Анализ подходов к оценке человеческого капитала и

Реклама
Вопросы теории
Анализ подходов к оценке человеческого капитала
и возможности их использования
Е. ХУДЯКОВА
Современные тенденции развития рынка диктуют предприятиям свои правила, в
соответствии с которыми им необходимо иметь собственную политику, направленную на
повышение конкурентоспособности бизнеса. Современного оборудования и природных
ресурсов для этого недостаточно, так как одним из главных факторов является
человеческий капитал. От того, насколько сформирован человеческий капитал работников
предприятия, зависит степень его использования [3]. Другими словами, конкурентоспособность предприятия зависит от конкурентоспособности его работников. Сам человеческий капитал состоит из общей и профессиональной подготовки работников, уровня
его трудовой активности, здоровья, опыта, мотивации и творческих способностей.
Человек как носитель ценных ресурсов, необходимых для совершенствования
производственного процесса, товаров и услуг, не всегда был в центре внимания
управленцев. Изначально на предприятиях применялась концепция использования трудовых
ресурсов, в которой человек рассматривается как обладатель ресурса – труда. Данная
концепция была известна с конца XIX в. до 60-х годов ХХ в. Показателями,
характеризующими его использование, являлись следующие: затраты рабочего времени,
объем произведенной продукции, заработная плата работника. Главной целью предприятий
того времени было наращивание объемов производства, и, как следствие, прибыли. От
работника требовалось четкое соблюдение правил в производственном процессе и высокая
производительность труда. Выполняя одни и те же функции и операции, работник не
должен был вмешиваться в саму технологию производства.
Позже данную концепцию сменила концепция управления персоналом. Предприятия,
функционирующие в 30-е гг. ХХ века, рассматривали человека через его формальную
роль, которую он принимал вместе со своей должностью. Управление, таким образом,
осуществлялось через административные ресурсы. Полномочия, принципы, методы,
присущие определенной должности, были механизмом управления в руках менеджеров.
В своей трудовой деятельности работники были ограничены должностными инструкциями,
инициатива или новые идеи не поощрялись.
Худякова Евгения Георгиевна, аспирант Башкирского государственного университета. E-mail:
[email protected]
92
Анализ подходов к оценке человеческого капитала...
На следующем этапе развития сформировалась концепция управления
человеческими ресурсами, которая рассматривала работника уже не как обладателя
ценного ресурса, а как социального элемента производственной системы, состоящей из
трех компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
Работник в этот период также остается элементом производственной системы, но
рассматривается в ней уже как личность, взаимодействующая с другими личностями.
Результаты данных отношений и взаимодействий напрямую отражаются на производственном процессе. Именно поэтому им начинается уделяться особое внимание. Данная
концепция присуща большинству современных предприятий. Концепция управления
человеком в настоящее время присуща единицам предприятий, как правило,
функционирующих в Японии. В ней кардинально меняется роль работника, он рассматривается уже не как элемент производственного процесса, а как главный субъект предприятия. Необходимо полностью учитывать потребности и желания работника, а его
способности и творческие идеи обязательно должны использоваться на предприятии [4].
Инвестиции в человеческий капитал являются проектом времени и обусловлены
затратами сегодняшнего дня взамен получения отдачи в будущем. Формирование
человеческого капитала происходит с самого рождения, и в роли инвесторов выступают
родители, обеспечивая ребенка образованием, развивая у него определенные способности
и поддерживая его здоровье. Вырастая, человек сам решает, продолжать ли ему
инвестирование в человеческий капитал для увеличения своего будущего дохода или
нет. Но, устраиваясь на работу, индивид становится элементом системы предприятия.
Теперь уже предприятие становится обладателем человеческого капитала и использует
его в решении производственных задач. Для повышения конкурентоспособности работника
и предприятия в целом производственный менеджмент решает, каким образом
человеческий капитал данного работника будет дальше формироваться и как следует
эффективнее его использовать.
Однако инвестирование является лишь рычагом (предпосылкой) формирования
человеческого капитала, но не его производством [4]. Делая определенные вложения в
профессиональную подготовку работников, повышение квалификации, поддержание
здоровья и морального духа, предприятие лишь дает работнику возможность
сформировать и воспроизвести человеческий капитал, а использование полученных знаний
и умений в производственном процессе будет этапом его реализации.
Подходы к оценке человеческого капитала разрабатывали многие российские и
зарубежные ученые со времен попыток изучения данного феномена как самостоятельной
научной категории. Анализ использования человеческого капитала на предприятии
необходим не только с целью определения эффективности инвестиций в него, но и для
выявления факторов, препятствующих его полноценной отдаче [2, 11].
Рассматривать человеческий капитал можно на разных уровнях в зависимости от
масштаба формирования и использования. Так, например, И. Фишер рассматривает
особенности использования человеческого капитала, также как и любого капитала, путем
получения процента от универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли,
ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого
капитала [7]. В рамках данного подхода человеческий капитал оценивается только через
будущие доходы индивидов, при этом не учитываются его составные части, такие как
образование, здоровье, опыт, а также инвестиции в него.
Г. Беккер, являющийся одним из основателей теории человеческого капитала, и
Б. Чисуик разработали формулу расчета дохода владельцев капитала, как человеческого,
так и физического. Человеческий капитал они оценивают как «общий заработок любого лица,
после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равный сумме доходов
на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» [8, 4].
93
Вопросы теории
В данной теории также не учитываются все показатели, характеризующие человеческий
капитал.
Я. Фитц-енц придерживается точки зрения, согласно которой работодатель, не
измеряя то, что имеет, не сможет эффективно управлять этим, в частности, человеческим
капиталом. Он рассматривает человеческий капитал на предприятии как прибыль на
каждого сотрудника, определяя ее как добавленную стоимость человеческого капитала:
Д = (Прибыль – (Расходы – Зарплата – Льготы) / Эквивалент полной занятости.
Эффективность вложений в человеческий капитал определяется им как коэффициент
окупаемости инвестиций в человеческий капитал:
КИ = (Прибыль – (Расходы – Зарплата – Льготы) / (Зарплаты + Льготы).
Для оценки влияния человеческого капитала на процессы, происходящие на
предприятии, Я. Фитц-енцем предлагается матрица оценки исполнения процесса с тремя
основными составляющими – сервис, качество, производительность – и факторами,
влияющими на них, – расходы, время, количество, ошибки, реакции. Каждое действие
человека влияет на любой квадрант матрицы. Исследователь также рассматривает
систему сбалансированных показателей в применении к человеческому капиталу [9].
Н.Ф. Чеботарев в своей работе рассматривает человеческий капитал как систему
совокупных элементов – интеллектуального капитала, структурного капитала, социального
капитала, клиентского капитала. Вследствие чего для получения общей оценки
человеческого капитала компании оценивает каждый составной элемент в отдельности.
Так, интеллектуальный капитал оценивается тремя способами. Первый способ включает
суммарные затраты, связанные с созданием и охраной нематериального актива. Второй
учитывает степень морального старения нематериального актива, а в третьем
рассчитывается остаточная стоимость объекта нематериального актива. Особое
внимание Н.Ф. Чеботарев уделяет методу выигрыша в себестоимости, в рамках которого
определяется изменение себестоимости продукции, услуг в результате использования
нематериального актива и экономии на затратах, входящих в себестоимость. Этот метод
также распространяется и на другие элементы человеческого капитала, в частности, на
структурный капитал. Таким образом, структурный капитал компании может быть оценен
на основе вклада данного ресурса в добавленную стоимость продукта или услуги
компании.
Поскольку социальный капитал компании очень трудно оценить только
количественными методами, Н.Ф. Чеботарев рассматривает его как количество и
качество социальных норм, связей и ценностей. Конкретными показателями этих
критериев выступают доверие, партнерство и социальные связи. Клиентский капитал
оценивается как часть гудвилла предприятия. Критериями его оценки выступают: уровень
продаж постоянным клиентам; цена продукции предприятия; количество заключенных
договоров о сотрудничестве с предприятием [10, 265–267].
Таким образом, оценивая каждый элемент системы человеческого капитала, в
совокупности можно определить, насколько эффективно влияет человеческий капитал на
конкурентоспособность предприятия.
В. Аллавердян оценивает кадровый потенциал компании путем совокупности
оценочной стоимости всех работников. Данная стоимость определяется произведением
заработной платы работника и гудвилла его кадрового потенциала, где гудвилл определяют
как рыночную стоимость работника, а рассчитывается он как сумма затрат по подбору
персонала. Г. Тугускина дополняет данный подход оценки кадрового потенциала инвестициями в него, а гудвилл рассматривает как сумму показателей: индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала и коэффициент профессиональной перспективности. Индекс прибыли человеческого капитала определяется как
94
Анализ подходов к оценке человеческого капитала...
отношение прибыли к эквиваленту полного рабочего времени работника, а индекс
стоимости человеческого капитала – как отношение общих расходов на персонал к эквиваленту полного рабочего времени сотрудника. В коэффициенте профессиональной перспективности учитывается оценка уровня образования и стаж работы по специальности [7].
Подход к оценке человеческого капитала работников компании, предложенный
учеными из Мичиганского университета, основывается на условной и реализуемой
стоимости каждого работника. Ожидаемая условная стоимость работника заключается
в определении объема услуг, которые работник в период своей трудовой деятельности
предоставит или реализует. Ожидаемая реализуемая стоимость рассматривает его
ценность с учетом продолжительность работы на данном предприятии. Зависимость
этих понятий математически были представлены в виде уравнений [6, 28].
К.К. Арабян в своей работе рассматривает три метода оценки человеческого
капитала. Так, метод качественной оценки человеческого капитала состоит в определении
ключевых качественных показателей работников при помощи весовых коэффициентов.
Качества каждого работника определяются экспертами, и, сравнивая по бальной шкале
с эталонными, они делают вывод об уровне человеческого капитала каждого работника.
Другой метод оценки человеческого капитала исходит из объема направленных инвестиций
в него. Рассматривается эффективность инвестиций в человеческий капитал на
определенном этапе инвестирования. В расчет инвестиции входят только затраты
предприятия на образование работника, результативность которых определяется
повышением производительности его труда. Согласно третьему методу человеческий
капитал оценивается по аналогии с физическим. Для этого после определения
первоначальной стоимости сотрудника необходимо учитывать коэффициент износа знаний.
Если первоначальная стоимость работника оценивается по результатам тестирований и
аттестации, то коэффициент износа определяется исходя из статистических данных,
отражающих уровень усвоения и забывания новых знаний [1, 105–108].
В подходе В.В. Царева и А.Ю. Евстратова оценка кадрового потенциала работника
предприятия рассматривается как дисконтированная сумма затрат работника на
получение профессионального образования, доходов, полученных работником на
предприятии за определенный период, доля прибыли, созданной работником, и инвестиции,
вкладываемые в повышение его квалификации [7].
Каждый из рассмотренных подходов к оценке человеческого капитал предприятия
имеет свои особенности, но применение их в основном осложнено отсутствием
необходимых данных. Например, данных по затратам самих индивидов на формирование
человеческого капитала до поступления на работу: получение профессионального
образования и саморазвитие, а также использование качественных показателей,
определяющих субъективный характер получаемых оценок. Именно поэтому на
сегодняшний день общепринятыми методами оценки человеческого капитал предприятия
являются следующие:
– метод расчета прямых затрат на персонал, или затратный метод. Метод
основывается на простом суммировании инвестиций в человеческий капитал работников
организации. В частности, суммируются следующие показатели: затраты на повышение
квалификации, поддержание здоровья, оплата труда, налоги и отчисления, мотивация
работников. При достоинстве этого метода в виде простоты расчетов, он имеет и
существенный недостаток, поскольку не отличается высокой точностью измерения;
– метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он учитывает
затраты и потенциальный ущерб организации в случае ухода из нее работника: затраты
на поиск подходящей замены, обучение нового человека, ухудшение качества продукции
вследствие появления нового сотрудника, затраты на персонал конкурирующих
предприятий, а также премии работникам за переход к ним. Данный метод осложнен
95
Вопросы теории
поиском информации и анализом по конкурирующим предприятиям, поскольку эта
информация далеко не всегда является доступной. Тем не менее, в сравнении с методом
прямых затрат он является более точным;
– метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала дополняет
предыдущий метод и рассматривает стоимость человеческого капитала уже в
перспективе, на определенный период;
– метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде
бизнеса. Этот метод применяется для оценки ведущих менеджеров компаний. Результаты
и успехи на мировой арене менеджера указывают на объем его человеческого капитала,
а также позволяют спрогнозировать его будущие результаты на благо компании. Именно
поэтому владельцы компаний, как правило, не жалеют средств на обучение и развитие
ведущих менеджеров своих компаний [5].
Таким образом, применение данных методов на предприятии позволяет выстроить
более полную картину формирования и использования человеческого капитала, а также
определить недостаточно развитые области в целях его полноценного воспроизводства.
Оценка человеческого капитала, осуществляемая время от времени, позволит
анализировать политику управления человеческими ресурсами на предприятии и
определять эффективность инвестирования в нее, поскольку путем увеличения
человеческого капитала предприятие создает задел для его инновационного развития и
тем самым становится более конкурентоспособным среди других предприятий.
Литература
1. Арабян К.К. Измерение человеческого капитала // Российское предпринимательство. 2007. № 4. Вып. 2. С. 105–109.
2. Валинурова Л.С., Казакова О.Б., Мазур Н.З. Возможности использования
результатов интеллектуальной деятельности в холдинговых структурах // Современные
технологии управления. 2015. № 1. С. 10–14.
3. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал как один из основных факторов развития
предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/
2012_5_11.pdf
4. Овчинникова Т.И. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия // Кадры предприятия. 2005. № 10. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: URL: http://managment-study.ru/koncepcii-upravleniya-personalom.html
5. Основные подходы к оценке величины человеческого капитала компании.
[Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://www.strategplann.ru/stadii-i-urovnirazvitiya-proizvod-go-kollektiva/the-main-approaches-to-assessing-the-value-of-humancapital.html
6. Романтеев П.В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала //
Экономика, предпринимательство и право. 2011. № 2. С. 25–37.
7. Тугускина Г. Н. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий //
Кадровик. 2009. № 11. С. 4–13.
8. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий //
Управление персоналом. 2009. № 5. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://
www.top-personal.ru/issue.html?1936
9. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической
ценности персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://baguzin.ru/wp/
?p=4678
10. Чеботарев Н.Ф. Оценка конкурентоспособности предприятия: человеческий
капитал // Аудит и финансовый анализ. 2005. № 4. С. 262–272.
96
Скачать