№42 (16/11/05)

№42 (16/11/05)
“Третий” путь
трудовых отношений
Советские, но
осовремененные
КТО, ПО-ВАШЕМУ,
ЛУЧШЕ ВСЕГО
ЗАЩИТИТ ВАШИ
ИНТЕРЕСЫ
ПО ВОПРОСАМ
ЗАРПЛАТЫ?
Ученые Института сравнительных исследований трудовых отношений
(ИСИТО) представили 10 ноября результаты проекта по изучению
трудовых отношений на предприятиях современной России. В научнопрактическом семинаре “Менеджмент и трудовые отношения: практики
управления на современных российских предприятиях” участвовали
представители профсоюзов горно-металлургов, строителей,
машиностроителей, специалисты ФНПР и территориальных организаций.
Вадим БОРИСОВ, представитель Международной конфедерации
свободных профсоюзов в СНГ, а также директор ИСИТО, предваряя
содержательную часть семинара, сказал, что одной из целей проекта
было создать “базу для дискуссии - как профсоюзам строить отношения
с современным российским менеджментом”...
СЛАБОСТЬ КАДРОВИКОВ - ПРОБЛЕМА КАДРОВ
Секретарь ФНПР Галина Стрела поддержала идею проведения семинара, сказав,
что “всем интуитивно понятны проблемы взаимоотношений менеджмента и
работников, но наука - это всегда большое подспорье”. Она подчеркнула, что на
фоне растущей иммиграции трудовых ресурсов особенно важно понять,
насколько эффективно используется потенциал российских работников.
Вероника Кабалина, научный руководитель проекта, отметила, что изучение
трудовых отношений на предприятиях России - продолжение исследований
ИСИТО, начавшихся еще в начале 90-х. А данный проект стартовал в 2002 году,
его окончание запланировано на 2006-й, но уже сейчас можно подводить
некоторые итоги. Петр Бизюков, директор АНО “Кузбасс-ИСИТО”, пояснил
“Солидарности”, что проект охватил более 50 предприятий во всех (восьми)
регионах, где находятся филиалы Института сравнительных исследований
трудовых отношений. Численность работающих на предприятиях - от нескольких
десятков человек до 20 - 30 тысяч. “Мы провели 400 фокусированных интервью
с руководителями разного уровня: от директоров до мастеров. Мы брали типовые
случаи. Наши выводы отражают тенденции”. Бизюков добавил, что
опрашивались и профработники - “там, где они есть”. Проанкетированы 725
работников. Кроме того, социологи собирали информацию в открытых
источниках, изучали колдоговоры.
Петру Бизюкову в “дележке тем” между докладчиками выпала “Служба
персонала - управленческая периферия”. “Мы выделили тех, кто влияют на
управление персоналом: руководители высшего и среднего звена, службы
персонала”. И их функции: планирование, найм, оценка и аттестация. Причем на
каждом предприятии своя уникальная конфигурация системы управления
персоналом.
Кроме того, ученые опрашивали руководителей служб управления персоналом,
какая деятельность для их подразделения более значима, а какая - менее. “Учет
и регистрация движения кадров - лидирует с большим отрывом, - сообщил
Бизюков. - Но регистраторская функция - не в полной мере управление, это
оформление чужих решений”. Подбор персонала - на втором месте, хотя
реальные решения о найме принимаются другими подразделениями, как
правило, руководителями среднего звена. Иные функции, традиционно
относимые к управлению персоналом, не выполняются вовсе. “Исследуя
практику, мы почти не нашли случаев четкого, перспективного и грамотного
управления персоналом. На большинстве предприятий управление персоналом это не планирование и последующее выполнение планов, а адаптация к текущей
ситуации, например, при увольнении сотрудника - поиск замены”.
Причина такого расклада кроется и в “кадрах кадровиков”. В службах персонала
собралась разношерстная по образованию компания. 63% руководителей
финансовых служб получили финансово-экономическое образование, привел
пример Бизюков. А в службах персонала такого доминирования людей одной
специальности нет, зато “есть работники все сортов, профессионалы всех
видов”. Незначительная их часть прошли переобучение, но, как правило, на
кратковременный курсах (до 7 месяцев). Впрочем, “неспециализированное”
управление персоналом характерно для мелких и средних предприятий. Более
четкая система управления в корпорациях - здесь появляются элементы
стратегического планирования, высок авторитет кадровой службы.
Несмотря на то, что на многих предприятиях центр управления персоналом не
готов обсуждать проблемы работников, в том числе с профсоюзом, Бизюков
полагает, что усиление кадровых служб - необходимое условие для
организационного прогресса предприятий. И профсоюзу, в конечном счете,
удобнее иметь единого партнера для переговоров. “На крупных предприятиях
профсоюзам легче, у них есть представление о будущем”.
Заведующий отделом социально-трудовых отношений ФНПР Олег Соколов
поинтересовался, задавался ли кадровикам вопрос о взаимодействии с
профсоюзами. Бизюков пояснил, что службы персонала, конечно же,
сотрудничают с профсоюзами, участвуют в разрешении конфликтов, “но на деле,
как правило, роль представителя службы персонала сводится к
протоколированию переговоров”. Соколов с этим не согласился, но Петр Бизюков
подчеркнул, что типичный случай именно таков. Развернутой дискуссии не
вышло.
ИНТЕГРАЦИЯ БЕЗ ПРОФСОЮЗА
Интеграционными процессами в трудовых коллективах более других была
озабочена Елена Плотникова, директор Пермского филиала ИСИТО. Среди
методов интеграции выделяется мотивация трудового поведения:
производственные соревнования, поощрение рационализаторских предложений.
Также Плотникова отметила организацию молодежных объединений (по образцу
молодежных советов на “Сибурхимпроме”, Пермском моторном заводе). Они
включают молодых специалистов и рабочую молодежь; причем эти объединения
обычно координируются менеджерами администрации и не имеют собственного
бюджета. К примеру, в “Сибурхимпроме” координация работы молодежного
совета возложена на директора по связям с общественностью, все заседания
проходят у него кабинете. То есть это специальная политика управления
молодежью, “цель которой - сближение социальных групп”.
В крупных компаниях, продолжала Плотникова, на интеграцию направлена
“новая для России форма коллективных колдоговоров - корпоративное
соглашение”. Этот новый вид правовых актов, несмотря на то, что он не
зафиксирован в трудовом законодательстве, активно внедряется (например, на
ОАО “ЛУКОЙЛПермьнефтеоргсинтез”).
Кроме того, работодатели используют колдоговоры для интеграции персонала,
между прочим, пытаясь перехватить инициативу профсоюзов. Например,
осуществляют сбор и обработку предложений работников на уровне мастеров.
Что позволяет отфильтровывать “неудобные” инициативы.
Профсоюзная аудитория в лице Вадима Борисова удивилась, почему же
работники не идут со своими предложениями в профком. По словам
Плотниковой, “легче прийти к мастеру, чем дойти до профкома”. А о
профгруппоргах работники не знают.
“Что это за корпоративное соглашение, - возмутился Валерий Глазков, президент
Общероссийского профсоюза работников производства никеля, кобальта и
платиновых металлов. - На каких предприятиях оно есть?”. Плотникова в
качестве примеров назвала (помимо “ЛУКОЙЛа”) “Пермские моторы”,
“Сибурхимпром”. Обменявшись мнениями, профсоюзники сошлись на том, что
“процесс идет”, и администрация старается вытеснить образ профсоюзов из
сознания работников, применяя прием “пряника”: “Я тебе все дал - зачем тебе
профсоюз”. Продвинутый работодатель пытается выжить профсоюз с
предприятия, резюмировал Василий Мохов, вице-президент Всероссийской
конфедерации труда.
СПАСЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ В САМИХ ПРОФСОЮЗАХ...
И В ИНОСТРАННОМ КАПИТАЛЕ
Инна Донова, сотрудник “Кузбасс-ИСИТО”, рассказала о системе оплаты труда.
За последние два года эта система “радикально поменялась лишь на единичных
предприятиях. Дело в том, что две трети руководителей планово-экономических
служб ни разу не повышали квалификацию с 1990 года. Таким образом, все
новое для них - хорошо забытое старое, они опираются только на собственный
опыт. Вообще изменения в системе оплаты труда за последние два года
зафиксированы только на 14 предприятиях (из более 50-ти изученных). Тем не
менее, отметила Донова, прослеживается тенденция к распространению
“повременки”, которая вытесняет сдельную систему оплаты. Это не связано с
мировой тенденцией, объясняющейся изменением роли живого труда и
усложненем технологии, а вызвано большей эффективностью “повременки” в
условиях дефицита времени, затрачиваемого на контроль при сдельной системе.
Что касается сферы высоких технологий (например, телекоммуникаций), то
“повременка” там более удобна, потому что, как правило, на высокую для
региона зарплату набирается изначально качественный персонал, который не
требует жесткой системы контроля.
Покритиковала ученый и низкую зарплату (5061 рубль в среднем - по данным на
2005 год), которая не выполняет стимулирующую функцию на большинстве
предприятий. Экономя на зарплате, компании притом не считают общие затраты
на персонал, ограничиваясь подсчетом затрат на оплату труда. Профкомы только
на трети предприятий участвуют в решении вопросов зарплаты, но и тут их
влияние на принятие решений невелико. Этот факт не ускользает от внимания
работников: их опрос показал, что лишь 3,7% считают размер зарплаты
зависящим от профсоюзов (от руководства предприятия - 56,3%, от руководства
подразделения - 20,4%).
При небольшой зарплате стимулирующую функцию берет на себя премия. В
среднем, на исследованных предприятиях доля тарифной части составляет 60%.
Так что премия становится универсальным механизмом интенсификации труда,
“причем не положительным, а негативным - работники работают не из желания
получить премию, а из-за страха ее лишиться”.
Вообще, сегодня колдоговор и профсоюз - единственные факторы,
сдерживающие желание работодателя сэкономить на зарплате, добавил
Бизюков. После этого утверждения парадоксально (хотя этого вроде бы никто не
заметил) прозвучало заявление Ирины Козиной, директора Самарского филиала
ИСИТО. По ее мнению, “формализация трудовых отношений” и наличие
профсоюзов не являются свидетельством более низкой степени социальной
защиты работников нового частного сектора. “Легитимность правил зависит не от
степени формализации, а от того, насколько они общеприняты”. На новых
предприятиях правила трудовых отношений стабильны, хотя часто носят
условно-договорной характер, сказала Козина.
Соруководитель проекта профессор университета Уорвик (Великобритания)
Саймон Кларк сказал “Солидарности”, что результаты исследования убедили его
в том, что советские традиции в кадровой политике по-прежнему сильны. “Пока
в Россию не придут крупные иностранные инвестиции, до тех пор реальных
изменений ждать не стоит”. В пример он привел некоторые страны Центральной
и Восточной Европы, где иностранный капитал создает среду современного
отношения к труду. Хотя, касаясь негативных сторон деятельности некоторых
ТНК в России, Кларк отметил: “Профсоюзы нигде не любят. Все зависит от того,
как будут работать сами профорганизации”.
Дмитрий ЧЕРНИКОВ