Задание 1 - Trainings.ru

Конкурс «Тренерское мастерство - 2008»
Задание 1
Номинация «Начинающий тренер»
Второе место
Диагностика:
Цель
Руководство компании
Руководители региональных офисов, групп и отделов
Определение ожиданий от введения
системы наставничества для компании
Определение отношения к введению системы
наставничества и готовности к разработке программы
развития специалистов
1.
Вопросы
Сформулируйте, пожалуйста, цели
введения наставничества в
компании:

Коммерческую

Мотивирующую

Развивающую
2.
Продолжите фразу: «Наставник –
это тот, кто хочет
_________________, знает
___________, умеет
___________»
3. Назовите основные критерии (не
менее трёх), по которым будет
оцениваться эффективность
Программы развития специалистов.
Ожидаемы
й результат
диагностик
и
Уточнение запроса и определение
основных направлений работы
наставника
Определение возможностей
к обучению других людей
Тестирование:
1.
Как Вы считаете, нужны ли компании наставники?

2.
Какую выгоду компания может получить, вводя
систему наставничества? Какие риски при этом
существуют?
Терпимость по
отношению к другим
людям

Умение влиять на других
3.
Как должно, по-Вашему, сказаться на коммерческом
результате появление наставников в компании?

Умение слушать
4.
Как появление системы наставничества скажется на
уровне квалификации специалистов?

Умение делегировать

5.
Как может наставник повлиять на формирование
навыков и умений начинающих специалистов?
Какие критерии оценки эффективности работы
наставников Вы можете назвать?
Анализ своих
ограничений
6.
Понимание отношения к идее введения наставничества,
прояснение степени готовности линейных руководителей
к участию в создании и реализации программы развития
специалистов
Построение личностного
профиля будущих
наставников
1
Варианты
дальнейше
й работы
1.Уточнение запроса по итогам
диагностики
2. Организация презентации-защиты
Программы развития специалистов
(наставничества), разработанной
линейными руководителями
3. Обсуждение этапов внедрения
программы развития специалистов и
необходимости участия тренера в
сопровождении программы
1. Подготовка и проведение совместной рабочей группы
для линейных руководителей и специалистов
учебного центра компании по разработке Программы
развития специалистов (наставничества).
2. Подготовка и проведение тренинга презентации
Программы для руководства компании либо
консультаций по проведению такого тренинга (по
согласованию с учебным центром)
3. Подготовка и проведение тренинга по
наставничеству для линейных руководителей
Предупреждение
возможных рисков ведения
системы наставничества
Индивидуальная работа с
руководителями линейного
уровня с целью коррекции
возможного негативного
взаимодействия с
новичками
Тренинг наставничества
Цели
Формирование понимания функций и
роли наставника


Представить стили управления и их
особенности
 Предложить самоанализ стилей
управления
 Сравнить эффективность
применения различных стилей в
одной и той же ситуации и в
различных ситуациях
Сформулировать индивидуальный стиль
управления
для икаждого
Обобщить полученные знания и отработанные
умения
навыки участника
Создать Рабочую тетрадь наставника




Структурирование знаний функций и роли наставника
Понимание степени эффективности и ограничений стилей управления
Сформированные умения эффективного взаимодействия с новичками
Рабочая тетрадь наставника


Задачи

Результаты
тренинга
Знакомство со стилями управления
Уточнить представление о
циклограмме управленческой
деятельности
Составить список функций
наставника и целей, достижение
которых эти функции обеспечивают
Отработать роли наставника и
проанализировать их
эффективность

Освоение эффективного
взаимодействия с новичками
Отработать:
 Постановки целей и задач
 Предоставления обратной связи
 Активного слушания
Структурировать понимание сути и
отработать:
 Виды и формы контроля
 Технологию анализа деятельности
Основные блоки тренинга
1-й день
Приветствие – знакомство - представление
Цели тренинга – ожидания - опасения
2
Мини-лекция «Циклограмма управленческой деятельности»
Модерация «Функции наставника и цели, достижение которых эти функции обеспечивают»
Чай – кофе – пауза
Разминка
Ролевая игра «Роли наставника»
Обед
Разминка
Анализ видеозаписи ролевой игры
Создание страницы Рабочей тетради наставника «Функции и роли наставника» (в подгруппах)
Чай – кофе – пауза
Разминка
Презентация страницы Рабочей тетради наставника
Подведение итогов дня: степень достижения целей и задач, реализованность ожиданий, опасений, создание настроя на работу следующего
дня
2-й день
Приветствие
Цели тренинга – ожидания - опасения
Деловая игра «Решение головоломки»
Обсуждение результатов деловой игры
Чай – кофе – пауза
Разминка
Видеоанализ деловой игры
Обед
Разминка
Мини-лекция «Стили управления»
Самотестирование «Стили управления»
Упражнение «Проведи партнёра по лабиринту» (поточно в парах)
Составление портрета-характеристики управленцев разных стилей управлений
Модерация «Эффективный стиль управления в различных ситуациях»
Чай – кофе – пауза
Разминка
Создание страницы Рабочей тетради наставника «Функции и роли наставника» (в подгруппах)
Презентация страницы Рабочей тетради наставника
3
Подведение итогов дня: степень достижения целей и задач, реализованность ожиданий, опасений, создание настроя на работу следующего
дня
3-й день
Приветствие
Цели тренинга – ожидания - опасения
Анализ видеофрагмента из фильма «Чародеи» - постановка цели
Упражнение «Задача для новичка»
Обсуждение: SMART-анализ
Тест «Коммуникативный минимум менеджера»
Мини-лекция «Обратная связь»
Элементное упражнение «Строим коммуникацию»
Комплексное упражнение «Список претензий»
Чай – кофе – пауза
Разминка
Мини-лекция «Виды и формы контроля»
Модерация «Применение видов и форм контроля в практических ситуациях»
Обед
Разминка
Решение кейса «Первый самостоятельный визит новичка к клиенту»
Обсуждение решений кейса
Чай – кофе – пауза
Разминка
Создание страниц Рабочей тетради наставника «Способы предоставления обратной связи», «Техники активного слушания», «Виды и формы
контроля» (в подгруппах)
Презентация страниц Рабочей тетради наставника
Разминка
Подведение итогов тренинга: степень достижения целей и задач, реализованность ожиданий, опасений, создание настроя на работу
следующего дня
Формат проведения: выездной трёхдневный тренинг в хорошем пансионате по 8 часов, плюс вечерний факультатив для желающих
Особые условия:
 в компании детально прорабатывается система мотивации наставников до начала тренинга;
 руководители компании перед началом тренинга дают Вводную участникам, в которой раскрывают цели и задачи введения системы
наставничества в компании, подчёркивая роль и значимость линейных руководителей в этом нововведении.;
 рассылка персональных приглашений на тренинг участникам
Постренинговая работа: после утверждения Программы развития специалистов (наставничества) и проведения тренинга разрабатывается план
действий по её внедрению и сопровождению. По согласованию с руководством компании и при активном участии Учебного центра. Тренер
4
осуществляет консалтинг и взаимодействует с руководством компании и Учебного центра не реже одного раза в месяц в течение первого квартала
внедрения.
Результат: действенная система наставничества в компании по руководством специалистов Учебного центра.
5
Третье место
Диагностика:
1. Аттестация или ассемент-центр с потенциальными наставниками, так же как и с будущими
стажерами
Цели:
•
оценить в измеримых параметрах компетенции наставников, которые помогут им в работе,
а также определят «эталон», к которому «будем вести» стажеров.
•
для стажеров такое же определение компетенций, с которыми надо будет работать,
возможно, определение дополнительного обучения в виде тренинга и семинара, которое
поможет в развитии стажера.
2. переговоры с руководством компании для определения лиц, ответственных за внедрение
системы (тех, кто будет включен в проектную группу)
3. ряд совещаний с HRом для определения порядка формирования соответствующего Положения,
а также системы дополнительной мотивации наставников, системы контроля развития стажера.
4. собеседование с «потенциальным наставником» и с «потенциальным стажером» - определение
готовности персонала к изменениям.
5. определение возможностей внутреннего учебного центра: пакет тренингов и их цели, что
может пригодиться для широкого проекта по развитию сотрудников, какую помощь могут
оказывать сотрудники центра, есть ли библиотека,к которй можно обращаться стажерам.
В результате сформировать понимание:
•
•
•
•
кто и за что отвечает, кто может/хочет помочь,
•
•
•
осознать важность и уникальность системы наставничества;
•
•
осознание стажером двустороннего характера отношений
как вписывается ноый проект в корпоративную культуру (что помогает/что мешает),
готова ли компания к материальному стимулированию,
какие аспекты сопротивления или, наоборот, поддержки, возможны в коллективе.
Если материального стимулирования не предполагается, дополнительно потребуется разработка
немонетарного стимулирования.
В проектную группу включаются: тренер-консультант, HR директор+ менеджер, руководитель
учебного центра и \или тренер, координатор проекта (можно вменить в обязанности кому-то из
вышеназванных), на частичной основе – вышестоящие руководители наставников.
Обучение наставников.
Создается специальная программа – тренинг наставничества. За основу программы принят опыт
подготовки стажеров как внутри компании (например, при адаптации), так и в других подобных
компаниях
- разработана модель процесса наставничества.
Цель тренинга:
ознакомить будущих наставников с методикой обучения стажеров;
приобрести навыки обратной связи и системы наставничества по предложенной методике.
Программа тренинга рассчитана на 1 день (8 часов), на группу от 6 до 12 человек.
Дополнительная идея тренинга – ведущий (тренер) группы является наставником для участников,
обучает новичков.(в случае, если такой «гуру» в компании есть).
Тренинг стажеров
Цели:
обзор необходимых профессиональных навыков, по которым будет проводиться обучения
наставником стажера
• система контроля знаний, мотивации, дальнейших перспектив
Программа тренинга рассчитана на 0,5-1 день (6 часов), на группу от 6 до 12 человек.
О повышении результативности тренингов и системы в целом упомянуто раньше: необходима
прозрачная система мотивации для участников процесса и поддержка руководства компании,
которая будет проявляться во внимательном отношении к проекту и его участникам.
С точки зрения посттренинговой работы:
•
Для поддержки процесса регулярную текущую оценку эффективности проводит
координатор проекта, о чем с определенной периодичностью отчитывается HR директору
•
Проводится аттестация (другая процедура оценки) эффективности проекта через
полгода/год
•
Коррекция программ может быть осуществлена в период полугода существования
программы, т.к. к этому времени можно собрать первичную статистику.
6
•
HR, в свою очередь, проводит анализ эффективности с точки зрения текучести персонала,
работы с Кадровым резервом, анкетирование сотрудников-стажеров и сотрудниковнаставников.
7