Анализ подходов к оценке человеческого капитала и
advertisement
Вопросы теории Анализ подходов к оценке человеческого капитала и возможности их использования Е. ХУДЯКОВА Современные тенденции развития рынка диктуют предприятиям свои правила, в соответствии с которыми им необходимо иметь собственную политику, направленную на повышение конкурентоспособности бизнеса. Современного оборудования и природных ресурсов для этого недостаточно, так как одним из главных факторов является человеческий капитал. От того, насколько сформирован человеческий капитал работников предприятия, зависит степень его использования [3]. Другими словами, конкурентоспособность предприятия зависит от конкурентоспособности его работников. Сам человеческий капитал состоит из общей и профессиональной подготовки работников, уровня его трудовой активности, здоровья, опыта, мотивации и творческих способностей. Человек как носитель ценных ресурсов, необходимых для совершенствования производственного процесса, товаров и услуг, не всегда был в центре внимания управленцев. Изначально на предприятиях применялась концепция использования трудовых ресурсов, в которой человек рассматривается как обладатель ресурса – труда. Данная концепция была известна с конца XIX в. до 60-х годов ХХ в. Показателями, характеризующими его использование, являлись следующие: затраты рабочего времени, объем произведенной продукции, заработная плата работника. Главной целью предприятий того времени было наращивание объемов производства, и, как следствие, прибыли. От работника требовалось четкое соблюдение правил в производственном процессе и высокая производительность труда. Выполняя одни и те же функции и операции, работник не должен был вмешиваться в саму технологию производства. Позже данную концепцию сменила концепция управления персоналом. Предприятия, функционирующие в 30-е гг. ХХ века, рассматривали человека через его формальную роль, которую он принимал вместе со своей должностью. Управление, таким образом, осуществлялось через административные ресурсы. Полномочия, принципы, методы, присущие определенной должности, были механизмом управления в руках менеджеров. В своей трудовой деятельности работники были ограничены должностными инструкциями, инициатива или новые идеи не поощрялись. Худякова Евгения Георгиевна, аспирант Башкирского государственного университета. E-mail: zheny89@mail.ru 92 Анализ подходов к оценке человеческого капитала... На следующем этапе развития сформировалась концепция управления человеческими ресурсами, которая рассматривала работника уже не как обладателя ценного ресурса, а как социального элемента производственной системы, состоящей из трех компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. Работник в этот период также остается элементом производственной системы, но рассматривается в ней уже как личность, взаимодействующая с другими личностями. Результаты данных отношений и взаимодействий напрямую отражаются на производственном процессе. Именно поэтому им начинается уделяться особое внимание. Данная концепция присуща большинству современных предприятий. Концепция управления человеком в настоящее время присуща единицам предприятий, как правило, функционирующих в Японии. В ней кардинально меняется роль работника, он рассматривается уже не как элемент производственного процесса, а как главный субъект предприятия. Необходимо полностью учитывать потребности и желания работника, а его способности и творческие идеи обязательно должны использоваться на предприятии [4]. Инвестиции в человеческий капитал являются проектом времени и обусловлены затратами сегодняшнего дня взамен получения отдачи в будущем. Формирование человеческого капитала происходит с самого рождения, и в роли инвесторов выступают родители, обеспечивая ребенка образованием, развивая у него определенные способности и поддерживая его здоровье. Вырастая, человек сам решает, продолжать ли ему инвестирование в человеческий капитал для увеличения своего будущего дохода или нет. Но, устраиваясь на работу, индивид становится элементом системы предприятия. Теперь уже предприятие становится обладателем человеческого капитала и использует его в решении производственных задач. Для повышения конкурентоспособности работника и предприятия в целом производственный менеджмент решает, каким образом человеческий капитал данного работника будет дальше формироваться и как следует эффективнее его использовать. Однако инвестирование является лишь рычагом (предпосылкой) формирования человеческого капитала, но не его производством [4]. Делая определенные вложения в профессиональную подготовку работников, повышение квалификации, поддержание здоровья и морального духа, предприятие лишь дает работнику возможность сформировать и воспроизвести человеческий капитал, а использование полученных знаний и умений в производственном процессе будет этапом его реализации. Подходы к оценке человеческого капитала разрабатывали многие российские и зарубежные ученые со времен попыток изучения данного феномена как самостоятельной научной категории. Анализ использования человеческого капитала на предприятии необходим не только с целью определения эффективности инвестиций в него, но и для выявления факторов, препятствующих его полноценной отдаче [2, 11]. Рассматривать человеческий капитал можно на разных уровнях в зависимости от масштаба формирования и использования. Так, например, И. Фишер рассматривает особенности использования человеческого капитала, также как и любого капитала, путем получения процента от универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала [7]. В рамках данного подхода человеческий капитал оценивается только через будущие доходы индивидов, при этом не учитываются его составные части, такие как образование, здоровье, опыт, а также инвестиции в него. Г. Беккер, являющийся одним из основателей теории человеческого капитала, и Б. Чисуик разработали формулу расчета дохода владельцев капитала, как человеческого, так и физического. Человеческий капитал они оценивают как «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равный сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» [8, 4]. 93 Вопросы теории В данной теории также не учитываются все показатели, характеризующие человеческий капитал. Я. Фитц-енц придерживается точки зрения, согласно которой работодатель, не измеряя то, что имеет, не сможет эффективно управлять этим, в частности, человеческим капиталом. Он рассматривает человеческий капитал на предприятии как прибыль на каждого сотрудника, определяя ее как добавленную стоимость человеческого капитала: Д = (Прибыль – (Расходы – Зарплата – Льготы) / Эквивалент полной занятости. Эффективность вложений в человеческий капитал определяется им как коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал: КИ = (Прибыль – (Расходы – Зарплата – Льготы) / (Зарплаты + Льготы). Для оценки влияния человеческого капитала на процессы, происходящие на предприятии, Я. Фитц-енцем предлагается матрица оценки исполнения процесса с тремя основными составляющими – сервис, качество, производительность – и факторами, влияющими на них, – расходы, время, количество, ошибки, реакции. Каждое действие человека влияет на любой квадрант матрицы. Исследователь также рассматривает систему сбалансированных показателей в применении к человеческому капиталу [9]. Н.Ф. Чеботарев в своей работе рассматривает человеческий капитал как систему совокупных элементов – интеллектуального капитала, структурного капитала, социального капитала, клиентского капитала. Вследствие чего для получения общей оценки человеческого капитала компании оценивает каждый составной элемент в отдельности. Так, интеллектуальный капитал оценивается тремя способами. Первый способ включает суммарные затраты, связанные с созданием и охраной нематериального актива. Второй учитывает степень морального старения нематериального актива, а в третьем рассчитывается остаточная стоимость объекта нематериального актива. Особое внимание Н.Ф. Чеботарев уделяет методу выигрыша в себестоимости, в рамках которого определяется изменение себестоимости продукции, услуг в результате использования нематериального актива и экономии на затратах, входящих в себестоимость. Этот метод также распространяется и на другие элементы человеческого капитала, в частности, на структурный капитал. Таким образом, структурный капитал компании может быть оценен на основе вклада данного ресурса в добавленную стоимость продукта или услуги компании. Поскольку социальный капитал компании очень трудно оценить только количественными методами, Н.Ф. Чеботарев рассматривает его как количество и качество социальных норм, связей и ценностей. Конкретными показателями этих критериев выступают доверие, партнерство и социальные связи. Клиентский капитал оценивается как часть гудвилла предприятия. Критериями его оценки выступают: уровень продаж постоянным клиентам; цена продукции предприятия; количество заключенных договоров о сотрудничестве с предприятием [10, 265–267]. Таким образом, оценивая каждый элемент системы человеческого капитала, в совокупности можно определить, насколько эффективно влияет человеческий капитал на конкурентоспособность предприятия. В. Аллавердян оценивает кадровый потенциал компании путем совокупности оценочной стоимости всех работников. Данная стоимость определяется произведением заработной платы работника и гудвилла его кадрового потенциала, где гудвилл определяют как рыночную стоимость работника, а рассчитывается он как сумма затрат по подбору персонала. Г. Тугускина дополняет данный подход оценки кадрового потенциала инвестициями в него, а гудвилл рассматривает как сумму показателей: индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала и коэффициент профессиональной перспективности. Индекс прибыли человеческого капитала определяется как 94 Анализ подходов к оценке человеческого капитала... отношение прибыли к эквиваленту полного рабочего времени работника, а индекс стоимости человеческого капитала – как отношение общих расходов на персонал к эквиваленту полного рабочего времени сотрудника. В коэффициенте профессиональной перспективности учитывается оценка уровня образования и стаж работы по специальности [7]. Подход к оценке человеческого капитала работников компании, предложенный учеными из Мичиганского университета, основывается на условной и реализуемой стоимости каждого работника. Ожидаемая условная стоимость работника заключается в определении объема услуг, которые работник в период своей трудовой деятельности предоставит или реализует. Ожидаемая реализуемая стоимость рассматривает его ценность с учетом продолжительность работы на данном предприятии. Зависимость этих понятий математически были представлены в виде уравнений [6, 28]. К.К. Арабян в своей работе рассматривает три метода оценки человеческого капитала. Так, метод качественной оценки человеческого капитала состоит в определении ключевых качественных показателей работников при помощи весовых коэффициентов. Качества каждого работника определяются экспертами, и, сравнивая по бальной шкале с эталонными, они делают вывод об уровне человеческого капитала каждого работника. Другой метод оценки человеческого капитала исходит из объема направленных инвестиций в него. Рассматривается эффективность инвестиций в человеческий капитал на определенном этапе инвестирования. В расчет инвестиции входят только затраты предприятия на образование работника, результативность которых определяется повышением производительности его труда. Согласно третьему методу человеческий капитал оценивается по аналогии с физическим. Для этого после определения первоначальной стоимости сотрудника необходимо учитывать коэффициент износа знаний. Если первоначальная стоимость работника оценивается по результатам тестирований и аттестации, то коэффициент износа определяется исходя из статистических данных, отражающих уровень усвоения и забывания новых знаний [1, 105–108]. В подходе В.В. Царева и А.Ю. Евстратова оценка кадрового потенциала работника предприятия рассматривается как дисконтированная сумма затрат работника на получение профессионального образования, доходов, полученных работником на предприятии за определенный период, доля прибыли, созданной работником, и инвестиции, вкладываемые в повышение его квалификации [7]. Каждый из рассмотренных подходов к оценке человеческого капитал предприятия имеет свои особенности, но применение их в основном осложнено отсутствием необходимых данных. Например, данных по затратам самих индивидов на формирование человеческого капитала до поступления на работу: получение профессионального образования и саморазвитие, а также использование качественных показателей, определяющих субъективный характер получаемых оценок. Именно поэтому на сегодняшний день общепринятыми методами оценки человеческого капитал предприятия являются следующие: – метод расчета прямых затрат на персонал, или затратный метод. Метод основывается на простом суммировании инвестиций в человеческий капитал работников организации. В частности, суммируются следующие показатели: затраты на повышение квалификации, поддержание здоровья, оплата труда, налоги и отчисления, мотивация работников. При достоинстве этого метода в виде простоты расчетов, он имеет и существенный недостаток, поскольку не отличается высокой точностью измерения; – метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он учитывает затраты и потенциальный ущерб организации в случае ухода из нее работника: затраты на поиск подходящей замены, обучение нового человека, ухудшение качества продукции вследствие появления нового сотрудника, затраты на персонал конкурирующих предприятий, а также премии работникам за переход к ним. Данный метод осложнен 95 Вопросы теории поиском информации и анализом по конкурирующим предприятиям, поскольку эта информация далеко не всегда является доступной. Тем не менее, в сравнении с методом прямых затрат он является более точным; – метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала дополняет предыдущий метод и рассматривает стоимость человеческого капитала уже в перспективе, на определенный период; – метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Этот метод применяется для оценки ведущих менеджеров компаний. Результаты и успехи на мировой арене менеджера указывают на объем его человеческого капитала, а также позволяют спрогнозировать его будущие результаты на благо компании. Именно поэтому владельцы компаний, как правило, не жалеют средств на обучение и развитие ведущих менеджеров своих компаний [5]. Таким образом, применение данных методов на предприятии позволяет выстроить более полную картину формирования и использования человеческого капитала, а также определить недостаточно развитые области в целях его полноценного воспроизводства. Оценка человеческого капитала, осуществляемая время от времени, позволит анализировать политику управления человеческими ресурсами на предприятии и определять эффективность инвестирования в нее, поскольку путем увеличения человеческого капитала предприятие создает задел для его инновационного развития и тем самым становится более конкурентоспособным среди других предприятий. Литература 1. Арабян К.К. Измерение человеческого капитала // Российское предпринимательство. 2007. № 4. Вып. 2. С. 105–109. 2. Валинурова Л.С., Казакова О.Б., Мазур Н.З. Возможности использования результатов интеллектуальной деятельности в холдинговых структурах // Современные технологии управления. 2015. № 1. С. 10–14. 3. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал как один из основных факторов развития предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/ 2012_5_11.pdf 4. Овчинникова Т.И. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия // Кадры предприятия. 2005. № 10. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://managment-study.ru/koncepcii-upravleniya-personalom.html 5. Основные подходы к оценке величины человеческого капитала компании. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://www.strategplann.ru/stadii-i-urovnirazvitiya-proizvod-go-kollektiva/the-main-approaches-to-assessing-the-value-of-humancapital.html 6. Романтеев П.В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала // Экономика, предпринимательство и право. 2011. № 2. С. 25–37. 7. Тугускина Г. Н. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. 2009. № 11. С. 4–13. 8. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2009. № 5. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http:// www.top-personal.ru/issue.html?1936 9. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://baguzin.ru/wp/ ?p=4678 10. Чеботарев Н.Ф. Оценка конкурентоспособности предприятия: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. 2005. № 4. С. 262–272. 96
