Задание 1 - Trainings.ru

Конкурс «Тренерское мастерство - 2008»
Задание 1
Номинация «Опытный тренер»
Второе место
Каким образом Вы будете проводить диагностику: С кем, По каким вопросам, Для чего?
1. Руководство компании, заказчики программы (интервью):
 Какие они видят проблемы.
 Актуальные задачи и с учетом перспективы на 1-3 года.
 Какие проблемы хотят решить путем наставничества.
 Какие видят /не видят угрозы (например, если человека обучить, где гарантия, что он не
уйдет на другое предприятие?).
 Какова мотивация (с точки зрения руководителей), чтобы наставники обучали
сотрудников. (Если только административный ресурс, то, очевидно, программа будет
пробуксовывать).
 Как часто планируется обучать новичков, в каком кол-ве, какие специалисты будут
наиболее востребованы в ближайшем будущем (в течение года) и в отдаленном (2-3 года).
 Что хотят увидеть в наставниках и в учениках.
 Примерный профессионально-психологический портрет наставника.
 По каким критериям отбираем учеников для наставничества. Портрет «эффективного
начинающего специалиста компании»
 Кого будем брать учеником: любого, кто приходит на работу в компанию или производить
отбор по способностям (имеет ли смысл вкладывать время и силы в любого ученика).
2. Кандидаты в наставники: линейные менеджеры, м.б. опытные специалисты, сотрудники,
которые кого-то когда-то обучали и хотели это делать. (анкетирование, собеседование)
 Как видят проблему и задачу они.
 Как относятся к предстоящей нагрузке, при каких условиях им было бы интересно
заниматься предложенной деятельностью.
 Какие еще пути решения задачи они могли бы предложить.
 В случае внедрения системы наставничества, какую помощь, вознаграждение они ждут от
руководства компании.
 Выявить склонность к наставничеству, имеющиеся способности, мотивацию, сложности с
которыми встречаются в период адаптации новых специалистов.
3. Специалисты, которых предполагается обучать в системе наставничества, на реальный
момент диагностики, это могут быть начинающие специалисты, у которых идет или уже
закончился испытательный срок (анкетирование).
 Был ли у вас наставник?
 Что было наиболее сложным и непонятным в период испытательного срока?
 Кто и когда рассказал о функциональных обязанностях: непосредственный руководитель,
коллеги, поняли все сами, другое? Насколько ясны должностные обязанности сейчас,
остались какие-то неясности по функциональным обязанностям?
 Из каких источников узнали информацию о компании (история, руководство, структура,
цели)?
 За какой период времени вы освоились в компании и в офисе?
 Насколько, на ваш взгляд, эффективно организована работа по адаптации новичков?
 Какие у вас есть предложения по улучшению процесса адаптации новых сотрудников в
нашей компании?
 Перед вами ставятся конкретные задачи? Кем?
 Из контактов с Вашим руководителем, знаете ли Вы, что он думает о Вашей работе?
 Что из ниже перечисленного поможет Вам справляться с работой лучше:
 Больше обучения
 Больше помощи от руководителя
 Больше помощи от коллег
 Другое (поясните)
 Проходили ли Вы обучение? Если да, то, какое?
 Какие тренинги уже приходилось посещать или участвовать?
 Существует ли какая то система обучения, подготовки и повышения квалификации в
вашем офисе?
 Какие знания, умения и навыки, необходимые в работе, Вы хотели бы получить в ходе
обучения в компании?
1



Опишите 2-3 сложные ситуации, которые часто встречаются в работе?
Что считаете наиболее важным для своего дальнейшего профессионального развития и
роста?
Ваши идеи, предложения по обучению в компании?
Для чего диагностика? Для комплексного подхода. Как правило, одним обучением не обойтись.
Понять, решается ли задача обучением, кого обучать, чему, как часто, какие меры дополнительно
к обучению нужны.
Какую информацию ожидаете получить в результате диагностики?
Соотнесение задач руководства и отношения, видения способов решения исполнителей-линейных
руководителей. Например, может выясниться, что линейные руководители, предполагаемые
наставники не хотят заниматься наставничеством в силу определенных причин: много уходит
времени, не остается сил на основную работу, боятся молодых конкурентов и др., а молодые
специалисты не настолько лояльны к предприятию, что могут легко уйти на другое (при
организации обучения эти факторы необходимо учесть и пр.).
Выяснить, в чем на самом деле заключается разрыв между представлениями заказчиков
тренинга, руководство компании, и реальным развитием специалистов силами линейных
руководителей на рабочих местах.
А так же:
Кол-во потенциальных наставников?
Что уже делают на этот момент?
Основная сложность и чему нужно обучать наставников?
Чем заинтересовать, чтобы обучали новичков, т.е. выяснить мотиваторы?
Кол-во новичков? Основная сложность и чему нужно обучать новичков?
Частота, периодичность обучения новичков?
Частота, периодичность обучения наставников?
Какой есть ресурс для посттренинговой поддержки?
Своими силами обучать наставников или заказывать внешний тренинг?
Какой бюджет есть? А какой нужен?
Какие конкретные действия или изменения в работе линейных руководителей заказчики
планируют получить по окончанию тренинга?
Какие альтернативы тренинга существуют для решения поставленной задачи?
И как удержать обученных наставниками начинающих специалистов?
Какие могут быть варианты дальнейшей работы, в зависимости от полученной
информации?
Самый простой вариант. Есть линейные руководители, которые заинтересованы обучать
новичков, но не совсем знают и умеют это делать. Решение: обучать, поддерживать после
обучения.
Более сложный вариант. Линейные руководители, у которых есть определенные знания и умения,
но нет желания и заинтересованности заниматься наставничеством. Выяснить основные
мотиваторы, разработать систему мотивирования-стимулирования наставников, прописать зону
ответственности за обучение молодых специалистов в должностных инструкциях и прочих
регламентирующих документов (как пример, в Положение о наставничестве). Решение:
желающих заниматься наставничеством линейных руководителей обучить, для нежелающих, в их
офисе найти опытного специалиста, заинтересовать его и обучить. Меры по преодолению
противоречий в этой ситуации: мотивация наставников и минимизация рисков ухода молодых
обученных кадров, более точное определение программы наставничества (чему-то можно
учиться в процессе наставничества, а чему-то нет и др.)
Какой тренинг нужно провести (Цели, Задачи, Результаты тренинга, Основные блоки
тренинга, Длительность, Формат проведения)?
Тренинг для наставников «Учись учить»
Цель тренинга:
 Сокращение времени на адаптацию новых сотрудников за счет наставничества
Задачи тренинга:
 Стандартизация и систематизация системы наставничества в структурных подразделениях
компании.
 Знакомство с методикой обучения новичков, изучение этапов наставничества.
 Осознание участниками важности и необходимости системы наставничества.
2

Освоение и развитие основных навыков наставника, практическая отработка
инструментов обучения стажеров.
 Мотивирование линейных руководителей на обучение новых сотрудников.
Длительность программы: 1 день (8 часов).
Формат проведения: аудиторный тренинг.
Участники тренинга: линейные руководители, опытные сотрудники, занимающиеся обучением
новичков.
Кол-во участников: 6-15 чел.
Методы проведения: индивидуальные упражнения, работа в парах и мини-группах, разбор
конкретных ситуаций, упражнения на отработку навыков, мини-лекции, ролевые игры, групповые
дискуссии, проектная работа.
Результаты тренинга: Программа помогает компании сократить время на адаптацию новых
сотрудников и повысить отдачу от получаемых ими знаний (за счет наставничества).
Тренинг для наставников позволяет создать и реализовать эффективную программу обучения
новых сотрудников на рабочих местах.
Программа поможет линейным руководителям стать наставниками для своих подчиненных.
Участники тренинга освоят навыки эффективного наставничества и методы совершенствования
профессионализма сотрудников без отрыва от работы.
Основные блоки тренинга:
1 блок: Введение. Чему учить новичков? (3 часа)
1. Представление тренера. Знакомство. Сбор ожиданий участников тренинга. Постановка задач
на тренинг – 30 мин.
2. Мини-лекция «Что такое наставничество, цели наставничества, роль наставничества в системе
обучения компании» - 10 мин
3. Упражнение «Польза наставничества для компании, для линейных руководителей, для
начинающих специалистов» - 30 мин.
4. Работа в парах «Кто может быть наставником. Личность, качества, основные навыки
наставника» - 10 мин.
Кофе-пауза: 10 мин.
5. Мини-лекция. Специфика обучения взрослых: как воспринимают информацию взрослые люди,
процесс передачи и усвоения знаний. Виды обучения: обучение на рабочем месте, обучение в
классе, внешнее обучение, собрание рабочего коллектива, как дополнительный инструмент
передачи опыта, наставничество «в поле». Система обучения в компании. Методы активного
освоения материала на рабочем месте: мини-лекции, анализ конкретных рабочих ситуаций,
обсуждение стандартов, моделирование, инструктаж. Приемы подачи новой информации для
обучаемого. – 30 мин.
6. Упражнение «Сделай работу похожей на игру». - 20 мин
7. Проектное задание «План вхождения новичка в должность. Содержание программы
адаптации». (Все участники делятся на группы по 3-4 человека, всем группам дается одно
задание составить «Программу адаптации» для своего офиса для введения новичка в
профессию). Это можно сделать в лицах, символах и простым перечислением, с описанием
содержания всех процедур. Каждая группа защищает представленный материал. Процесс
составления программ в подгруппах проходит под наблюдением тренера, при его корректном
воздействии.
Обязательно обсуждение по каждой представленной программе с выделением сильных и слабых
сторон.) – 40 мин.
2 блок: Инструментарий наставника (3 часа)
1. Модерация. Этапы наставничества. Необходимый инструментарий наставника - 20 мин.
- «Я расскажу, ты послушай»;
- «Я покажу, ты посмотри»;
- «Сделаем вместе»;
- «Сделай сам, я подскажу»;
- «Сделай сам, расскажи, что сделал».
2. Точность речи, умение объяснять. Упражнение «Инструктаж новичка». – 10 мин.
3. Мини-лекция. Как правильно ставить задания. SMART– задачи. - 10 мин.
4. Ситуационно-ролевая игра «Поручение и объяснение задания новичку» - 40 мин.
4. Кейс к постановке задачи подчиненному «Как преодолеть непонимание?» - 10 мин.
Обед.
5. Разогрев на внимание – 10 мин.
6. Наблюдательность и внимательность при работе с новичком. Методы контроля качества
обучения (что, когда и как контролировать), «разбор полетов» или обратная связь от наставника.
3
Значение обратной связи для наставника и обучаемого. Роль обратной связи и её варианты. – 20
мин.
7. Упражнение «Дельфинчики» - 10 мин.
8. Правила подачи обратной связи. Как стажеру донести, что увидел/услышал наставник? Как
способствовать тому, чтобы новичок сделал необходимые выводы? – 10 мин.
9. Ситуационно-ролевая игра на отработку навыка подачи обратной связи - 30 мин.
Кофе-пауза: 10 мин.
10. Внедрение полученных знаний в практику, развитие самостоятельности и творчества
10.1. Умение задавать вопросы. Развивающие вопросы. (Отработка в парах) – 20 мин.
10.2. Вдохновляющие высказыванья как метод развития и поддержки. Отработка техники
вдохновляющих высказываний. – 20 мин.
11. Формы наставничества и этапы развития начинающего специалиста: – 20 мин.
1. Инструктаж, прямая передача личного опыта (делай как я);
2. Активизация опыта через обратную связь (посмотри, что получается…);
3. Сопровождение и развитие (а как ты сам думаешь, что здесь сработает?).
11. Упражнение в тройках: Наставник – Стажер – Наблюдатель. Проведение беседы наставника
со стажером по результатам контрольного периода. Постановка новых задач и составление
индивидуальных планов развития. - 30 мин.
(Параметры для наблюдения: Что было видно/слышно? Какая наблюдалась структура беседы?
Какие цели были поставлены? Были ли достигнуты промежуточные цели беседы? Что помогло,
что помешало достижению этих промежуточных целей? Какие задачи поставлены? Каков план
ближайшего развития новичка?)
3 блок: Завершение. Кодекс наставника. (2 часа.)
1. Закрепление знаний, полученных на тренинге Сумасшедшая сессия «Каверзные вопросы».– 15
мин.
2. Упражнение-коллаж «Кодекс наставника». Изготовление коллажей в 2-ух группах на тему
«Наставник как носитель корпоративной культуры Компании. Какими качествами должен
обладать наставник и что он должен сделать для того, чтобы стать успешным учителем для
новичков». Презентация изготовленных коллажей от каждой группы. – 1, 15 час
3. Обратная связь участников тренинга. – 20 мин.
4. Подведение результатов тренером. Выдача сертификатов. – 10 мин.
Каким образом Вы предлагаете проводить постренинговую работу: Кто делает, Как, В
какие сроки, Какой результат?
1. Тренер:
 Подготовлена и передана участникам по окончанию тренинга методическая тетрадь «Как
встретить, обучить и удержать новичка», которая поможет внедрить полученные знания и умения
в практику.
 Через месяц после проведения тренинга, если есть возможность, проводить очную
посттренинговую сессию (1,5 - 2 ч.), на которой линейные руководители заполняют тест и
проигрывают сложные ситуации, с которыми столкнулись при внедрение техник в практику
(проверяем уровень усвоения материала).
 Если возможности проведения очной сессии нет, то участники заполняют и присылаю тест
по электронной почте или заполняют его в интранете. Беседа тренера с участниками по
телефону. В общем, поддержка участников в формате телефонных звонков, почты и пр.
совершенств техники.
 Полевые контрольные выезды тренера к участникам.
 Беседа по телефону с руководителем структурного подразделения (непосредственный
руководитель линейных менеджеров) по результатам тренинга, как изменилось поведение
участников тренинга, какая нужна помощь в поддержке, а так же заполнение формы
определения эффективности обучения сотрудников руководителем структурного подразделения.
 Организация конкурсов по профессии или рейтинга наставников: «Лучший наставник»
(учитываются отзывы учеников и их результаты).
2. Координатор программы наставничества (им может быть сотрудник региональной HR-службы,
офис-менеджер):
 Координирует встречи наставника и ученика (и то, что они общаются эффективно, что у
них есть все необходимые инструменты и оборудование для выполнения работ и пр.)
 Ведет учет количества и регламента обязательных встреч наставника и ученика
 Организует и проводит «кустовые» периодические встречи участников тренинга в регионе,
на которых участники делятся опытом по внедрению системы наставничества, обсуждение
насущных вопросов.
 Организация и учет заполнения оценочных анкет для наставников и стажеров:
4
1. Оценка наставником учеников (через определенные периоды, вплоть до аттестации по
окончанию испытательного периода),
2. Оценка наставников учениками.
3. Участники тренинга:
 Готовят отчет по результатам работы стажера за 3 месяца. Наставник до начала
аттестационной комиссии предоставляет вышестоящему руководителю отчет о работе стажера
(достижения в работе, возникшие затруднения, возможно отзывы клиентов, личное мнение о
дальнейшей деятельности сотрудника и его перспективах работы)
Есть ли условия (по отношению к участникам, руководителям участников и прочее),
которые необходимы для повышения результативности тренинга? Если да – какие?
Программа хорошо подкреплена системой мотивации наставников (денежная мотивация за
обученный наставниками качественный персонал) и входит в программу карьерного роста
молодых специалистов.
Существует обязательная оценка ученика и наставника после окончания процесса
наставничества
(как вариант, аттестация сотрудника по результатам испытательного периода).
Руководители линейных менеджеров поддерживают внедрение системы наставничества,
участвуют в аттестации по результатам испытательного периода, выделяют и распределяют
денежную мотивацию за обученный наставниками качественный персонал, морально поощряют
наставников.
В компании проводится конкурс или рейтинг наставников: «Лучший наставник» (учитываются
отзывы учеников и их результаты).
5