Анализируя спрос и предложение на рынке труда РБ

Анализируя спрос и предложение на рынке труда РБ необходимо привести следующую статистику. За исследуемый период
предприятия и организации различных форм собственности представили в государственную службу занятости населения 67,4 тыс.
заявок на подбор кадров. В среднем за месяц поступали данные о наличии 26,3 тыс. вакансий. Из 7,4 тыс. предприятий, заявивших
о потребности в рабочей силе, 33% составили предприятия с государственной формой собственности. В республиканском банке
вакантных рабочих мест на 1 апреля 2013 г. имелись сведения о наличии 45,2 тыс. свободных рабочих мест (на ту же дату
прошлого года — 40,5 тыс. вакансий). Доля вакансий по рабочим профессиям составила 83%, доля вакансий с оплатой труда выше
прожиточного минимума — 85%.
Наибольшую потребность в рабочей силе испытывали предприятия и организации строительства (24,5%), обрабатывающего
производства (17,6%), оптовой и розничной торговли (11,9%).
Наиболее востребованными на рынке труда являются:
- рабочие профессии: арматурщик, бетонщик, водитель автомобиля, грузчик, дворник, каменщик, и др.
- должности служащих: агент страховой, агроном, врач, врач-педиатр, врач-терапевт, и др.
Предложение рабочей силы на 1 апреля 2013 г. представлено 28,8 тыс. незанятых граждан, из которых 58% составили рабочие,
39% — служащие, 3% — не имеющие профессии, впервые ищущие работу.
Литература
1. Информационный портал занятости населения Минтруда РБ/ Состояние рынка труда РБ. URL: http://www.bashzan.ru
2. Инвестиционный портал Республики Башкортостан/ Инвестиционный паспорт городского округа город Агидель
Республики Башкортостан. URL: http://invest.bashkortostan.ru
Гареев Р.Р.
Студент 5 курса Экономического факультета Башкирского государственного университета
МЕСТО РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРОЕКТИРОВАНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВСКИХ
СЛУЖАЩИХ
Аннотация
На сегодняшний день, специфика деятельности коммерческих банков обусловливает необходимость большого внимания к его
трудовому коллективу. Ключевым вопросом в повышении конкурентоспособности банка на любом ее этапе, а особенно в период
кризиса, является формирование грамотной регламентации труда, с использованием компететностного подхода.
Ключевые слова: банковский персонал, регламентация труда, компетенция, организационное проектирование.
Gareev R.R.
In the article, 5th year student of the Economic faculty of the Bashkir state University
PLACE THE REGULATION OF LABOUR IN THE ORGANIZATIONAL DESIGN OF THE ACTIVITY OF BANK
EMPLOYEES
Abstract
Today, the specific of the activities of commercial banks has underscored the need for great attention to its employees. The key issue in
improving the competitiveness of the Bank at any stage, but particularly in the period of crisis, is the formation of competent regulates the
work.
Keywords: Bank staff, the regulation of labor, competence, organizational design.
В банковском секторе страны все более значимой, становится проблема эффективной организации труда, обусловлено это тем,
что услуги банка приобретают массовый характер, соответственно они увеличиваются, а также операции по их предоставлению
приобретают все более сложный характер. На сегодняшний день абсолютно все банки предлагают своим клиентам аналогичные
услуги, следовательно, из этого актуальным направлением в банковской системе начинает приобретать какие либо уникальные
технологии, инновации в организации труда банков, что ведет к усилению конкурентного преимущества на банковском рынке. В
свою очередь, увеличение числа действий, требует необходимости создания высокого уровня технологичности осуществления
типичных, повторяющихся операций, чтобы они были регламентированы и доведены до «автоматизма».
В литературе по экономическим дисциплинам на сегодняшний день не просматриваются проблемы и подходы, сущность
которых бы состояла в разработке наиболее эффективной системы организации труда работников банковской сферы, особенности
их специфики, содержания и характера их трудовой деятельности. Хотя данная проблема и вопросы ее решения становятся все
более актуальными. Можно выделить главные слагаемые успеха в предоставлении услуг высокого уровня, таковыми являются:
наличие квалифицированного персонала, обладание персоналом отличной мотивацией на труд, высокоорганизованная организация
труда, грамотная система регламентации труда, технологичность операций и «автоматизм» их сопровождения.
Банковские служащие должны обладать рядом определенных профессиональных знаний, навыков, наличие необходимых
компетенций для осуществления банковской деятельности. Для руководящего состава должны предъявляться уже более серьезные
требования, такие как наличие организаторских способностей, умения принимать решения, обладание навыков и опыта управления
человеческими ресурсами.
Банк, работая в постоянной конкурентной среде, почти всегда находится в условиях нестабильности, неопределенности и
соответственно его деятельность носит рисковый характер, следовательно, каждый работник должен понимать, что своим трудом
он напрямую влияет на итог работы банка и на его имидж. Тем самым руководство банка должно обратить внимание на высокий
уровень регламентации выполнения трудовых функций [1].
На современном этапе развития организационного проектирования деятельности банковских служащих, понимание
регламентации труда, как одного из методов правильной организации труда, сводится только к закреплению уже выработанных
проектных решений, тогда как его применение в самой трудовой деятельности не производится. Хотя в процессе организационного
проектирования, регламентация труда является ее неотъемлемой частью. Процесс регламентации труда сначала применяется как в
роли исследования, затем уже как средство проектирования деятельности банка. Позже закрепляет уже выработанные решения и
впоследствии позволяет проводить процессы внедрения более эффективно. Регламентирующие документы, которые выработались
при проектных решениях, служат и средством контроля над процессом внедрения каких – либо организационных проектов.
Один из известных американских специалистов, занимающийся в области управления Г. Эмерсон, утверждал, что:
"предприятие, лишенное стандартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному, движению вперед... Пять лет планового и
регистрируемого движения вперед дают больше, чем двадцать лет случайных попыток, результаты которых остаются только в
памяти сменяющихся служащих" [2].
В банковском секторе регламентация труда служащих существует в двух формах, как:
1) самостоятельный способ организационного закрепления труда служащих банка;
2) методическое средство организационного проектирования.
Применение регламентации труда как методического средства, в основном сводится к закреплению выработанных
решений, но это достаточно узкое использование регламентации как методического средства. Хотя в идеале, регламентация труда
36
банковских работников предполагает использование в самом процессе, то есть, начиная как средства исследования, а затем уже как
средство проектирования деятельности.
На сегодня содержание труда банковского персонала должно обладать, регламентированностью и инновационностью.
Целью регламентации труда в рамках осуществления банковских операций является управление операционными рисками, которые
представляют риск прямых или косвенных потерь из-за неэффективных внутренних процессов, действий работников банка. А
основной целью формирования банковских инноваций – это организация деятельности банка, направленной на создание
конкурентных преимуществ при удовлетворении потребностей клиентов в услугах финансового посредника, на формирование
потребностей в новых услугах с целью сохранения и расширения доли рынка при достижении эффективных финансовых
результатов работы банка.
Следует отметить, о важности разработки системы регламентации труда, с учетом установления компетенций как для уже
работающего персонала, так и к вновь принимающимся сотрудникам. Необходимо выделить так называемую «карту» компетенций
работника, в которой следует отразить основные критерии. К примеру, можно выделить следующие критерии для банковского
служащего:
-Профессиональная компетентность – знание и применение теоретических аспектов деятельности, широта профессионального
кругозора, умение работать с документами.
-Ориентация на клиента – индивидуальный подход к каждому клиенту и деловому партнёру банка.
-Честность – достоверность информации, предоставляемой работниками друг другу, клиентам и деловым партнёрам банка.
-Ответственность – добросовестное выполнение работниками своих трудовых обязанностей.
-Инициативность – участие каждого работника в развитии банка.
-Эффективность – выполнение установленных должностных обязанностей и достижение оптимального результата при
минимальных затратах ресурсов банка.
Возможно также, разработка совместной системы, с одной стороны работодатель, а с другой учебное заведение. Определиться
двум сторонам о предпочтениях, при которых работодатель готов и желает видеть в бывших студентах, а в будущем своих
работниках, необходимые компетенции к той или иной работе. Чтобы студенты на выходе из учебного заведения уже обладали
целым рядом необходимых компетенций, для дальнейшей оптимизации и адаптации вновь принятого работника и главное умением
грамотного и рационального выбора решений, в той или иной трудовой ситуации.
Данная система, должна привести к более правильной, грамотной организации и регламентации труда в банке.
Литература
1. Банковский менеджмент: учебник для студентов вузов / И.О. Лаврушин. – 3-е изд-е, перераб. и доп. – М., 2010.
2. О разработанных Г. Эмерсоном "двенадцати принципах производительности" см.: научная организация труда и
управления / Под ред. акад. А.Н. Щербаня. М.: Экономика, 1965. С. 300.
Гареев Р.Р.
Студент 5 курса Экономического факультета Башкирского государственного университета
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ
Аннотация
Специфика деятельности коммерческих банков обусловливает необходимость большого внимания к его трудовому
потенциалу. Ключевым вопросом в повышении конкурентоспособности банка на любом ее этапе, а особенно в период кризиса,
является эффективное использование трудового потенциала сотрудников.
Ключевые слова: трудовой потенциал, банковский сотрудник, компетенция.
Gareev R.R.
In the article, 5th year student of the Economic faculty of the Bashkir state University
DEVELOPMENT OF LABOR POTENTIAL OF THE EMPLOYEES OF THE BANKING SPHERE
Abstract
The specificity of the activity of commercial banks has underscored the need for great attention to its labor potential. The key issue in
improving the competitiveness of the bank at any stage, but particularly in the period of crisis is the efficient use of labor potential of the
employees.
Keywords: labor potential, bank employee, the competence.
В совсем недавнее время мировой финансово – экономический кризис повлиял на кредитно – финансовый сектор России, а в
частности на банковский. А если тщательно проанализировать, то кризис показал, слабые стороны и неквалифицированный
профессионализм служащих банков и результатом явилось, массовое увольнение в данной сфере. В сложившейся проблемной
ситуации оперативно и эффективно отреагировали те банки, которые смогли грамотно подстроиться на происходящие перемены.
Одними из немаловажных причин того, что ряд некоторых кредитных организаций не сумели подстроиться к неожиданным
изменениям, заключается в следующем:
- в недостаточном уровне знаний, не только работников, ну а также руководящих должностей;
- неэффективное использование трудовых ресурсов;
- отсутствие четкой, грамотно используемой регламентации труда банковских служащих, с учетом их имеющих компетенций
к занимаемым должностям.
В итоге многие сотрудники банковской сферы не справлялись со своей работой в полном объеме, следовательно, приводило к
такой ситуации, что на рынке не имелось достойных альтернатив в нужном объеме.
Для быстрого и эффективного становления банка, возникла необходимость о внедрении системы, при котором акцент будет
направлен на трудовой потенциал служащих, а именно на постоянном и непрерывном развитии сотрудников. Любой сотрудник,
обладающий теоретическими знаниями, практическим опытом, профессиональным уровнем, интеллектуальными способностями,
личностными качествами является одним из самых нужных, ценных трудовых ресурсов банка. Если рассматривать труд в
банковской сфере, то он носит коллективный характер, следует говорить о том, что практически никакую банковскую операцию
невозможно осуществить одному специалисту. И тут идет речь о важности вложения усилий и средств в развитие уровня
квалификации, образования сотрудников банка, связано это с прогрессом информационных технологий, общим ростом требований
к служащим, с постоянной возрастающей сложностью финансовых отношений. В западных, наиболее развитых странах трудовой
потенциал сотрудников банка рассматривается как резерв для более успешной, грамотной деятельности банка. Стоит заметить и то,
что воздействие извне приводит к необходимости банков к инновациям, к более продуктивному использованию умений и знаний
[2].
Возможно также, разработка совместной системы, с одной стороны работодатель, а с другой учебное заведение.
Выпускающиеся студенты по экономическим специальностям на сегодняшний момент должны обладать системой компетенций,
связанных с многоуровневостью и вариативностью возникающих задач в профессиональной деятельности. Определиться двум
37