации; теоретические
основы, содержание и методы
Знания
управления мотивацией и
стимулированием трудовой
деятельности (в том числе
оплаты труда); этические
нормы деловых отношений,
Умения
Владения
ПК-56-знанием и умением
применять на практике методы
оценки эффективности системы
Знания
основы делового общения,
принципы и методы
организации деловых
коммуникаций; сущность и
методы управления
организационной культурой;
причины возникновения и
методы управления
конфликтами и стрессами в
организации; основы
управления безопасностью
организации и ее персонала;
управление
дисциплинарными
отношениями)
диагностировать конфликты в
организации и разрабатывать
мероприятия по их
предупреждению и
разрешению, в том числе с
использованием средств
коммуникации
диагностировать проблемы
морально-психологического
климата в организации и
разрабатывать
управленческие решения,
направленные на их
разрешение
современными технологиями
управлением поведением
персонала (управления
мотивацией и
стимулированием трудовой
деятельности; формирования
и поддержания моральнопсихологического климата в
организации; управления
повышением этического
уровня деловых отношений и
эффективности делового
общения; управления
организационной культурой;
управления конфликтами и
стрессами; управления
безопасностью организации и
ее персонала; управления
дисциплинарными
отношениями)
основы оценки
экономической и социальной
эффективности проектов
материального и нематериального
стимулирования в организации
Умения
Владения
ПК-57 владением навыками
анализа и диагностики состояния
социальной сферы организации
1.4
Умения:
совершенствования системы
и технологии управления
персоналом
оценивать риски, социальную
и экономическую
эффективность принимаемых
решений в управлении
персоналом;
принимать участие в
разработке инвестиционных
проектов направленных на
совершенствование системы
и технологий управления
персоналом и проводить их
оценку
методами оценки
экономической и социальной
эффективности проектов
разрабатывать и
реализовывать мероприятия
по совершенствованию
мотивации и стимулирования
персонала организации
Основные виды занятий и особенности их проведения
Объем и сроки изучения дисциплины:
Общая трудоемкость дисциплин составляет 3 зачетных единицы, 108
часа. Из них 51 час – аудиторной работы, 57 часов – самостоятельной
работы. Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах,
составляет 30% аудиторных занятий.
Промежуточная аттестация по курсу - зачет.
В результате изучения курса студент должен усвоить основные
теоретические положения о потребностях, мотивах и мотивации; отработать
на практике теоретико-методологическую основу мотивации трудовой
деятельности; научиться применять современные подходы мотивирования и
стимулирования персонала; устанавливать и подбирать индивидуальные
мотиваторы и демотиваторы исходя из условий труда. По окончании курса
студент должен владеть: основными методами построения системы
мотивации; приемами определения индивидуальных мотиваторов и
демотиваторов; навыком применения тестовых методик для построения
карты индивидуальных мотиваторов. Курс направлен на развитие у
студентов способности самостоятельно строить систему мотивации в
организации, выявлять критерии ее эффективности и подбирать способы ее
коррекции.
Лекционные занятия проводятся как в традиционной форме с
использованием презентаций Power Point, так и с применением
интерактивных форм: лекция-конференция, лекция-беседа, лекциядискуссия.
С целью развития практических навыков студентов на практических
занятиях предусмотрено решение задач, кейсов, разбор проблемных
ситуаций с использование видеоматериалов, наглядной печатной продукции.
Для лучшего усвоения учебного материала и подготовки к
практическим
занятиям
предполагается
активная
внеаудиторная
самостоятельная работа студентов с учебной литературой, с нормативными,
методическими и справочными материалами.
1.5 Виды контроля и отчетности по дисциплине
Текущая аттестация включает устный опрос студентов (групповой или
индивидуальный) на практических занятиях и консультациях и тестирование
(письменное или компьютерное) по соответствующим разделам дисциплины.
Суммированные баллы, начисляемые по результатам регулярной проверки
усвоения учебного материала, вносятся в аттестационную ведомость (на 8-й
и 17-й неделе семестра). При выведении аттестационной отметки
учитывается посещение студентом аудиторных (лекционных) занятий.
Промежуточная (семестровая) аттестация предусмотрена в форме
экзамена. Для успешной сдачи экзамена студент должен посещать занятия,
выполнять задания, получить положительные оценки на текущих
аттестациях. Экзамен проводится в форме компьютерного тестирования.
Согласно «Положению о рейтинговой системе оценки успеваемости
студентов», принятому во ВГУЭС, для получения допуска к экзамену
студент очной формы обучения должен в течение семестра набрать в
результате текущих аттестаций не менее 41 балла.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1 Темы лекций
Тема 1. Библиотечно-информационная компетентность (2 часа)

Информационно-библиотечная среда.

Структура и справочно-поисковый аппарат библиотеки ВГУЭС.

Работа с электронным каталогом библиотеки ВГУЭС.

Электронные ресурсы и рекомендации.

Работа с электронными ресурсами ВГУЭС: цифровыми
учебными материалами; раздаточными материалами; хранилищем цифровых
учебно-методических материалов; хранилищем цифровых научных
материалов.

Работа с полнотекстовыми базами данных.

Работа с источниками.
Тема 2. Потребность как внутренний побудитель человека (3 часа)

Понимание потребности как нужды;

Потребность как предмет удовлетворения нужды;

Понимание потребности как отсутствия блага;

Потребность как ценность.
Тема 3. Виды потребностей (3 часа)

Потребность как необходимость;

Потребность как состояние;

Потребность личности как системная реакция;

Первичные потребности личности;

Вторичные потребности личности;

Этапы формирования потребности личности;
Тема 4. Мотив как сложное интегральное образование (3 часа)

Мотив как потребность;

Мотив как цель (предмет удовлетворения потребности);

Мотив как побуждение;

Мотив как намерение;

Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции);

Мотив как состояние;

Мотив как удовлетворенность;

Мотив как формулировка;
Тема 5. Характеристика мотива (3часа)

Границы и структура мотива;

Функции мотива;

Характеристики мотива;

Классификация мотивов;
Тема 6. Мотиваторы трудовой деятельности (3 часа)

Определение мотиватора трудовой деятельности;

Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и
управленческого общения;

Проективные вопросы;
Тема 7. Использование мотиваторов в управлении (3 часа)

Проективные вопросы;

Анализ мотиваторов;
Тема 8. Мотивация как процесс (3 часа)

Понимание термина «мотивация»;

Экстринсивная и интрисивная мотивация;

Положительная и отрицательная мотивация;

Стадиальность мотивационного процесса;

Мотивационные свойства личности;
Тема 9. Мотивация и эффективность деятельности (4 часа)

Содержательные теории мотивации;

Процессуальные теории мотивации;

Мотивационные типы персонала;
Тема 10. Факторы трудовой мотивации (3 часа)







Типы позиционирования в рабочих отношениях;
Стремление – избегание;
Тип референции;
Процесс – результат;
Процедуры – возможности;
Содержание – окружение;
Мотивы поведения людей на рабочем месте;
Тема 11. Материальное и косвенное стимулирование трудовой
деятельности (4 часа)

Виды материального поощрения;

Косвенное стимулирование;

Порядок введения системы материального стимулирования;

Варианты демотивации;
2.2 Перечень тем практических/лабораторных занятий
Тема 1. Библиотечно-информационная компетентность (2 часаРешение кейсов)
1.
Работа с электронными носителями, медиа-ресурсами.
2.
Работа с полнотекстовыми базами данных.
3.
Работа с источниками.
Тема 2. Потребность как внутренний побудитель человека (1 часАнализ первоисточников)
Вопросы:
Общетеоретические подходы к формулировке термина «потребность»:
потребность как нужда; как предмет удовлетворения нужды; как отсутствие
блага; как ценность; как необходимость; как состояние; как системная
реакция;
Тема 3. Виды потребностей (1 час-Групповая дискуссия)
Вопросы:
1. Виды потребностей.
2. Этапы формирования потребности личности.
3. Потребность и потребностное состояние.
Тема 4. Мотив как сложное интегральное образование (1 час-Анализ
первоисточников)
Вопросы:
Общетеоретические подходы к формулировке термина «мотив»: мотив
как потребность; как цель (предмет удовлетворения потребности); как
побуждение; как намерение; как устойчивые свойства (личностные
диспозиции); как состояние; как удовлетворенность; как формулировка.
Тема 5. Характеристика мотива (1 час-Групповая дискуссия)
Вопросы:
1. Мотивы и цели деятельности. Функции мотивов.
2. Мотивы и сознание. Пути осознания мотивов.
3. Факторы, влияющие на побудительную силу мотивов.
4. Виды мотивов.
Тема 6. Характеристика мотива (2 часа-Обсуждение докладов)
Лабораторная работа: «Личная история борьбы за власть»
Тема 7. Мотиваторы трудовой деятельности (2 часа-Решение кейсов)
Лабораторная работа: «Построение индивидуальной карты
мотиваторов»
Тема 8. Факторы трудовой мотивации (2 часа-Решение кейсов)
Лабораторная работа: «Определение факторов трудовой мотивации»
Тема 9. Мотивация как процесс (3 часа-Анализ первоисточников)
Вопросы:
1. Проблема мотивации в психологии деятельности
2. Мотивация, эмоции и деятельность. Эмоции как форма
субъективного существования мотивации и как внутренний регулятор
деятельности.
3. Унаследованная
биологическая
мотивация:
инстинктивное
удовлетворение потребностей.
4. Специфика мотивации человека. Психологические основы
воспитания.
5. Основные этапы развития мотивационной сферы человека.
6. Мотивационная сфера личности, ее формирование.
7. Виды мотивационных образований человека: мечта, склонность
8. Влияние мотивации на качество деятельности. Законы ИерксаДодсона.
9. Мотивация достижений. Мотивация избегания неудач
10. Мотивация аффиляции.
Тема 10. Мотивация и эффективность деятельности (2 часаГрупповая дискуссия)
Вопросы:
1. Использование содержательных и процессуальных теории
мотивации в управлении.
2. Мотивационная система организации: принципы построения,
критерии эффективности, методы коррекции.
3. Мотивационные типы персонала: критерии эффективности.
4. Эффективное
соотношение
мотивации
и
материального
стимулирования.
2.3 Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа является наиболее продуктивной формой
образовательной и познавательной деятельности студента в период обучения.
Освоение курса предполагает самостоятельную работу по подготовке к
аудиторным занятиям, выполнение домашних заданий, подготовку
презентаций, а также работу над ситуационными проектами в группах
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Программой дисциплины предусмотрено проведение практических
занятий, на которых организуются ролевые игры, разбираются конкретные
ситуации повседневного общения. Широко используются информационные
технологии
(электронные
тесты,
тренажеры,
интернет-ресурсы).
Практические занятия призваны укреплять и расширять теоретические
знания студентов.
В ходе изучения данного курса предполагается использование
электронных презентаций и проведение компьютерного тестирования. При
обучении используются интерактивные формы, в том числе с применением
игровых и неигровых методов.
Для студентов в качестве самостоятельной работы предполагается
подготовка кратких сообщений с презентацией в формате Microsoft
PowerPoint.
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ
КУРСА
РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО
ИЗУЧЕНИЮ
4.1 Перечень и тематика самостоятельных работ студентов по
дисциплине
1.
Формирование мотивационной системы управления персоналом
2.
Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры
3.
Изучение методики «Мотивация успеха и боязнь неудачи»
4.
Изучение методики «Диагностика социально-психологических
установок личности в мотивационно-потребностной сфере»
5.
Изучение методики «Мотив власти»
6.
Изучение методики «Диагностика мотивационной структуры
личности»
7.
Мотивация различных типов людей исходя из типологии Майерс
– Бриггс (MBTI)
8.
Формирование итогового заключения по результатам изученных
методик
9.
Положение о мотивации и стимулировании персонала
(знакомство с орг. документом)
10. Сбор материала по видам нематериального стимулирования
11. Виды материального стимулирования (актуальные тенденции)
12. Применение проективного интервью с целью
выяснения
индивидуальных мотиваторов
4.2 Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества
освоения учебной дисциплины.
1. Основное содержание мотивации трудовой деятельности.
2. Определение потребности. Основные подходы к определению
потребности.
3. Виды потребностей. Основные этапы формирования потребности.
Характеристика потребностей.
4. Определение мотива. Основные подходы к определению мотива.
5. Виды и функции мотивов. Характеристика мотивов.
6. Определение мотивации. Основные подходы к определению
мотивации.
7. Содержательные теории мотивации.
8. Процессуальные теории мотивации.
9.
Характеристика
мотивационных
типов
персонала:
люмпенизированный, хозяйский, инструментальный, профессиональный,
патриотический.
10. Типы позиционирования в рабочих отношениях. Основные
мотивационные выводы.
11. Факторы трудовой мотивации: «тип референции», «ориентация на
процесс или результат», «ориентация на содержание или окружение»,
«ориентация на процедуры или возможности».
12. Определение индивидуальных мотиваторов. Характеристика мо
тиваторов.
13. Формы стимулирования. Материальное и нематериальное
стимулирование.
14. Основные подходы начисления оплаты труда.
4.3 Методические рекомендации по организации СРС
Самостоятельная внеаудиторная работа студентов является важнейшим
условием успешного овладения программой курса. Она тесно связана с
аудиторной работой. Студенты работают дома по заданиям преподавателя,
которые базируются на материале, пройденном на аудиторном занятии.
В качестве самостоятельной работы предполагается подготовка
коротких сообщений, поиск информации в сети Интернет, групповая работа
по моделированию ситуации.
4.2
Рекомендации по работе с литературой
При подготовке студента к вопросам всех тем лабораторных работ
достаточным уровнем подготовки будет ознакомление с материалом
соответствующих разделов учебных пособий и практических руководств,
рекомендованных в списке основной литературы к курсу.
В процессе изучения дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»
студентам важно обратиться к основным первоисточникам по данной
дисциплине, таким как:
1. Иванова С.В. «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?». В
книге собраны и на практических примерах исследованы методы, которые
наиболее часто используются западными и российскими компаниями при
построении системы мотивации персонала. Студенту важно освоить
основные подходы к повышению эффективности работы.
2. Каверин С.Б. «Мотивация труда». В книге на основе оригиналной
концепции строения потребностно-мотивационной сферы личности
рассматриваются психологические закономерности формирования мотивов
трудовой деятельности. Прослеживается история становления взглядов на
отношение человека к труду в теории менеджмента за рубежом, даются
рекомендации по формированию высокой трудовой мотивации.
Основные теоретико-методологические подходы к проблеме
мотивации, современное состояние изучения проблем психологической
мотивации трудовой деятельности отражены в основном списке литературы.
Дополнить свои знания и обогатить их поможет список основной и
дополнительной литературы, представленный ниже.
5.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
И
ИНФОРМАЦИОННОЕ
5.1 Основная литература
1.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
2.
Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН: Восторг заразителен /
К. Кобьелл ; [пер. с нем. В. Рябковой]. - 4-е изд. - М. : Альпина Бизнес Букс,
2007. - 190 с. : ил. - (Коротко и по делу).
3.
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для
студентов вузов / [авт.: В. П. Пугачев. Т. В. Зайцева, Г. В.Черняева и др.] ;
под ред. В. П. Пугачева. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 394 с.
4.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное
пособие / Егоршин А.П.. - Москва : НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 Электронная
версия
5.
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное
пособие для студ. вузов / Н. С. Пряжников. - М. : Академия, 2008. - 368 с. Библиогр. : с. 359-364.
6.
Ричи, Шейла. Управление мотивацией: [12 факторов мотивации]:
учебное пособие для студ. вузов / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е.Э.
Лалоян] под ред. Е.А. Климова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 399 с
5.2 Дополнительная литература
1.
Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. – СПб.: Речь,
2006. – 458 с.
2.
Епифанова С. Формирование учебной мотивации // Высшее
образование в России. – 2000. – № 3. –106-107 с.
3.
Иванова С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? – М.:
Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288 с.
4.
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во «Институт
психологии РАН», 2007. – 224 с.
5.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек
и труд. – 2002. – № 10. – 80-83 с.
6.
Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Регламентация
труда: учеб. пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
7.
Кумбс Ф. Мотиватор / пер. с англ. – М.: ГИППО (HIPPO), 2006. –
306 с.
8.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. – М.:
Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
9.
Маслоу А. Мотивация и личность / пер. с англ. – СПб.: Питер,
2006. – 352 с.
10. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. – Киев,
2003. – 490 с.
11. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / пер. с
англ. – М.: Смысл, 2004. – 607 с.
12. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы
вознаграждений // Человек и труд. – 2003. – № 9. – 40-44 с.
13. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема //
Управление персоналом. – 2004. – № 7. – 62-66 с.
14. Сидоренко
Е.
Мотивационный
тренинг.
Практическое
руководство. – СПб.: Речь, 2001. – 234 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:
учеб.-практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
16. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПб.: Речь,
2001. – 240 с.
17. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и
духов-ность личности. – М.: Смысл, 2004. – 416 с.
5. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Техническое и лабораторное обеспечение: Специализированные
лекционные аудитории, оснащённые видеопроекционным оборудованием
для презентаций, средствами звуковоспроизведения, экраном и имеющие
выход в сеть Интернет.
Аудитории для проведения практических занятий, оборудованные
учебной мебелью и имеющие выход в сеть Интернет.
Библиотека, имеющая рабочие места для обучающихся, оснащённые
компьютерами с доступом к базам данных и Интернет.
Комплект лицензионного программного обеспечения с поддержкой
форматов DOC, PPT и PDF.
6. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Блага – средства удовлетворения человеческих потребностей. Блага
разделяются:
- по натуральным характеристикам – на продукты и услуги;
- по степени удаленности от конечного потребления – на
потребительские блага и ресурсы;
- по длительности использования – на кратковременные и
долговременные;
- по характеру потребления – на частные и общественные.
Валентность – в процессуальных теориях мотивации – приоритет для
человека тех или иных результатов.
Влечение – первичное эмоциональное проявление потребности
человека;
побуждение,
еще
не
опосредованное
сознательным
целеполаганием.
Вторичные потребности – потребности, выработанные в ходе
развития и обретения жизненного опыта. Вторичные потребности имеют
психосоциальную природу и зависят от психологической развитости
личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе,
коллективе или группе.
Вторичными потребностями являются:
- потребность в принадлежности к той или иной социальной группы; потребность в уважении;
- потребность в самовыражении.
Инструментальные потребности – потребности, вытекающие из
структуры действий, ведущих к достижению определенной цели.
Мотив – (от лат. movere – приводить в движение, толкать) –
1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением
потребностей субъекта;
2) предметно-направленная активность определенной силы;
3) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности
предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
4) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и
поступков личности.
Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие еѐ направленность. Термин «мотивация», взятый в широком
смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и
механизмы целенаправленного поведения человека и животных.
Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и
внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и
придающих этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Мотивировка – рациональное объяснение субъектом причин действия
посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной
группы обстоятельства, побудившие к выбору данного действия.
Мотивировка отличается от действительных мотивов поведения человека и
выступает как одна из форм осознания этих мотивов. С помощью
мотивировки личность иногда оправдывает свои действия и поступки,
приводя их в соответствие с нормативно задаваемыми обществом способами
поведения в данных ситуациях и своими личностны-ми нормами.
Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие
поведение человека в процессе труда:
1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых
возможно посредством труда;
2) отражение тех благ, которые человек может получить в качестве
вознаграждения за труд;
3) отражение того процесса, посредством которого осуществляется
связь между потребностями и теми конечными благами, которые их
удовлетворяют.
Ожидание – в процессуальных теориях мотивации – представление
человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным
результатам.
Первичные потребности – потребности, которые по своей природе
являются физиологическими и, как правило, врожденными. Первичными
потребностями являются: - потребность в пище, потребность в сне и др. потребность в безопасности.
Потребность – внутреннее состояние психологического или
функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности поразному проявляются в зависимости от ситуационных факторов.
Потребности различают:
- по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения,
отдыха;
- по объекту потребностей: материальные, духовные, этические,
эстетические и др. потребности;
- по функциональной роли: доминирующие/второстепенные,
центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;
- по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные,
коллективные, общественные
Процессуальные теории мотивации – теории мотивации, исходящие
из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные
теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения
через полученные результаты, которые можно измерить. К процессуальным
теориям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости,
модель мотивации Портера-Лоулера и др. Различают: теорию потребностей
А. Маслоу; двухфакторную теорию Ф. Герцберга и др.
Сила мотивации – суммарная интенсивность стремления
удовлетворить значимые потребности. При оценке уровня силы мотивации
различают мотивацию сохранения и мотивацию достижения.
Синтетическая модель мотивации (Модель мотивации ПортераЛоулера) – комплексная процессуальная теория мотивации: - объединяющая
элементы теории ожиданий и теории справедливости; - включающая пять
переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Содержательные теории мотивации – теории мотивации,
базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе.
Теория двух факторов (по Ф. Герцбергу) – теория мотивации,
согласно которой потребности можно разделить на две части:
- мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность
работой; и
- потребности, направленные на устранение негативных условий
работы.
Теория мотивации – система научных исследований причин,
побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
Теория мотивации А. Маслоу – теория мотивации, согласно которой
люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по
возрастанию уровня иерархии):
1) физиологические потребности;
2) потребность в безопасности;
3) потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
4) потребность в уважении;
5) потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.
По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того,
как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Теория мотивации Д. Макклеланда – теория мотивации, согласно
которой люди в своих мотивациях опираются на три потребности высшего
уровня:
- потребность власти;
- потребность успеха;
- потребность причастности.
Теория ожиданий (по К.Левину) – теория мотивации, со-гласно
которой мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и
побуждает целенаправленное поведение.
Теория справедливости – процессуальная теория мотивации, согласно
которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные
для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с
вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную
работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.
Типы мотивации труда – классификация мотивов труда на основе
иерархии значимых потребностей человека: интересная работа, возможность
самореализации, самостоятельность, квалификация, заработок-достаток,
общение и т.д.
Функции мотивов трудовой деятельности:
- ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный
вариант поведения;
- смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения
работника;
- опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия
на поведение работника внутренних и внешних побуждений;
- мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет
работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов
деятельности;
- оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение
работника к общепринятому и установленному образцу поведения.