Приложение к Приказу Министерства финансов Приднестровской Молдавской Республики

Приложение
к Приказу Министерства финансов
Приднестровской Молдавской Республики
от 2 декабря 2010 года N 193
СТАНДАРТ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА N 19 (СБУ N 19)
«ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКАМ»
Регистрационный № 5510 от 30 декабря 2010 года
(САЗ 01-11)
РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящий Стандарт разработан во исполнение Закона Приднестровской
Молдавской Республики от 17 августа 2004 года № 467-З-III «О бухгалтерском учете и
финансовой отчетности» (САЗ 04-34) с учетом необходимости обеспечения единообразного
формирования полной и достоверной информации о финансовом положении, финансовых
результатах деятельности и изменениях в финансовом положении организаций в
соответствии с требованиями рыночной экономики и процесса гармонизации
международных норм и стандартов бухгалтерского учета для удовлетворения общих
информационных потребностей широкого круга заинтересованных пользователей и
принятия ими экономических решений.
2. Настоящий Стандарт распространяется на все юридические лица (за исключением
бюджетных организаций), которые занимаются предпринимательской деятельностью и
зарегистрированы в Приднестровской Молдавской Республике, а также на их филиалы,
представительства и другие структурные подразделения, расположенные как на территории
Приднестровской Молдавской Республики, так и за ее пределами независимо от формы
собственности, отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы.
3. Настоящий Стандарт является элементом системы нормативного регулирования
бухгалтерского учета в Приднестровской Молдавской Республике и должен применяться с учетом
других стандартов бухгалтерского учета.
РАЗДЕЛ 2. ЦЕЛЬ
4. Цель настоящего Стандарта состоит в том, чтобы установить правила учета и
раскрытия информации о вознаграждениях работникам. Стандарт требует от организации
признавать:
a) обязательство — в случае если работник выполнил работу (оказал услугу) в обмен
на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
б) расход — в случае если организация использует экономическую выгоду,
возникающую в результате работы (услуги), выполненной (оказанной) работником в обмен
на вознаграждение.
РАЗДЕЛ 3. СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ
5. Работодатель применяет этот Стандарт для учета всех вознаграждений
работникам, кроме платежей, основанных на акциях.
6. Вознаграждения работникам, к которым применяется настоящий Стандарт,
включают вознаграждения, которые обеспечиваются:
a) согласно формализованным планам или другим формализованным соглашениям
между организацией и ее работниками, группами работников или их представителями.
б) согласно требованиям законодательства или в связи с внутриотраслевыми
договорами.
в) сложившейся практикой, которая ведет к появлению обязательства, вытекающего
из такой практики. Сложившаяся практика приводит к возникновению обязательства,
вытекающего из нее, если организация не имеет реальной альтернативы выплате
вознаграждений работникам. Примером обязательства, вытекающего из практики, может
служить ситуация, когда изменение сложившейся практики организации приведет к
неприемлемому ущербу в его отношениях с работниками.
7. Вознаграждения работникам включают:
a) краткосрочные вознаграждения работникам;
б) вознаграждения после окончания трудовой деятельности;
в) прочие долгосрочные вознаграждения и возмещения работникам;
г) выходные пособия и прочие компенсационные выплаты, связанные с
расторжением трудового договора.
В силу того, что каждая из категорий, указанных выше в подпунктах a)-г), имеет
разные характеристики, настоящим Стандартом устанавливаются отдельные требования для
каждой категории. Категории, указанные в подпунктах б) и в) не рассматриваются в
редакции данного Стандарта. Однако организации в случае необходимости могут
сформировать правила учета данных категорий в соответствии с СБУ № 8 «Учетная
политика, изменения в расчетных бухгалтерских оценках и ошибки».
8. В рамках настоящего стандарта вознаграждения работникам включают
вознаграждения, предоставляемые как работникам, так и членам их семей.
9. Работник может выполнять работы (оказывать услуги) на основе полного рабочего
дня, частичной занятости, на постоянной, разовой или временной основе. Для целей
настоящего Стандарта в число работников входят, в том числе директора и другой
управленческий персонал.
РАЗДЕЛ 4. ОПРЕДЕЛЕНИЯ
10. Исключительно для целей настоящего Стандарта используются следующие
термины в указанных значениях:
а) Вознаграждения работникам — все формы возмещения, которые организация
предоставляет работникам в обмен на выполненные работы (оказанные услуги).
б) Краткосрочные вознаграждения работникам — вознаграждения работникам
(кроме выходных пособий и прочих компенсационных выплат, осуществляемых при
расторжении трудового договора), подлежащие выплате в течение двенадцати месяцев после
окончания периода, в котором работники выполнили работы (оказали соответствующие
услуги).
в) Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — вознаграждения
работникам (кроме выходных пособий и прочих компенсационных выплат, осуществляемых
при расторжении трудового договора), выплачиваемые по окончании их трудовой
деятельности.
г) Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности — формализованные
или неформализованные соглашения, в соответствии с которыми организация выплачивает
вознаграждения одному или более работникам по окончании их трудовой деятельности.
д) Прочие долгосрочные вознаграждения работникам — вознаграждения работникам
(кроме вознаграждений по окончании трудовой деятельности в организации и выходных
пособий), не подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после
окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.
е) Выходные пособия — вознаграждения работникам, являющиеся результатом
решения организации расторгнуть трудовое соглашение с работником в соответствии с
нормами трудового законодательства;
ж) Прочие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового
договора - вознаграждения работникам, являющиеся результатом решения работника об
увольнении по собственному желанию в обмен на компенсационные выплаты.
5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКАМ
11. Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи как:
а) заработная плата работников;
б) краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе (ежегодный оплачиваемый
отпуск, учебный отпуск, дополнительный отпуск, оплата времени простоев, оплачиваемые
работнику за счет средств работодателя дни временной нетрудоспособности в результате
трудового увечья, либо профессионального заболевания по вине работодателя). Данная
статья признается краткосрочным вознаграждением работнику в случаях, когда компенсация
за отсутствие работника должна быть выплачена в течение двенадцати месяцев после
окончания периода, в котором работники выполняли соответствующие работы
(предоставляли соответствующие услуги);
в) выплаты за счет прибыли и премии, подлежащие выплате в течение двенадцати
месяцев после окончания периода, в котором работники выполнили соответствующие
работы (предоставили соответствующие услуги);
г) вознаграждения и возмещения в неденежной форме (медицинское обслуживание,
обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по
льготной цене) для работников.
12. Обязательства по краткосрочным вознаграждениям работникам оцениваются на
недисконтируемой основе.
13. Если работник выполняет работы (оказывает организации услуги) в течение
учетного периода, организация должна признать недисконтированную величину
краткосрочных вознаграждений работникам, подлежащую выплате в обмен на эти работы
(услуги):
a) в качестве обязательства (начисленного расхода), после вычета любой уже
выплаченной суммы. Если уже выплаченная сумма превышает недисконтированную
величину выплат, организация должна признать это превышение в качестве актива
(авансовых расходов) в той мере, в какой авансовые расходы приведут, например, к
сокращению будущих платежей или возврату денежных средств;
б) в качестве расхода, за исключением тех выплат, которые другой стандарт требует
или разрешает включать в себестоимость актива (например, СБУ № 2 «Запасы» и СБУ № 16
«Основные средства»).
14. Организация признает ожидаемые затраты на выплату краткосрочных
вознаграждений работникам, в форме оплачиваемых отсутствий на работе, в соответствии с
пунктом 13 настоящего Стандарта следующим образом:
а) при накапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе - на момент, когда
работники выполняют работы (оказывают услуги), увеличивающие их права на будущие
оплачиваемые отсутствия на работе;
б) при ненакапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе — непосредственно
при наступлении факта отсутствия на работе.
Организация может оплачивать отсутствие работников по самым разным причинам,
в том числе по случаю ежегодного отпуска, дополнительного отпуска, простоя по вине
работодателя или по независящим от сторон причинам, краткосрочной нетрудоспособности,
при получении производственной травмы. Оплачиваемые отсутствия на работе
подразделяются на две категории:
а) накапливаемые;
б) ненакапливаемые.
Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут быть перенесены на
будущее и использованы в последующих периодах, в случае если они не были использованы
полностью в текущем периоде. Накапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе могут
быть либо компенсируемыми (другими словами, при увольнении из организации работники
имеют право на денежные выплаты за неиспользованные отсутствия), либо
некомпенсируемыми (когда работники при увольнении не имеют права на получение
денежных выплат за неиспользованные отсутствия). Обязательство возникает по мере того,
как работники выполняют работы (оказывают услуги), в результате чего увеличивается
продолжительность оплачиваемых отсутствий на работе, которые они могут использовать в
будущем. Обязательство существует и признается даже в том случае, когда оплачиваемое
отсутствие на работе не является компенсируемым, хотя на измерение этого обязательства
влияет возможность увольнения работников до того, как они используют право на
накапливаемый некомпенсируемый отпуск.
Организация должна измерять ожидаемые затраты на оплату накапливаемых
оплачиваемых отсутствий на работе как дополнительную сумму, которую оно предполагает
выплатить работнику за неиспользованные оплачиваемые отсутствия на работе,
накопленные по состоянию на конец отчетного периода. Обязательство оценивается по
величине дополнительных платежей, возникающих исключительно в связи с накоплением
выплат.
Ненакапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе не переносятся на будущие
периоды: они аннулируются в случае их неиспользования или неполного использования в
текущем периоде и не дают работникам права на получение денежных выплат за
неиспользованный отпуск или при уходе из организации. Организация не признает
обязательство или расходы до наступления факта отсутствия на работе, поскольку
выполнение работником работ (оказание услуг) не ведет к увеличению суммы выплат.
15. Организация признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату
премий в соответствии с пунктом 13 настоящего Стандарта только в случае, если:
a) у организации есть существующее юридическое либо вытекающее из практики
обязательство производить такие выплаты в результате прошлых событий;
б) обязательство можно надежно оценить.
Существующее обязательство возникает, если у организации нет реальной
альтернативы выплатам.
По некоторым планам участия в прибыли работники получают долю в прибыли
только при условии, что они продолжают работать в организации в течение установленного
времени. Такие планы приводят к образованию обязательства, вытекающего из практики, так
как работники выполняют работы (предоставляют услуги), которые увеличивают сумму,
подлежащую выплате, если они продолжают работать в организации до окончания
установленного периода. Измерение такого рода обязательств, вытекающих из практики,
учитывает тот факт, что некоторые работники могут уйти из организации, не получив
соответствующих выплат от участия в прибыли.
Организация может не иметь юридического обязательства выплачивать премии. Тем
не менее, в некоторых случаях в организации может существовать практика выплаты
премий. В таких случаях организация имеет обязательство, вытекающее из практики,
поскольку у него нет реальной возможности не выплачивать премии. Измерение
обязательства, вытекающего из практики, в данном случае учитывает возможность ухода из
организации некоторых его работников без получения премий.
Организация может надежно оценить свои юридические или вытекающие из
практики обязательства по участию в прибыли или премиальной системе только в случае,
если:
a) формализованные условия плана содержат формулу определения величины
выплат;
б) организация определяет величину вознаграждения, подлежащего выплате, до
утверждения финансовой отчетности;
в) практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину вытекающего
из практики обязательства организации.
Обязательства по планам участия в прибыли и премиальной системе возникают в
связи с работами (услугами), выполненными (оказанными) работником, а не в результате
операций с собственниками организации. Поэтому организация признает стоимость планов
участия в прибыли и премиальной системы (затраты на участие в прибыли и выплату
премий) как расход, а не как распределение прибыли.
Если выплаты по планам участия в прибыли и премиальные вознаграждения не
выплачиваются полностью в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в
котором работники выполнили работы (оказали услуги), они относятся к прочим
долгосрочным вознаграждениям работникам.
Настоящий Стандарт не требует специального раскрытия информации в отношении
краткосрочных вознаграждений работникам, но этого могут требовать другие стандарты.
СБУ № 1 «Представление финансовой отчетности» требует раскрывать информацию о сумме
затрат на вознаграждение работникам.
6. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ И ПРОЧИЕ КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ, СВЯЗАННЫЕ
С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
16. Настоящий Стандарт рассматривает выходное пособие и прочие
компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора отдельно от
других вознаграждений работникам, потому что причиной возникновения обязательств в
данном случае является прекращение, а не продолжение трудовой деятельности работника.
Организация может быть обязана в соответствии с законодательством, по договору
или по иным соглашениям между организацией и работниками или их представителями, или
в связи с имеющимися у нее обязательствами, вытекающими из сложившейся практики
коммерческой деятельности, обычаев или желания действовать справедливо, произвести
выплаты (или предоставить какие-либо иные вознаграждения) работникам при их
увольнении. Такие выплаты называются выходным пособием и прочими компенсационные
выплатами, связанными с расторжением трудового договора.
Организация признает выходное пособие и прочие компенсационные выплаты,
связанные с расторжением трудового договора в качестве расхода и обязательства, как
только у работодателя возникает обязательство по их выплате. Признание резерва по
выплате выходного пособия и прочих компенсационных выплат, связанных с расторжением
трудового договора допускается только в случае, если организация имеет детальный
формализованный план по прекращению трудовых отношений и не имеет реальной
возможности прекратить исполнение этого плана по собственному усмотрению. Детальный
план должен включать, как минимум, следующую информацию:
a) местонахождение, функции и примерное число работников, подлежащих
увольнению;
б) размер выходного пособия по каждой классификации ставок зарплаты или
занимаемой должности;
в) время реализации плана. Реализация плана должна быть начата как можно скорее,
а период его реализации должен быть таким, чтобы внесение в него существенных
изменений было маловероятным.
Выходные пособия не обеспечивают организации каких-либо будущих
экономических выгод и немедленно признаются в качестве расходов.
7. ПЕРЕХОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
17. Суммы отпускных и премиальных выплат из прибыли, подлежащие выплате
работникам организации с 1 января 2011 года за предшествующие годы, подлежат
отнесению на счет нераспределенной прибыли (непокрытого убытка), за исключением, когда
на 1 января 2011 года организацией были сформированы соответствующие резервы
предстоящих расходов и платежей.