Рецензия на статью

ВЗГЛЯД ЭКСПЕРТА
Жучков Ю.Т.,
вице-президент группы компаний ICS, кандидат экономических наук
Уравниловка при распределении заработка или оценка трудового вклада, зависящая от
мнения “шефа” – хорошо известные и, к сожалению, распространенные явления в
российском бизнесе. В итоге, компания имеет безнадежно отставший
от требований рынка компенсационный пакет и, соответственно, низкую корпоративную
культуру.
Автор на конкретном материале развивает идею передовых российских ученых и
практиков о необходимости разделения персонала компании на три условные группы по
отношению к конечному результату труда: основной, вспомогательный и
обслуживающий. Для каждой группы определяются структура и размеры
компенсационного пакета.
Вниманию читателя предлагается нестандартное решение и пути практического внедрения
“Системы” на хорошем профессиональном уровне.
Во-первых, мысль о раздельном стимулировании за интенсивный и эффективный труд.
Это принципиально верно с точки зрения экономики труда, ибо известно, что увеличение
интенсивности труда не повышает его производительности.
Во-вторых, ориентация стимулов на результат, а не затратные показатели, что ныне все
еще далеко не редкость.
В-третьих, сбалансированность “кнута и пряника”, т. е. “санкций и стимулов”.
Хочется также обратить внимание читателей на комплекс элементов, входящих в
технологию оптимизации денежного вознаграждения. Автор структурирует элементы и
поэтапно раскрывает их. К сожалению, рамки данной статьи не позволяют подробно
остановиться на этом вопросе. Однако внимательному и творчески настроенному HRменеджеру легко будет проследить действие всех восьми элементов применительно к
своей компании. А возможно, кое-что адаптировать и развить.
Вызывает сомнение желание автора отделить зарплатную схему управленческого
персонала от основного, вспомогательного и обслуживающего. К сожалению, эта
практика типична для российского бизнеса.