Состояние и тенденции изменения мотивации персонала

УДК 33(06) Экономика и управление
С.А. ПОСОХИНА, А.Б. РЫБАЕВА
Озерский технологический институт (филиал) МИФИ, Челябинская обл.
СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА АРХИТЕКТУРЫ
И ГРАДОСТРОИТЕЛЬСТВА АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА
ОЗЕРСКА
Для успешного руководства персоналом, необходимо представлять каковы
внешние и внутренние мотивы поведения работников, в каком соотношении они
находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов ожидать. Исходя
из этого, формируется определенная мотивационная структура поведения персонала, либо осуществляется прямое стимулирование действий.
На основании отчетных материалов и по отзывам руководителей рабочих групп отдела архитектуры и градостроительства (ОАГ) Администрации города Озерска за последний год наблюдается тенденция к снижению
производительности труда персонала (задержание отчетности, невыполнение плана, недовольство заказчиков и др.). В связи с этим, правильное
определение мотивационной структуры персонала и способов влияния на
нее является актуальной проблемой для эффективного управления отделом.
Перечисленные выше факты требуют тщательного анализа для установления причин возникшей негативной тенденции.
Для решения данной проблемы было принято несколько гипотез:
1. Предварительный анализ ситуации в ОАГ позволил сделать вывод,
что основная причина резкого снижения производительности труда в отделе заключена в слабой или недостаточной мотивации персонала к труду. Для проверки первой гипотезы необходимо решить следующие задачи: определить структуру основных потребностей работников, рассмотреть сущность основных мотивов, определяющих трудовую деятельность
персонала, выявить влияние социально-психологического климата и
уровня конфликтности в коллективе, определить отношение работников к
труду, условиям труда.
2. Анализ документации кадровой службы показал, что в последние
несколько лет произошло «омолаживание» коллектива. В связи с этим,
вторая гипотеза: «Руководство отдела уделяет недостаточно внимания
формированию мотивации молодого персонала». Проверить эту гипотезу
поможет установление зависимости между уровнем мотивированности
ISBN 5-7262-0555-3. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2005. Том 13
1
УДК 33(06) Экономика и управление
персонала и: возрастом работников, стажем их работы по профессии, стажем работы в организации.
3. Учитывая, что заработная плата и социальные гарантии и льготы
находятся на должном уровне, предполагаем: «Материальное стимулирование является недостаточным методом, поэтому необходимы дополнительные «рычаги» воздействия на мотивацию». Задачи: оценить уровень
удовлетворенности оплатой труда, выявить отношение работников к применению дополнительных способов стимулирования, связанных с целями
и участием в делах организации, выявить влияние результатов проделанной работы на степень мотивированности персонала.
Результаты анкетного опроса сотрудников отдела показали, что первое
предположение о причинах резкого ухудшения производительности, кроется в слабой и недостаточной мотивированности к труду персонала отдела.
Если у работника появляются намерения уйти с работы, то высокой
производительности от него ожидать не стоит. Человек не будет эффективно работать, если он не собирается связывать свои планы на будущее с
данным рабочим местом. Из позитивных моментов можно отметить то,
что в общем, персонал на работу настроен, люди стремятся реализовать
себя в работе.
Третье предположение касалось заработной платы. По данным исследования было выявлено, что своей зарплатой неудовлетворенны 40% работников, следовательно, большинство работников довольны уровнем
оплаты и поэтому ,материальное стимулирование является недостаточным методом и необходимы дополнительные «рычаги» воздействия на
мотивацию персонала отдела. Поэтому здесь необходимо применять
иные, неэкономические методы стимулирования и мотивации.
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к принятию решений. Тем более, что сотрудники отдела отмечали, что хотели бы, чтобы их привлекали к вопросам
оценки и принятия решений. Моральные способы особое внимание уделяют признанию и одобрению хорошо проделанной работы и возможности творческого и карьерного роста. Последнему фактору респонденты
уделяли особое внимание. Еще одним немаловажным аспектом, как выяснилось в процессе анализа данных анкетирования, отмечается значимость
для работников самостоятельности в работе и доверия со стороны руководителя.
ISBN 5-7262-0555-3. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2005. Том 13
2