Покусаев Олег Николаевич Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление

Реклама
___________________________________________________________
На правах рукописи
Покусаев Олег Николаевич
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ
Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление
народным хозяйством (экономика труда)»
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва - 2013
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении
«Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»
Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.
Научный руководитель:
Разумов Александр Александрович
доктор экономических наук, профессор
Официальные оппоненты: Cмирнов Сергей Николаевич
доктор экономических наук, академик РАЕН,
директор «Института социальной политики и
социально-экономических программ» Федерального
государственного автономного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Епишкин Илья Анатольевич
кандидат экономических наук, доцент, заведующий
кафедрой «Экономика труда и управление
человеческими ресурсами» Федерального
государственного бюджетного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
«Московский государственный университет путей
сообщения»
Ведущая организация:
Федеральное бюджетное научное учреждение
«Институт макроэкономических исследований»
Министерства экономического развития Российской
Федерации
Защита состоится «14» ноября 2013г. в 15 часов на заседании
диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ «Научно-исследовательский
институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной
защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34,
к. 311.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научноисследовательский институт труда и социального страхования» Министерства
труда и социальной защиты Российской Федерации.
Автореферат разослан «11» октября 2013 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат экономических наук, доцент
Р.А. Яковлев
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Влияние процессов и явлений
постиндустриального
общества
постепенно
меняет
характер
труда
на
предприятиях. Повсеместная информатизация и автоматизация процессов,
глобализация технологий и компьютеризация производства
все больше
увеличивают долю информационного труда, где информация и знания
определяют конкурентоспособность и отдельного индивида, и фирмы, и страны в
целом.
Наряду с этим, продолжающиеся преобразования на транспорте, в том
числе железнодорожном, предъявляют все более высокие требования к уровню
компетенций
и
квалификации
персонала.
В
результате
происходящих
экономических реформ значительно усложнился технологический процесс
перевозки: к привычным задачам добавилась область задач, связанная с
финансово-экономическими отношениями между различными собственниками
на транспорте, существенно возросла доля логистических задач, появился
большой блок, связанный с решениями по управлению отдельным бизнесом на
транспортном рынке в составе Холдинга «РЖД». Происходящие процессы
постепенно увеличивают долю интеллектуального труда на транспорте и
определяют возрастающую роль знаний, компетенций и навыков работника как
одного из ведущих факторов производства в современных условиях.
Отсюда,
все
большее
признание
важнейшей
роли
в
увеличении
конкурентоспособности компании в современных условиях, в частности на
железнодорожном транспорте,
получает человеческий капитал, как запас
знаний, компетенций и личностных навыков
сотрудников, целесообразно
использующийся для производства товаров и услуг и приносящий доход фирме и
человеку.
Возрастающая роль человеческого капитала, в свою очередь, определяет
необходимость его измерения и экономической оценки, как важного условия
повышения
эффективности
управления
этим
ресурсом.
В
условиях
несовершенства рынка труда, и в частности, отраслевых особенностей
железнодорожного
транспорта
человеческого капитала
инструменты
экономической
оценки
должны позволить повысить качество принимаемых
3
управленческих решений относительно инвестиций в человеческий капитал, а
также определения эффективной заработной платы работников.
Проведенный анализ выявил недостаточную разработанность методов
экономической оценки человеческого капитала. Большинство существующих
методов оценки подходят к вопросу измерения
человеческого капитала с
позиции индивида и не позволяют сделать выводы относительно эффективности
управления
человеческим
капиталом
компании,
что
и
обуславливает
актуальность данной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической науке
теории человеческого капитала и самой проблеме экономической оценки
человеческого капитала уделяют внимание многие отечественные и зарубежные
авторы.
Основоположниками
лауреаты Нобелевской премии
теории
человеческого
капитала
Г. Беккер и Т. Шульц.
считаются
Непосредственно
развитию теории человеческого капитала посвящены работы отечественных
ученых: А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, Е.Д. Цереновой,
М.М. Критского, И.В. Ильинского
и других, а также работы зарубежных
авторов: М. Армстронга, Дж. Кендрика, Дж. Минцера, Ф. Махлупа, Л. Туроу и
других.
Многие экономисты рассматривают вопрос оценки человеческого капитала
с позиции индивида или
на уровне страны в целом. В таком аспекте
представляют свои методы оценки А. Аулин, Г. Беккер, Д. Джоргенсон,
А. Круджер, Дж. Кендрика, В.И. Марцинкевич, Ф. Махлуп, Б. Фраумени,
М. Фридман, Б. Чисуик, Р. Эйснер и др. Комплексную систему оценки
человеческого капитала в натуральных и стоимостных показателях на макро и
микроуровнях предлагают С.А. Курганский, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов,
Е.Д. Церенова. Ряд научных трудов посвящен непосредственно проблеме оценки
отдачи на образование, среди них работы: Р.И. Капелюшникова, Р.И. Албеговой,
И.В. Ильинского, И.В. Собелевой, Дж. Псахаропулоса, Дж. Минцера и других.
Многие отечественные ученые прямо или косвенно затрагивают вопрос
оценки человеческого капитала при разработке методов оценки управленческого
труда. Сюда можно отнести работы таких известных специалистов в области
4
экономики труда как Е.В. Белкин, Н.А. Волгин, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский,
Ю.П. Кокин, В.В. Куликов, Н.К. Кульбовская, И.Н. Мысляева, А.А. Никифорова,
О.В. Николаев, В.Д. Ракоти, А.А. Разумов, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, В.А.
Столярова, Р.А. Яковлев.
Среди ученых, работы которых посвящены проблематике управления
человеческими ресурсами на железнодорожном транспорте, аспект оценки
человеческого капитала затрагивают: Б.А. Лёвин, В. И. Галахов, Е. Ю. Заречкин,
Б.Ф. Усманов и другие.
Несмотря на то, что проблеме оценки труда в контексте теории
человеческого
капитала
посвящены
работы
многих
ученых,
методы
экономической оценки человеческого капитала на уровне компании остаются
недостаточно разработанными. Актуальность и практическая значимость
проблемы, её недостаточная научная разработанность определили выбор темы,
цели и задач диссертационного исследования.
Цель
диссертационного
теоретических
и
исследования
методологических
заключается
аспектов
в
раскрытии
экономической
оценки
человеческого капитала компании, как инструмента эффективного управления
им в современных экономических условиях (на примере железнодорожного
транспорта).
Задачи диссертационного исследования:
- на основе систематизации различных взглядов на теорию человеческого
капитала раскрыть значимость и особенности человеческого капитала компании
в современных экономических условиях;
- определить
место
и
роль
экономической
оценки
в
процессе
эффективного управления человеческим капиталом компании;
- обосновать
пути
повышения
эффективности
формирования
человеческого капитала компании на основе экономической оценки совокупных
затрат на подготовку специалиста в вузе;
- разработать модель экономической оценки человеческого капитала
работника компании в современных экономических условиях;
5
- предложить инструменты повышения эффективности использования
человеческого капитала компании;
- разработать показатели оценки эффективности управления человеческим
капиталом компании.
Область исследования. Исследование соответствует следующим пунктам
паспорта специальности ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда):
5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной
платы
и
обеспечение
результативностью
её
взаимосвязи
производства;
с
квалификацией
воспроизводственная
и
персонала
и
мотивационная
функция заработной платы.
5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования
профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации
кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная
ориентация населения; мобильность кадров.
Объект исследования – человеческий капитал компаний Холдинга ОАО
«РЖД».
Предмет
исследования
–
социально-экономические
отношения
и
механизмы управления трудом в процессе формирования и использования
человеческого
капитала
компании
на
железнодорожном
транспорте
в
современных экономических условиях.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
фундаментальные
и
прикладные
научные
разработки
зарубежных
и
отечественных ученых по экономической теории, теории человеческого капитала,
по экономике труда, управлению персоналом, управлению человеческими
ресурсами на железнодорожном транспорте, в том числе НИИ труда и
социального страхования Министерства труда и социальной защиты РФ,
Института экономики РАН, Российской академии народного хозяйства и
государственной службы при Президенте РФ, Московского государственного
университета имени М.В. Ломоносова, НИУ «Высшая школа экономики»,
Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ) и других.
6
При выполнении работы применялись различные методы исследований:
анализа и синтеза, моделирования, математической статистики, экспертных
оценок, сравнения и группировок.
Информационно-эмпирическую
базу
диссертационной
работы
составили управленческая и финансовая отчетность ОАО «РЖД», данные,
собранные и обработанные автором в результате опроса студентов Московского
государственного
статистические
государственной
университета
справочники
статистики,
путей
и
сообщения
публикации
отчеты
и
(МГУПС
(МИИТ)),
Федеральной
исследования
службы
Организации
экономического развития и сотрудничества (ОЭСР), материалы сети Интернет о
деятельности компаний в сфере управления человеческими ресурсами.
Научная новизна диссертационного исследования
заключается в
разработке модели экономической оценки человеческого капитала компании и
практических рекомендаций по повышению
эффективности управления
человеческим капиталом компании в современных экономических условиях
применительно к железнодорожному транспорту.
Основные научные результаты исследования, выносимые на защиту и
содержащие элементы научной новизны:
1.
На
основе
систематизации
различных
взглядов
развиты
теоретические воззрения на понятие «человеческий капитал», раскрыта его роль и
особенности
в
современных
экономических
условиях
применительно
к
железнодорожному транспорту. Аргументировано, что человеческий капитал
компаний Холдинга ОАО «РЖД» в настоящий период представляет собой особо
значимый фактор для стратегического развития железнодорожного транспорта в
масштабах страны, а в условиях перехода Компании к холдинговой структуре
управления и высокой специализации знаний, требует большого объема
инвестиций через систему подготовки кадров, обучения и развития персонала.
Доказана
необходимость
человеческого
капитала
развития
в
целях
инструментов
его
использования.
7
экономической
эффективного
оценки
формирования
и
Определены основные задачи по эффективному формированию и
2.
использованию человеческого капитала в системе управления компании, а также
обозначено место и роль экономической оценки в этом процессе. Доказано, что
эффективное формирование человеческого капитала основано на решении задач
по разработке моделей профессиональных компетенций, адаптации учебных
планов
в
соответствии
с
этими
моделями,
внедрению
инновационных
образовательных технологий, направленных на снижение стоимости обучения.
Обеспечение эффективного использования человеческого капитала базируется на
трудоустройстве
кадров
в
соответствии
с
полученной
квалификацией,
интенсификации использования запаса знаний и компетенций работников в
процессе труда, трансформации человеческого капитала в интеллектуальный
капитал фирмы, стимулировании работника к обновлению его человеческого
капитала. Аргументирована необходимость развития методов экономической
оценки человеческого капитала компании как основы решения указанных задач и
инструмента определения оптимальной величины необходимых инвестиций в
человеческий капитал, совершенствования политики вознаграждения, построения
индивидуальных карьерных траекторий работника,
повышения отдачи на
человеческий капитал.
3.
Произведена экономическая оценка затрат на подготовку специалиста
в вузе и на ее основе обоснованы пути повышения эффективности формирования
человеческого капитала компании, а именно: сокращение косвенных постоянных
расходов студента, связанных с обучением, за счет внедрения дистанционных
технологий; повышение эффективности использования свободного
время
студента за счет получения им второго или дополнительного образования;
использование гибкого учебного графика, позволяющего студенту совмещать
учебу и работу по специальности, компенсируя, таким образом, потерянные
заработки.
4.
Разработана модель экономической оценки человеческого капитала
работника, которая представляет собой совокупность различных форм (частей)
человеческого капитала работника с учетом их значимости или востребованности
для компании. По результатам апробации модели получены натуральные и
8
стоимостные оценки человеческого капитала работника финансового блока ОАО
«РЖД». На основе предложенной модели
величины
человеческого
капитала
доказана зависимость совокупной
работника
от
степени
повышения
квалификации, прироста знаний и компетенций, опыта работы, степени
ежегодного устаревания
знаний; выявлена зависимость изменения структуры
человеческого капитала в связи с увеличением трудового стажа.
5.
Предложены инструменты повышения эффективности использования
человеческого капитала компании на основе разработанной модели, а именно:
построение аналитических карьерных траекторий работников на основе оценки
их уровня человеческого капитала, формирование надбавки к заработной плате,
зависящей от величины и эффективности использования человеческого капитала
работника. Разработанная методика построения карьерных траекторий на основе
соответствия
уровня
должности
определенному
диапазону
величины
человеческого капитала работника позволяет определить влияние инвестиций в
человеческий капитал на внутрифирменную ротацию кадров. Формирование
надбавки к заработной плате на основе оценки человеческого капитала работника
направлено
на
эффективное
стимулирование
использование
его
работника
к
человеческого
“самоинвестированию”
капитала
и
на
занимаемой
эффективности
управления
должности.
6.
Разработаны
показатели
оценки
человеческим капиталом, которые позволяют провести сравнительный анализ
стоимости и прибыльности человеческого капитала в компании относительно
рыночного или отраслевого уровня. Обосновано, что отношение среднегодового
уровня заработной платы в компании к средней величине человеческого капитала
характеризует
его стоимость и определяет привлекательность компании как
работодателя для высококвалифицированных кадров; величина чистой прибыли
на единицу человеческого капитала компании определяет прибыльность
человеческого капитала с позиции менеджмента компании. Предложен подход к
расчету отдачи на человеческий капитал работника на основе финансового
показателя – рентабельность активов (ROA), как отношение доходов индивида
после получения образования, уменьшенных на величину ежемесячных расходов,
9
к величине фактической стоимости его человеческого капитала на определенный
момент времени.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в
раскрытии
особенностей
человеческого
капитала
применительно
к
железнодорожному транспорту, определении места и роли экономической оценки
человеческого капитала в системе управления компанией, развитии методов
экономической оценки человеческого капитала компании, направленных на
повышение эффективности формирования и использования человеческого
капитала в производстве.
Практическая
раскрытии
значимость
методических
результатов
подходов
к
оценке
исследования
человеческого
состоит
в
капитала,
предложенных рекомендациях по повышению эффективности управления
человеческим
капиталом
компании,
которые
могут
применяться
при
совершенствовании систем обучения, развития, мотивации и стимулирования
персонала в интересах достижения стратегических целей организации.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы
работы апробированы на международных научно-практических конференциях:
«Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития» (Екатеринбург,
2008); «Инновационное развитие в условиях международной экономической
интеграции» (Улан-Удэ, 2009); «Финансирование предприятий малого и
среднего бизнеса в Восточной Европе» (Дрезден, 2009).
Материалы исследования использовались в рамках разработки концепции
корпоративного учебного центра ОАО «Трансконтейнер» и программах,
реализуемых
ФГБОУ
ВПО
МГУПС
(МИИТ)
по
специализированной
дополнительной подготовке кадров по заказу Департамента корпоративных
финансов ОАО «РЖД».
Методические разработки, представленные в диссертации, внедрены в
практику работы АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» и Службы
организации и оплаты труда Центральной дирекции инфраструктуры – филиала
ОАО «РЖД».
10
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в десяти
научных статьях, в том числе четыре из них в изданиях ВАК.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Логика исследования определила следующую структуру работы:
Глава 1. Теоретические аспекты человеческого капитала компании.
1.1. Человеческий капитал как экономическая категория.
1.2. Теоретические основы экономической оценки человеческого капитала.
1.3. Особенности человеческого капитала компании в современных
экономических условиях, применительно к железнодорожному транспорту .
Глава 2. Методология экономической оценки человеческого капитала
компании в современных экономических условиях.
2.1. Место и роль экономической оценки в системе управления человеческим
капиталом компании.
2.2. Повышение эффективности формирования человеческого капитала
компании на основе экономической оценки совокупных затрат на
подготовку специалиста (для железнодорожного транспорта).
2.3. Модель экономической оценки накопленного человеческого капитала
работника компании.
Глава 3. Управление человеческим капиталом компании на основе его
экономической оценки.
3.1. Инструменты управления человеческим капиталом на основе его
экономической оценки.
3.2. Показатели оценки эффективности управления человеческим капиталом
компании.
3.3. Отдача на человеческий капитал работника.
О С Н О В Н О Е С ОД Е РЖ А Н И Е РА Б О Т Ы
1. Исследовано понятие «человеческий капитал», раскрыта его роль и
выявлены особенности в современных экономических условиях.
В общем виде под человеческим капиталом понимается запас знаний,
умений,
компетенций,
мотиваций
и
здоровья
человека,
целесообразно
использующийся в той или иной сфере производства. Такой концепции с разной
степенью дополнений придерживается большинство экономистов, прямо или
косвенно уделявших внимание этой проблеме (Таблица 1).
11
Таблица 1
Исследовате
ли
Э. Боуэн
Дж. Долан
Ф. Махлуп
М. Блауг
В. Т.
Смирнов
С.А. Дятлов
И.В.
Ильинский
Обзор точек зрения на человеческий капитал
Краткое содержание концепции человеческого капитала
Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и
энергии, которыми наделены человеческие существа, и которые могут использоваться
в течение определенного периода времени для производства товаров и услуг.
Человеческий капитал представлен в виде умственных способностей, которые
получены через формальное обучение и образование, либо через практический опыт.
Аналогично человеческим ресурсам неусовершенствованный труд нужно отличать от
усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям,
которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные
усовершенствования и составляют человеческий капитал.
Человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки
людей, а не ценность людей самих по себе.
Человеческий капитал есть производительная сила способностей, знаний, информации,
вложенных человеком в производство продукции (работ, услуг) и получение дохода.
Человеческий капитал – это сформированный в результате
инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков,
способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере
общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и
эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков данного
человека.
Человеческий капитал представляет собой совокупность экономических отношений,
возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу
формирования, развития и совершенствования способностей человека.
По нашему мнению, человеческий капитал -
определяющий фактор
производства в условиях экономики постиндустриального общества, который
представляет собой накопленный человеком
личностных навыков, воплощенных
запас компетенций, знаний и
в способности к творческому
труду,
целесообразно использующийся для производства товаров и услуг.
В
отечественной
практике
основным
термином,
характеризующим
свойства рабочей силы, такие как квалификация, уровень мотивации, запас
здоровья, считается «качество рабочей силы». В настоящий момент остается
открытой дискуссия относительно тожественности понятий качество рабочей
силы и человеческий капитал. В.П. Щетинин, в частности,
утверждает, что
«произошла подмена категории «квалифицированная рабочая сила» понятием
«человеческий капитал». По мнению О.Б. Дигилиной «человеческий капитал» в
отличие
от
«рабочей
силы»
помимо
традиционных,
добавил
такие
характеристики, как адаптационная способность к изменениям внешней и
внутренней среды, степень включенности в духовное и социальное производство,
интеллектуальная активность1.
1
Человеческий капитал в государственной политике России: монография / О. Б. Дигилина, А. П. Трутнев, А. С.
Филиппов ; Владим. гос. ун-т. – Владимир: Ред.-издат. комплекс ВлГУ, 2005, стр. 36.
12
Само соединение двух характеристик: «человеческий» и «капитал»
определяет иную философию или отношение к рабочей силе как к «капиталу»
компании. Так Т. Шульц отмечает, что «человеческий капитал» есть форма
капитала вообще, поскольку содержит внутри себя источник будущих доходов.
Своеобразие этой формы капитала состоит лишь в том, что он неотделим от
человеческого существа. «Человеческий капитал» как форма капитала должен
подчиняться тем же принципам, что и «капитал обычный». В таблице 2
предлагается трактовка понятия «человеческий капитал» через «призму» взглядов
различных экономистов на понятие «капитал».
Исследова
тель
А. Смит
Й.А.
Шумпетер
К. Маркс
Е. БемБаверк
И. Фишер
Таблица 2
«Человеческий капитал» в контексте трактовок понятия «капитал»
Трактовка понятия капитал
Взгляд автора на «человеческий капитал»
через призму трактовки «капитала»
В качестве капитала определяет ту часть Под «человеческим капиталом» следует
понимать только те запасы ума,
запасов, которой владеет человек, от
которой он ожидает получить доход.
способностей и навыков, от которых сам
носитель этих запасов ожидает получать
Другая часть - эта та, которая идёт на
2
непосредственное его потребление.
доход.
Капитал предприятия – это не К человеческому капиталу следует относить
совокупность
всех
целесообразно денежный
эквивалент
физических
и
примененных благ, потому что капитал умственных способностей человека, которые
противостоит миру благ: на капитал можно
обменять
на
деньги
с
приобретаются
блага,
«капитал предпринимательской целью.
вкладывается в блага». Капитал – это
средство получения благ.
Капитал – это самовозрастающая Человеческим капиталом можно считать
стоимость денег в процессе обмена самовозрастающую
стоимость
запаса
денег на товар и потом снова на деньги.
способностей и умений человека в процессе
его использования.
Капитал - это промежуточный продукт, Человеческий
капитал
есть
капитал,
созданный трудом и природой ради поскольку
является
производственным
повышения
продуктивности благом и способствует продуктивности
производства.
производства.
Капитал
является
запасом, Человеческий
капитал
есть
порождающим так называемую услугу дисконтированный доход носителя капитала
капитала, которая превращается в доход. от его использования.
Капитал есть дисконтированных доход.
Придавая запасу знаний и квалификации человека сущность капитала, мы
прежде, всего обозначаем его инвестиционную основу, его экономическую
целесообразность и возводим его в число источников богатства. Важно, чтобы
накопленный запас использовался для извлечения дохода, только в этом случае
его можно считать капиталом, что особенно актуально в период перехода к
постиндустриальному обществу, когда знания и информация становятся
2
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов [пер. с англ.; предисл. В.С. Афанасьева] [Книга].
- Москва : Эксмо, 2009. - стр. 291.
13
источником такого дохода. При этом эти специфические ресурсы приумножаются
по иным законам, они подчинены свойствам информации и тем самым
определяют абсолютно новые возможности для человека, что требует новых
подходов, новых взглядов, отличных от тех, что существовали ранее.
Использование понятия человеческий капитал не означает кардинальное
изменение человека, его способности к труду или свойств рабочей силы, но оно
меняет отношение человека к труду, к необходимости получения образования,
повышения квалификации, и оно меняет акценты в системе социально-трудовых
отношений между работником и работодателем, когда и тот, и другой выступают
равноправными игроками на рынке труда, владеющими нужными друг другу
адекватными постиндустриальному обществу средствами производства, что
сегодня особенно отчетливо проявляется в творческих,
интеллектуальных и
информационных сферах.
Для железнодорожного транспорта уровень квалификации и подготовки
кадров, заключенный в понятии человеческий капитал, во все времена имел
первостепенное значение для функционирования и развития отрасли, а сегодня
является определяющим в достижении стратегических целей развития до 2030
года. Согласно принятой стратегии развития железнодорожного транспорта, к
2030 году компания ОАО «РЖД» должна провести масштабную модернизацию,
осуществить переход на инновационный путь развития, стать мировым лидером в
сфере железнодорожных перевозок. 3 В этих условиях человеческий капитал
становится основным фактором преобразований, а
задача эффективного
управления человеческим капиталом становится одной из приоритетных. Кроме
того, особая
значимость вопроса управления человеческим капиталом на
железнодорожном транспорте обусловливается также его ролью и особенностями
в современных условиях, среди которых можно выделить следующие.
• Особая значимость человеческого капитала в масштабах страны.
По данным отчетности за 2012 год в компании ОАО «РЖД», крупнейшем
транспортном холдинге страны, работает чуть меньше 1 млн. чел., что составляет
1,5% от численности всего экономически активного населения России. При этом
3
Стратегия развития железнодорожного транспорта до 2030 года.
14
32,2% от общей численности компании – специалисты и руководители, 49,3% работники, имеющие высшее или среднее профессиональное образование.
• Высокий уровень специализации знаний и, как следствие, большой объем
инвестиций в специальный человеческий капитал4.
ОАО «РЖД» инвестирует в человеческий капитал порядка 2 млрд. руб.
ежегодно через систему обучения и развития персонала компании, в том числе
более 800 млн. рублей на обучение молодых специалистов в вузах и сузах. Всего
в 2012 году повысили квалификацию или прошли переподготовку 240,5 тыс.
рабочих и около 70 тыс. специалистов и руководителей.
• Новые требования к развитию компетенций работников в сфере
управления бизнесом в условиях перехода ОАО “РЖД” к холдинговой структуре
управления.
Сегодня ОАО «РЖД» функционирует как транспортный холдинг, где все
основные направления и виды деятельности компании распределены между
отдельными
бизнесами,
корпоративный
центр.
координацию
В
этих
которых
условиях
осуществляет
решающим
звеном
единый
является
подготовленность работников компаний холдинга, рост их компетенций в сфере
финансов и управления бизнесом, внедрения новых техники и технологий,
системы управления качеством, обеспечения безопасности движения. При этом
ключевой становится роль менеджмента холдинга. Менеджеры холдинга
становятся лидерами преобразований и постоянных улучшений. Создание новых
организационных структур по видам деятельности, перераспределение персонала
между ними создает новые управленческие связи, требует уточнения функций и
задач уровней менеджмента, введения единых квалификационных стандартов.
Таким образом, в современных условиях на железнодорожном транспорте
человеческий капитал представляет собой особо значимый для отрасли и страны
запас специальных знаний, умений, навыков и личностных компетенций,
воплощенных в способность к сложному интеллектуальному труду в интересах
стратегического развития Холдинга ОАО “РЖД”.
4
По мнению Г. Беккера фирмы будут вынуждены брать на себя издержки специальной подготовки, поскольку
отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей
производительностью, прежде всего, получают фирмы.
15
2. Определены основные задачи по результативному, эффективному и
экономичному формированию и использованию человеческого капитала в
системе управления компании. Обозначено место и роль экономической
оценки в системе управления человеческим капиталом компании.
Процесс управления человеческим капиталом должен обеспечить его
результативное,
эффективное
и
экономичное
формирование,
а
затем
использование в производстве. Мы выделяем следующие задачи по управлению
человеческим капиталом в разрезе упомянутых критериев (Таблица 3).
Формирование
человеческого
капитала
Использование в
производстве
человеческого
капитала
Таблица 3
Задачи по управлению человеческим капиталом компании
Результативное
Эффективное
Экономичное
Разработка моделей
Повышение качества
Снижение стоимости часа
профессиональных
обучения за счет
обучения за счет снижения
компетенций и
внедрения современных
косвенных расходов, в том
приведение учебных
методов и инновационных
числе в результате
планов в соответствие
образовательных
внедрения дистанционных
с требованиями этих
технологий
форм обучения
моделей
Создание условий для
широкого применения
Распределение кадров
Создание систем
накопленного
в соответствии с
вознаграждения,
человеческого капитала,
полученной
стимулирующих работника
его обновления и
квалификацией и
к обновлению
трансформации в
уровнем подготовки
человеческого капитала
интеллектуальный капитал
фирмы
Решение представленных задач, в особенности в области экономичного
формирования и использования человеческого капитала компании, невозможно
без использования экономической оценки, которая является неотъемлемой
частью системы управления человеческим капиталом компании (Таблица 4).
Таблица 4
Экономическая оценка в системе управления человеческим капиталом компании
Цель экономической оценки человеческого капитала
Формирование
человеческого
капитала
Использование в
производстве
человеческого
капитала
• Определение величины необходимых инвестиций в человеческий капитал
компании.
• Определение путей повышения эффективности инвестиций в человеческий
капитал компании.
• Формирование оптимального портфеля инвестиций в человеческий капитал
компании.
• Совершенствование политики вознаграждения персонала с учетом стоимости
накопленного человеческого капитала.
• Разработка индивидуальных карьерных траекторий персонала с учетом
величины накопленного человеческого капитала.
• Повышение отдачи на человеческий капитал компании.
Достижение целей экономической оценки человеческого капитала требует
соответствующего инструментария и методологии.
16
На сегодняшний день сохраняется недостаточная степень разработанности
методик оценки человеческого капитала. Автором проанализированы модели и
способы оценки человеческого капитала, применяемые в практике управления
человеческими ресурсами компаний (Таблица 5) и выявлено, что большинство из
них требует дополнительной методической проработки и интеграции с системой
управления человеческими ресурсами в организации.
Таблица 5
Сравнительный анализ моделей оценки человеческого капитала (ЧК) в практике управления
человеческими ресурсами компании (УЧР)
Критерии сравнения
Обозначение
Наличие
Простота Взаимос
модели или
Краткое описание
конкретной
в
вязь с
способа
методики
использо
элемента
оценки ЧК
расчета
вании
ми УЧР
Индекс
человеческог
Модель связывает отдельные элементы УЧР и
о капитала
+
+
их влияние на рыночную стоимость компании.
УотсонаУайта
Модель
Модель предполагает постоянный сбор
организацион
данных о работниках и рынке труда, что
ной
позволяет проанализировать действительный
эффективност
опыт работников и выявить пробелы между
+
и работытем, что требуется рабочей силе для
Mercer HR
достижения поставленных целей, и тем, что
Consulting
они получают на самом деле.
Ценность человеческих активов = Расходы на
Мониторинг
сотрудников × Индивидуальный коэффициент
человеческог
актива (коэффициент того, насколько
+
+
о капитала
руководство, мотивация, культура и обучение
Эндрю Мэйо
являются движущими силами успеха).
Модель описывает цепь «Работник –
Покупатель – Прибыль». Чем более
удовлетворены работники, тем больше
Модель Sears
удовлетворены покупатели и тем выше
+
+
Roebuck
прибыли. Эта модель использует данные,
полученные от опросов мнений сотрудников,
индексы удовлетворенности покупателей,
текучесть кадров, прогулы и т.п.
В зависимости от задач экономической оценки человеческого капитала
могут также применяться различные методические подходы. Так, решение задачи
эффективного
инвестирования
в
формирование
человеческого
капитала
целесообразно осуществлять на основе оценки затрат на подготовку специалиста,
в том числе на основе анализа прямых и косвенных расходов и стоимости часа
обучения. В то же время для повышения степени использования человеческого
капитала в компании предлагается использовать натурально-стоимостные оценки,
когда первоначально в годах определяется взвешенный уровень накопленного
17
полезного фирме человеческого капитала работника, который затем переводится
в стоимостную величину.
3.
Обоснованы
пути
повышения
эффективности
формирования
человеческого капитала компании на основе экономической оценки
совокупных затрат на подготовку специалиста в вузе.
Железнодорожный транспорт – одна из немногих отраслей, где сохранился
целевой заказ на подготовку кадров. Для ОАО «РЖД» система подготовки
специалистов в сети железнодорожных вузов страны имеет решающее значение
для непрерывного обеспечения отрасли высококвалифицированными кадрами, а
одной из приоритетных остается задача оптимизации расходов на подготовку
кадров, а также реализация
мероприятий по повышению эффективности
инвестиций в человеческий капитал. Основой решения указанных задач может
являться экономическая оценка затрат на подготовку специалиста с учетом
различных форм обучения и финансирования. Автором проведено специальное
исследование на базе МИИТ – крупнейшего транспортного вуза страны и центра
подготовки кадров отрасли, на основе которого осуществлена оценка затрат,
связанных с получением транспортного образования, и выработаны пути
повышения эффективности и экономичности формирования человеческого
капитала компании. Ниже на рис. 1 представлена общая логика проведенной
оценки затрат.
Рис. 1. Схема экономической оценки человеческого капитала выпускника вуза
Как видно из представленной схемы, эффективность инвестиций в
человеческий капитал характеризуется стоимостью часа, которая обуславливается
величиной прямых и косвенных затрат, а те, в свою очередь, зависят от основы и
условий получения образования. По результатам исследования выявлено, что
18
затраты студентов платной основы обучения на 30%
превосходят затраты
студентов бюджетной основы обучения, при равном объеме часов обучения. При
этом, если включать в состав косвенных расходов на получение образования
расходы на вынужденное проживание, то балансовая стоимость человеческого
капитала выпускника может вырасти в 2 раза. По мнению ряда экономистов,
среди которых Г. Беккер, Т. Шульц, Е.Д. Цыренова, С.А. Дятлов, Р.И.
Капелюшников,
на инвестиции в человеческий капитал также необходимо
отнести потерянные заработки, что еще на 50 % увеличит затраты на инвестиции
в человеческий капитал специалиста. Как видно на рис. 2, условно-постоянная
часть расходов с учетом потерянных заработков многократно превосходит часть
зависящих расходов и практически нивелирует разницу между платным и
бюджетным образованием. Иными словами, сама плата за обучение является не
существенной в структуре общих расходов, связанных с инвестициями в
человеческий капитал специалиста.
Рис. 2. Ежемесячные расходы, связанные с получением образования,
для различных категорий студентов
Отсюда, одним из основных направлений повышения эффективности
инвестиций в человеческий капитал специалиста должно стать снижение
косвенных расходов, напрямую не являющихся платой за обучение, таких как
оплата
проживания
и
транспортные
расходы,
а
также
уменьшение
инвестиционной составляющей в форме потерянных заработков. В целях
снижения себестоимости получения образования и, как следствие, повышения
экономичности формирования человеческого капитала предлагается развитие в
практике подготовки кадров следующих направлений и мероприятий:
• Дальнейшее внедрение и развитие в учебном процессе дистанционных
технологий.
19
• Использование в учебном процессе индивидуальных учебных графиков
для создания студентам условий для подработки.
• Создание условий для получения студентом на базе вуза второго и
дополнительного образования5.
• Развитие региональной филиальной сети вуза.
• Создание университетских комплексов непрерывного образования.
• Разработка профессиональных стандартов и развитие адаптированных
под требования работодателя программ специализированной подготовки кадров,
предусматривающих «точечную» подготовку и трудоустройство.
С позиции компании важно понимать, что выпускники вузов,
имеющие высокую стоимость
индивидуальных инвестиций в человеческий
капитал, в стремлении повысить отдачу на вложенные средства будут иметь
завышенные ожидания по заработной плате и, таким образом, будут повышать
стоимость на рынке труда тех специальностей, обучение по которым не
финансируется государством. В этой связи, для ОАО «РЖД», безусловно, самой
выгодной остается форма целевой контрактной подготовки. Такая система, вопервых, позволяет обеспечить планирование притока кадров, во-вторых,
обеспечивает
студентов
бюджетной
основой
обучения
и
практически
освобождает их от инвестиционных затрат и, в-третьих, гарантирует длительные
трудовые отношения как для работника, так и для работодателя. На наш взгляд,
обучение должно быть полностью контрактным для тех специальностей,
дальнейшее трудоустройство по которым возможно только в ОАО «РЖД» и его
дочерних обществах.
4.
Разработана модель экономической оценки человеческого капитала
работника компании.
В общем виде модель
представляет совокупность различных форм
(частей) человеческого капитала работника с учетом коэффициентов значимости
этого капитала для компании (рис.3).
5
Проведенные расчеты показали, что для всех категорий студентов, для которых получение образования
сопровождается высокими условно-постоянными расходами, большое снижение удельной стоимости часа
обучения происходит за счет параллельного получения второго образования. Для остальных категорий студентов,
независимо от основы обучения, более выгодным представляется вариант совмещения работы и учебы.
20
Образование
Повышение
квалификации
Дополнительн
ое
образование
Знания из
опыта
Личностные
компетенции
Значимость
Значимость
Значимость
Значимость
Человеческий капитал работника
Рис. 3. Модель оценки человеческого капитала работника
Представленную схему можно выразить в виде формулы:
n
n
n
n
n
ЧК n = (ЧК обр
1 + ЧК ПК ) × I Обр1 + ЧК Обр 2 × IОбр 2 + ЧК ОР × I ОР + ЧК ЛК × I ЛК
n
где, ЧК - совокупная величина накопленного человеческого капитала на момент
n
n
n
n
n
n-лет трудового стажа, в годах; ЧК обр1 , ЧК ПК , ЧК Обр 2 , ЧК ОР , ЧК ЛК - различные
части накопленного человеческого капитала на момент n-лет трудового стажа в
годах инвестированного времени в форме профессионального образования,
повышения квалификации, дополнительного образования, опыта работы и
личностных компетенций соответственно; IОбр1 ,IОбр 2 ,IОР ,I ЛК - коэффициенты
значимости или востребованности
соответствующих частей человеческого
капитала для работодателя.
На основе опроса для Департамента корпоративных финансов ОАО «РЖД»
были определены коэффициенты значимости (востребованности) различных форм
человеческого капитала (Таблица 6).
Таблица 6
Значимость различных форм человеческого капитала
ЧК
Значимость
Личностные компетенции
IЛК
80%
Профессиональное образование IОбр1
70%
Опыт работы по специальности IОР
60%
Дополнительное образование
IОбр2
40%
При
определении
величины
различных
частей
накопленного
человеческого капитала мы принимаем во внимание то обстоятельство, что
знания со временем устаревают или забываются. Человеческий капитал может
также физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и
амортизироваться.
При
этом
«обычно
темпы
износа
запаса
знаний
и
квалификации начинают перекрывать значение непрерывно продолжающегося
21
накопления другого актива – производственного опыта где-то к концу второго
десятилетия трудового стажа».6
Отсюда во всех формулах расчета величины накопленного человеческого
капитала присутствует дисконтирование. Таким образом, часть человеческого
капитала
на
момент
n-лет
трудового
стажа,
накопленного
в
форме
профессионального образования, будет считаться по следующей формуле:
ЧК
n
Обр1
=
0
ЧК Обр
1 × kОбр1
(1 + i )
n
0
, где ЧК Обр1 - величина человеческого капитала
образования на момент окончания вуза (5 лет); kобр1 ≤ 1 - коэффициент качества
усвоенных знаний в рамках получения профессионального образования рассчитывается как отношение среднего балла по диплому к максимально
возможному. В целях обновления профессиональных знаний определенная часть
работников, как правило, проходит периодическое повышение квалификации.
Для определения запаса человеческого капитала на момент n-лет трудового
стажа, сформированного в результате прошлых инвестиций в повышение
квалификации, предлагается использовать следующую формулу:
n
n
ЧК ПК
= VПК × k ПК × VОР
, где VПК - ежегодный объем повышения
квалификации (в ОАО «РЖД» - 0,04 года в год); kПК ≤ 1 - коэффициент качества
n
усвоенных знаний в рамках повышения квалификации; VОР - объем опыта,
накопленного на момент n-лет трудового стажа, который также забывается,
устаревает и теряет свою ценность и потому должен рассчитываться с учетом
n
n
дисконтирования. VОР = ∑
1
1
, при этом запас человеческого капитала в виде
(1 + i ) n −1
повышения квалификации также будет обесцениваться вместе с прошлым
опытом.
Величина
дополнительного
человеческого
накопленного
образования
капитала,
человеческого
будет
определяться
сформированного
в
капитала
аналогично
результате
в
форме
величине
получения
профессионального образования.
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике:
формирование, оценка, эффективность использования. – СПб. : Наука, 1999.
6
22
Каждый работник также формирует часть человеческого капитала в форме
прироста знаний и умений от опыта работы. Капитализируется не весь опыт
работы, а лишь его некоторая часть, величина которой определяется характером
работы и особенностями личности. Часть накопленного человеческого капитала в
n-й год трудового стажа от опыта работы может быть рассчитана по следующей
формуле: ЧК ОР = VОР × kОР , где kОР - коэффициент прироста знаний от опыта
n
n
работы, как часть опыта, которая
конвертируется в человеческий капитал
работника. Уровень личностных компетенций, как часть человеческого капитала
n
( ЧК ЛК ), также, на наш взгляд, есть некоторый процент от трудового стажа,
характерный для той или иной профессии. Его базовое значение на момент начала
трудовой деятельности может быть различным, в зависимости от деятельности
индивида в период получения образования. Для расчета человеческого капитала,
сформированного в результате прироста личностных компетенций
от опыта
работы в n-й год трудового стажа, можно использовать аналогичную предыдущей
формулу:
n
n
ЧК ЛК
= VОР
× k ЛК
, где
kЛК
- коэффициент прироста личностных
компетенций от опыта работы.7
Как следует из модели, совокупная величина человеческого капитала будет
определяться объемом повышения квалификации, коэффициентами прироста
знаний и компетенций от опыта работы и нормой дисконта, определяющей
степень ежегодного устаревания или обесценивания знаний. Значение указанных
коэффициентов должно устанавливаться индивидуально через систему тестов,
собеседования, а также с использованием оценки 360 градусов. Значение нормы
дисконта будет зависеть от скорости устаревания знаний, которая в разных
сферах деятельности может быть различной.
По результатам апробации модели на примере условного работника
финансового блока транспортной компании видно, что с увеличением стажа доля
7
По оценкам компании Ernst&Young, специалисты финансовых служб, в среднем, тратят порядка 47%
времени на механическую работу по сбору, консолидации и формированию данных. Около 35% времени – на
интерпретацию этих данных с использованием знаний в области управления финансами и около 18% – на
разработку стратегических творческих решений с использованием своих бизнес-навыков. По нашему мнению, эти
данные могут быть использованы для определения коэффициентов прироста профессиональных знаний и
личностных компетенций от опыта работы (kОР=0,35 и kЛК=0,18).
23
различных форм человеческого капитала в общей величине совокупного
человеческого капитала изменяется (рис.4).
Рис. 4. Динамика изменения структуры совокупного человеческого капитала
На диаграмме видно, что знания, приобретенные в результате получения
образования, постепенно амортизируются, и их замещают знания и навыки,
полученные из практического опыта. В этой связи, получение второго
образования или, например, степени MBA в середине карьеры позволит
существенно изменить структуру накопленного капитала, когда уже накопленный
существенный запас знаний и компетенций из опыта будет подкрепляться
свежими профессиональными знаниями.
Для перехода от натуральных оценок к стоимостным необходимо оценить
стоимость одного года человеческого капитала. Мы
предлагаем подход, при
котором средняя величина накопленного человеческого капитала соотносится со
средним уровнем годовой заработной платы. В ОАО «РЖД» средний возраст
сотрудников составляет 40 лет, из них только 30% имеют высшее образование.
По результатам расчета на основе модели (при прочих равных условиях) при
ежегодном объеме повышения квалификации 0,04 года
средняя величина
накопленного человеческого капитала работника составляет 7 лет. Средняя
годовая заработная плата в ОАО «РЖД в 2012 году составила 408 тыс. рублей. По
оценкам компании Ernst&Young, специалисты финансовых служб, в среднем,
тратят только 53% времени на выполнение работы с использованием
накопленных знаний в области управления финансами. Таким образом, можно
принять допущение, что 53% заработной платы работника может быть связано с
использованием его человеческого капитала. Отсюда следует, что для работника
финансовой службы ОАО «РЖД» один год накопленного человеческого капитала
может быть оценен в 30891 рублей (408000*0,53/7). Используя эти данные, можно
произвести экономическую оценку накопленного человеческого капитала
24
отдельно взятого сотрудника с позиции компании на любой момент n-лет
трудового стажа. Так, например, накопленный человеческий капитал сотрудника
финансовой службы ОАО «РЖД» на 20-й год стажа, равный 7,6 года, будет
оцениваться в 234774 руб. ежегодно или 19564 руб. ежемесячно. Добавим, что
при переходе к стоимостным оценкам могут использоваться дополнительные
коэффициенты качества человеческого капитала, корректирующие стоимость
человеческого капитала в ту или иную сторону.
5.
На
основе
разработанной
модели
предложены
инструменты
повышения эффективности использования человеческого капитала
компании.
Одним
величины
из аналитических приложений разработанной модели оценки
человеческого
капитала
карьерных траекторий работников.
является
построение
индивидуальных
Если допустить, что данной должности
соответствует определенная величина накопленного человеческого капитала, то,
приняв интервал смены должности в зависимости от этой величины, можно
смоделировать карьерную траекторию работника. Расчет иерархии должностей
можно произвести следующим образом: УД =
(ЧК n − ЧК 1 )
, где
ИНТ 1Д *(1 + r ) n
ЧК 1 - величина
человеческого капитала, соответствующая начальной должности; ИНТ 1
Д
-
интервал смены должности, который постепенно увеличивается по мере
возрастания требований к уровню компетенций для перехода на следующую
n
должность на величину (1 + r ) .
Нами построены графики карьерного роста для условных работников с
различным уровнем накопленного человеческого капитала (рис.5).
Рис. 5. Карьерные траектории работников в зависимости от величины накопленного
человеческого капитала
25
Построение таких карьерных траекторий имеет прежде всего аналитическое
значение. Уровень занимаемой должности должен поощрять работника к
широкому использованию его человеческого капитала. Отсюда, инвестирование
в человеческий капитал должно быть сбалансированно внутрифирменной
ротацией кадров.
Другим приложением разработанной модели может являться подход, при
котором надбавка к заработной плате формируется с учетом оценки накопленного
человеческого капитала работника. Такой подход лежит в основе систем оплаты
труда, основанных на оценке знаний и компетенций (Pay-for-Knowledge
Compensation Systems). Сегодня, в сочетании с традиционными, их активно
используют такие известные американские компании как GE, Polaroid, Steelcase,
IBM, Westinghouse. Ценность оплаты за знания и навыки, как пишут российские
ученые, состоит в том, «что хорошие работники остаются на своих должностях и
стремятся повышать свою компетенцию, а не ищут возможностей заняться
руководящей деятельностью. Таким образом, удается избежать потерь хороших
специалистов, которые могут стать плохими руководителями», а кроме того,
«наибольшее преимущество этой системы оплаты заключается в том, что она
способствует развитию личности и заставляет и менеджера повышать степень
своей компетентности, в результате чего происходит рост его благосостояния и
повышается эффективность функционирования компании» 8 . Вместе с тем, М.
Армстронг отмечает, что «хотя в теории схема оплаты в зависимости от навыков
(знаний) обеспечивает оплату только необходимых навыков, на практике люди
могут вообще не пользоваться ими или применять их крайне редко. В результате
схемы оплаты труда в зависимости от навыков никогда не были очень популярны
с Великобритании и некоторые компании отказались от них»9.
Одной из проблем на пути внедрения системы оплаты труда за знания и
навыки является отсутствие инструментов количественной оценки накопленного
знания. Нами предлагается решение данной проблемы на основе разработанной
модели оценки человеческого капитала работника. Так, надбавка к заработной
8
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт вуправлении персоналом. Обзор зарубежных
источников/ Монография. М.:Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.
9
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. –
СПб.: Питер, 2009. – 848 с.: ил. – (Серия «Классика МВА»), стр. 667.
26
плате за человеческий капитал
может быть рассчитана следующим образом:
ПЧК = CЧК ×ЧК n , где СЧК – стоимость единицы ЧК, установленная в компании,
ЧКn – накопленная величина человеческого капитала на момент n-лет трудового
стажа. Задача оценки степени использования человеческого капитала решена в
самой модели оценки, где IОбр1 ,IОбр 2 ,IОР ,I ЛК - представляют собой коэффициенты
значимости или полезности тех или иных частей человеческого капитала для
работодателя.
Полагаем, что такая система оплаты в пилотном варианте в дополнение к
основной может быть внедрена на отдельных предприятиях железнодорожного
транспорта и вузах в целях стимулирования работников к инвестированию в свой
человеческий капитал, а служб обучения и развития персонала – к повышению
ответственности за качество и полезность программ повышения квалификации и
подготовки кадров. Для повышения «чувствительности» заработной платы к
краткосрочному
обучению
расчет
величины
накопленного
человеческого
капитала может производиться в часах.
6.
Разработаны
показатели
оценки
эффективности
управления
человеческим капиталом компании.
По мнению экономистов, среди которых Л. Туроу, И. Фишер, Р. Дорнбуш,
Г. Беккер, Б. Чисуик и другие, заработная плата, характеризующая стоимость
рабочей силы, в своем составе также
учитывает и стоимость человеческого
капитала, воплощенного в процессе труда. Отсюда стоимость человеческого
капитала как часть заработной платы формируется под влиянием действия
механизмов рынка труда. Однако присущее современному периоду развития
экономики несовершенство рынка труда может приводить как к завышению, так
и занижению заработной платы, а вместе с ней и стоимости человеческого
капитала относительно рыночного уровня. Возможные соотношения стоимости
человеческого капитала, принятой в компании, относительно рыночной можно
представить в виде условной матрицы (рис.6).
27
Рис. 6. Условная матрица соотношения стоимости человеческого капитала в компании
относительно рыночной
В зависимости от соотношения стоимостей, каждый квадрат характеризует
тот или иной тип компании. В квадрате 2
будут располагаться компании
сырьевого сектора экономики, где высокая стоимость человеческого капитала
обусловливается высокой рентабельностью нетрудовых факторов производства.
В квадрате 4, наоборот, могут располагаться компании, имеющие человеческий
капитал высокой рыночной стоимости, недооцененной внутри компании, такие
как НИИ или компании госсектора. Наиболее оптимальным соответствие будет в
квадратах 1 и 3. В квадрате 1 будет располагаться малый бизнес, а в квадрате 3 –
успешные инновационные ИТ компании, такие как Google или Microsoft.
Одним
из
показателей
на
человеческого капитала работника,
основе
разработанной
модели
оценки
позволяющим провести сравнительный
анализ стоимости человеческого капитала относительно рыночного и на
отраслевом уровне, является соотношение среднегодового уровня заработной
платы в компании со средним уровнем накопленного человеческого капитал
работника: CЧК =
человеческого
Средняя ЗП в год
. Этот показатель символизирует стоимость
ЧК ср
капитала,
сложившуюся
в
компании,
и
характеризует
привлекательность компании как работодателя для высококвалифицированных
кадров. По результатам расчетов, стоимость человеческого капитала в ОАО
«Трансконтейнер» (дочерние зависимое общество ОАО «РЖД») составляет 63149
рублей за один год накопленного человеческого капитала, в то время как в ОАО
«РЖД» - 48493 рубля за год. В результате, на практике можно наблюдать
некоторый отток кадров из ОАО «РЖД» в дочерние общества, в которых
человеческий капитал имеет большую стоимость.
28
Эффективное
транспортной
управление
компании
стоимостью
должно
проводиться
человеческого
с
учетом
капитала
оценки
его
производительности внутри отрасли. Для этого может использоваться показатель
прибыли
компании
капитала: ПЧК =
на
единицу
накопленного
человеческого
Прибыль
. Этот показатель характеризует прибыльность
ЧК ср × Ч списочная
человеческого капитала. Его низкое значение может свидетельствовать о
неэффективном использовании накопленного человеческого капитала или о его
качественном несоответствии специфике деятельности организации. Например, в
ОАО «Трансконтейнер» величина годовой прибыли на единицу человеческого
капитала составляет 21 188
руб., тогда как в ОАО «РЖД» этот показатель
составляет 6 769 руб. в год.
С позиции индивида отдача на человеческий капитал (или рентабельность
человеческого капитала) может быть определена по аналогии с расчетом
финансового
показателя
«рентабельность
активов»
или
ROA,
который
представляет собой отношение чистой прибыли компании к величине активов, а в
нашем случае отношение доходов индивида, уменьшенных на величину расходов
на приобретение жизненно необходимых благ и услуг, к величине стоимости
человеческого капитала на момент n-лет трудового стажа (рассчитанной на
основе оценки затрат на подготовку специалиста). По результатам расчетов,
отдача на человеческий капитал для студентов, обучавшихся на бюджетной
основе, в целом на 15 % выше, чем у студентов, обучавшихся на основе полного
возмещения затрат. При этом для студентов бюджетной формы обучения
максимальная эффективность от инвестиций в человеческий капитал достигается
при совмещении учебы и работы, а для студентов платного обучения вариант
совмещения учебы и работы имеет равную эффективность с вариантом
одновременного получения дополнительного образования.
Таким образом, разработанная модель может лежать в основе построения
карьерных траекторий, расчета отдачи на человеческий капитал индивида,
формирования зависящей от величины человеческого капитала надбавки к
заработной плате, а также для расчета показателей эффективности управления
человеческим капиталом компании.
29
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
В изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Покусаев О.Н. Актуальные проблемы инвестирования в человеческий
капитал на железнодорожном транспорте //Журнал "Экономические науки"
-
2008. - №45. – 0.4 п. л.
2. Покусаев О.Н. Технологии повышения эффективности инвестиций в
человеческий капитал в условиях реформы образования в России // Журнал
"Экономические науки" - 2009. - №54. – 0.4 п. л.
3. Покусаев О.Н., Шобанов А.В. Управление человеческим капиталом: теория
и практика // Журнал "ЭТАП: Экономическая теория, анализ, практика" - 2010. №2., авторский вклад – 0.8 п. л.
4. Покусаев О.Н. Экономическая оценка человеческого капитала в системе
управления
человеческими
ресурсами
компании
//
Журнал
"ЭТАП:
Экономическая теория, анализ, практика" - 2012. - №1.,– 0.9 п. л.
В других изданиях:
5. Покусаев О.Н., Багинова В.В. Подготовка кадров для железнодорожного
транспорта: оценка с позиции теории человеческого капитала // Новая Россия в
мире перемен. Монография. М. – Тамбов 2010. Выпуск 2. – 0,2 п.л.
6. Покусаев О.Н. Отраслевое образование: оценка с позиции теории
человеческого капитала // Инновационный потенциал молодежи – социальному
обновлению России: Материалы IV недели науки молодежи СВАО, Москва. –
2009. – 0,3 п. л.
7. Покусаев О.Н. Подготовка кадров для железнодорожного транспорта в
условиях интеграции России в болонский процесс: оценка с позиции теории
человеческого капитала» // Инновационное развитие в условиях международной
экономической интеграции: Материалы Международной научно-практической
конференции, Улан-Удэ. – 2009. – 0,2 п. л.
8. Покусаев О.Н. Стратегия управления человеческим капиталом малого
бизнеса (на английском языке) // Финансирование предприятий малого и среднего
бизнеса в Восточной Европе: Материалы Международной научно-практической
конференции, Дрезден. – 2009. – 0,2 п. л.
30
9. Покусаев О.Н. Особенности прав собственности на человеческий капитал //
Транспорт, наука, бизнес:
Всероссийской
проблемы и стратегия развития:
научно-технической
конференции,
посвященной
Материалы
130-летию
Свердловской железной дороги, Екатеринбург. – 2008. – 0,1 п. л.
10. Покусаев О.Н. Особенности роста заработной платы на железнодорожном
транспорте с позиции теории человеческого капитала // Транспорт, наука, бизнес:
проблемы и стратегия развития: Материалы Всероссийской научно-технической
конференции,
посвященной
130-летию
Екатеринбург. – 2008. – 0,1 п. л.
31
Свердловской
железной
дороги,
Скачать