ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК фАКТОР РОСТА
реклама
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ космонавтику, периодический закон химических элементов, самолеты, вертолеты, фотосинтез и хемосинтез, лазеры, синтетический каучук, электросварку, витамины, наркоз, космические корабли, мирное использование атома, крекинг нефти, высокооктановый бензин, танкеры, трактора, танки, нефтепроводы, теплоходы, паровозы, тепловозы, лучшие в мире подводные лодки, компьютерные томографы, систему трехфазного тока, электродвигатели, холодильники, стиральные машины и многое другое [6]. Во многом обилие революционных технологий было обеспечено не только самородностью русских ученых, но системой научных школ и образованием, которое в период Российской Империи было лучшим в мире, к периоду конца Х1Х — нач. ХХ веков относится львиная доля российских изобретений. Впоследствии уже И.В. Сталиным с подачи академика П.Л. Капицы, стала формироваться советская система образования, были создана лучшие в мире вузовские учебники. Впоследствии эта система была скопирована Японией и США. После полета Гагарина в космос в 1961 году американские эксперты, объясняя причины успехов СССР в науке, технике и космонавтике, в частности, доложили президенту США Кеннеди, что главной причиной следует считать престижность и приоритетность образования в СССР. В качестве убедительного довода привели тот факт, что в России на образование расходуется 13% бюджета страны, а в США только 3% [6]. С тех пор в США сделали соответствующие выводы, сейчас порядка 11% бюджета Америки расходуется на образование. Помимо технологического не менее актуально стоит вопрос кадрового обеспечения отрасли. Специалисты по работе на шельфе — дефицит не только российский, но и мировой. В России еще можно найти геологов с морской спецификой, а вот, например, специалистов по морскому обустройству у нас практически нет. В ближайшие несколько лет для реализации шельфовых проектов только «Роснефти» и «Газпрому» потребуется более 1000 человек. Задачи кадрового обеспечения выходят за рамки отдельных компаний, этим вопросом должно заниматься государство. Компании следует обязывать спонсировать специализированные программы в профильных ВУЗах, ВУЗы должны открывать новые кафедры. Принципиально важно создавать условия для специалистов, чтобы они не уезжали из страны, а те, кто уже уехал, возвращались. Сегодня, например, в нефтегазовом секторе Норвегии работает немалое количество высококвалифицированных специалистов из России. Многие из них хотели бы вернуться, но в Норвегии созданы такие социальные условия, от которых людям тяжело отказаться, в свою очередь российские нефтегазовые компании часто используют очень узкий набор социальных выгод. Освоение шельфа — вопрос не только энергетической безопасности, развитие морской добычи — это, прежде всего, уникальная возможность развития всей экономики страны, это окно возможностей. В течение 10–15 лет возможно не только войти в число лидеров по уровню добычи углеводородов на шельфе, но выстроить систему предприятий нового технологического уклада, которые будут не только обеспечивать отечественную морскую отрасль, но и успешно конкурировать на мировом рынке. Сама природа играет на нашей стороне. По данным ������������������� WallStreetJournal��, за последние десятилетия средняя температура в Арктике увеличилась на 4 градуса по Цельсию, а в мире — всего лишь на 1 градус. Это климатическое явление в обозримом будущем может превратить Северный морской путь в ключевую транспортную артерию между Европой и Азией. Этот маршрут короче (путь от Роттердама до Шанхая сокращается на две недели), дешевле и безопаснее. Строительство заводов по производству СПГ в этом регионе приобретает теперь совсем иной геополитический акцент, открывая путь и в Европу, и в Азию и позволит в целом государству вести более гибкую газовую коммерческую политику. Литература 1.������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� Баранов Н.С., Павлова Л.П.Добыча нефти и газа на континентальном шельфе: налоговые аспекты // Бюджет. — 2014. — ¹4 (136). 2.���������������� www.rbcdaily.ru. 3.���������������������������������������������������������������������� Кондрашов И.Нерентабельный режим // КоммерсантЪ. — 2012. — ¹59 (4844). 4.���������������������������������������������������������������������������������������������������� Торгашов А. Куда потратить хотя бы 200 миллиардов долларов // Русский репортер. — 2013. — ¹12 (290). 5.www�������������������� .������������������� minpromtorg�������� .������� gov���� .��� ru�. 6.������������������������������������������������������������������������ Коротеев А.Л. Самое большое богатство России // www.christian-spirit.ru. Организационная культура как фактор роста производительности труда в транснациональных компаниях: проблемы изучения и регулирования* К.С. Карасева, аспирант кафедры экономической социологии факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета petroval����������� 4@��������� yandex��� .�� ru В статье рассматриваются проблемы регулирования организационной культуры в рамках трансформации социально-трудовых отношений в современных транснациональных корпорациях. Анализируются вопросы изучения корпоративной культуры труда в условиях формирования и глобального распространения структур «экономики знаний». Ключевые слова: производительность труда, организационная культура, экономическая глобализация, социальные факторы, конкурентоспособность, интеллектуальный капитал, инновационное развитие, экономическая социология УДК 316 ББК 60.5 Производительность труда, рассматриваемая в узкоэкономическом смысле как соотношение объема произведенной продукции конкретным работником или трудовым коллективом и затрат рабочего времени на ее производство, — по-прежнему один из важнейших параметров развития современной глобальной производственной системы и повышения эффектив- ности каждого конкретного предприятия. От повышения уровня производительности труда напрямую зависят темпы и объемы производства, возможности для снижения себестоимости товаров или услуг и, безусловно, прибыль компаний, а значит и заработная плата персонала. Производительность труда является одним из показателей эффективности работы трудового * Публикация подготовлена в рамках поддержанного Российским гуманитарным научным фондом (РГНФ) научного проекта ¹13-37-01200 111 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ коллектива и каждого конкретного работника. Повышение производительности труда составляет важнейшую (если не самую главную) стратегическую задачу развития любого предприятия, тем более осуществляющего свою производственно-экономическую деятельность на разных, в том числе внешних рынках. Рост производительности труда существенно усиливает конкурентоспособность компании на внутреннем и внешнем рынках. В нем заинтересованы как менеджмент, так и сотрудники корпораций. Именно поэтому изучение факторов, непосредственно оказывающих влияние на повышение производительности труда, и по сей день остается одной из основных задач, как экономической науки, так и иных смежных социальных наук и их направлений, таких как, например, экономическая социология. Ведь производительность труда это не только объем выпуска продукции (выработка) или трудоемкость производства. Повышение производительности труда можно и нужно рассматривать и в более широком социально-экономическом аспекте — как инновационную деятельность, желание каждого конкретного работника и трудового коллектива в целом к самореализации своего творческого потенциала. В стремлении работать лучше и качественно, создавать новые методы и технологии решения возникающих производственных задач, среди которых приоритетное место занимает повышение творческой, инновационной активности персонала. Такой подход выводит на первый план в исследованиях вопросов повышения производительности труда «качественные» или социальные его факторы. Условно факторы, влияющие на повышение уровня производительности труда, можно разделить на экономические и социальные. К экономическим можно было бы отнести, прежде всего, постоянно модернизирующиеся производственные системы, новую технику, повышающую энерговооруженность производства и снижающую его трудоемкость, использование новых видов сырья и материалов, создание максимально автоматизированных рабочих мест и высокотехнологичных систем сбыта продукции. К социальным следует отнести эффективную систему менеджмента, максимально адаптированную к социоинституциональным условиям функционирования компании на определенном рынке (это особенно актуально для филиалов транснациональных корпораций, размещаемых в разных странах с различными социальными условиями), эффективную систему регулирования социально-трудовых отношений (а также разрешения трудовых конфликтов, в том числе на основе постоянно осуществляющегося социального диалога) [1] и эффективную систему использования основного «социального» ресурса любой современной компании — интеллектуального капитала, включающего работников с их знаниями, умениями, навыками и опытом, постоянных клиентов (клиентский капитал) и организационную культуру (разумеется, вместе с эффективной системой ее управления). Основным социальным фактором повышения производительности труда в условиях экономической глобализации, ее неустойчивости, всемирного распространения структур «экономики знаний», выступает повышение эффективности использования имеющегося у компании интеллектуального капитала. В обстановке радикального изменения основ организации труда в мировой производственной системе бесконечно увеличивать издержки на материально-технические факторы повышения производительности труда или на элементарное финансовое стимулирование работников становится откровенно невыгодным для большинства предприятий, тем более для транснациональных корпораций. Изменения в условиях ведения экономической деятельности в рамках современного международного разделения труда стимулирует действующие компании к тому, чтобы сделать главную ставку на единственный оставшийся «в изобилии» ресурс повышения производительности труда — трудовые ресурсы, корпоративный персонал. Как отмечает А.В. Петров, характеризуя социальные особенности развития современной глобальной производственной системы: «поскольку основные конкурентные преимущества в современной производственной системе определяются не столько возможностью эффективного управления текущими издержками, сколько более гибкой системой организации производства, ориентированной на быстрое внедрение инноваций, то «традиционные» индустриально развитые страны, 112 стремясь укрепить и повысить свою конкурентоспособность, все больше ориентируют производство на создание товаров, обладающих произведенной знанием стоимостью (knowledgevalue), и на развитие интеллектуального капитала корпораций, вынося традиционные производства «индустриальной эпохи» с громоздкими материальными активами и даже самые современные высокотехнологичные производства в развивающиеся страны» [2, с. 177]. Сегодня ситуация изменилась. Приходится пересматривать стратегию. Именно на возможность активного использования все более высококачественного человеческого капитала в разных странах и рассчитывают транснациональные корпорации, размещая производство пусть даже в небогатых, с невысоким уровнем жизни странах, но со значительным числом работников, ориентированных на самореализацию в трудовой деятельности посредством проявления креативности, инициативы, самостоятельности в принятии решений. Возможность увеличения производительности труда в их филиалах определяется не только использованием ультрасовременной техники и технологий, новейших систем управления и организации производства (которыми зачастую не обладают национальные компании, пытающиеся конкурировать с транснациональными в рамках определенных отдельных отраслей производства), но и качеством интеллектуального капитала. Последний становится основным и по сей день не до конца исчерпанным резервом повышения производительности труда в условиях существенного сокращения иных издержек. А это качество определяется во многом уровнем организационной культуры, возможностью регулирования с ее помощью социально-трудовых отношений и мобилизации трудового коллектива. В данном случае корпоративная культура труда рассматривается как один из элементов в структуре интеллектуального капитала компаний. Единого определения организационной культуры в современных социально-экономических исследованиях нет, что до некоторой степени отражает как наличие теоретических проблем изучения культуры труда, так и многообразие уже сформировавшихся методологических подходов к ее познанию. Одним из наиболее распространенных в современных отечественных исследованиях является определение организационной культуры как системы «коллективного программирования сознания, отличающей членов одной организации от других» [3, с. 344]. Это определение интегрирует результаты социально-психологических исследований корпоративной культуры. Однако, мы исходим из другого определения, которое, на наш взгляд, в большей мере отражает современный экономико-социологический подход к изучению культуры труда. Организационная культура — это сложная система устойчивых стилей поведения в трудовом коллективе, определяемых специфическими внутрикорпоративными нормами, ценностями, правилами поведения внутри компании, формальными и неформальными санкциями за их несоблюдение, принимаемыми большинством работников и оказывающими прямое влияние на трудовую мотивацию и трудовую деятельность персонала, на эффективность организации и производительность труда в условиях усиления конкуренции на глобальном и локальном уровнях. Эти нормы, ценности и правила воспринимаются различными подгруппами трудового коллектива далеко неоднозначно и их воздействие на коллективное сознание не столь равномерно, чтобы оказывать всеохватывающее и тотальное «программирующее» воздействие. Напротив, зачастую их восприятие и интерпретация разными подгруппами трудового коллектива может существенно отличаться и даже приводить к конфликтам на разных уровнях внутрикорпоративных социальных коммуникаций. Не следует забывать и о существовании устойчивых субкультур различных социальных групп в рамках культуры определенной компании. Канализирующее воздействие на процессы трансформации и развития организационной культуры оказывают различные механизмы управления, которые используются менеджментом компании для решения определенных производственных задач. И именно использование различных методик регулирования корпоративной культуры труда, собственно, позволяет говорить об эффекте «программирования» сознания персонала. Причем, нельзя не учитывать и обратного эффекта от такого «программирования», который ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ может проявляться как в позитивных (например, мобилизация трудовых усилий, повышение уровня лояльности членов трудового коллектива или стремление к проявлению креативности), так и в негативных (например, появление новых внутриорганизационных социокоммуникативных барьеров или отторжение вследствие чрезмерной формализации социокультурных коммуникаций) оценках этих методик персоналом. Если мы будем исходить в экономико-социологических исследованиях из этого определения, то организационная культура существует столько, сколько существует любая организация. Организационная культура — неотъемлемая часть любой организации, точно также, как станки и оборудование, финансовые ресурсы, технологии, товарно-материальные запасы, система управления и квалифицированные работники. Вот только осознание того, что культура труда является важнейшим ресурсом любой организации, пришло к ученым и менеджерам сравнительно поздно, только во второй половине двадцатого века, когда стало понятно, что конкурентоспособность любых предприятий в новых условиях развития глобальной производственной системы определяется не столько эффективным использованием материальных и финансовых ресурсов компаний, сколько эффективным использованием знаний, умений и опыта работников для постоянного создания и совершенствования новых технологий (ведь технологии — это тоже часть культуры), а с их помощью все новых товаров и услуг, обеспечивающих устойчивое положение компаний на рынке. Например, в России серьезные сравнительные исследования корпоративной культуры труда начались лишь пятнадцать лет назад, когда и ученые, и менеджмент российских компаний стали уделять больше внимания накоплению и развитию такого важнейшего производственного ресурса, как интеллектуальный капитал предприятий и изучению зарубежного опыта его использования для повышения конкурентоспособности предприятий. Особое внимание в российской экономической социологии сейчас уделяется изучению опыта управления корпоративной культурой труда в рамках транснациональных корпораций (особенностей управления организационной культурой в филиалах западных и восточных компаний в России). Цель исследований — создание российских систем управления организационной культурой, которые учитывали бы и зарубежный опыт, и культурные традиции российского общества. Важно отметить, что корпоративная культура труда не является статичным феноменом, неизменным в течение последних десятилетий. Организационная культура находится в процессе постоянного развития и трансформации. Поэтому в современных исследованиях корпоративной культуры труда необходимо учитывать различные факторы и проблемы, влияющие на создание эффективных систем регулирования организационной культуры. Этими факторами являются: — радикальные технологические изменения, основанные на активизации использования не только новой техники или производственных систем, но и знаний и опыта работников; — существенное повышение роли имиджа современных компаний и доверия общества к их деятельности в повышении объемов продаж производимых ими товаров или услуг; — возрастание зависимости прибыли современных компаний от умения формировать и расширять число постоянных клиентов (то есть от умения увеличивать клиентский капитал компаний); — необходимость формирования новых конкурентных преимуществ современных компаний на основе использования не только их экономического, но и социального потенциала, то есть умения менеджмента компаний создавать социальные условия для сплоченности, социальной мобилизации трудового коллектива в решении оперативных и стратегических экономических задач развития компаний; — необходимость включения персонала компаний в современные социальные процессы, связанные с постоянно нарастающей потребностью работников в получении новых знаний и в непрерывном обучении, как требования развития рынков труда [подробнее см.: 4]. В современных транснациональных корпорациях огромное влияние имеет не только наличие новых технологий или внешний положительный имидж и репутация, но и состояние человеческих ресурсов, индикатором которых является культура труда. Новый подход к управлению потенциалом корпоративной культуры образовался под воздействием необходимости формирования новых стратегических целей крупных компаний, стремящихся к эффективному функционированию и конкурентоспособности в условиях экономической глобализации. Высокий уровень культуры труда предлагает именно те современные преимущества, которые создают инструменты для конкурентной борьбы. Важнейшим фактором, определяющим повышение интереса к изучению организационной культуры и созданию эффективных систем управления корпоративной культурой труда, являются процессы экономической глобализации. Среди них — процесс развития и глобального распространения влияния транснациональных корпораций, называемый транснационализацией. Транснационализация, как процесс глобального расширения экономической активности крупных транснациональных корпораций, имеет и позитивные, и негативные стороны. Процесс распространения глобальной активности транснациональных корпораций существенно расширяет возможности приобретения однотипных, качественных товаров и услуг по все более доступным ценам в разных регионах мира. Транснационализация не только способствует повышению доступности принципиально новых товаров и услуг, но и оказывает влияние на расширение возможностей их глобального производства посредством распространения новых индустриальных и маркетинговых технологий. Развитию производства более дешевых и качественных товаров и услуг способствует также глобальное распространение стандартов качества, которое сопровождает процесс транснационализации, и в котором заинтересованы как транснациональные корпорации, так и потребители по всему миру. Транснациональные корпорации, располагая солидными финансовыми ресурсами, увеличивают инвестиции в развитие национальных производственных систем, повышая инвестиционную привлекательность тех стран, где размещают свои филиалы и производства. Однако, особое значение для развития современной производственной системы приобретают новые технологии в сфере организации труда и управления персоналом предприятий. Именно транснациональные корпорации стараются внедрить в своих зарубежных филиалах новые способы управления трудовыми коллективами, внедряя самые современные технологии менеджмента человеческих ресурсов (HR��� M��). Корпоративная культура, ориентированная на сплочение, социальную интеграцию, развитие человеческих ресурсов и интеллектуального капитала является мощнейшим инструментом в конкурентной рыночной среде. Успешный опыт ряда западных и восточных транснациональных корпораций доказал ведущую роль корпоративной культуры труда в повышении эффективности использования трудовых ресурсов. «Эпоха глобализации» привнесла в современную корпоративную (организационную) культуру труда новые требования к профессиональным и личностным качествам персонала. Успешное управление культурой труда для российских крупных компаний и российских представительств транснациональных компаний зависит от осознания важности корпоративной культуры труда, как нового ресурса и фактора экономического роста. Доступ персонала к процессу принятия решений и к информации по деятельности компаний, развитие культуры непрерывных организационных изменений, новый деловой этикет общения — современные направления развития корпоративной культуры труда. В рамках реализации цели разработки единых социальных технологий, актуальных для гармонизации российского внутрикорпоративного социального пространства, гармонизации внутрикорпоративных социальных коммуникаций требуется реальное глубокое изучение возможностей управления корпоративной культурой труда. Компании постоянно подвергаются воздействию внешней, зачастую негативной экономической среды. Формирование и развитие корпоративной культуры труда позволяет приспосабливаться к внешним изменениям. При этом, однако, не следует забывать, что слепое следование приходящим извне методикам и техникам управления организационной культурой не может быть эффективным в российских условиях, поскольку на внутрикорпоративную культуру труда оказывают влияние национальные традиции, специфические 113 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ стили экономического поведения, особое, исторически обусловленное отношение к труду и рабочему месту [5]. Современная крупная организация должна накапливать социальный и культурный потенциал для своевременного ответа на угрозы и риски, которые готовит современная внешняя далеко не всегда благоприятная экономическая среда. Литература 1.��������������������������������������������������������������������������������������������������������������� Петров А.В. Социальный диалог и динамика человеческого капитала современных компаний // Общество. Среда. Развитие. — 2013. — ¹3. — С. 113–117. 2.������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ Петров А.В. «Глобализация» экономики: социальные и политические аспекты. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2009. — 198 с. 3.Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival. ����������������������������������������������� 3rd ed. — New York: McGraw-Hill, 2010. — 561 p. �� 4.�������������������������������������������������������������������������������������������������������������� Петров А.В. Организационная культура и развитие системы непрерывного обучения в современных компаниях // Общество. Среда. Развитие. — 2014. — ¹3. — С. 72–76. 5.Фэй К.Ф., Денисон Р.Д. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американскую теорию в России? / Стокгольмская Школа Экономики в России. Препринт 98–101R. — Май 2003. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sseru.org/files/wp98-101R.pdf (дата обращения: 28.10.2014) УЧЕНЫЙ-ИСПОЛИН Памяти Станислава Михайловича Меньшикова (1927–2014) «Какой светильник разума угас! Какое сердце биться перестало!» Н. Некрасов 13 ноября 2014 года ушел из жизни выдающийся россий­ ский и советский ученый, получивший широкое международное признание, доктор экономических наук, профессор Станислав Михайлович Меньшиков. Он был особо яркой, незаурядной личностью, горячим патриотом своей Родины, внесшим огромный вклад в развитие отечественной экономической мысли. Станислав Михайлович родился 12 мая 1927 года. В 16 лет поступил на факультет международных отношений МГУ (в 1944 году преобразован в МГИМО) и в 1948 году стал выпускником его первого набора. В 24 года он защитил кандидатскую диссертацию, а в 1963 году ему присуждена степень доктора экономических наук за фундаментальное исследование американской финансовой олигархии. Позже книга «Миллионеры и менеджеры» издается не только на русском, но и английском, и испанском языках. Редчайший случай: труд советского автора по проблематике США был включен в список рекомендуемой литературы 114 для студентов-экономистов и политологов ряда американских университетов. Эта и другие работы дали столь оригинальный анализ мировой экономики и международных отношений, что выдвинули его в число наиболее маститых ученых нашей страны и всего мира по этому направлению общественной науки. Вскоре после защиты докторской диссертации С.М. Меньшиков назначается на должность заместителя директора престижнейшего тогда ИМЭМО Академии наук СССР. С той поры его научная деятельность плодотворно сочеталась с организацией крупных исследований и проектов. В 1968 году он инициировал разработку новой для того времени проблемы — соединения межотраслевого баланса с эконометрической моделью. Имелось ввиду, с одной стороны, развернуть прогноз компонентов ВВП по спросу на продукцию различных отраслей экономики, а с другой, рассчитать реальные величины капитальных инвестиций и личного потребления на основе данных о зарплате и прибылях в тех или иных секторах. Когда по ряду причин дальнейшая разработка этих вопросов в ИМЭМО стала невозможной, он переезжает в новосибирский Академгородок, где продолжает эту работу в Институте экономики и организации промышленного производства. С середины 1960-х годов он также преподает экономическую теорию на кафедре политической экономии экономического факультета МГУ, а затем возглавляет кафедру политической экономии Новосибирского университета. В 1974 году издательство «Мысль» выпускает прочитанный им курс лекций: «Современный капитализм. Краткая политэкономия». С.М. Меньшиков пров¸л огромную исследовательскую и организационную работу по созданию многоотраслевой модели советской экономики. В течение четыр¸х лет пребывания в новосибирском центре (1970-1974) под его руководством или участии были разработаны межотраслевые экономические модели со сравнимой структурой для США, Японии и СССР. Выполненные им многочисленные аналитические и прогнозные расч¸ты были частично опубликованы в монографиях «Динамические модели экономики» (1972 г.), «Модели экономики США» (1975 г.), «Экономические модели и прогнозы» (1975 г.), вызвавших большой интерес и за рубежом. Подходы и решения, данные С.М. Меньшиковым в этих публикациях, были изложены в работе, вошедшей во второй том фундаментальной монографии по Брукингской модели, изданной в США в 1976 году под редакцией американского экономиста, позже (в 1980-м) ставшего лауреатом Нобелевской премии Лоуренса Клейна. В 1974 г. С.М.Меньшикова пригласили на работу в Секретариат ООН (Нью-Йорк) в ранге чрезвычайного и полномочного
