Собеседование как метод отбора персонала

УДК 3(06) Актуальные проблемы гуманитарных наук
Д.А. ДОРОХОВА
Московский инженерно-физический институт (государственный университет)
СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК МЕТОД ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В последнее время проблема отбора персонала в различного рода организациях стала чрезвычайно актуальной, перед социологом ставится
трудная задача – выявить максимальное соответствие способностей человека и характера труда. Значимость изучения кадровой политики отмечали еще такие классики менеджмента, как Ф. Тейлор, Г. Форд и А. Файоль,
который отмечал, что «набор персонала сводится к заботам об обеспечении состава социального организма необходимыми служащими. Эта операция относится к числу наиболее важных и наиболее трудных для предприятий; она имеет большое влияние на всю судьбу предприятия» [1].
Многие специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование – слабое средство выявления подходящих кандидатов. Причина этого в том, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо представляют себе
последствия принимаемых ими решений. Наряду с этим следует отметить,
что в настоящее время огромное число различных организаций прибегают
именно к этому методу, несмотря на то, что существует множество других
диагностических средств отбора, таких как: тестирование, анализ электронных резюме, техника деловых игр, центры оценки персонала и т.д.
Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли
он ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса: сможет ли кандидат выполнять
данную работу; будет ли он выполнять ее; подойдет ли кандидат для данной работы. Для более точного определения того, что этот кандидат является искомым и наиболее подходящим необходимо включить в план проведения отборочного собеседования перечень критериев, позволяющих
судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Цель менеджера по подбору персонала – получить информацию, «разговорить» респондента. Около 70% времени должен говорить интервьюируемый, а 30% - менеджер, проводящий интервью.
ISBN 5-7262-0633-9. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2006. Том 6
100
УДК 3(06) Актуальные проблемы гуманитарных наук
Существенной негативной стороной интервью является субъективность. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о
заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того,
встречаются случаи, когда проводящие беседу основывают свое мнение
на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает
контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку
заявителя на должность. Эмоции интервьюера могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью специалист
может почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то
ответов возникает неприязнь. Поэтому не удивительно, что собеседование
считается достаточно ненадежным методом отбора.
Но существует несколько методов для снижения субъективности:
- прежде всего, это построение интервью. Для наибольшего снижения
субъективности нужно проводить стандартное, одинаковое для всех кандидатов интервью;
- проведение интервью не с одним, а с несколькими людьми одновременно;
- тренинг самих интервьюеров (цель такого тренинга может быть,
например, приучение интервьюеров к тому, чтобы они «отметали» первое
восприятие кандидата на должность).
Многие проблемы, сопутствующие собеседованию, можно исключить,
если менеджер в высокой степени владеет искусством общения, в частности умением активно слушать, а также владеет спецификой невербального
общения. Наблюдение за невербальными сигналами поможет понять действительный смысл произносимых слов. Если специалисту удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате,
то можно сказать, что он в достаточной мере вооружен рекомендациями.
Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных
моментах, включая внешние данные претендента, принадлежность к
определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении.
Отборочное собеседование является широко практикуемым методом
подбора персонала, потому что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами, что имеет очень большое значение.
Список литературы
ISBN 5-7262-0633-9. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2006. Том 6
101
УДК 3(06) Актуальные проблемы гуманитарных наук
1. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. М.:
1992. С. 70.
ISBN 5-7262-0633-9. НАУЧНАЯ СЕССИЯ МИФИ-2006. Том 6
102